CEA, DEN), France A Ferrer

Modelling of crud growth phenomena on PWR fuel rods under nucleate boiling conditions

PWR primary circuit materials undergo general corrosion leading to a release of metallic element release and subsequent process of particle deposition and ion precipitation on the primary circuit surfaces. The species accumulated on fuel rods are activated by neutron flux. Consequently, crud erosion and dissolution induce primary coolant contamination. In French PWRs, 58 Co volume activity is generally low and almost constant (< 30 MBq.m -3

) throughout an ordinary operating cycle. In some specific cases, a significant increase in volume activity is observed after the middle of a cycle (100-1000 MBq.m -3 for 58 Co) when conditions for nucleate boiling are locally reached in certain fuel assemblies. Indeed, it is well known that nucleate boiling intensifies the deposition process. The thickness of the crud layer can reach some micrometers in non-boiling areas, whereas it can reach 100 micrometers in boiling areas.

Crud growth in boiling conditions can be related to three phenomena: deposition due to the bubble growth process (called boiling deposition), bubble induced concentration increase at crud-coolant interface (called enrichment and modelled by the enrichment factor, the ratio between the wall concentration and the bulk concentration) and vaporization induced concentration increase inside the crud. A literature review on the modelling of these phenomena and on the crud structure in nucleate boiling conditions has been carried out. The OSCAR [START_REF] Dacquait | Simulations of corrosion product transfer with the OSCAR V1.2 code[END_REF] calculation code developed by CEA to predict surface and volume activities in a monophasic PWR primary circuit was chosen as a basis for present study. Ability to describe local nucleate boiling conditions was added to this code leading to realistic modelling of subsequent volume activity increase.

In this article, we present a new version of OSCAR calculation code including:

o A double phase thermal-hydraulic module, o A model of boiling crud growth, able to calculate inner crud deposit physical parameters, o A model of boiling deposition for ionic and particle species, o A model of boiling precipitation in the crud, o An adaptation of the precipitation model, which takes into account the enrichment factor.

With these new improvements, we are able to calculate the influence of local boiling in some cases. The mains first results are: o A thicker deposit in boiling regions (ten times thicker than an non boiling deposit), thicker with higher thermal flux, o Domination of boiling crud growth by enrichment enhanced precipitation in boiling region , o Some corrosion products behaviour can be changed by boiling. Indeed, iron is dissolved if its concentration is high enough at the wall in the hot part of fuel assembly, but in boiling conditions, calculations indicate precipitation of iron.

This contribution focuses on crud structure, crud growth phenomenology in nucleate boiling conditions, crud growth mechanism modelling in nucleate boiling conditions, selected thermal-hydraulic models for nucleate boiling parameters computation and initial results from the adapted version of the OSCAR code and their comparison to experimental feedback from PWRs.

Introduction

PWR primary circuit materials undergo general corrosion leading to a release of metallic elements. The main contributors are nickel and iron. Nickel comes from steam generators tubbing (Inconel 600 or Inconel 690) that correspond to about 70 % of the total surface of the primary circuit. Iron comes from stainless steel primary pipes corresponding to about 2 % of the total surface of the primary circuit. ) throughout an ordinary operating cycle. In some specific cases, a significant increase in volume activity is observed after the middle of a cycle (100-1000 MBq.m This significant increase in activity is attributed to nucleate boiling conditions. Boiling, indeed, is well known to increase the deposition/precipitation rates on heated surfaces, causing much higher crud thicknesses to be reached than in the case of no boiling. Boiling is also a key factor in the structure and the chemical characteristics of the crud. Crud growth is governed by balance between the deposition/precipitation and the removal flux. If the deposited mass on fuel assembly cladding increases due to the boiling process, the mass of activated elements increases as well. Therefore, a larger amount of activated crud will be eroded and the total volume activity of the primary fluid will increase. The feedback experience shows that the volume activity is under particle form.

A threshold effect is also present in this balance between erosion and deposition/precipitation flux. Indeed, the volume activity increases at the end of the third cycle of a fuel assembly when crud thickness is large enough to involve a significant erosion flux. When it occurs, boiling is located in the hot part of fuel assemblies, in fuel assembly upper quarter region. The modelling of these two fluxes (deposition/precipitation and erosion) and the modelling of boiling conditions are essential in providing a realistic calculation of these observed volume activity rises. In this article, we shall specifically focus on the effects of boiling on the deposition/precipitation term.

Crud structure

Without boiling process, the structure of corrosion product deposits on the cladding of the fuel rods seems more porous than the one on steam generator tubing (in the primary circuit). In the case of nucleate boiling, the crud is perforated by a regular arrangement of chimneys with an approximate 5 µm diameter growing perpendicular to the flow direction, as shown in Figure 2. According to Peybernès [START_REF] Peybernes | Influence de l'ébullition sur la corrosion externe des gaines de crayons combustibles des réacteurs à eau pressurisées[END_REF] and Billot [START_REF] Billot | Etude du dépôt de produits de corrosion sur les éléments combustibles des réacteurs à eau pressurisé dans les conditions d'ébullition nucléée[END_REF] the conductivity of the crud is around 0.01 W.cm -1

.K -1 and with a 100 W.cm -2 thermal flux density, the temperature at the interface oxide/crud should increase by 1 °C per micrometer of crud. However, these temperature increases have never been observed. Macbeth [START_REF] Macbeth | An investigation into the effect of crud deposits on surface temperature, dry-out and pressure drop, with forced convection boiling of water at 69 bar in an annular test section[END_REF] and Pan [START_REF] Pan | Concentration level of solutes in porous deposits with chimneys under wick boiling conditions[END_REF] show that the temperature gradient in the crud is significantly lower than in the case of pure conduction calculations (see Figure 3). This experimental result is a clear indication that part of the heat flux is removed by the wick boiling process through the chimneys. In this process, the part of the heat flux removed by evaporation becomes greater as the crud grows. We shall assume that all the fluid that flows through the pores towards the base of the chimneys is evaporated.

The precipitation process is also a key factor in the structure of boiling deposits. Indeed, precipitation could be considered as a "consolidating" process, in the way that the ionic species which precipitate in the pores of the crud consolidate the crud and fill the pores. In the case of boiling crud, the precipitation of ionic species occurs at the bottom of the chimneys, so only the deposit under this line will be consolidated.

According to studies of crud structure managed by EPRI [START_REF] Barclay | Modelling and Thermal Performance Evaluation of Porous Crud Layers in Sub-Cooled Boiling Region of PWRs and Effects of Sub-Cooled Nucleate Boiling on Anomalous Porous Crud Deposition on the Fuel Pin Surface[END_REF] and with the assumption above we propose to adopt as structure of the crud what is shown in Figure 4: o Superheated vapour layer, o Crud/oxide layer which has an average porosity (~ 0.5), o High porosity crud layer (~ 0.7). The modelling of the boiling crud greatly depends on the crud/fluid interface. We can consider three scenarios as a function of boiling conditions:

1. If the wall temperature (crud/fluid interface) is higher than the boiling temperature (T sat + ∆T sat ), the new deposit will be a porous boiling deposit (~ 70% -80% of voidage). As the crud grows, the porosity at the base of the deposit (oxide/crud interface) decreases because of the precipitation process. The crud is divided in two areas, the bottom one has some porosity and, the top one is more porous. The boiling temperature is lower in the case of a porous medium than in the case of a heated surface in contact with the fluid. Thus, as the crud grows, the boiling line moves from the crud/fluid interface to the oxide/crud interface. The vapour layer is slightly mixed with the average porosity crud layer, under the boiling line. 2. If the wall temperature is lower than the boiling temperature, there is no boiling at the wall. Until the boiling temperature is reached at the base of the crud, only monophasic deposition processes contribute to the crud growth. As the crud grows, the temperature at the oxide/crud interface increases, until the latter reaches boiling temperature. In this scenario we assume that the boiling line divides the crud in the two areas, cited previously. The link between the scenario with or without boiling is illustrated by 3. If the wall temperature is much lower than the boiling temperature, the crud layer will only increase by deposition/precipitation mechanisms without boiling.

Deposition rate mechanism in boiling conditions

The deposition velocity can generally be subdivided in the case of the monophasic liquid flow in: o Brownian deposition velocity, o Turbulent deposition velocity, o Inertial deposition velocity, o Thermophoresis deposition velocity.

In the case of boiling flow, we have to add a new term of velocity, called "the boiling deposition velocity" due to the bubble formation at the heated surface.

The bubble formation process can be summarized in three steps illustrated in Figure 6 [7]:

1. Initial step (1): growing of a new bubble embryo on a nucleation site. 2. Intermediate step ( 12): the bubble grows quickly, mainly in the direction parallel to the flow rate. A micro-layer of fluid is stuck between the bubble and the heating surface. 3. For a relatively longer period of time the bubble grows rather vertically relative to the heating surface. This growth is caused by vaporization of the micro-layer of fluid. The vaporization of the micro-layer leads to the formation of a dry area at the base of the bubble on the heating surface. Once the critical diameter is reached, the bubble slides along the wall, where it can coalesce with other bubbles. After a series of coalescences, the bubble attains the diameter that will permit its ejection into the fluid. According to Asakura [START_REF] Asakura | Deposit of Iron Oxide on Heated Surfaces in Boiling Water[END_REF], the particles contained in the micro-layer of the fluid, micro-layer which is vaporised to create the dry region, are deposited on the wall. This is the nucleation of bubbles responsible for the boiling deposition.

The Asakura mechanism is schematized by the last step of Figure 6. Between stages 2 and 3, a dry contact region between the bubble and clad surface appears by the vaporization of the micro-layer volume V 1 . Thus all particles initially contained in the V 2 volume are deposited on the heated surface. Micro-layer surrounding this dry surface prevents deposition of the other particles from V 1 . At the same time, the concentration of ionic species increases as the bubble grows (i.e. as the micro-layer is vaporised) until reaching the solubility limit. The ionic species in the V 2 volume thereby precipitate on the surface or on particles already on the wall. Corrosion products are not considered to be volatile.

The surface boiling deposition rate [START_REF] Asakura | Deposit of Iron Oxide on Heated Surfaces in Boiling Water[END_REF] can be expressed as: ) and K a constant.

C L K dt dm ⋅ ⋅ =
According to Asakura, the K constant is the ratio between the V 2 volume (volume which contains the particles/ions that will be deposited on the surface) and the V 1 volume (the entire volume used to form the bubble between phases 2 and 3).

The K constant can be calculated by simple geometric assumptions [START_REF] Asakura | Deposit of Iron Oxide on Heated Surfaces in Boiling Water[END_REF]: With the notations from Figure 6:

b b b R r r V r R V δ δ δ π δ π ∆ ⋅ = ∆ ⋅ ⋅ ⋅ =       - ∆ ⋅ = 2 2 2 2 1 3 2 3 1
If we assume that the entire vaporization of V 1 leads to a bubble with a maximum diameter (R b the critical diameter) the expression of V 1 can be simplified, and:

        ⋅ ⋅ ⋅ = l v b R V ρ ρ π
l v b R ρ ρ δ ⋅ ⋅ ≈ ∆ 3 4
With theses assumptions, we can calculate the V 2 volume, and therefore the K constant: ) and L the latent heat of vaporisation.

