Pascale Desrumaux

Eric Dose

Maïté Brunel

Justine Gocel-Chalte

Camille Vanhecke

Dose Eric Desrumaux Pascale

Brunel Maïté

Gocel-Chalte Justine

de la hiérarchie et des collègues : liens avec le bien-être et l'accompagnement des patients en fin de vie

à la diffusion de documents scientifiques de niveau recherche, publiés ou non, émanant des établissements d'enseignement et de recherche français ou étrangers, des laboratoires publics ou privés.

Certains travaux étudiant la souffrance des soignants accompagnant des patients en fin de vie [START_REF] Colombat | Une solution à la souffrance des soignants face à la mort : la démarche palliative[END_REF]Doublet et al., 2002 ;[START_REF] Dose | Le bien-être psychologique au travail des professionnels du médical et du paramédical : rôles des échanges leader-membres, du soutien organisationnel perçu, du sentiment d'efficacité et médiations par la satisfaction des besoins psychologiques[END_REF], pourraient expliquer certains freins à l'application de ces dispositifs et à l'accompagnement. La citation de Delavois et al. (2013) illustrent bien l'impact de la qualité de vie au travail des soignants sur l'accompagnement des patients. Dans ce contexte si particulier des soins palliatifs, la vulnérabilité des professionnels de santé est davantage mise à l'épreuve. Les patients ont besoin de la formation médicale pour leurs symptômes et pour leurs maladies, mais pour un accompagnement complet et de qualité, les soignants doivent davantage être à l'écoute et adopter une posture empathique [START_REF] Colombat | Une solution à la souffrance des soignants face à la mort : la démarche palliative[END_REF]. Ces aptitudes demandent au corps médical de la disponibilité, du temps et une attention permanente, en plus de leur charge de travail habituelle. Cependant, ces conditions sont difficiles à acquérir en vue du manque de main d'oeuvre et de moyens apportés par l'organisation pour faciliter le travail. Cela peut créer «une accumulation de frustration entraînant un hyper-activisme inefficace qui va jusqu'à l'épuisement » (Colombat et al., 2001, p.6).

Les professionnels de santé accompagnant des personnes en fin de vie doivent trouver une juste distance avec leurs patients [START_REF] Delavois | L'accompagnement en fin de vie[END_REF] afin d'avoir une meilleure gestion des émotions et de se prémunir contre une souffrance émotionnelle (Simard, 2016). Cela favorise d'une part, une prise en charge bientraitante du patient et d'autre part, une protection émotionnelle du soignant.

Néanmoins, chaque cas est unique et l'équilibre d'une juste distance dépendra de la personnalité du professionnel et du contexte.

Afin d'améliorer l'accompagnement de ces personnes, il est nécessaire, voire impératif, d'améliorer la qualité de vie au travail des soignants. Que ce soit du côté organisationnel, que du côté ambiance au travail. Le travail suivant contribuera donc, à analyser les freins et les leviers à un accompagnement de qualité et de démontrer par la suite, l'impact de la qualité de vie au travail des professionnels de santé sur l'assistance apportée aux personnes en fin de vie. Nous débutons avec une recherche théorique qui permettra de rendre compte des résultats déjà publiés sur ce sujet, d'étudier nos variables indépendantes et suite à ça, de créer nos hypothèses.

La méthodologie mise en place pour répondre à ces dernières, aura pour but de recueillir des

Eléments scientifiques et théoriques de l'enquête qualitative auprès des aides-soignants

La demande d'accompagnement des personnes en fin de vie et des services palliatifs ne fait que s'accroître depuis ces dernières années, au vu du vieillissement de la population [START_REF] Fillion | Le stress au travail chez les infirmières en soins palliatifs de fin de vie selon le milieu de pratique[END_REF]. Les exigences de qualité et de sécurité des soins s'intensifient sans cesse. De plus, l'évolution des maladies chroniques oblige à repenser l'organisation des soins et les modalités de prise en charge. Ces évolutions ont des conséquences sur les conditions de travail et il est nécessaire de les prendre en compte pour envisager le devenir des professionnels et que la qualité des soins et de l'accompagnement ne soit pas détériorée. Cependant, les ressources financières et de surcroît, les ressources humaines, ne suivent pas, augmentant considérablement la charge de travail et le stress qui l'accompagne.

ne étude de Ogin s a-Bulik et Michalska (2020), ayant pour but, de déterminer le rôle médiateur de l'épuisement professionnel dans la relation entre résilience psychologique et le stress traumatique secondaire (STS), chez les infirmières travaillant avec des patients en phase terminale, a mis en évidence le rôle joué par l'épuisement professionnel dans la manifestation du STS. Plus une personne va être épuisée professionnellement, plus elle va générer du stress traumatique. Cela peut amener à une qualité de soin pauvre, et de ce fait, un mauvais accompagnement.

De plus, d'autres facteurs peuvent entrer en jeu. Certes, le milieu de la santé demande beaucoup d'efforts et d'investissements, néanmoins, les professionnels savent à quoi s'attendre et aiment malgré tout leur métier et l'aide qu'ils apportent aux patients. Mais des facteurs comme le harcèlement peuvent tout déséquilibrer. Une étude faite sur 699 infirmières, démontre que le harcèlement en milieu de travail empêche la satisfaction des besoins psychologiques fondamentaux et favorise l'épuisement professionnel [START_REF] Trépanier | A longitudinal investigation of workplace Bullying, basic need satisfaction, and employee functioning[END_REF]. De surcroît, le besoin psychologique de base est corrélé à l'engagement des professionnels et à la satisfaction professionnelle (Onyishi et al.,201 ). Le désengagement conduit à des rapports plus conflictuels avec le malade et à une perte d'estime professionnelle (Loriol, 2003, p. 480). D'autre part, une étude de Fillion et al (2011), a démontré que les infirmières travaillant en centre hospitalier, rapportent plus de stress et moins de satisfactions au travail que celles oeuvrant à domicile. De même, les auteurs ont comparé le stress selon le type d'unité de soins en centre hospitalier et il en ressort, que le stress des infirmières travaillant en soins critiques et en oncologie est plus élevé, que celui des infirmières exerçant sur une unité spécialisée en soins palliatifs.

Cependant, dans notre étude, nous nous intéresserons à d'autres types de variables influençant la qualité de vie au travail. Le bien-être au travail, le soutien organisationnel, psychosocial et hiérarchique (LMX) et la charge de travail. Ces dernières peuvent avoir des conséquences sur la qualité de vie au travail d'un professionnel, qui de surcroît, peut avoir un impact sur l'accompagnement des personnes en fin de vie.

L'accompagnement des personnes en fin de vie

Accompagner des personnes en fin de vie demande aux professionnels de santé certaines ressources émotionnelles et personnelles spécifiques. En effet, la fin de vie, n'est pas une dimension anodine, il peut être difficile pour les soignants d'être confrontés quotidiennement à la mort, rappelant que la vie n'est pas éternelle. De plus, avec le vieillissement de la population, et les conséquences de la longévité humaine [START_REF] Martin | Santé publique. L'état de savoir[END_REF], les demandes en soins palliatifs ne font que s'accroître ces dernières années. Néanmoins, l'accompagnement à la fin de vie ne se résume pas uniquement aux soins palliatifs. D'autres secteurs, sont confrontés à cette dimension, par exemple, les EHPAD ( Etablissement d'Hébergement pour Personnes Âgées Dépendantes)

Définitions des soins palliatifs

A la fin des années 1980, est apparue en France les unités de soins palliatifs, lieux spécialisés dans la prise en charge des malades en fin de vie. Plusieurs définitions sont présentes dans la littérature  Définition de l'OMS (Organisation Mondiale de la Santé), ( 2002

La démarche palliative (participative)

Possibilité d'être mise en place, suite à l'annonce d'une maladie grave ou de complication sévère, dont on sait que la personne ne guérira pas, néanmoins, elle ne se limite pas à la fin de vie . Elle est mise en oeuvre en amont dès que la maladie est considérée comme mortelle. Elle permet une anticipation (HAS-Santé) de la fin de vie, en abordant des questions éthiques, et en donnant un accompagnement psychologique. Selon des textes ministériels, cette dernière facilite la prise en charge des patients en fin de vie et de leurs proches dans une « dynamique participative » prenant en compte les difficultés des soignants (Colombat, 2013). Cette dynamique comprend deux grands éléments essentiels relevés par Colombat (2013) :

 La création d'espaces d'échanges entre soignants qui peuvent revêtir de multiples modalités, comprenant trois points :

-Les équipes pluri-professionnelles, qui regroupent différents corps de métier : aides-soignant.e.s, infirmier.e.s, cadre(s) de santé, médecin et professionnels des soins de support comme, psychologue, kinésithérapeute, ergonome, etc). Le but est de donner une écoute et de libérer les avis de toutes les professions, afin d'élaborer à partir de la situation du patient, un projet de soin et/ou un projet de vie.