3 3 3 3 2 2 2 3 4 3 2 l v b b b R R V ρ ρ δ π ⋅ ⋅       ⋅ ⋅ ⋅ = 2 2 3 1 2 3 4 2 1         ⋅         ⋅       ⋅ = = l v b b R V V K ρ ρ δ
That means that the full heat flux is used for the vaporization. This assumption is valid only in the case of a saturated boiling, but not in the case of sub-saturated boiling as in PWR primary. We choose to replace to total ). So, the expression of the surface boiling deposition rate is:

C m K dt dm v ⋅ ⋅ = &
In a PWR, the fluid sub-saturation is quite high (20 °C), bubbles are not necessarily ejected from the heated surface. "Equilibrium" bubbles are formed, which means that there is a balance between the evaporation and the condensation flux.

Boiling starts when the wall temperature (T p ) reaches the boiling temperature:

sat sat p T T T ∆ + ≥
With T sat the saturation temperature (°C) and ∆T sat represent the overheating needed to have boiling (°C).

In the case of a porous media, the overheating needed to reach boiling conditions is lower than the overheating in the case of a surface in contact with the fluid. So, as the crud grows, the boiling temperature is reached deeper in the crud deposit as shown in Figure 3 (the position of the boiling line does not vary in the crud but the thickness does due to deposition/precipitation processes).

In the case of bubbles formed in the crud and not on the heated surface in contact with the fluid, the expression given by Asakura is not valid. Indeed, in this case, all the fluid coming from pores is used for the bubble formation. Thus, all particles and ions contained in the fluid are vaporised in order to form the bubble and feed the deposit. In this case, the constant K is equal to 1. Thus, as the crud grows, boiling occurs deeper in the crud. And the K constant will vary between the value calculated by Asakura and one.

The micro-layer thickness calculation is essential in this model. The bubble growth is calculated by using the Unal modelling [START_REF] Unal | Maximum bubble diameter, maximum bubble-growth time and bubble-growth rate during the subcooled nucleate flow boiling of water up to 17.7 MN/m²[END_REF].

The micro-layer thickness is calculated by the Torigai expression [10]:

( ) b b R Pi R U R ⋅ + ⋅ ⋅ ⋅ = σ µ δ 2 2 2
With, µ as the dynamic viscosity (kg.m With l ρ the fluid density (kg.m -3 ).

Enrichment mechanism at the wall surface under boiling conditions

The bubble growth at the wall surface involves an imbalance between the in and out radial flow rates of fluid. This leads, in the liquid phase, to a concentration of particle and ionic species higher in the region of the fluid very close to the wall than in a case with no boiling.

We consider a fluid region divided as shown on Figure 7 [START_REF] March | Caractérisation et modélisation de l'environnement thermodynamique et chimique des gaines de combustible des réacteurs à eau sous pression en présence d'ébullition[END_REF],

o A layer that is not be disordered by the turbulences of the primary fluid (Zone L):

We assume that the concentration of every considered species is practically constant in this region of fluid (C p ). The thickness of this layer amounts approximately to the one of the laminar layer. o An intermediate layer (Zone P), where turbulences homogenize the fluid. Thus the concentration of each species tends to be equal to the bulk concentration. The thickness of this layer of fluid is assumed to be equal to the average critical radius of bubbles, so that the condensation flux of the bubble can be neglected. o A fully turbulent layer (Zone C), where the concentration of each species is equal to the bulk concentration. In order to explain this disequilibrium due to the boiling phenomenon, we calculate a mass balance in a section of fluid in the primary fluid (zone P + L):

The mass balance can be expressed as at z height: ).

p c p c c p c p v v C G C G C m - - - - ⋅ = ⋅ + ⋅ & With, v m &
We can assume that:

o ( ) 0 1 1 C x x C C l p c ⋅ ⋅ Γ + - = = -
, by considering that the concentration of the species in zone C is equal to the concentration of the species in the liquid phase. o c p C -varies in this way in zone P:

l P c p C k C k C ⋅ - + ⋅ = - ) 1 (
With, C 0 the bulk concentration at core inlet (kg.m -3

), x the mass quality, The expression of the so-called enrichment factor, the ratio between the wall concentration and the bulk concentration of a considered species is given by: ( )

x x n k n C C F c c p E ⋅ Γ + - ⋅ - Γ - ⋅ + = = ) 1 ( 1 1 ) 1 ( / 1 0 With v p c c m G n & - =
the circulation number.

The concentration at the wall is higher under boiling conditions, implying a higher rate of precipitation. The precipitation mechanism can be expressed by:

( ) eq E C C F R dt dm - = 0 . . 1
With m the mass density which precipitates on the crud (kg.m -2

), R the transfer resistance (m.s -1

), F E the enrichment factor, C 0 the bulk concentration (kg.m -3

) and C eq the equilibrium concentration at the wall for the considerate specie.

In the previous section, we have seen that the deposition flux is proportional to the bulk concentration. However in boiling conditions, the concentration is higher near the wall than in the bulk. Thus, we propose to take into account the enrichment factor in the expression of the boiling deposition mechanism:

0 C F m K dt dm E v ⋅ ⋅ ⋅ = &
With, F E as the enrichment factor, m the mass density deposited (kg.m -2

), v m & the vaporization rate (kg.m -2 .s -1 ), C the particles/ions bulk concentration (kg.kg -1

), and K a constant.

Similarly, all mechanisms of deposition in simple phase must be impacted by this enrichment factor.

OSCAR calculations

The purpose of the OSCAR code [START_REF] Dacquait | Simulations of corrosion product transfer with the OSCAR V1.2 code[END_REF], developed by the CEA in cooperation with EDF and AREVA NP, is to predict the contamination of the PWR primary system. The OSCAR code allows to simulate the behaviour of corrosion products, fission products and actinides and to calculate the volume activity in the fluid and the surface activity in the monophasic primary system. The OSCAR code is now considered to be a relevant tool both for numerical simulations or predictions and combining and organizing all knowledge useful to progress on contamination caused by activated corrosion products, fission products and actinides.

The code version used in the following calculations is a modified version of OSCAR V1.2 implemented with our boiling models.

We have performed three kinds of calculations with OSCAR in order to: o Compare the deposition and the precipitation flux previously presented, o Estimate the influence of boiling, o Compare the results obtained from our model with literature (value of K) in the case of deposition.

Comparison between boiling precipitation and boiling deposition

As stated before, the crud growth is due to a double process of precipitation and deposition. Results of three calculations are displayed in figure 8

Influence of boiling

We have performed a calculation with two different thermal density fluxes using the boiling models presented above, in conditions shown in Table 1. These calculations show the influence of boiling (i.e. the influence of the thermal density flux) on the total deposition and on some corrosion products like iron, nickel and chromium.

Parameters

Table 1 : Input parameters for calculations

Figure 9 displays evolution of the mass density deposited on a boiling surface, and on a non-boiling surface of fuel assemblies. In this calculation, boiling occurs on 1/3 of assemblies in the hot part of the fuel assemblies. We can see that the mass density deposited is higher by a factor of up to 10 in local boiling conditions. The deposited mass also depends on the boiling conditions; indeed, in the case of the calculation with a thermal density flux of 2.0 MW.m -2 the mass density deposited is higher than in the case of the calculation with a thermal density flux of 1.0 MW.m The previous calculations are performed in the case of homogeneous deposits in the boiling region. The calculation of thickness depends on many parameters such as porosity, chemical phases, but we are able to estimate the maximum crud thickness (density 1 of the crud ~ 1 g.cm In the following calculation the influence of boiling on some corrosion products is presented.

o Iron concentration When there is no boiling, OSCAR assesses that the quantity of iron on the top of the assembly decreases progressively by dissolution and erosion. With boiling, it is the opposite; the enrichment factor is large enough to set the concentration of iron at the wall greater than the solubility, as shown in Erreur ! Source du renvoi introuvable.. The temperature at the fluid/crud interface increases between the non boiling and the boiling phases. The solubility of iron increases with the temperature (between 300°C and 345°C) and that is why, befor e the 150 th day of the cycle iron is dissolved. After the 150 th day, boiling precipitation and deposition are significant enough to reverse the tendency. During the oxygenation phase, nickel crud is dissolved (especially at the top of the fuel assembly where the nickel concentration is the highest). Iron precipitation, in this part of the fuel, allows to have more stable oxides in relation to dissolution, which are not followed by a 58 Co volume activity peak during the oxygenation phase.

o Nickel and chromium concentrations Nickel is the major component of the crud. The precipitation flux of nickel and chromium is also higher in boiling regions. The mass density of these elements in boiling regions follows the same tendency as the curves in Figure 9 (surface activity increases as soon as boiling starts). 1 The density is calculated by using the density of the nickel ferrite (5330 kg.m -3

), a porosity of 0.8 and a stoichiometry of 0.3. 1).

Comparison of the boiling deposition mechanism with literature

In the available literature, the boiling deposition mechanism has been widely studied and it seems that there is a consensus regarding the proportionality to the mass and heat flux. The differences between authors concern the value of the K proportionality constant. Some values of K are presented in Table 2.

Authors

Conditions K Beslu (CEA) Primary conditions 0.84 Asakura [START_REF] Asakura | Deposit of Iron Oxide on Heated Surfaces in Boiling Water[END_REF] Secondary conditions 0.29 Keefer et al. [START_REF] Keefer | An Analytical Model for particulate Deposition on Vertical Heat Transfer Surfaces in Boiling Environment[END_REF] Hu et al. [START_REF] Hu | A Model for Sludge Distribution within Steam Generator[END_REF] Secondary conditions 0.29 Rassokhim [START_REF] Rassokhim | Iron Oxide Deposits on Heat Surfaces and their Removal in High Temperature High Pressure Electrochemistry in Aqueous Solutions[END_REF] 100 atm pH alcalin 0.0556 AECL [START_REF] Turner | Modelling Magnetite Particle Deposition in Nuclear Steam Generators and Comparison with Plant Data[END_REF] Secondary conditions 0.05 Table 2: Value of K.

The value of K, calculated by the presented model varies between 0.09 and 1 with the crud thickness.

In Figure 11, we have plotted the mass density with the different values of K, referenced in Table 2 and in the presented model. The calculation has been performed with a high particle concentration in the bulk and in primary conditions.

Surface density (g.cm , boiling stops at 40 th day).

In the case of ''Ferrer K fixed'', the value of K is 0.09 and in the case of ''Ferrer K non-fixed'', the value of K varies from 0.09 to ~ 0.7.