-Les réunions de soutien aux équipes Organisation d'une réunion avec pour animateur un psychologue ou un psychiatre extérieur au service. Une personne extérieure et neutre, aura un avis plus objectif sur la situation et facilitera l'expression des difficultés. Ces réunions diminuerons la souffrance, provoqué par la situation déclenchant les mécanismes de cette souffrance ;

-La formation interne former de façon homogène les membres d'une équipe. Apporter un temps de rencontre entre les agents, qui par conséquent, encourage et libère la prise de parole de chacun.

 La démarche projet

Elle implique la participation des membres de l'équipe soignante dans l'élaboration de propositions, de solutions, d'améliorations, etc. Elle permet de responsabiliser et autonomiser les membres de l'équipe. Les étapes sont toujours les mêmes : Définition des problèmes à résoudre, mettre en place un/des groupe de travail chargé(s) de faire des propositions, discuter des propositions, prise de décision et mise en application ou réévaluation.

Cette démarche palliative permet une meilleure prise en charge des patients et des proches, grâce à des groupes de travail pluri-professionnels, ayant pour objectif d'évaluer vers l'interdisciplinarité (Colombat, 2013). Cette dernière garantit l'élaboration de projets communs au profit du patient et de ses proches.

Le travail des soignants avec des personnes en fin de vie

«Le rapport à la fin de vie et à la mort, constitue inévitablement un évènement hautement perturbateur pour le collectif de travail en milieu hospitalier.» (Castra, 2004, p. 54) C'est une approche humaniste soutenant que les valeurs éthiques doivent présider aux pratiques de soignants [START_REF] Castra | Faire face à la mort : réguler la bonne distance soignants-malades en unité de soins palliatifs[END_REF]. Cependant, il peut être compliqué de respecter ces valeurs, en vue de la concentration de malades mourants dans un lieu spécifique, qui peut être vu comme un travail à la « chaîne ». Selon, [START_REF] Schmitt | Qualité de vie au travail des professionnels, bientraitance des personnes acceuillis et de leurs proches[END_REF], les professionnels de santé témoignent fréquemment des conflits de nature éthique auxquels ils font face au quotidien le directeur d'un établissement qui choisit de ne pas remplacer des agents absents tout en sachant que cela mettra les équipes en difficultés; l'aide soignant.e qui fait la toilette d'une personne dépendante en moins de dix minutes; le médecin qui force la sortie d'un patient stabilisé mais qui n'a pas de domicile fixe, etc. ne étude de (Colombat, 2016, p. 74-75). De plus, une étude sur la satisfaction au travail sur plus de 500 infirmières a révélé, que le type de management améliore la satisfaction au travail, et plus particulièrement, la relation entre infirmière et médecin, l'autonomie des infirmières et la participation aux décisions [START_REF] Cummings | The relationship between nursing leadership and nurses' job satisfaction in Canadian oncology work environments[END_REF].

Caractéristiques individuelles

La perception de la qualité de vie au travail peut différer selon l'âge, le sexe ou le statut martial.

Selon [START_REF] Colombat | Bientraitance, démarche participative et qualité de vie au travail : une application en milieu hospitalier[END_REF], il y aurait deux types de facteurs individuels : liés au sujet lui-même, c'està-dire, que la qualité de vie au travail d'un individu sera influencée suivant la personnalité de ce dernier, de ses antécédents psychologiques et/ou ses opinions. Et, liés à son histoire de vie, c'est-àdire, si l'individu à des difficultés financières, des conflits dans sa vie personnelle, deuil récent, etc).

Cette histoire de vie peut ou non être en rapport avec la vie professionnelle. (Dose, 2021 ;Sutter, 2019). Cette approche, est en lien avec le bien être subjectif, qui comporte une composante cognitive d'un côté, et une composante affective de l'autre [START_REF] Dose | Le bien-être psychologique au travail des professionnels du médical et du paramédical : rôles des échanges leader-membres, du soutien organisationnel perçu, du sentiment d'efficacité et médiations par la satisfaction des besoins psychologiques[END_REF]Diener, 1994 ;[START_REF] Grosjean | Le bien-être et la santé au travail. Position du problème[END_REF]Rolland, 2000 ;Sutter, 201 ). L'évaluation affective renvoie aux réactions émotionnelles qui laissent une empreinte chez l'individu. L'évaluation cognitive, renvoie au jugement que l'individu porte sur sa vie. Cette dimension consiste à évaluer de manière subjective des situations concrètes du travail, en se basant sur des expériences et des stimuli reçus au quotidien.

Selon Sutter (2019), le bien-être au travail ne doit pas se focaliser uniquement sur la dimension hédonique, qui vise à accroître seulement la satisfaction matérielle et plaisir, comme, la rémunération, les avantages, etc). l faut chercher à stimuler également l'approche eudémonique, en favorisant des idéaux professionnels, comme le sentiment d'efficacité, la réalisation de soi, travailler en équipe, pour couper l'individualisme, etc). Cependant, être dans la recherche d'un idéal n'est pas sain non plus et amène à de la frustration surtout dans le domaine de la santé et des soins palliatifs. récompenses [START_REF] Bauer | Development of leader-member exchange: A longitudinal test[END_REF]. L'affect ou l'appréciation sont également corrélés au LMX [START_REF] Wayne | Influence tactics, affect, and exchange quality in supervisorsubordinate interactions: A laboratory experiment and field study[END_REF]. Les comportements de travail souhaités sont associés à la nature de la relation avec l'employeur.

Les déterminants du BEPT

L'influence d'une relation d'échange leader-membre

Si cet échange est de bonne qualité, il apporte une influence positive sur certaines dimensions du Dans leur étude visant à déterminer si les relations d'échanges entre les employés, l'organisation et les employeurs expliquent les comportements des employés, [START_REF] Settoon | Social exchange in organizations: Perceived organizational support, leader-member exchange, and employee reciprocity[END_REF], ont démontré que l'échange leader-membre, a une association positive avec deux comportements : le comportement de citoyenneté, c'est à dire, un comportement axé sur l'aide et centré vers les autres, et le comportement dans le rôle, c'est à dire, des comportements prescrits, le but étant de respecter, de dépasser les objectifs de production liés au poste occupé par l'employé [START_REF] Campoy | Le rôle de la confiance organisationnelle dans la réduction des risques sociaux: Le cas des comportements déviants[END_REF].

«Plus les relations ou les échanges entre les superviseurs et les subordonnés sont basés sur la confiance et la loyauté mutuelles, l'affect interpersonnel et le respect les uns des autres, meilleure est la performance du subordonné en termes de comportements attendus et « supplémentaires » ou de citoyenneté » (Settoon et al., 1996, p. 224).

Le travail en équipe est une résultante de cet échange. [START_REF] Estryn-Behar | L'interdisciplinarité diminue-t-elle la souffrance au travail ? Comparaison entre soignants de toutes spécialités (médecins et infirmiers) avec ceux exerçant en soins palliatifs[END_REF], ont cherché à savoir si l'organisation du travail interdisciplinaire adoptée par les équipes de soins palliatifs protégeait du burnout. ls confirment l'importance du travail d'équipe et de l'impact positif chez les médecins et les infirmier.e.s de soins palliatifs où l'apparition du burnout est moins fréquente. Les auteurs révèlent également, que les médecins d'onco-hématologie et les médecins de gériatrie sont plus de la moitié à être insatisfaits du soutien psychologique reçu au travail. De ce fait, les professionnels ne peuvent pas aborder en détail les questions psychologiques, éthiques et d'organisation. Ce qui, par conséquent, double la survenue du burnout chez ces professionnels.

La charge de travail

La charge de travail peut varier en fonction du contexte de travail, des moyens à disposition, de la coopération, etc. Le milieu de la santé est réputé pour être un contexte difficile, demandant aux soignants de fournir des efforts conséquents. C'est un facteur de risque important, en vue de l'impact négatif qu'il peut avoir sur la santé physique, mais également sur la santé psychologique.

Définitions

Les risques individuels

La charge au travail est un facteur de risque important pour la santé. Elle entraîne l'apparition des risques psychosociaux, de par sa quantité, sa complexité et ses contraintes temporelles [START_REF] Vézina | Définir les risques: Note de recherche : Sur la prévention des problèmes de santé mentale[END_REF] Cependant, il y a parfois un déséquilibre entre les efforts fournis et la récompense obtenue qui peut être à l'origine des conséquences tant psychologiques que somatiques [START_REF] Chapelle | Risques psychosociaux et Qualité de Vie au Travail: en 36 notions[END_REF]. Ce modèle prend en considération trois dimensions (Chapelle, 2016 ;[START_REF] Vézina | Définir les risques: Note de recherche : Sur la prévention des problèmes de santé mentale[END_REF] :  La charge de travail entraine-t-elle une qualité des soins pauvre sur les personnes en fin de vie ?



Hypothèses

A partir de nos problématiques et de nos recherches littéraires, nous pouvons poser nos hypothèses.

 Hypothèse 1 : Nous supposons que le bien-être psychologique au travail a un impact sur l'accompagnement des personnes en fin de vie.

Hypothèse 1a : Nous nous attendons à ce que les participants évoquent, la dimension de reconnaissance et de soutien, comme facteurs de bien-être au travail. Ensuite, le recrutement s'est réalisé de différentes façons :

 Par l'envoie d'un courrier électronique, stipulant l'objet de l'étude, sans rentrer dans les détails pour éviter certains biais, de la durée de l'entretien, l'anonymat et la différente façon de réaliser l'entretien : sur le lieu de travail, sur un terrain neutre ou à distance.

Nous avons très peu de réponses. La plupart de nos sujets n'ont pas été recrutés à partir de cette méthode.

 Les recommandations par des proches connaissant des professionnels. Et suite à ça des professionnels appuyant notre recherche auprès de leurs collègues pour participer.

 Directement sur lieu de stage. Effectivement, ayant personnellement réalisé un stage dans le domaine de la santé, j'ai pu m'entretenir avec des agents faisant parti de l'établissement.

Cependant, cette manière de recrutement peut comporter quelques biais, que nous verrons à postériori dans la partie « Limites »  Par appel téléphonique, contactant directement les établissements afin d'avoir des contacts potentiellement intéressés par cette recherche.

Le déroulement des entretiens

Les entretiens ont eu lieu majoritairement sur le lieu de travail des aides soignant.e.s, soit en service hospitalier, soit en EHPAD. Le déroulement de ces derniers, se sont fait dans la plus part des cas, dans une pièce isolée, au calme, choisi par le professionnel, ayant demandé l'autorisation à un.e responsable. Personnellement, sur mon lieu de stage, j'avais un bureau attitré, où les entretiens pouvaient être réalisés. Les entretiens se faisaient de façon anonyme, c'est-à-dire, que personne d'autre que l'intervieweur et l'interviewer n'en faisait partie. En moyenne la durée des entretiens était de vingt sept minutes, allant entre dix minutes à plus d'une heure d'entretien.

L'entretien commence par une présentation de l'intervieweur et du sujet, puis un échange sur la méthodologie de l'entretien c'est-à-dire, la durée moyenne, les types de questions, etc. Puis, nous présentons l'objet de l'étude au candidat. Avant de commencer, nous demandons à la personne si elle accepte d'être enregistrée par un dictaphone. Si elle accepte, nous commençons l'enregistrement de l'entretien et demandons de répéter la confirmation d'être enregistrer afin d'avoir une preuve de son consentement. Enfin, nous rappelons les caractères anonymes , confidentiels et volontaires de l'entretien, de sorte que l'individu puisse se retirer à tout moment de l'échange si il le souhaite.

Nous pouvons commencer l'entretien, en posant dans l'ordre les questions de la grille d'entretien réalisé par Fantoni, Saison, Desrumaux et Dose (2019) (annexe 1). Nous commençons par la thématique du bien-être au travail comprenant quatre questions, puis, la détresse au travail, avec une question, le soutien organisationnel, avec trois questions, l'ambiance et le climat au travail, comprenant quatre questions, les ressources personnelles, ayant deux questions, la charge de travail, avec trois questions, les formations, avec deux questions, la gestion des émotions, avec huit questions et enfin, nous terminons l'entretien avec la thématique «connaissance du cadre juridique et des modalités de sa mise en oeuvre », comprenant sept questions. Nous clôturons cet entretien en demandant si la personne a quelque chose à rajouter concernant son travail et/ou l'entretien. Puis, nous remercions et nous faisons remplir les questions socio-démographiques.

L'échantillon de l'étude

Choix de l'échantillon

L'objectif principal de notre étude était de connaître l'impact de la qualité de vie au travail des professionnels de santé, et plus précisément, des aides soignant.e.s (AS), sur l'accompagnement des personnes en fin de vie. La tâche étant de réaliser des entretiens semi-directifs afin de recueillir des données sur la qualité de vie au travail à travers diverses variables qui vont du bien-être au travail, jusqu'au connaissances juridiques, passant par le soutien organisationnel, l'échange leader-membre (LMX), la charge de travail, la gestions des émotions, etc. Ces données seront analysées à partir d'une analyse qualitative, c'est à dire, une analyse de contenu de nos entretiens. Cette évaluation nous permettra d'identifier les freins et les leviers à un accompagnement de qualité des personnes en fin de vie.

Présentation de la procédure de la recherche

Le recrutement des participants

Un courrier a été adressé au préalable à diverses établissements de santé pour informer de la présente étude (Annexe 2). En effet, dans certains organismes des accords de la direction doivent être adjugés pour pouvoir réaliser des interviews dans les établissements. Ce courrier a été envoyé en début d'année 2020 dans certains établissements par des membres du projet. Ensuite, la recherche de participants a débuté en Novembre 2020. l a été très compliqué d'avoir des réponses positives en cette période, en vue de la situation sanitaire. En effet, en Octobre 2020, un deuxième confinement lié à la pandémie du Covid-19 a été mis en place, et le nombre de malades a évolué, augmentant de surcroît la surcharge de travail des professionnels de santé, n'ayant pas la motivation et le temps pour participer à notre étude. Les recherches le candidat ont pu reprendre en début d'année 2021.

Ensuite, le recrutement s'est réalisé de différentes façons :

 Par l'envoie d'un courriel électronique, stipulant l'objet de l'étude, sans rentrer dans les détails pour éviter certains biais, de la durée de l'entretien, l'anonymat et les différentes façons de réaliser l'entretien : sur le lieu de travail, sur un terrain neutre ou à distance.

Nous avons très peu de réponses. La plus part de nos sujets n'ont pas été recrutés à partir de cette méthode.

 Les recommandations par des proches connaissant des professionnels. Et suite à ça des professionnels appuyant notre recherche auprès de leurs collègues pour participer.