As the crud grows, the temperature at the oxide/crud interface increases as does the vaporization rate (not model in Figure 11). Precipitation and deposition flux enhanced by enrichment are higher. The boiling deposition process is greater when the K constant is close to 1.0 and F E is around 1.2.

Conclusion

The literature review leads to consider two types of mechanisms to model crud growth under boiling conditions: o an enrichment mechanism, o a boiling deposition model. Under boiling conditions, the enrichment factor is taken into account in the precipitation mechanism implying greater precipitation. A model of boiling deposition in primary PWR conditions has also been developed. Some improvements have been done in the calculation of the vaporisation rate and of the K constant (it now depends on crud thickness, and can vary between a value calculated at the surface of the crud and 1 in the case of crud inner boiling). This review leads to a new crud growth phenomenology, considering precipitation process in the crud due to inner boiling. When local boiling process occurs on the upper part of third-cycle fuel assemblies, calculations of crud growth show that the crud thickness can reach ten to a hundred times the thickness reached in pure single phase flow. This growth is mainly governed by the precipitation process enhanced by enrichment. However if we consider a K constant close to 1, the boiling deposition process becomes more significant.

The erosion flux also becomes greater when crud grows. Indeed, the fluid forces particularly the lifting and the drag forces, become higher and higher. As the crud grows, deposition and precipitation fluxes increase (K and vaporization rate increase) inducing a rise of oxide/crud interface temperature and a vaporization rate increase. Since this process happens in reactor neutron flux, the quantity of unwanted activated material becomes more and more significant and thus, the volume activity due to contamination of the primary fluid increases.

An experiment in the CIRENE [START_REF] Girard | Experimental study of particle deposition kinetics in the primary circuit of the CIRENE loop and comparison with the OSCAR code simulations[END_REF] test loop at the CEA is foreseen in order to validate the particle boiling deposition model under primary conditions.

We expect that the new erosion model will be able to predict accurately these activity increases. Future work will also focus on the behaviour of each isotope during this process. Indeed, some measurements of activity in PWR plants show that the volume activity of 58 Co and 51 Cr grows significantly while the 60 Co volume activity does not increase. Speciation is also an essential parameter to consider; these increases in volume activity during an operating cycle are not followed by a volume activity peak during the oxygenation phase. That means, that boiling processes lead to the formation of "stable" oxides, which are not dissolved during the oxygenation phase.

  in the primary circuit of a PWR is low and almost constant (< 30 MBq.m -3

  shown in Figure 1. All isotopes do not have the same behaviour; for example the volume activity of 60 Co is almost constant.

Figure 1 :

 1 Figure 1: Volumes activity of 58 Co and 60 Co during and an operating cycle.

Figure 2 :

 2 Figure 2: Global view (left) and detailed view (right) of porous structure of the crud observed in the CEA test loop facility CIRENE (in boiling conditions) [2].

Figure 3 : 2 ,o

 32 Figure 3: Temperature evolution at the oxide/crud interface [2].

Figure 4 :

 4 Figure 4: Crud structure description.

Figure 5 :

 5 Figure 5: Illustration of three main steps from non-boiling to boiling conditions (with T i,crud/oxide the crud/oxide interface temperature and T sat + ∆ ∆ ∆ ∆T sat the boiling temperature).

Figure 6 :

 6 Figure 6: Formation of a bubble on a heated surface.

φ 2 )

 2 With m the boiling deposited mass density (kg.m -,φ the surface heat flux (kg.m the latent heat (J.kg -1), C the concentration of particles/ions in the fluid (kg.kg -1

4

  If we also assume that ( ) ( )

  rate withφ as heat flux density (W.m -2

  heat flux by the evaporation heat flux e φ in our model (

1 )

 1 the bubble growth velocity (m.s -, R the radius of bubbles (m), R b the critical radius (m), σ superficial tension (J.m -2 ) and Pi characterize the dynamic contribution due to the motion of the liquid surrounding the bubble.Pi is calculated from the Rayleigh equation:

Figure 7 :

 7 Figure 7: Fluid regions at the wall of fuel rod.

3 ) 3 )

 33 representing the vaporisation rate (kg.m -2 .s -1 ), C v the concentration of the species in the vapour phase (kg.m -, G c-p the fluid radial flow rate from zone C to zone P (kg.m p-c the concentration of the species in the zone P (kg.m -, G p-c the fluid radial flow rate from zone P to zone C (kg.m c-p the concentration of the species in zone C (kg.m -3

  of the thickness of zone P and the thickness of the layer near the wall where the concentration is constant.

Figure 8 :

 8 Figure 8: Comparison between boiling mechanisms (P = 155 bar, φ φ φ φ = 2.5 MW.m -2 , T cold = 288.7 °C, T fluide = 340 °C in boiling regions, no initial deposit, b oiling begins on the 65 th day of calculation).

Figure 8

 8 Figure 8 clearly shows that the precipitation flux enhanced by enrichment process leads to higher surface density than the boiling deposition flux.

- 2 . 2 )Figure 9 :

 229 Figure 9: OSCAR calculation in boiling region (Boiling process starts on the 100 th day).

  Boiling 1: ~ 4 µm, o Boiling 2: ~ 15 µm, o No boiling: ~ 3 µm.

2 Figure 10 :

 210 Figure 10: Iron precipitation in boiling regions (conditions of Table 1).

2 ) 2 )Figure 11 :

 2211 Figure 11: High particle concentration (143 bars, T cold = 280 °C, 75.8 W.cm -2

A

  new version of the OSCAR calculation code has been developed, including: o A double phase thermal-hydraulic module, o A model of boiling crud growth, able to calculate inner crud deposit physical parameters, o A model of boiling deposition for ionic and particle species, o A model of boiling precipitation in the crud, o An adaptation of the precipitation model, which takes into account the enrichment factor.


Amaury Grimand
email: agrimand@iae.univ-poitiers.fr

Florine Martin Chargée

Le territoire, nouvel espace d'action et d'apprentissage pour la GPEC : une étude de cas longitudinale

RESUME : L'émergence significative de travaux dédiés à la GPEC territoriale (GPEC-T) ou à la gestion territorialisée des emplois et des compétences (GTEC) semble ouvrir de nouveaux espaces d'action à la GPEC. Cet article entend précisément évaluer la contribution du territoire à un renouvellement des pratiques, ambitions et modes d'action de la GPEC. L'argumentation s'appuie sur une étude de cas longitudinale (Janvier 2011 -Juin 2012), relative au déploiement sur un bassin à dominante industrielle d'une GTEC reposant sur un dispositif de prêt de main d'oeuvre entre entreprises adhérentes. Nous questionnons dans un premier temps la capacité du territoire à ouvrir de nouveaux espaces d'action et d'apprentissage pour la GPEC. La mobilisation d'une étude de cas longitudinale nous permet alors d'analyser les effets structurants d'une GPEC déployée à l'échelle territoriale, notamment sur le dialogue social et la capacité de la GPEC à réaffirmer sa dimension de prévention. Les tensions et difficultés inhérentes à ce processus sont également évoquées de même que les conditions de pérennisation du dispositif. La contribution invite enfin à voir le développement d'une GPEC de territoire comme un processus d'apprentissage organisationnel et suggère dans cette optique des pistes théoriques et empiriques.

INTRODUCTION

Dispositif gestionnaire réputé contribuer à renforcer la cohérence interne et la formalisation des pratiques de GRH, ainsi que l'alignement de la GRH à la stratégie d'entreprise, la GPEC a fait l'objet d'une instrumentation abondante. Pour autant, il y a un contraste entre l'écho considérable qu'a reçu la GPEC dans le champ académique et les tensions et difficultés que rencontre sa diffusion dans les pratiques d'entreprises. [START_REF] Baron | La territorialisation est-elle l'avenir de la GPEC ?[END_REF] observe, de fait, la difficulté de la GPEC à se diffuser dans les PME, le scepticisme et le rapport ambivalent des organisations à l'égard de ces démarches, la faible part des salariés concernés par les accords pour les entreprises soumises à l'obligation triennale de négociation sur la GPEC. [START_REF] Duclos | Le droit de la bonne pratique. Enquête sur une norme de GPEC[END_REF], pour sa part, relève que la production normative sur la GPEC ne saurait prédéterminer totalement l'usage qui peut en être fait.

Dans ce cadre, l'émergence significative de travaux dédiés à la GPEC territoriale (GPEC-T) ou à la gestion territorialisée des emplois et des compétences (GTEC) semble ouvrir de nouveaux espaces d'action à la GPEC. En particulier, de nombreux DRH voient dans le territoire une opportunité de transcender les rigidités des marchés internes de l'emploi et de renforcer l'employabilité des salariés. Ce point est d'autant plus sensible que le développement de l'employabilité des salariés est présenté comme un des fondements du 'modèle de la compétence' [START_REF] Ph | Compétences et stratégie de l'entreprise[END_REF]. [START_REF] Reynaud | Le management par les compétences : un essai d'analyse[END_REF], analysant les enjeux du glissement d'une logique de poste à une logique de compétence y voit l'indice d'un nouveau rapport salarial dont l'équation est la suivante : implication et performance individuelle en échange d'une promesse d'employabilité. D'autres gestionnaires RH, confrontés à des difficultés de recrutement sur des métiers dits 'en tension' développent des actions concertées entre entreprises pour renforcer leur attractivité en termes de recrutement sur leur bassin d'emploi. Du côté des salariés, [START_REF] Defélix | Territorialisation de la GRH : de nouvelles démarches d'entreprise et une nouvelle GRH ?[END_REF] notent que le territoire s'affirme de plus en plus comme un élément structurant des choix de vie des salariés.

Cet article entend précisément évaluer la contribution du territoire à un renouvellement des pratiques, ambitions et modes d'action de la GPEC. L'argumentation s'appuie sur une étude de cas longitudinale (Janvier 2011 -Juin 2012), relative au déploiement sur un bassin à dominante industrielle d'une GTEC reposant sur un dispositif de prêt de main d'oeuvre entre entreprises adhérentes. Nous questionnons dans un premier temps la capacité du territoire à ouvrir de nouveaux espaces d'action et d'apprentissage pour la GPEC (1). La mobilisation d'une étude de cas longitudinale nous permet alors d'analyser les effets structurants d'une GPEC déployée à l'échelle territoriale, notamment sur le dialogue social et la capacité de la GPEC à réaffirmer sa dimension de prévention (2). Les tensions et difficultés inhérentes à ce processus sont également évoquées de même que les conditions de pérennisation du dispositif (3). La conclusion, enfin, invite à voir le développement d'une GPEC de territoire comme un processus d'apprentissage organisationnel et suggère dans cette optique des pistes théoriques et empiriques.

LE TERRITOIRE, NOUVEL ESPACE D'ACTION ET D'APPRENTISSAGE POUR

LA GPEC ?