 Directement sur lieu de stage. Effectivement, ayant personnellement réalisé un stage dans le domaine de la santé, j'ai pu m'entretenir avec des agents faisant parti de l'établissement.

Cependant, cette manière de recrutement peut comporter quelques biais, que nous verrons à postériori dans la partie « Limites »  Par appel téléphonique, contactant directement les établissements afin d'avoir des contacts potentiellement intéressés par cette recherche.

Le déroulement des entretiens

Les entretiens ont eu lieu majoritairement sur le lieu de travail des aides soignant.e.s, soit en service hospitalier, soit en EHPAD. Le déroulement de ces derniers, se sont fait dans la plus part des cas, dans une pièce isolée, au calme, choisi par le professionnel, ayant demandé l'autorisation à un.e responsable. Personnellement, sur mon lieu de stage, j'avais un bureau attitré, où les entretiens pouvaient être réalisés. Les entretiens se faisaient de façon anonyme, c'est-à-dire, que personne d'autre que l'intervieweur et et l'interviewer en faisait partie. En moyenne la durée des entretiens était de vingt sept minutes, allant entre dix minutes à plus d'une heure d'entretien.

L'entretien commence par une présentation de l'intervieweur et du sujet, puis un échange sur la méthodologie de l'entretien c'est à dire, la durée moyenne, les types de questions, etc. Puis, nous présentons le sujet de l'étude au candidat. Avant de commencer, nous demandons à la personne si elle accepte d'être enregistré par un dictaphone. Si elle accepte, nous commençons l'enregistrement de l'entretien et demandons de répéter la confirmation d'être enregistrer afin d'avoir une preuve de son consentement. Enfin, nous rappelons le caractère anonyme, confidentiel et volontaire de l'entretien, de sorte que l'individu puisse se retirer à tout moment de l'échange si il le souhaite.

Nous pouvons commencer l'entretien, en posant dans l'ordre les questions de la grille (annexe 1).

Nous commençons par la thématique bien-être psychologique au travail comprenant quatre questions, puis, la détresse au travail, avec une question, le soutien organisationnel, avec trois questions, l'ambiance et le climat au travail, comprenant quatre questions, les ressources personnelles, ayant deux questions, la charge de travail, avec trois questions, les formations, avec deux questions, la gestion des émotions, avec huit questions et enfin, nous terminons l'entretien avec la thématique «connaissance du cadre juridique et des modalités de sa mise en oeuvre », comprenant sept questions. Nous clôturons cet entretien en demandant si la personne a quelque chose à rajouter concernant son travail et/ou l'entretien. Puis, nous remercions et nous faisons remplir les questions socio-démographiques.

Les étapes de l'analyse qualitative ou de contenu

Elle comporte différentes étapes, qui s'organisent autour de trois pôles chronologiques (cf. Figure 1) explicité par Bardin (2001 ;[START_REF] Bardin | L'analyse de contenu[END_REF]. Cependant, elle ne se considère pas comme une étape linéaire où il faut passer systématiquement d'une étape à la suivante. C'est plutôt un processus récursif, impliquant des allers-retours (Dany, 2011) Figure 1 : Les étapes de l'analyse de contenu de Bardin (2001 ;[START_REF] Bardin | L'analyse de contenu[END_REF] La pré-analyse

L'exploitation du matériel

Le traitement des résultats, l'inférence et l'interprétation

L'analyse thématique

Après avoir récolté nos données, nous devons retranscrire tous les entretiens, pour en faire un corpus, pour ensuite les analyser en faisant ressortir les thématiques les plus pertinentes. Un logiciel d'analyse qualitative, « Iramuteq », était prévu à cet effet. Cependant, pour que le logiciel fonctionne, il faut que la taille du corpus soit conséquente. Ce qui n'a pas été notre cas. En effet, ayant des questions peu ouvertes, les candidats rencontraient des difficultés pour argumenter, pour s'exprimer et parfois même, ils ne savaient pas répondre. De ce fait, une analyse thématique était la plus appropriée pour notre travail de recherche.

Définitions

Avec l'analyse thématique, la thématisation constitue l'opération principale, nous allons traiter et analyser notre corpus en faisant appelle à des « thèmes ». Berelson, ( cité dans Bardin, 2001;[START_REF] Bardin | L'analyse de contenu[END_REF] définit le thème comme : « une affirmation sur un sujet. Autrement dit, une phrase, ou une phrase composée, habituellement un résumé ou une phrase condensée, sous laquelle un vaste ensemble de formulations singulières peuvent être affectées » (p. 134). C'est la transposition d'un corpus donné en un certain nombre de thèmes représentatifs du contenu de l'analyse et en rapport avec l'orientation de la recherche (Colin, 2020). L'analyse thématique consiste « à procéder systématiquement au repérage, au regroupement et, subsidiairement, à l'examen discursif des thèmes, abordés dans un corpus, qu'il s'agisse d'une transcription d'entretiens, d'un document organisationnel ou de notes d'observation » (Colin, 2020, p.236).

Le but, lors d'une analyse thématique, est de se demander, «Qu'y a-t-il de fondamental dans ce propos ? De quoi trait-t-on ? ». Elle consiste également « à repérer des « noyaux de sens » qui composent la communication et dont la présence ou la fréquence d'apparition pourront signifier quelque chose pour l'objectif analytique choisi » (Bardin, 2001, p. 137)

Les fonctions de l'analyse thématiques

Deux fonctions principales constitue l'analyse thématique :

 Une fonction de repérage c'est le travail saisi de l'ensemble des thèmes d'un corpus.

L'objectif est de relever tous les termes pertinents à notre recherche.

 Une fonction de documentation c'est la capacité de tracer des parallèles ou de documenter des oppositions ou des divergences entre les thèmes.

En soit, le but de l'analyse est de construire un panorama au sein duquel les grandes tendances du phénomène vont se construire dans un schéma (l'arbre thématique).

Les résultats

Le corpus d'entretien a été analysé selon l'analyse thématique, faisant ressortir les thèmes importants. Nous avons procédé dans un premier par un découpage thématique (analyse par question) et par regroupement significatif des thématiques, que nous schématisé par un « arbre thématique ».

Le Bien-être au psychologique au travail des aides-soignants

Le soutien organisationnel, psychosocial et hiérarchique ( LMX)

Question 6 : Vous sentez-vous soutenu ou guidé par vos collègues ? Question 7 : Vous sentez-vous soutenu ou guidée par votre hiérarchie de proximité ? Question 8 : Vous sentez-vous soutenu ou guidée par le top management de votre établissement ?

Ces questions avaient pour but d'identifier le soutien perçu des aides soignant.e.s. La plus part de nos répondants, stipulent être soutenus par leurs collègues. Cependant, quand nous commençons a leur demander si ils sont soutenu par la hiérarchie les résultats sont plus variables. Nous remarquerons ci-dessous, que plus nous montant dans la hiérarchie, moins de soutien est adressé aux soignants.

Le soutien entre collègues

Soutenus par les collèges

Sur quatorze de nos participants seulement une personne a émis ne pas avoir de soutien de la part de ces collègues.

La charge de travail

Question 14 ; Comment percevez-vous votre charge de travail ?

Question 15 : Qu'est ce qui est plus lourd ? L'aspect physique, moral, émotionnel, ou les conflits dans vos missions, rôles ?

Question 16 : Comment prenez-vous les décisions difficiles au regard des patients en fin de vie?

Ces questions avaient pour but, d'analyser la perception des aides soignant.e.s sur leur charge de travail et connaître qu'elles types de charge prends plus le dessus. Être aide soignant demande beaucoup d'effort, que se soit en tant que physique ou psychologique. Travailler avec des personnes en fin de vie, peut atteindre d'autres dimensions, comme la gestions des émotions, savoir mettre une juste distance entre la patient et le professionnel, sans forcément en mettre trop pour éviter d'être maltraitant. Travailler en fin de vie demande de prendre des décisions pour les patients. Ceci peut être considéré comme une charge car se sont des décisions qui ont leur importance et qui peuvent avoir un impact sur la fin de la vie. Les réponses sont assez hétérogènes. Certains professionnels estiment avec avoir une charge lourde, d'autres une charge acceptable. Puis, des professionnels stipulant que leur charge de travail peut être variable selon les périodes. Nous avons donc fait ressortir trois thématiques.