LES RESSORTS DE LA DYNAMIQUE TERRITORIALE

Réservoir de ressources naturelles, lieu de production de règles et de normes, espace identitaire … le territoire produit aussi et mobilise des compétences envisagées ici comme des ressources [START_REF] Pecqueur | Les dynamiques territoriales, quelles nouveautés ? Des ressources territoriales aux habitants : vers de nouvelles rencontres[END_REF]. La notion de territoire est très débattue dans la communauté académique et il n'entre pas dans l'objet de cet article de tenter ici une synthèse de ces débats.

Cependant, les travaux sur l'économie de la proximité donnent à voir le territoire (et les dynamiques qui l'animent) comme la conjonction de trois proximités (Zimmermann, 2008) :

-La proximité géographique se réfère à la dimension spatiale des systèmes productifs et organisationnels. Elle renvoie au portefeuille de ressources, de compétences, de relations qui fondent l'identité et la richesse d'un territoire. La réalisation d'une cartographie des compétences distinctives et/ou des relations entre acteurs à l'échelle du territoire est un puissant levier pour prendre la mesure de cette proximité géographique. Si cette proximité géographique constitue potentiellement un accélérateur des dynamiques territoriales, elle produit son plein effet lorsqu'elle est combinée à la proximité organisationnelle et institutionnelle.

-La proximité organisationnelle renvoie aux formes et modalités concrètes de partage et de diffusion des savoirs au sein d'un territoire. Elle peut prendre par exemple la forme d'un observatoire prospectif des métiers à l'échelle d'un pôle de compétitivité.

-La proximité institutionnelle traduit l'existence d'un cadre cognitif partagé entre acteurs, soit des codes, règles, représentations, une histoire commune, un projet partagé, permettant aux acteurs d'anticiper leurs comportements respectifs.

Faute de réunir ces conditions, le territoire risque de n'être qu'une fiction légale (Michun, 2011) et la GRH de territoire risque d'éprouver des difficultés à s'y déployer. A contrario, la multiplication des acteurs en charge du développement territorial, l'ambiguïté dans leurs positionnements respectifs peuvent créer une confusion préjudiciable au déploiement d'une GPEC de territoire. Cette capacité à activer et à articuler ces trois registres de proximité, de même que la capacité des acteurs à nouer des relations inter-organisationnelles fondent ce qu'il est convenu d'appeler une 'compétence territoriale' [START_REF] Mendez | Compétences-clés de territoires. Le rôle des relations interorganisationnelles[END_REF]Defélix et Mazzili, 2009). En tout état de cause, on retiendra avec [START_REF] Bel | Compétences et dynamiques territoriales : quelles interactions ?[END_REF] Par ailleurs, le modèle de l'entreprise-réseau, le développement des clusters et autres pôles de compétitivité incitent la GRH à sortir de ses frontières traditionnelles pour donner lieu à une GRH territorialisée [START_REF] Cadin | Gestion des ressources humaines. Pratiques et éléments de théorie[END_REF]. [START_REF] Cadin | Faut-il sortir la GRH de ses frontières[END_REF]

LA GPEC A L'ECHELLE DU TERRITOIRE : ENTRE PRESCRIPTION ET EMERGENCE

La littérature disponible sur le sujet montre que les dispositifs qui se développent à l'échelle territoriale sont loin de répondre à des pratiques unifiées. Les dispositifs apparaissent ainsi hétérogènes du point de vue :

-de la proximité et du degré d'intégration entre acteurs parties prenantes du dispositif ainsi que de l'horizon temporel privilégié [START_REF] Defélix | Territorialisation de la GRH : de nouvelles démarches d'entreprise et une nouvelle GRH ?[END_REF].

-du mode de pilotage de la démarche : La GPEC territorialisée correspond à une démarche construite, émergente, qui se déploie à partir de l'initiative d'entreprises (souvent un noyau dur à l'origine), ces dernières étant le cas échéant parties prenantes de systèmes organisés à l'échelle du territoire (pôles de compétitivité, groupements d'employeurs, systèmes productifs locaux…). La démarche, dans ce cadre, se centre sur les priorités des entreprises et envisage le territoire comme un levier d'action (Mériaux, 2011). Il s'agit ainsi d'une mutualisation des enjeux et des ressources entre entreprises, qu'il s'agisse de mettre en place des actions concertées de recrutement sur des métiers en tension, de faciliter l'insertion des jeunes, ou bien encore de contribuer au maintien dans l'emploi des seniors sur un territoire (Mériaux, 2011). La philosophie gestionnaire qui sous-tend la démarche réside dans la construction et la préservation d'un avantage concurrentiel via la capacité élargie (à travers le territoire) à attirer, mobiliser et développer les compétences. Pour les entreprises à l'initiative de la démarche, il s'agit de dépasser les rigidités des pratiques de GRH internes. La responsabilité sociale à l'égard du territoire peut constituer une motivation supplémentaire pour des entreprises attentives à prendre la mesure de leur impact sur leur écosystème [START_REF] Defélix | Territorialisation de la GRH : de nouvelles démarches d'entreprise et une nouvelle GRH ?[END_REF] : contribution au développement économique local, développement de l'employabilité des salariés peu qualifiés et construction de parcours qualifiants, actions visant à renforcer l'attractivité du territoire, etc. L'état, pour sa part, joue davantage dans ce cadre un rôle de régulateur par les financements et labellisations octroyées.

La GPEC de territoire s'inscrit dans une démarche prescrite, centralisée, portée par les acteurs publics. Elle est animée par une logique de prévention et de sécurisation des parcours professionnels, notamment en direction des salariés les plus fragilisés (jeunes, seniors, bas niveaux de qualification). Pour Mazzili ( 2009), la vocation de la GPEC territoriale est d'accompagner « les entreprises sur un territoire donné pour les aider à anticiper les évolutions des emplois et des compétences tout en sécurisant les parcours professionnels de leurs salariés ». Entreprises, partenaires sociaux, acteurs publics coopèrent dans ce cadre afin d'oeuvrer au développement de mobilités protégées à l'échelle du territoire. Dans ce débat, les partenaires sociaux occupent une place de choix susceptible de prendre appui sur le dialogue social territorial. Boris-Azeau et al. ( 2011) pointent les limites de cette logique prescrite propre à la GPEC territoriale : démarches top-down peu en prise avec les logiques locales, manque d'implication des parties prenantes, périmètre territorial diffus et déficit d'appropriation des dispositifs par les acteurs territoriaux.

GPEC territorialisée et GPEC de territoire doivent ici être appréhendées comme des idéauxtypes qui ne sauraient épuiser le réel et rendre compte de la complexité ainsi que du caractère dynamique des démarches à l'oeuvre. La GPEC à l'échelle territoriale a ainsi le plus souvent un statut hybride, empruntant aux deux formes idéales-typiques précitées, même s'il est sans doute possible de repérer une logique dominante. [START_REF] Bel | Compétences et dynamiques territoriales : quelles interactions ?[END_REF] observe à cet égard que les dynamiques territoriales obéissent souvent à un processus dialectique s'efforçant d'articuler actions individuelles et actions collectives, phénomènes micro-sociaux et institutions, cadres nationaux. [START_REF] Jouvenot | La constitution d'un acteur collectif, condition d'une GPEC territoriale[END_REF] se réfèrent à la théorie de la régulation conjointe de J.D. Reynaud pour rendre compte de l'articulation entre démarche prescrite et démarche construite : c'est par des initiatives, des solutions 'bricolées' localement que les acteurs investissent les failles et les incohérences des règles prescrites portées par les acteurs publics.

« DÉTACHE » : UN DISPOSITIF TERRITORIALISE DE SECURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS

METHODOLOGIE

La recherche réalisée repose sur une étude de cas longitudinale rétrospective (de janvier 2011 à juin 2012), à même de restituer la dynamique de déploiement d'une GPEC à l'échelle territoriale. L'étude de cas est elle-même partie prenante d'un projet de recherche collectif plus vaste intitulé « Accords d'entreprises sur la GPEC : réalités et stratégies de mise en oeuvre » initié avec le soutien de la DARES (Division Etudes Recherches et Statistiques du Ministère du Travail, de l'Emploi et de la Santé) sur la période 2011-2012 et engageant la réalisation de douze études de cas longitudinales (autour des secteurs de la banque, de l'énergie, de la grande distribution, des hautes technologies et de l'automobile ainsi que deux cas où la dimension territoriale de la GPEC apparaît particulièrement affirmée). C'est l'un de ces deux cas « territoriaux » que nous restituons ici.

La démarche de recherche mobilise un cadre d'analyse contextualiste (Pettigrew, 1985) souvent convoqué pour l'étude des processus de changement, ce dernier étant appréhendé comme l'articulation de trois composantes en interaction :

-le contexte, en l'occurrence, l'influence de l'écosystème dans lequel évoluent les entreprises adhérentes au dispositif de GPEC territoriale baptisé ici « Détache »2 ; -le contenu, soit ici la forme concrète que prend le dispositif avec notamment des débats soutenus entre parties prenantes sur son périmètre exact et la place du dialogue social territorial en son sein; -le processus de déploiement de la GPEC territoriale avec l'ambition d'en repérer les phases critiques, les points de tension, la façon dont les parties prenantes en présence (équipe RH, partenaires sociaux, managers) s'en saisissent.

La recherche s'inscrit dans une posture interprétativiste accordant une attention équilibrée aux actions et aux événements mais aussi aux interprétations et aux significations qu'en développent les acteurs.

S'agissant du dispositif « Détache » en tant que tel, nous avons pu rencontrer 5 acteurs majeurs de sa constitution : l'initiateur du dispositif , responsable d'une entreprise de travail en temps partagé (ETTP), deux chargées de mission à l'Unité Territoriale, le représentant de l'union départementale CFDT, le représentant du MEDEF départemental. Nous avons également rencontré 6 acteurs de l'entreprise EGAL Ce n'est que dans un second temps que les partenaires sociaux ont été impliqués, dans la mise en oeuvre du dispositif et non lors de sa création, ce qui a pu être source de frustration et de tensions pour eux.

D'UN

L'Etat comme régulateur

L'Etat a été un acteur clé dans la mise en place et le suivi de l'expérimentation du dispositif « Détache ». En effet, l'Etat, via la participation du Directeur et de chargés de mission de l'Unité Territoriale du Département (DIRECCTE) a assuré l'animation du Comité de Pilotage du dispositif « Détache », ceci s'expliquant notamment par le fait que l'Etat a été l'un des principaux financeurs du dispositif, au même titre que la Région. Cependant, en tant que financeur, l'Etat a eu un rôle encore plus essentiel que celui de simple animateur du Comité de Pilotage. En effet, de manière unanime, il a permis de favoriser le dialogue social territorial et d'en assurer la régulation. « L'Etat a financé, mais avait aussi des exigences en matière de dialogue social (CFDT UD). Ainsi, le financement et la participation active de l'Etat via la DIRECCTE au dispositif « Détache », a permis de rassurer, à la fois les directions des entreprises tout comme les représentants syndicaux. « L'Etat apporte sa caution juridique. Quand la DIRECCTE dit : je m'engage aux côtés des porteurs de projet parce que ça m'intéresse cette nouvelle forme de travail ; cela rassure les boîtes, c'est clair. Ils ont fait ça, c'était bien. Surtout, ils se sont réellement impliqués.

» (ETTP porteur de projet). Aujourd'hui, l'expérimentation du dispositif « Détache » ayant pris fin au 30 juin 2011, la question se pose des modalités de participation de l'Etat dans le nouveau dispositif, en sachant que les financements publics, de l'Etat comme du Conseil Régional, ne seront pas prolongés. -Le fait que les entreprises socles du dispositif ne soient pas directement concurrentes a sans conteste été un élément moteur pour donner une impulsion à la démarche. Paradoxalement, à terme, cela constitue plutôt un élément de fragilisation : en effet, comme l'observent [START_REF] Defélix | Territorialisation de la GRH : de nouvelles démarches d'entreprise et une nouvelle GRH ?[END_REF], moins les partenaires d'un réseau sont interdépendants, moins ils sont incités à investir sur la GRH.

UN

-Les tensions qui se font jour semblent pour partie liées à de divergences d'interprétations sur le périmètre exact et l'ambition du dispositif (débats sur l'intégration dans le dispositif des chômeurs et des intérimaires, interrogations sur la nature des emplois concernés). La phase de problématisation du dispositif, pour reprendre les termes de la sociologie de la traduction, semble inachevée.

-L'absence d'instrumentation socle au dispositif (cartographie des métiers des entreprises adhérentes notamment) ne permet pas aux parties prenantes de disposer de ces objets-frontières qui leur permettraient de confronter leurs représentations.

-Bien que nous n'ayons pas eu l'opportunité de les interviewer directement, les managers de proximité sont souvent évoqués comme des porte-paroles particulièrement légitimes dans le cadre d'une GPEC territoriale, notamment dans leur capacité à affiner les problématiques des acteurs publics en des termes plus aisément actionnables et appropriables [START_REF] Jouvenot | La constitution d'un acteur collectif, condition d'une GPEC territoriale[END_REF].

-Le rôle de régulateur de l'Etat, via la DIRECCTE apparaît fondamental dans sa capacité à impulser et animer le dialogue social territorial, dépasser les tensions inter et intra-syndicales, inciter les entreprises adhérentes à voir dans « Détache » autre chose qu'un simple levier de flexibilité.

La régulation de ces tensions pose des questions à la fois théorique et empirique, quant au déploiement d'une démarche de GPEC-T et aux conditions de son appropriation par les acteurs. Michun (2011) -La sociologie de la traduction (Callon, 1986 ;Akrich, Callon et Latour, 1988a et b) constitue un support théorique tout à fait pertinent pour rendre compte de la façon dont une innovation managériale comme la GPEC territoriale émerge et se développe. Jouvenot et Parlier (2013) à l'instar de Mazzilli (2010), faisant un usage explicite de la sociologie de la traduction, montrent que le déploiement d'une GPEC territoriale n'est pas un processus linéaire qui dépendrait uniquement de ses propriétés intrinsèques et de la qualité de l'instrumentation qui la porte. Sa diffusion dépend ainsi tout autant du contexte social dans lequel elle s'inscrit et de la capacité de la GPEC territoriale à fédérer autour d'elle un réseau d'alliés, créant ainsi les conditions d'émergence d'un acteur collectif. Dès lors, en reprenant la terminologie de la sociologie de la traduction, il est possible de distinguer 4 phases dans ce processus : 1) la problématisation est une phase qui engage l'identification des parties prenantes pertinentes et la façon qu'elles ont de faire émerger des problématiques communes ; 2) le dispositif d'intéressement renvoie à l'articulation complexe entre les rôles prescrits, ceux que les concepteurs du projet entendent faire jouer aux acteurs et ceux que ces derniers acceptent d'endosser ; 3) l'enrôlement traduit la stabilisation progressive du projet grâce à l'acceptation effective des rôles par les acteurs, cherchant ainsi créer des phénomènes d'irréversibilité ; 4) la phase de mobilisation des alliés, enfin, vise à désigner des porte-paroles qui puissent se transformer en soutiens actifs.

-La théorie de la régulation conjointe (Reynaud, 1989) constitue pour sa part un cadre stimulant pour comprendre les modalités de l'articulation dynamique entre une démarche prescrite et une démarche construite de déploiement d'une GPEC à l'échelle territoriale. Une démarche purement prescrite court le risque d'une faible appropriation par les acteurs, ces derniers peinant à construire le sens d'une régulation qui leur est imposée. A l'inverse, le choix dominant d'une démarche construite pose le problème de la capitalisation et de la diffusion des bonnes pratiques en local.

  'elle intègre davantage la dimension du dialogue social peu présente dans les expériences de GPEC antérieures à la loi Borloo et qui étaient très poussées par l'instrumentation de GPEC. Ce point de vue est partagé par[START_REF] Michun | GPEC territoriale : quelques points de repère[END_REF] qui voit derrière le territoire un 'effet de levier' susceptible d'imprimer une nouvelle dynamique aux démarches GPEC en cours, en renforçant le dialogue social et en contribuant à la structuration des pratiques RH dans des entreprises peu sensibilisées jusqu'alors. D'autres auteurs mettent en exergue une territorialisation du dialogue social ou appréhendent le territoire comme un lieu possible de régulation des restructurations d'entreprises[START_REF] Beaujolin-Bellet | Le territoire, laboratoire d'innovations en matière de gestion des conséquences des restructurations[END_REF][START_REF] Bergère | Territoires : les enjeux, les lieux où l'on (se) parle[END_REF].[START_REF] Jobert | Les nouveaux cadres du dialogue social : Europe et territoires[END_REF]Jobert ( , 2012) ) a pu à cet égard souligner l'extrême richesse et la diversité des thématiques susceptibles d'être embrassées par le dialogue social territorial : développement économique local, relations entre entreprises et sous-traitants, GPEC territoriale, insertion des jeunes, mobilité et transitions professionnelles, formation, restructurations, etc. Dagan (2010), pour sa part, appelle à une décentralisation de la gouvernance des pratiques de l'emploi et voit dans le territoire un espace pertinent pour penser les mobilités professionnelles.

	Conçue simultanément comme un levier de sécurisation des parcours professionnels pour les
	salariés et un levier de compétitivité pour les entreprises, la GPEC a pu connaître un regain
	d'intérêt à la faveur de la crise et de son institutionnalisation progressive dont le point d'orgue
	fut atteint avec la loi Borloo de 2005.

que : « Le territoire n'est pas seulement un conteneur de ressources (…) les dynamiques qui l'animent sont aussi le résultat de jeux d'acteurs qui participent à son destin » (p. 230).

1.2. LE TERRITOIRE, NOUVEL ESPACE D'ACTION POUR LA GPEC ?

A cet égard, il est loisible de se demander avec X. Baron (Ibid.) si c'est la GPEC qui vient au secours des territoires ou si ce n'est pas plutôt le territoire qui ouvre un nouvel espace d'action à la GPEC et en modifie la nature profonde. L'auteur observe ainsi que dans l'espace élargi du territoire, la rationalité qui guide la GPEC est davantage orientée vers la prévention que la prévision et qu

Tableau 1 : GPEC territorialisée versus GPEC de territoire (d'après Boris-Azeau et Loubes, 2011)

	-la nature de l'instrumentation de GPEC et son degré de standardisation (Boris-Azeau et
	Loubes, 2011) ;
	-la philosophie gestionnaire sous-tendant la démarche, oscillant entre une perspective
	adéquationniste et une logique de prévision d'une part, et une logique de prévention et de
	sécurisation des parcours professionnels d'autre part (Baron et Bruggeman, 2010) ;
	Dès lors, il est possible de contraster deux approches de la GPEC à l'échelle du territoire : la
	GPEC territorialisée, fondamentalement construite et la GPEC de territoire correspondant à une
	logique prescrite. Nous détaillons dans le tableau ci-après les dimensions structurantes de ces
	deux modes d'approche :
	GPEC TERRITORIALISEE	GPEC DE TERRITOIRE
	MODE DE PILOTAGE
	Démarche construite reposant sur les initiatives	Démarche prescrite inscrite dans une politique
	et la volonté partenariale d'entreprises	de développement territorial
	PHILOSOPHIE GESTIONNAIRE
	Recherche d'adéquation entre besoins et	Logique de prévention & d'anticipation
	ressources et compétences. Logique de la
	prévision
	ENJEUX
		Affirmation d'une responsabilité politique et
		sociale à l'égard du territoire et construction de
	Recherche d'un avantage concurrentiel fondé sur	stratégies de développement territorial
	les compétences, la capacité à les attirer, les	Recherche d'une pertinence accrue et d'une
	mobiliser et les fidéliser.	meilleure qualité des prestations territoriales de
	Développement de l'employabilité à l'échelle du	service public : services économiques des
	cluster.	territoires, pôle emploi, CCI, organismes de
	Recherche simultanée de flexibilité et de	formation, etc.
	sécurisation des parcours professionnels.	Restaurer l'égalité d'accès à l'emploi, agir en
		direction des populations fragilisées.
	ACTEURS DOMINANTS
	Entreprises, clusters (pôles de compétitivité,	Acteurs publics et territoriaux dominants :
	groupements d'employeurs, systèmes productifs	maisons de l'emploi, DIRECCTE, CCI…
	locaux…)	Acteur collectif
	OUTILS ET DISPOSITIFS SUPPORT
	Approche par les métiers sensibles	Accompagnement & mutualisation : cellules de
	Mutualisation des moyens (pôles de mobilité,	reclassement, plateformes, etc.
	prêt de main d'oeuvre, groupements	Dialogue social territorial
	d'employeurs, etc.)
	FACTEURS DE RISQUE
	Difficulté à capitaliser, diffuser les initiatives de Jouvenot et Parlier (2012) contrastent ainsi des GTEC Défaut d'appropriation de la démarche du fait démarches prescrites portées par les acteurs et les politiques publiques, visant notamment des Limites d'une perspective adéquationniste gestionnaire ; acteurs concernés appui sur les initiatives d'entreprises, s'inscrivant majoritairement dans une rationalité ait du sens au sein du territoire pour tous les salariés à faible employabilité et des démarches construites, davantage émergentes, prenant Difficulté à construire un référentiel métier qui d'un excès de standardisation

PRESENTATION DU CAS D'ETUDE 2.2.1. Un territoire historiquement industriel, une situation d'enclavement géographique, frein à la mobilité des actifs

  Chaque entretien a été systématiquement enregistré et retranscrit. La trame générale de questionnement portait sur : les motivations ayant présidé à la mise en oeuvre du dispositif « Détache », les principes structurants et le contenu du dispositif, le processus de sa mise en oeuvre et les tensions qu'il suscite, les représentations du dispositif par les différentes parties prenantes, la vision de son devenir.Le territoire considéré est caractérisé par une place importante du secteur industriel bien que ce dernier soit en déclin, au profit du secteur des services. En 2008, l'industrie représentait encore 17,5%1 des emplois contre 22,9% en 1999. Ce déclin du secteur industriel s'accompagne d'une diminution de la part des ouvriers dans la population du territoire au profit des cadres et professions intermédiaires, dont la part ne cesse de croître 4 .Plusieurs fleurons de l'industrie française sont présents sur le territoire et comptent parmi les plus gros employeurs de la zone. La crise économique de 2008-2009, en raison des baisses de commandes, des investissements et de la consommation, a néanmoins particulièrement touché le secteur industriel et en particulier, sur le territoire, la fabrication de produits métalliques ainsi que la fabrication de machines et d'équipements. Le territoire est à la fois urbain, semi-urbain mais aussi montagneux. Ceci n'est pas sans conséquence sur la mobilité de sa population active. de longue durée, dont le nombre ne cesse de croître (+33,4% pour les chômeurs de longue durée et +19,2% chez les plus de 50 ans sur un an entre le dernier trimestre 2009 et le dernier trimestre 2010).