La perception de la charge de travail

Charge acceptable

Acceptable, ne veut pas dire, qu'il n'y a pas de charge de travail. La charge est bien présente, mais selon les professionnels elle est supportable. Cependant, les réponses n'étant pas plus argumentées il est compliqué de comprendre pourquoi il considère la charge de travail acceptable. Ont-ils plus de matériel a disposition, plus d'effectif, pas beaucoup de patients ?

AS-F-52-EHPAD-SLD AS 7

« Une charge assez facile »

AS-F-22-EHPAD-AZM

AS 11

« Mais ici , on a quand même pas trop a se plaindre, au vu des gros services ailleurs où il y a beaucoup de résident pour au final le même nombre de personnel .. Donc ça serait pas gentil de ma part de me plaindre alors qu'il y a pire. »

AS-F-39-SH-REA AS 6

« Normal » AS-F-43- EHPAD-S AS 3 « Correcte »

Charge lourde

La charge dans le milieu de santé peut être très lourde, surtout en terme d'activité physique. Les aides soignant.e.s apportent des soins qui doivent être réalisé normalement, tant de minutes, selon le travail prescrit. Cependant, il n'est pas possible de respecter à la lettre ces tâches de travail, en sachant que le professionnel essaie d'aller le plus rapidement possible pour être dans les temps.

Cette rapidité et cette charge peut avoir un impact sur l'accompagnement des personnes en fin de vie. (Anact, 2020). La charge morale et émotionnelle peuvent engendrer un épuisement émotionnel qui a des conséquence sur la qualité de vie au travail [START_REF] Bragard | Quality of work life in doctors working with cancer patients[END_REF]Dupuis et al., 2019) Nous pouvons confirmer l'hypothèse 3, selon laquelle la charge de travail peut avoir un impact sur l'accompagnement des personnes en fin de vie, en vue des diverses conséquences qu'elle peut engendrer sur la qualité de vie au travail.

Notre hypothèse générale (Hypothèse 4) était : « La qualité de vie au travail à un impact sur l'accompagnement des personnes en fin de vie ». Nous ne pouvons pas affirmer à 100 % que la qualité de vie au travail à un impact sur l'accompagnement des patients. Cependant, certaines études ont démontré l'impact de certaines variables sur l'accompagnement, comme Delavois et al.

(2013) qui évoquent que l'épuisement professionnel se traduit par un manque de temps et un recentrage vers des soins purement techniques ou [START_REF] Loriol | Donner un sens à la plainte de fatigue au travail[END_REF] qui stipule que le désengagement conduit à des rapports plus conflictuels avec le malade et à une perte d'estime professionnelle.

Limites de l'étude

Comme nous l'avons explicité dans la partie méthodologique, l'analyse du corpus devait se réaliser Nous avons remarqué des biais méthodologiques lors de nos découpages et de notre analyse.

Certaines réponses n'étaient pas forcément en lien avec la question, par exemple : Comment pensez-vous les décisions difficiles au regard des patients en fin de vie? « Des décès j'en ai vu beaucoup, c'était dur au début, mais la formation que j'ai eu m'a permis de surmonter ce genre d'épreuves. l est important de montrer aux patients qu'on tient à eux. » Cette réponse n'a pas de lien avec la question. Elle n'est donc pas exploitable. Est-ce que c'est une mauvaise compréhension de la question de la part de l'intervieweur, ou c'est le candidat qui n'a pas compris ?

Des biais au niveau des questions sont également à relever. En effet, certaines questions permettaient aux candidats de s'exprimer librement, au chercheur de le relancer si nécessaire pour avoir une réponse plus complète. De plus, le but de notre recherche est d'étudier la qualité de vie au travail des professionnels accompagnant des personnes en fin de vie, il manque peut-être des questions par rapport à la fin de vie, par exemple Selon vous est ce que l'accompagnement ou les soins prodigués aux patients en fin de vie sont de qualité ? Accordez-vous plus de temps pour les personnes en fin de vie ? Etc. Certains participants ont parlé des soins palliatifs, de la mort, etc, mais c'était minime, alors que c'est quand même le but de notre recherche. Hormis les questions sur les connaissances juridiques sur les droits à la fin de vie, les personnes n'en n'ont pas forcément parlé. Concernant les connaissances juridiques, très peu de personnes, surtout les aides soignant.e.s, ne savaient répondre aux questions. Nous demandons s'ils connaissaient des textes de loi concernant certaines thématiques comme les directives anticipées, la personne de confiance, etc.

Ces questions étaient plus appropriées pour les cadres ou les médecins. Il faudrait faire des grilles d'entretien spécifiques pour chaque type de métier.

Enfin, une dernière limite à citer, est la crise sanitaire. Les entretiens se sont déroulés durant la 3 e vague de la crise. Ce qui a compliqué nos recherches de candidats, mais ce qui a également biaisé certaines de nos questions. Beaucoup de soignants ont vu des personnes mourir et en plus de cela dans des conditions éthiquement pas correctes. De ce fait, les sujets parlent de la crise pour illustrer leurs propos. Hors, qu'aurait donné leurs réponses s'il n'y avait pas eu la crise ? Auraient-elles été différentes ou similaires ?

6.1 Les implications

Conclusion

L'accompagnement à la fin de vie est un domaine complexe qui demande aux soignants une force spécifique. Nous n'avons pas pu affirmer que la qualité de de vie au travail des aides-soignantes à un impact sur l'accompagnement. La fin de vie fait réfléchir sur les valeurs éthiques des professionnels, qui parfois avec leurs conditions de travail, doivent aller à l'encontre de ses valeurs.

Le but naturel pour un soignant et pour toute institution d'aide à la personne est la bientraitance des personnes soignées. Cependant, seul un professionnel valorisé et sécurisé, qui est fière d'exercer dans une profession entièrement dévolue à l'autre, pourra s'investir de façon durable et adaptée auprès des personnes en fin de vie.

Les institutions ont le devoir d'apporter une humanisation des soins, qui s'appuient sur une prise en compte de la qualité de vie au travail des soignants. Selon le modèle Planetree, repris par Schmitt et hadi (2013), l'humanisation des soins repose sur l'écoute, la prise en compte des besoins de tous les usagers, que ce soit les patients ou les professionnels de santé et un soutien managérial conséquent.

Annexes

  Etude qualitative par entretiens auprès des aides-soignants de patients en fin de vie : Charge, Reconnaissance et de soutiens organisationnels, de la hiérarchie et des collègues : liens avec le bien-être et l'accompagnement des patients en fin de vie Introduction « Face à l'extrême vulnérabilité des personnes à prendre en charge dans ce contexte particulier, le risque d'épuisement professionnel est important. Or, c'est justement le patient et son entourage qui sont les premières victimes de cet épuisement (burnout). Il va se traduire dans un premier temps par un recentrage vers des soins purement techniques au détriment des soins relationnels. Les mécanismes de défense mis en oeuvre, bien que nécessaires, peuvent alors facilement conduire à des conduites inappropriées, non bientraitantes » (p.140) Cet extrait de Delavois et al. (2013) reflète une véritable problématique concernant l'accompagnement des personnes en fin de vie, qui perdure depuis presque 20 ans. En effet, malgré certaines législations mises en place suite à l'adoption de la loi Leonetti le 22 Avril 2005, stipulant l'interdiction de l'obstination déraisonnable, accordant au patient la faculté de rédiger des directives anticipées et de recevoir un traitement visant à soulager la douleur et susceptible d'abréger la vie, nous nous rendons compte, suite à des évaluations, d'une réelle méconnaissance de ces dispositifs. Que se soit, de la part des soignants, que des patients. Pourtant, la loi du 2 Février 2016, créant de nouveaux droits en faveur des personnes en fin de vie et censée garantir le meilleur apaisement possible des souffrances, ce veut inefficace en terme d'amélioration des qualités des soins et d'accompagnement des personnes en fin de vie.

  informations à partir d'une grille d'entretien réalisé par Fantoni et al. 2019 (annexe 1), abordant différents thèmes comme, le bien-être, le climat et la détresse au travail, la gestion des émotions, les connaissances du cadre juridique, etc. Le type de population que nous allons étudier, sera les aides soignant.e.s. Les résultats seront traités et analysés à partir d'une analyse qualitative afin d'apprécier les verbatims émis lors des entretiens. Après la discussion, nous présenterons également les limites et les implications de cette étude puis conluerons.