	2.2. 2.3. LA GENESE D'UN DISPOSITIF
	2.3.1.

3

, une des 5 entreprises socles du dispositif : le DRH, un RRH, le Directeur des Relations Sociales, le délégué syndical CGT, le délégué syndical CFE-CGC, le délégué syndical FO. L'enjeu majeur pour le territoire est « le maintien du tissu industriel » par des investissements en matière de recherche et développement notamment, selon une chargée de mission à l'Unité Territoriale.

2.2.2. Un territoire qui amplifie à la hausse comme à la baisse les chocs conjoncturels

Le territoire a été très marqué par la crise économique de 2008-2009. Ainsi, le taux de chômage entre le dernier trimestre de 2008 et celui de 2009 a augmenté de plus de 45%, passant de 5,3% de la population active à 7,7%, niveau jamais atteint dans les années 2000 pour redescendre à 6,9% au dernier trimestre 2010. Il est à noter que, aussi bien pendant la crise économique qu'aujourd'hui, le taux de chômage sur la zone d'emploi est toujours resté inférieur à celui rencontré dans le département ou dans la région. Le territoire semble réagir systématiquement de manière plus importante aux chocs conjoncturels, aussi bien positifs que négatifs. Au cours du premier semestre 2011, il semble que la situation économique sur le territoire s'améliore. Le taux de chômage diminue, en particulier chez les hommes, ou encore chez les ouvriers, les techniciens et les agents de maîtrise (respectivement -1,8%, -7,2% et -9,9% sur un an).

A l'inverse, la reprise économique à l'époque ne profite guère aux seniors et aux demandeurs d'emploi

Un dispositif territorial de prêt de main d'oeuvre à but non lucratif

  Le dispositif territorial «Détache», centré sur une ZTEF 5 , a été imaginé durant l'année 2009, dans un contexte de crise économique, à la fois par le porteur de projet, une Entreprise de Telecom 6 . Dans un contexte difficile, il s'agissait pour ces entreprises de faire face à des baisses d'activité temporaires tout en conservant leurs salariés et leurs compétences dans l'optique d'une reprise prochaine de l'activité économique.« Détache » est un dispositif territorial de prêt de main d'oeuvre à but non lucratif entre entreprises qui s'appuie sur un dispositif légal déjà existant (dispositif autorisé par l'article L8241-2 du Code du Travail). Le dispositif « Détache » permet à une entreprise d'alléger sa masse salariale et à un salarié d'être détaché de son entreprise d'origine vers une entreprise d'accueil, sans rupture de son contrat de travail. Ceci implique pour le salarié une garantie, à l'issue du détachement, de retrouver son emploi d'origine, mais également de conserver son salaire, ainsi que son ancienneté ou encore ses avantages. Dispositif expérimental d'un an prolongé de 6 mois (janvier 2010-juin 2011), il est financé à hauteur d'un tiers par la Région, un tiers par l'Etat et un tiers directement par les entreprises (60000 € pour chacun des acteurs pour l'ensemble de l'expérimentation) pour un objectif de 60 détachements.« Détache » reposant sur un dispositif légal déjà existant, le détachement de main d'oeuvre, son innovation s'inscrit dans un autre registre. D'une part, avec « Détache », le détachement de main d'oeuvre s'effectue dans un cadre territorialisé. Une chargée de mission à l'Unité Territoriale déclare ainsi : « Mais la plus-value ici, c'est de le faire dans un cadre territorial, en prenant appui sur des dynamiques de territoire en termes de mobilités professionnelles ».

Travail à Temps Partagé (ETTP) du territoire et par les DRH de 5 entreprises « socles », appartenant au secteur de la métallurgie, présentes sur le territoire : Egal, Martin, Slalom, ABC, D'autre part, l'innovation réside dans le fait qu'il ne s'agit pas uniquement d'un simple détachement mais d'un accompagnement plus global du salarié, trois structures d'accompagnement RH étant parties prenantes du dispositif : le Centre de Bilan de Compétences (CIBC), le Centre d'Informations sur les Droits des Femmes et des Familles(CIDFF) et la Maison de l'Information sur la Formation et l'Emploi (MIFE). En matière d'accompagnement RH, ces structures ont notamment pour mission d'informer les salariés sur le dispositif « Détache » et de vérifier leur volontariat, de réaliser un bilan de compétences, d'assister les salariés dans la définition de leur projet professionnel et de suivre le détachement. « En effet, la plus-value du dispositif et cela a été présenté comme ça […] ça a été de dire que ce n'est plus du simple détachement, mais c'est de l'accompagnement à la mobilité organisée sur un territoire. » (RRH Egal) 2.

3.2. Au-delà du dispositif, une véritable démarche d'accompagnement Le

  processus d'entrée dans le dispositif « Détache » est le suivant. Le salarié peut manifester son intérêt d'intégrer le dispositif soit aux ressources humaines de son entreprise d'origine, soit directement auprès de la cellule « Détache ». Si le salarié s'est adressé à son entreprise, il est ensuite orienté vers une structure d'accompagnement RH de la cellule « Détache » pour un premier entretien informatif. Dans le cas où le salarié s'est adressé directement à la cellule « Détache », ce premier entretien est anonyme et l'entreprise n'est pas informée de la démarche de son salarié. A l'issue de ce premier entretien, le salarié peut choisir de poursuivre ou non l'accompagnement en vue d'un détachement. S'il choisit de continuer le processus d'accompagnement, il peut bénéficier d'autres prestations du type bilan de compétences, appui au projet professionnel, création d'outils de recherche d'emploi. C'est à la cellule « Détache » que revient la charge de trouver, sur le territoire, un poste correspondant au souhait du salarié, au sein d'une entreprise adhérente. Cette démarche opère notamment via une bourse aux emplois, alimentée par l'ensemble des DRH des entreprises adhérentes. Le détachement est conclu par la signature d'une convention tripartite de mise à disposition (salarié, entreprise d'origine et entreprise d'accueil) :« On est bien dans une logique de mise en relation entre l'offre et la demande. On est dans une logique coopérative (…) Il n'y a pas de détachement sans accord du salarié. En fait, on ne cache rien au salarié : il n'y a pas de tractation dans son dos. » (ETTP, porteur de projet)Le coût du détachement est de 10% du salaire brut chargé assumé par l'entreprise d'accueil et l'entreprise d'origine. Ceci est plutôt attractif pour les entreprises car le coût est inférieur à l'embauche d'un salarié en intérim. Durant son détachement, le salarié continue à être suivi par la cellule « Détache », notamment pour faciliter son intégration. Une fois le détachement achevé, le salarié réintègre son entreprise d'origine.

	2.4. A L'

ORIGINE, UN DISPOSITIF DEFENSIF DE GESTION DE CRISE 2.4.1. Gérer la sous-activité en évitant les licenciements économiques et le recours au chômage partiel

	dit, il
	faut vraiment qu'on trouve des solutions par ce que c'est complètement idiot et mauvais pour tout le
	monde de faire des licenciements, alors que peut être le rebond est juste derrière » (Un DRH)
	2.4.2.

L'objectif était donc de gérer la sous-activité en évitant, autant que faire se peut, les licenciements économiques et le recours au chômage partiel. Ainsi, à la genèse du projet, il s'agissait d'expérimenter un dispositif défensif de gestion de crise, permettant de sécuriser les parcours professionnels des individus. Le dispositif « Détache » est défini ainsi par un agent de la DIRECCTE : « Détache est un dispositif qui nous a été présenté au départ dans un contexte de crise économique. L'objectif principal à ce moment-là était d'avoir une alternative au chômage partiel. C'était de pallier aux difficultés de baisse d'activité sans faire courir à l'entreprise le risque de perdre ses ressources humaines, ses salariés. Il fallait trouver des solutions alternatives d'activité sur un temps relativement court, enfin qu'on espérait court. On était plutôt sur un dispositif de gestion de crise au départ ».

Compte-tenu de la particularité du territoire (enclavement géographique engendrant une faible mobilité des actifs, un territoire d'entrepreneurs marqué par la présence de très grands groupes), ces entreprises socles avaient donc envie de trouver des solutions innovantes, leur permettant de coopérer au sein d'un même territoire : « Mais au départ, c'est la demande de quelques DRH du coin qui avaient une problématique particulière de sous-activité, partagée à l'échelle nationale. Ils avaient envie de trouver des solutions pour leurs entreprises, mais en même temps en relation avec le territoire, une envie de coopérer. » (ETTP, porteur de projet) « Quand on s'est mis autour de la table avec les DRH, la Direction du Travail parce qu'on le fait avec la Direction du Travail, clairement, c'était après 2008, année noire pour tout le monde. On s'est

Un principe de non-concurrence entre les 5 entreprises socles au fondement du dispositif

  concurrentes permet de réduire les freins liés au débauchage de salariés et la divulgation de secrets industriels :« Je me mets deux secondes à leur place. Ça ne doit pas être évident dans l'esprit des entreprises de se prêter des salariés. Ils sont tous à vouloir préserver leurs secrets. » (CFDT UD)

Il est particulièrement important de noter que les 5 entreprises « socles » à l'initiative du dispositif n'étaient pas concurrentes entre elles, bien que toutes issues du secteur de la métallurgie. Par exemple, Egal est spécialisé dans la fabrication d'articles culinaires, Slalom dans les articles de sport, ABC dans la sous-traitance automobile… Le fait que ces entreprises ne soient pas

OUTIL DE GESTION DE LA CRISE A UN OUTIL DE GESTION DES CARRIERES Comme

  vu précédemment, le dispositif « Détache » avait été imaginé à l'origine dans un contexte défensif de crise économique afin que les entreprises en sous-activité temporaire puissent éviter le recours au chômage partiel et aux licenciements économiques tout en conservant leur main d'oeuvre grâce aux détachements. Cependant, le temps que le dispositif soit bâti et devienne opérationnel, la situation économique du territoire et en particulier des grandes entreprises industrielles, a été complètement modifiée. Ainsi, la reprise économique entamée au cours du premier semestre de l'année 2010 a conduit l'ensemble des acteurs à repenser les finalités du dispositif. De fait, 4 des 5 entreprises socles ne cherchaient plus à Le détachement vers une entreprise d'accueil en vue d'occuper un autre poste permet dans ce cas d'éviter les licenciements pour inaptitude :« Le salarié qu'on a envoyé chez ABC qui est un sous-traitant automobile, c'était une fille qui ne voulait plus et qui ne pouvait plus travailler « en prod ». Elle est allée faire de l'assistance qualité. Ça, c'est intéressant parce qu'on est bloqué pour des raisons de handicap. Travailler sur un projet alternatif dans un bassin qui est 20 km, pour elle, c'est parfait » (ETTP, porteur de projet)

	3. LES TENSIONS LIEES AU DISPOSITIF
	3.1.
	« Autre hypothèse : L'activité va très bien, mais mon salarié est bloqué en termes d'évolution chez moi
	[…]. Mettons qu'il veut briguer un poste de responsable qualité, il existe dans l'entreprise voisine. Là,
	en termes d'opportunité professionnelle, par contre, il n'est pas sûr, il ne va pas prendre le risque tout
	de suite, donc lui, il va expérimenter déjà. […] Ca peut être un tremplin pour lui en termes de gestion
	individuelle de carrière. […] C'est un outil de sécurisation de parcours professionnel qu'on est en train
	d'explorer. » (DRH Egal)

alléger leurs effectifs, mais étaient davantage à la recherche de nouvelles compétences (d'un point de vue quantitatif ou qualitatif). Ainsi, d'un dispositif défensif de prévention du chômage partiel et des licenciements économiques, le dispositif « Détache » évolue vers un outil de gestion des carrières et des mobilités professionnelles. Dans certaines entreprises adhérentes, comme Egal, le dispositif territorial est même partie prenante de l'accord de GPEC :

« On était dans une logique défensive. Aujourd'hui, « Détache » marche sur deux pieds. […] La demande des entreprises existe. Elles veulent intégrer « Détache » comme un outil de gestion de carrière.

[…]

Il y a une partie des entreprises, quand elles vont normalement, est-ce que pour autant il n'y a rien à faire ? Bien au contraire, on pense que c'est là qu'il y a des stratégies de gestion de carrière à mettre en place. Elles vont utiliser «Détache» à ce moment-là. Par contre, c'est vrai que quand on a une entreprise qui rentre dans «Détache» en raison d'une logique défensive, cela va amener des salariés à être détaché. On va essayer de trouver des réponses. Donc, en fait, aujourd'hui, on voit bien que pour que ça marche, il faut marcher sur les deux pieds. On ne fera pas l'un ou l'autre. C'est les deux. C'est ça qui nous parait intéressant. » (ETTP, porteur de projet)

Comme outil de gestion de carrière, le dispositif « Détache » est davantage utilisé à l'initiative des salariés à l'inverse de l'usage qui peut en être faite dans un cadre plus défensif. Cela permet à un salarié d'évoluer professionnellement sans prendre de risque, dans le cas où ce n'est pas possible dans son entreprise d'origine, ou encore de s'enrichir d'une nouvelle expérience professionnelle, d'une nouvelle compétence : Le dispositif « Détache », dans sa seconde phase, a également pu être utilisé dans le cas de salariés devenus inaptes à occuper leur poste ou usés, physiquement ou psychologiquement.

UN OUTIL DE DIALOGUE SOCIAL … PARFOIS CONFLICTUEL 3.1.1. Une absence d'unité syndicale

  Le dispositif « Détache » est un outil qui n'est pas neutre aussi bien pour les partenaires sociaux des entreprises (Direction comme IRP et organisations syndicales) que pour les acteurs territoriaux (UD salariés et patronales). est que quand ça a démarré, ils ont lancé leur projet et se sont pris une gifle en rentrant dans une entreprise et que les salariés se cabraient au plafond. Là on a dit -on va aller chercher ceux qui peuvent les calmer éventuellement, on va voir avec les organisations syndicales. On a été impliqués un peu à retardement. » (CFDT UD)Après des débuts un peu chaotiques, le Comité d'Etablissement de chaque entreprise souhaitant adhérer au dispositif «Détache» est désormais systématiquement informé de la volonté de la Direction d'entrer dans le dispositif. Le plus souvent, l'information du CE se fait de manière conjointe par la direction de l'entreprise et la structure porteuse du projet. Ceci permet d'échanger et de répondre aux interrogations des élus du CE. Dans certaines entreprises, notamment chez Egal, l'accord du CE était un préalable indispensable pour que la direction de l'entreprise décide de s'engager dans le dispositif territorial.Cette précaution n'a pas empêché certaines organisations syndicales d'avoir eu l'impression d'être instrumentalisées : « A tous les coups, sur des projets comme ça, on a le sentiment d'être instrumentalisés. Sans compter que cela créé des tensions au sein des organisations parce qu'il y a ceux qui ne veulent pas qu'on s'engage dans un tel processus parce que ça se termine toujours pareil et finalement ils ont raison. […] Mais les partenaires sociaux, c'est du pipeau. On ne sert pas à grandchose. Notre point de vue a peut-être alerté sur quelques points, pu sauver la mise à quelques salariés.

	-« Il y a eu des difficultés au départ, de communication entre les UD et les représentants syndicaux
	dans les entreprises parfois ; parce qu'il y avait des postures qui n'étaient pas les mêmes. […] Ils ne
	sont pas toujours sur la même posture : l'UD a sa posture et les représentants syndicaux dans les
	entreprises peuvent en avoir une autre » (Chargée de mission Unité Territoriale)
	Le représentant FO Egal, pour sa part, est allé jusqu'à faire le constat de tensions au sein même
	des Unions Départementales.

Il est tout d'abord intéressant de noter que l'ensemble des organisations syndicales n'ont pas adhéré au dispositif « Détache ». De fait, seules la CFE-CGC, la CFDT et CFTC, pour les organisations syndicales salariées et le MEDEF, la Chambre Syndicale de la Métallurgie et la CGPME pour les organisations syndicales patronales ont adhéré au dispositif. Au niveau territorial, la CGT a refusé de signer le texte relatif au dispositif « Détache » notamment parce qu'il excluait certaines populations comme les chômeurs ou encore les intérimaires. La CGT estimait par ailleurs que les entreprises adhérentes au dispositif auraient dû former leur personnel durant les périodes de chômage partiel plutôt que de les détacher dans d'autres entreprises du territoire : « Ca fait qu'au niveau de formation, ils se déchargent, au niveau d'embauche, ils se déchargent aussi. C'est hyper-dangereux ce système de prêt » (CGT EGAL). Toutefois, l'Union Départementale de la CGT a souhaité participer tout de même au Comité de Pilotage du dispositif, afin de maintenir son niveau d'information.

Des divergences de représentations se sont également jouées au sein même des organisations syndicales, notamment entre les représentants des Unions Départementales et les IRP appartenant aux entreprises adhérentes au dispositif «Détache» :

-« Mais, à la CGT, ils ont dit au départ on est contre mais on participe au comité de pilotage. Dans les boîtes, au niveau de la CGT, ils se lèvent en disant -«Détache», c'est ce qu'il nous faut. On a vu qu'il y a autant de positions syndicales qu'il y a d'interlocuteurs. » (ETTP porteur de projet)

3.1.2. Un processus d'information-consultation des IRP défaillant

Lors du lancement du dispositif « Détache », les IRP n'étaient pas systématiquement consultées ni même informées de la volonté de leur Direction d'intégrer le dispositif « Détache » : « L'autre aspect c'» (CFDT UD).

DISPOSITIF, UNE INSTRUMENTATION PERFECTIBLES …

  Certaines entreprises adhérentes se déclarent insatisfaites de la nature des emplois concernés par le dispositif. Chez Slalom, une des entreprises socles du dispositif « Détache », ce dernier, depuis 2010, n'a permis d'engager qu'un seul détachement. En effet, la nature des emplois dans les entreprises adhérentes est estimée en décalage avec les profils des postes recherchés par Slalom, dont le personnel a fortement évolué ces dernières années et s'oriente désormais davantage vers des populations de techniciens ou de cadres. Par ailleurs, le déficit d'accompagnement RH par les PME présentes dans le dispositif fait que les personnes arrivaient parfois peu préparées pour le détachement : « On a des salariés qui venaient avec un niveau de préparation au changement qui pouvait être assez différent selon si vous venez d'un entreprise un peu structurée où vous avez l'habitude de parler plan de formation, de compétences, de projets ou pas du tout. Leur état d'esprit n'est pas le même non plus. Cette hétérogénéité crée parfois des faux espoirs, des fausses pistes, etc. Donc des retours arrières, des désillusions etc. » (DRH Slalom) Enfin, est vu comme contraignante l'absence de cartographie des emplois présents dans le dispositif : « On n'a pas de référent en commun. Or, un poste d'opérateur de production à Egal n'est pas la même chose qu'un poste d'opérateur chez Martin. Non pas par rapport au produit ; par rapport à l'organisation du travail, par rapport au niveau de responsabilité sur des éléments de maintenance, etc. Et les difficultés qui ont parfois eu lieu, viennent de ça. On ne parle pas de la même chose derrière un type de poste » (DRH Egal) Selon la DRH d'EGAL, « Détache » devrait évoluer à terme, d'une part en élargissant la variété des emplois présents dans le dispositif, avec une montée en qualification, d'autre part en étendant le périmètre géographique, car, pour Slalom, « on n'est plus sur un recrutement local … on va sur [des villes plus lointaines]. Le bassin, pour nous, s'étend jusque-là ».

3.