  ): « Les soins palliatifs cherchent à améliorer la qualité de vie des patients et de leur famille, face aux conséquences d'une maladie potentiellement mortelle, par la prévention et le soulagement de la souffrance, identifiée précocement et évaluée avec précision, ainsi que le traitement de la douleur et des autres problèmes physiques, psychologiques et spirituels qui lui sont liés. ».  Définition de l'ANAES (Agence Nationale d'Accréditation et d'Evaluation en Santé) (2002): « Les soins palliatifs sont des soins actifs, continus, évolutifs, coordonnés et pratiqués par une équipe pluri-professionnelle. ls ont pour objectif, dans une approche globale et individualisée, de prévenir ou de soulager les symptômes physiques, dont la douleur, mais aussi les autres symptômes, d'anticiper les risques de complications et de prendre en compte les besoins psychologiques, sociaux et spirituels, dans le respect de la dignité de la personne soignée. »  Définition de la SFAP (Société Française d'Accompagnement et des Soins Palliatifs) « Les soins palliatifs sont des soins actifs délivrés par une équipe multidisciplinaire dans une approche globale de la personne atteinte d'une maladie grave, évolutive ou terminale. ls ont pour but de préserver la meilleure qualité de vie possible ( ), sauvegarder la dignité de la personne malade et soutenir son entourage. ls s'adressent au malade en tant que personne, à sa famille et à ses proches, à domicile ou en institution. La formation et le soutien des soignants et des bénévoles font partie de cette démarche. » Ces différentes définitions, stipulent que l'objectif des soins palliatifs est de soulager la souffrance des patients, qu'elle soit physique, psychologique ou spirituelle, afin d'améliorer la qualité de vie et de sauvegarder leur dignité. Les soignants ont, bien entendu, une place prépondérante dans l'accompagnement, en terme de soutien. Cet accompagnement s'inscrit dans la démarche palliative.

  Les soignant.e.s sont donc très souvent confrontés aux risques d'usure professionnelle et d'épuisement émotionnel, les poussant à trouver des stratégies auto-protectrices et des dispositifs pour minimiser cette souffrance et éviter une trop grande proximité ou implication, sans que cela en pâtisse sur les patients. Cosnier (1993), stipule que ces attitudes défensives, relèvent « de l'absentéisme, de l'indifférence (voir le cynisme et le culte de l'humour noir), la distanciation affective et la divergence interactionnelle » (p. 20), qui par conséquent, entraîne des difficultés d'écoute des patients. Selon Vega (1 7), l'exercice hospitalier consisterait à reconstituer progressivement les limites du rôle professionnel par rapport aux malades, afin de trouver une juste distance avec le malade et l'équilibre entre l'éthique et les conditions de travail. D'autre part, une étude de Fillion et al. (2011), a démontré que les infirmières travaillant en centre hospitalier, rapportent plus de stress et moins de satisfactions au travail que celles oeuvrant à domicile. De même, les auteurs ont comparé le stress selon le type d'unité de soins en centre hospitalier et il en ressort, que le stress des infirmières travaillant en soins critiques et en oncologie est plus élevé, que celui des infirmières exerçant sur une unité spécialisée en soins palliatifs.

L

  'étude de Dose et al. (201 ) a démontré que la satisfaction des besoins jouerait un rôle primordial dans l'émergence du bien-être psychologique au travail, facilitant les effets du soutien organisationnel et des échanges leader-membres ainsi que du sentiment d'auto-efficacité et de la satisfaction de carrière. De plus, les analyses de médiations de cette recherche ayant pour but d'étudier les liens entre le soutien organisationnel perçu, la qualité des échanges leader-membre, et le sentiment d'efficacité général avec le bien-être psychologique au travail (BEPT) dans les secteurs médical et paramédical, montrent que la satisfaction des besoins psychologiques a un effet médiateur dans les relations entre les inducteurs et le bien-être psychologique au travail. Ils ajouteront que la qualité des échanges leader-membre (LMX) et le sentiment d'efficacité général, favorisent le BEPT. Le style de leadership a également un impact sur le bien-être. En effet, Nelson et al. (2014), indiquent dans leur recherche, qu'un leadership « authentique » a un impact sur le climat de travail de façon positive, augmentant de surcroît le niveau du BEPT. Un leadership authentique suit les valeurs humanistes et prend en considération les soins des patients (Nelson et al., 2014) L'étude exploratoire de Machado et al. (2016), visant à identifier les indicateurs de bien-être auprès d'infirmier.e.s et d'aides-soignant.e.s, avait également fait ressortir certains facteurs du bien-être. Comme Dose et al. (2019), ils stipulent une corrélation positive entre les trois besoins fondamentaux (besoin d'affiliation, besoin d'autonomie et de compétence) et le score global du bien-être. De plus, ils démontrent que le support social est corrélé au bien-être du personnel soignant, c'est-à-dire, le soutien des collègues et des supérieurs. La théorie du LMX se focalise sur la conception d'une relation d'échange entre le manager et son employé, formant une dyade. C'est une approche relationnelle du leadership qui évalue la relation entre les subordonnés et leurs supérieurs[START_REF] Terpstra-Tong | The quality of leader-member exchange (LMX): a multilevel analysis of individual-level, organizational-level and societal-level antecedents[END_REF].[START_REF] Scandura | When managers decide not to decide autocratically: An investigation of leader-member exchange and decision influence[END_REF] définissent le LMX comme « un système de "constituants", ainsi que les relations entretenues entre les deux membres d'une dyade générant certains types de comportements interdépendants et partageant des résultats mutuels, favorisant une certaine conception de l'environnement, des valeurs et des cartes de "causalité » (p. 580). Au sein de cette dyade, une attente de rôle se développe, avec au bout, des gratifications. Chaque partie apporte des ressources différentes, en vue des différents types de comportements indépendants qui émergent. Certaines études ont démontré que les superviseurs formaient des relations différentes avec leurs subordonnées. Cela dépendra des comportements de chacune et de la confiance mutuelle[START_REF] Liden | Multidimensionality of leader-member exchange: An empirical assessment through scale development[END_REF]. Ce qui va définir la qualité et la maturité de la relation LMX, c'est la négociation des rôles qui se fait en permanence[START_REF] Colin | Style de leadership, LMX et engagement organisationnel des salariés : le genre du leader a-t-il un impact ?[END_REF]. Pour que cette relation puisse se réaliser et être de qualité, il faut un haut niveau d'échanges d'informations, un niveau de confiance, de respect et de la réciprocité[START_REF] Terpstra-Tong | The quality of leader-member exchange (LMX): a multilevel analysis of individual-level, organizational-level and societal-level antecedents[END_REF] et d'affection élevée, un soutien important et de nombreuses

  travail. Notamment, le bien-être au travail. Le LMX favorise le bien-être via un effet indirect entre le sentiment d'efficacité perçu et le bien-être psychologique(Dose et al., 2021).Gunnarsdotir et al. (2009), ont montré dans leur enquête transversale, visant à étudier les aspects environnementaux du travail sur les résultats professionnels et les évaluations de qualité des soins, que la satisfaction au travail, l'épuisement émotionnel et la qualité des soins évaluée par les infirmières, étaient influencés par le soutien perçu de la hiérarchie et par la qualité des relations entre infirmières et médecins. Un meilleur échange entre les professionnels pourrait améliorer la satisfaction au travail et de surcroît la qualité des soins.

Fillion

  et al. ( 2013) font ressortir dans leur recherche que le manque de ressources humaines a un impact sur la satisfaction au travail et sur la détresse émotionnelle. Dans le contexte de la fin de vie, leur modèle renforce l'importance de favoriser la collaboration interprofessionnelle et l'accès à une équipe interdisciplinaire spécialisée en soins palliatifs.[START_REF] Mayfield | The benefits of leader communication on part-time worker outcomes: A comparison between part-time and full-time employees using motivating language[END_REF], se sont intéressés aux impacts du style de communication des superviseurs sur leurs employés, en termes de satisfaction au travail et de performance. Il en est ressorti, que le salarié apporte une meilleure contribution au travail lorsque le manager utilise un langage managérial bien-traitant (langage empathique et motivationnel). En 2009, ces mêmes auteurs montrent que le modèle de communication et de comportement du leader procurant le plus de résultats en termes, d'efficacité au travail, est celui où le comportement du manager médiatise la relation entre la communication du manager, la performance et la satisfaction au travail des employés. Weppe (2019), déclare dans son mémoire, que ces langages sont utilisés pour valoriser les subordonnés sur leurs capacités, en tant qu'être humain et non pas comme un atout organisationnel.Les pratiques de leadership jouent également un rôle dans la satisfaction au travail.Lavoie- Tremblay et al. (2015), stipulent que un leadership « transformationnel », c'est-à-dire, un leader pouvant étendre et élever les intérêts du personnel, et faciliter l'engagement[START_REF] Weberg | Transformational leadership and staff retention : an evidence review with implications for healthcare systems[END_REF], mènent potentiellement à des soins de qualités et à de faibles intentions de quitter l'établissement. A l'inverse, un leadership avec des pratiques « abusif », conduit à des soins de moins bonne qualité et à une forte intention de quitter l'établissement. Ces résultats ont été démontrés par 541 infirmières du Québec. Nous pouvons supposer, qu'un meilleur échange entre les soignants avec leurs managers, favorise la satisfaction au travail et de ce fait, les performances. Améliorant par conséquent, l'accompagnement des personnes en fin de vie.

  Hypothèse 1b : Le bien-être des patients est un facteur déterminant pour le bien-être des soignants.Hypothèse 1c : Nous supposons que les professionnels évoquent le fait de prescrire des soins de meilleure qualité quand ils sont satisfaits dans leur travail. Hypothèse 2 : Nous supposons que le soutien organisationnel, psychosocial et hiérarchique a un impact sur l'accompagnement des personnes en fin de vie. Hypothèse 2a : Une bonne communication avec son cadre permet d'être satisfait au travail et de ce fait administrer un accompagnement de qualité Hypothèse 2b : Une bonne entente avec ces collègues permet une meilleure organisation et de surcroît une meilleure qualité des soins Hypothèse 2c Nous nous attendons à ce que la relation avec le top management de l'établissement ne soit pas de bonne qualité.  Hypothèse 3: La charge de travail peut impacter l'accompagnement des patients en fin de vie Hypothèse 3a : Nous supposons que les aides soignant.e.s ne puissent pas prodiguer les soins nécessaires par manque de temps. augmentant de surcroît la surcharge de travail des professionnels de santé, n'ayant pas la motivation et le temps pour participer à notre étude. Les recherches de candidat ont pu reprendre en début d'année 2021.

  à l'aide du logiciel ramuteQ. Cependant, nos réponses à nos questions étant trop courtes, le logiciel ne pouvait pas fonctionner. Nous avons donc réalisé une analyse thématique manuellement, à l'aide de certains articles, mais les connaissances sur cette méthode n'étaient pas très au point ce qui à surement dû poser problème au niveau des étapes de l'analyse. Concernant les réponses courtes, nous avons été cinq à réaliser des entretiens (deux personnes en M1 et trois personnes en M2) avant de commencer nous nous ne sommes pas concertés concernant le déroulé des entretiens et sur notre position à tenir. Pour faire des entretiens, il y a bien évidemment la grille à suivre, mais il ne fait pas hésiter à relancer les candidats pour argumenter et expliciter leurs informations. De ce fait, on se retrouve avec des réponses très courtes comme « Oui », « Non pas vraiment », sans explication derrière. Ce type de résultat peut être plus difficile à analyser, surtout si notre but est d'analyser un corpus et non pas un mot.



  , qu'est-ce qui vous rend heureux/heureuse au travail ou qu'est-ce qui vous apporte du bien-être ? Analyse du bien-être des soignants Quels sont pour vous les facteurs ou causes importants pour votre bien-être ? Analyse des facteurs amenant au bien-être Selon vous, qu'est-ce qui pourrait contribuer à améliorer vos conditions de travail ? Selon vous, quels seraient vos besoins pour être satisfait au travail ? Comment jugez-vous l'ambiance qui règne dans votre lieu de travail (entre collègues, avec la hiérarchie)? Analyse des inducteurs de l'ambiance et du climat de travail et de la sécurité psychosociale Comment cela se passe-t-il au quotidien entre équipes et au sein des équipes médicales ? Avez-vous de réunions régulières ? Des mesures sont-elles prises au niveau des services pour vous accompagner et vous permettre de vous concerter ? Les estimez-vous efficaces ? Ressources Quelles sont les ressources, les valeurs qui vous Analyse des formes de ressources Depuis quand êtes-vous à ce poste ? : …………. année(s) Poste occupé à : Temps plein Temps partiel Autre : précisez ….. Nombre d'heures travaillées par mois ? ……………. heure(s) Rythme de travail Jour Nuit 2*12h Encadrez-vous des personnes ? OUI NON Si oui, combien de personnes ? : ………………………. personne(s) Nombre de lits dans le service ? Préciser lits classiques ….… lits H.J. ..…… Pour ce nombre de lits, combien de personnes appartiennent à cette équipe ? …... Veuillez, s'il vous plaît, vérifier que vous avez bien répondu à toutes les questions de notre étude.

  . Le soignant se retrouve constamment confronté au sens de l'existence et aux aspects fondamentaux de la condition humaine. Selon[START_REF] Amar | Violence du mourir, violence des soins palliatifs, violence en soins palliatifs[END_REF], de nombreux professionnels des soins palliatifs témoignent d'une souffrance au travail. La connaissance de l'issue fatale et de la répétition des décès créent au fil du temps une pression sourde et permanente que les soignant.e.s évoquent souvent. Les agents créent des liens avec leurs patients, et c'est non seulement leur souffrance, mais aussi la relation qu'ils partagent qui demeure une difficulté pour les professionnels. De plus, ces derniers sont engagés dans une dynamique relationnelle qui implique la subjectivité entre les soignants et les soignés.