3… MAIS QUI PERMET D'ENGAGER UN DIALOGUE TERRITORIAL Les

  acteurs, et en particulier les entreprises, souhaitaient disposer d'un lieu de régulation conjointe du dispositif « Détache ». C'est ainsi que l'expérimentation du dispositif est coordonnée par un Comité de Pilotage animé par le directeur de l'Unité Territoriale. Outre les DRH des 5 entreprises socles du dispositif, des représentants des organisations syndicales patronales et salariés participent au Comité de Pilotage (CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, CGPME et MEDEF). On trouve également des représentants des structures d'accompagnement RH (MIFE, CIDFF, CIBC), ainsi que du Conseil Régional, du Contrat Territorial Emploi Formation, de Pôle Emploi, du Comité d'Action Economique ou de la structure porteuse du projet. Ainsi, de l'avis de l'ensemble des acteurs, sur le bassin d'emploi, le Comité de Pilotage de « Détache » est le seul organe du dialogue social territorial « le Directeur du Travail l'a avoué, à ce jour, en dehors de «Détache», Il n'y aucun dispositif qui permette de mettre autour de la table tous les patrons syndicaux du département et les entreprise » (ETTP, porteur de projet). Cependant, pour certaines organisations syndicales, le dialogue social, via le Comité de Pilotage de «Détache» n'est pas encore assez poussé et engendre de l'insatisfaction : « j'avais souhaité dès le départ, qu'on dise qu'on s'engageait à réfléchir sur une nouvelle forme de dialogue territorial. Mais je n'ai pas pu faire inscrire cette phrase dans le compte-rendu. Je suis revenu à la charge après. Il y avait une objection totale : pas pour la mise en place mais pour qu'on réfléchisse à ça ». (CFDT UD). On observera que le Comité de Pilotage n'est pas le seul lieu d'échange entre les acteurs du territoire qui a émergé grâce au dispositif « Détache ». En effet, en parallèle du Comité de Pilotage, les directions des 5 entreprises socles ont monté un Comité Opérationnel réunissant périodiquement des membres des Directions des Ressources Humaines de ces 5 entreprises. Ce Comité Opérationnel, sorte de « club RH », permet aux ressources humaines des entreprises socles de présenter les postes qu'elles mettent à la disposition de la cellule « Détache ». Mais également, de manière plus générale, le Comité Opérationnel permet à ces membres d'échanger sur leurs pratiques RH, notamment sur leur accord de GPEC (exemple : métiers porteurs/métiers en déclin), sur leur perception du territoire sur lequel elles interviennent. Cela leur permet également de se rencontrer régulièrement et d'initier un partage des bonnes pratiques : « ons'aperçoit quand même qu'on partage les mêmes préoccupations entre les entreprises et c'est intéressant parce que moi, j'ai des métiers qui ne sont pas des métiers porteurs, alors qu'il y a 5 ans c'étaient des métiers porteurs comme les caristes. Et je vois dans l'entreprise d'à-côté ils sont au contraire à la recherche de caristes. Ça ouvre des champs possibles qui sont pour moi intelligents et pertinents. […] Nous RH ça nous permet aussi d'avoir un réseau intéressant, d'aller voir d'autres entreprises, d'avoir une connaissance du bassin, des métiers, des métiers émergents chez nous, des métiers porteurs chez nous qui sont des métiers en déclin dans une autre entreprise et de voir nos complémentarités » (Responsable RessourcesHumaines EGAL) Détache » a donc concerné un nombre limité de salariés, en particulier en ce qui concerne les salariés effectivement détachés, et ce malgré une nette montée en charge du dispositif sur les 6 derniers mois de l'expérimentation.Tout d'abord, il semble que les salariés rencontrent parfois des difficultés à franchir le pas du détachement et ce malgré leur motivation. Le stress ou encore la peur de l'inconnu peuvent expliquer cette difficulté à se lancer. Néanmoins, une fois le détachement réalisé, les salariés qui en ont bénéficié sont globalement satisfaits du dispositif et y voient des effets positifs. Malgré tout, certains salariés détachés ont eu à subir quelques désagréments qui n'étaient pas prévus : disparition de certaines primes, réduction de l'intéressement versé par l'entreprise d'accueil … Pour autant, même pour les salariés qui n'ont pas été détachés mais seulement accompagnés par une des structures RH, les effets sont positifs et leur permettent d'évoluer dans leur cheminement et dans la construction de leur projet professionnel : « Même s'ils n'ont pas été détachés, il s'est toujours passé quelque chose. J'ai eu une création d'entreprise. Un salarié qui a quitté l'entreprise. Le fait d'avoir cheminé, à se dire, moi, en définitif, -moi, je ne prendrai pas le dispositif «Détache», mais d'un autre côté, je sais que j'ai envie de faire autre chose et en fait, ça m'a permis de finaliser un projet professionnel » (RRH EGAL) Il y a eu malheureusement quelques loupés » (une chargée de mission de l'Unité Territoriale). Ceci a été renforcé par l'existence d'une ambiguïté sur l'existence d'une obligation, au moins morale, pour toute entreprise adhérente à « Détache » d'accepter le détachement d'un de ses salariés en faisant la demande : « On a été amenés à le rappeler : quand une entreprise adhère, elle doit jouer le jeu jusqu'au bout. C'est-à-dire que même si, pour une raison X cela ne l'arrange plus économiquement parlant que le salarié demande à partir, elle doit le laisser partir. » (une chargée de mission de l'Unité Territoriale).

	3.4. UN BILAN CONTRASTE
	A fin juin 2011, à l'issue d'un an et demi d'expérimentation, 24 entreprises ont adhéré au
	dispositif « Détache » (dont les 5 entreprises socles). 57 salariés ont été accompagnés en vue
	d'un détachement par les structures RH de «Détache», 24 salariés ont effectivement été Pour les salariés ayant été détachés et revenant dans leur entreprise d'origine à l'issue de ce détachés et 15 étaient encore en cours de détachement à l'issue de l'expérimentation du détachement, la question de la reconnaissance de l'expérience et des compétences acquises au sein de l'entreprise d'accueil se pose, notamment en matière de mobilité professionnelle interne et de reconnaissance salariale : -« Effectivement, les questions qui se posent, c'est -s'il a acquis une compétence supplémentaire, quelle reconnaissance dans 'entreprise, notamment salariale ? Quelle mobilité on lui propose en interne pour dispositif. L'expérimentation du dispositif « Du côté des organisations syndicales, certaines déplorent que les postes proposés dans le cadre tenir compte des compétences acquises en externe ? C'est vrai que ce sont des questions qui se posent
	du dispositif « Détache » concernent principalement des postes d'ouvriers et non des postes
	plus qualifiés, ce qui permettrait d'augmenter le nombre de détachements : « C'est un
	enrichissement personnel. Par contre, le seul regret que j'ai de «Détache» c'est des postes très, très
	limités. Des postes d'ouvriers, quoi. Si cela avait été ouvert à des postes plus élevés, à mon avis,
	beaucoup d'entreprises se seraient inquiétées voir leur personnel partir » (CFE-CGC EGAL). Pour
	d'autres salariés, il semble que le détachement n'ait pas pu se faire suite à un refus de
	l'entreprise d'origine de laisser partir son salarié, les raisons du refus de détachement étant plus
	ou moins bien comprises, en particulier par les organisations syndicales : « Il y a un écart entre
	ceux qui ont réellement pu expérimenter et ceux qui auraient aimé le faire et qui n'ont pas pu. Ça nous
	a interrogés par rapport aux ressources humaines dans les boîtes et au contrat tel qu'il a été passé avec
	les salariés et les organisations syndicales, on a eu des objections non justifiées à notre sens. […] Il y
	a des salariés qui auraient aimé expérimenter, ça aurait pu se faire, mais il y a eu une opposition. Je
	pense notamment à Martin : on a fait en sorte que la fille qui voulait expérimenter n'ait jamais pu le
	faire, et les arguments n'étaient pas bons, on n'a pas compris. Je pense que c'était une opposition de
	principe, plus parce qu'elle était représentante syndicale. » (CFDT UD)
	Pour certains acteurs syndicaux, ces refus de détachement confirmaient leur sentiment que le
	dispositif « Détache » n'était qu'un outil à destination des entreprises dans un contexte de crise
	économique : dans le mesure où quand le rebond économique s'est fait ressentir, certaines

entreprises, ont refusé le détachement de certains salariés ; elles ne souhaitaient plus détacher leur personnel mais uniquement accueillir, étant dans une situation de besoin de main d'oeuvre :

« Autant, au début, les entreprises y voyaient un intérêt réel de pouvoir détacher des salariés pendant des périodes de sous-activité, autant là, c'est beaucoup moins facile quand il y a la pression de la production derrière. » (une chargée de mission Unité Territoriale).

-« Il [le salarié revenant de détachement] considère que son expérience doit être valorisée. Quand on dit valorisé, c'est aussi la reconnaissance pécuniaire » (CFDT UD).

4.

CONCLUSION : LE DEPLOIEMENT DE LA GPEC TERRITORIALE COMME PROCESSUS D'APPRENTISSAGE ORGANISATIONNEL L

  'observation du dispositif « Détache » révèle plusieurs points de fragilité/tension dans le déploiement d'une GPEC à l'échelle du territoire :

  plaide en faveur d'une stratégie des 'petits pas', d'une dynamique de changement progressif à même selon lui de densifier les liens et d'instaurer une relation de confiance entre les parties prenantes au dispositif.[START_REF] Jouvenot | La constitution d'un acteur collectif, condition d'une GPEC territoriale[END_REF], pour leur part, appréhendent le déploiement d'une GPEC de territoire comme un processus d'apprentissage organisationnel, ouvert et pour partie imprévisible, dépendant des stratégies individuelles et collectives d'acteurs dotés de projets, d'intentions, d'identités singulières. Dès lors, comme l'observent les auteurs, pour qu'une démarche GPEC soit appropriée à l'échelle territoriale, cela suppose d'accepter une part d'a-contrôle sur les processus, que le projet soit déformé par rapport à l'ambition, aux intentions initiales. Le cas « Détache » est emblématique de cette territorialisation de la GPEC qui se construit chemin faisant, à l'usage, à travers de nombreuses itérations, dans une démarche qui n'est pas sans évoquer les fondamentaux de la gestion de projet. De fait, dans cette perspective, les intentions initiales évoluent (transition d'un dispositif défensif de gestion des crises vers un outil de gestion des carrières et de prévention du risque d'usure professionnelle) ; l'instrumentation s'enrichit progressivement ; les acteurs investissent les zones d'incertitude et endossent leurs rôles. Joubert (2012) n'est pas loin de formuler le même constat à l'égard du dialogue social territorial : « La distribution du pouvoir d'initiative n'est pas non plus égale entre tous les participants, de sorte que chaque expérience dessine une configuration d'acteurs spécifique en fonction des rôles et des pouvoirs de chacun, qui peuvent du reste évoluer au fur et à mesure de l'avancée d'un projet » (p.31). D'un point de vue théorique, plusieurs pistes prometteuses se dessinent quant à la façon d'appréhender la dynamique de diffusion et d'appropriation de la GPEC territoriale :

Il s'agit notamment de constituer un dispositif régional dédié à la coordination de la GPEC, de repérer les projets territoriaux existants ou en cours, d'élaborer un plan d'action régional pour développer la GPEC.

Le nom du dispositif a été changé pour des raisons de confidentialité

Le nom de l'entreprise a été également changé pour des raisons de confidentialité

Ainsi, en 2008, les ouvriers représentaient 14,2% de la population (contre 16,2% en 1999).