2 La qualité de vie au travail (QVT) 1.2.1 Définitions

  [START_REF] Fillion | Le stress au travail chez les infirmières en soins palliatifs de fin de vie selon le milieu de pratique[END_REF], analysant les éléments stresseurs moraux en lien avec les dilemmes éthiques, auprès de vingt huit infirmièr.e.s au Québec, travaillant dans des soins palliatifs, a démontré la présence de dilemmes éthiques associés à la perception d'acharnement thérapeutique, les arrêts de traitement et les perceptions d'euthanasie, l'impuissance face à la souffrance de l'autre, le manque de respect, de la volonté du patient et le mensonge sur l'état du patient. Selon les auteurs « ces dilemmes heurtent les convictions personnelle des infirmières et la plus part ont du agir de façon non conforme à leur conscience professionnelle. » (p. 28). Cela entraîne une souffrance éthique qui a pour conséquence une démotivation, l'apparition de problèmes de santé, une perte de sens au travail, retrait et stress de conscience.

	une organisation dite « sociale ». La QVT désigne « un mode de vie mettant en valeur l'être humain
	plutôt que l'objet » (Brunault et al., 2012, p. 49).
	Plusieurs définitions de la QVT sont présentes dans la littérature. Néanmoins, toutes reconnaissent
	trois points caractérisant ce concept s'est un construit subjectif et multidimensionnelle (Sutter,
	2019), au vue de ses aspects sociaux, organisationnels et individuels, le travail est une part
	intégrante dans la vie d'un individu et il influence sur les autres domaines de vie (Brunault et al.,
	2012). Sutter (2019), ajoute un élément composant la QVT: sa complexité, en vue des définitions
	instables qui dépendent du contexte organisationnel. De plus, la QVT n'est pas une caractéristique
	au sens propre, c'est un ensemble de thématiques (motivation, satisfaction au travail, engagement
	au travail, le climat organisationnel, le stress, etc). C'est au chercheur d'évaluer sa définition de la
	QVT, suivant ses questions de recherche, ses paradigmes scientifiques et ses variables étudiées.
	Lors de ses recherches visant à identifier les prédicteurs de la QVT des infirmières, Vagharseyyedin
	et al. (2011), ont relevé que certains auteurs considéraient la QVT comme un « résultat » et d'autre
	comme un « processus ».
	l'environnement matériel et humain, le type et la nature des formations proposées au personnel, la
	sécurité d'emploi font donc partie de la définition de la qualité de vie au travail. » (p. 10). Ce
	concept s'est progressivement développé au début des années 1 60, selon l'idée, que en améliorant
	la QVT des agents, nous améliorons de surcroît la productivité et le bien être des salariés. Cette
	amélioration, vise à prendre en compte les besoins des employés. Ces besoins sont corrélés avec
	l'engagement au travail et la satisfaction professionnelle (Onyishi et al., 201 ). D'après Laflamme
	(1 4), la QVT c'est le rapport entre les personnes et leur travail. l met l'accent sur le fait que le
	travail possède un sens propre. De plus, selon lui, le travail n'est pas seulement un système
	technique ou un milieu où les individus doivent mettre à profit leurs compétences. Mais, c'est aussi,

D'après Castre que nous avons cité ci-dessus, la difficulté pour les professionnels d'être près des mourants est loin de s'effacer ou de s'estomper avec le temps. Les auteurs constatent même que ces difficultés persistent et parfois même s' accentuent. Selon eux « L' endurcissement et la résistance morale ne sont jamais véritablement acquis en soins palliatifs à chaque instant, le mourant vient rappeler au bien portant sa finitude et la réalité de sa propre mort » (p. 56) 1.

Selon, rosjean (2004)

, « la qualité de vie au travail se construit autour d'indicateurs objectifs relatifs aux conditions de travail et à l'emploi. Les problèmes d'horaires, de rémunération,

1.2.2 Les facteurs influençant la QVT 1.2.2.1 Caractéristiques environnementales

	Dans les EHPAD, la charge de travail est conséquente, ne laissant pas le temps pour les
	soignants de passer plus de moments avec les résidents, autre que les moments de soins.
	 L'organisation de travail: mauvaise définition des rôles de chacun, mauvaise gestion du
	planning, le manque d'information et de développement des compétences (Wils et al.,
	1998), un système de reconnaissance absent, etc.
	 Les relations interpersonnelles au sein de l'équipe l'existence d'une bonne relation entre
	collègue est un prédicteur important de la QVT (Brunault, 2012 ; Vagharseyyedin et al.,
	2011)
	 Le management: les styles de communication et la communication managériale peuvent
	affecter la QVT des soignants (Vagharseyyedin et al., 2011). Les organisations de soins de
	santé avec des styles de leadership directif et persuasif provoquent des environnements de
	travail malsains et de surcroît une QVT faible. « Le management doit favoriser la
	reconnaissance de l'individu, l'autonomie au sein du travail (facteur essentiel), la
	communication et la collaboration au sein de l'équipe, ce qui sous-entend la création
	d'espaces d'échanges et d'une démarche projet. »
	Colombat (2016), ressort cinq types de facteurs environnementaux pouvant influencer la QVT :
	 Les facteurs liés au type de travail, c'est à dire, le type de métier, les horaires, les
	responsabilités du poste, les conflits entre valeurs personnelles et celle de l'organisation, etc.
	Fillion et al. (2011) ont comparés le stress selon le type d'unité de soins en centre
	hospitalier. Il en ressort, que le stress des infirmières oeuvrant en soins critiques et en
	oncologie est plus élevé, que celui des infirmières exerçant sur une unité spécialisée en soins
	palliatifs.
	 La charge de travail: peur de ne pas pourvoir faire son travail correctement et de façon
	satisfaisante, ce qui aboutit à du stress et de l'anxiété, et parfois, même à de la frustration.

1.3 Le Bien-Être Psychologique au Travail (BEPT)

	à la moyenne quand ils utilisent des stratégies de coping centrées sur le soutien social et les le bien être se décompose en deux grandes dimensions : le bien-être eudémonisme et le bien-être
	résolutions de problème, quand ils doivent faire face à des situations stressantes. Brunault et al. hédonique.
	(2012), rajouteront une ressource personnelle, la hardiesse. C'est un concept qui inclut le sens de 1.3
	l'engagement, le sens du défi et le sens de la maîtrise. Quand nous améliorons cette ressource, nous
	améliorons de surcroît la QVT, précédant une diminution du stress perçu. Ceci a été démontré par
	Delmas et al. (2004), à partir d'une étude qui avait pour but de tester un programme de
	renforcement de la hardiesse des infirmières françaises.
	ne mauvaise QVT peut avoir un impact important sur le travail d'un individu. Dans une étude,
	cherchant à analyser la qualité de vie au travail des médecins belges travaillant avec des personnes
	atteintes d'un cancer, il a été démontré qu'une faible QVT prédisait un niveau élevé d'épuisement
	émotionnel et de stress au travail (Bragard et al., 2012). Dupuis et al. (2019), présentent des
	résultats similaires, d'une faible QVT, associée à de l'épuisement émotionnel, le désengagement,
	ainsi que l'anxiété, la dépression et l'agressivité.
	Le Bien Être est associé à la notion de « santé », définie par l'Organisation Mondiale de la Santé
	(OMS), comme « un état de complet de bien-être physique, mental et social, qui ne consiste pas
	seulement en une absence de maladie ou d'infirmité » (HAS-Sante). Selon INRS, (Institut Nationale
	de Recherche et de Sécurité), ce concept va au-delà des notions de santé physique et mentale. Il fait
	référence à un sentiment général de satisfaction et d'épanouissement. Néanmoins, une distinction
	entre le bien-être général (BEG) et le bien-être psychologique au travail est indispensable. En effet,
	le BEG renvoie à de multiples sources de satisfaction dans différents domaines de la vie courante
	(la famille, les amis, les loisirs, etc). Le travail fait partie de ces sources. Nous n'évaluerons pas le
	BEPT, de la même manière que le BEG. Une approche bien-être au travail vise à renforcer
	l'efficacité et la performance des salariés. Elle l'améliore de surcroît l'ambiance au travail et
	consolide un climat de respect et d'écoute. Le BE est une dimension, mais ne traduit pas ce que
	Vagharseyyedin et al. (2011), a démontré que le statut marital et les caractéristiques l'on voit dans le monde du travail. Par contre, le BEPT est un construit idoine, et distinct du concept
	démographiques, telles que l'âge, le niveau d'études et les années d'expérience en soins infirmiers, de BEG.
	peuvent avoir un impact sur la perception de la QVT. Ils ont également émis l'idée que la culture Sutter (2019), présente dans son livre, une distinction entre le bien être global, et le fait de se sentir
	peut jouer un rôle sur la QVT. Des stratégies d'ajustement, comme le coping, peuvent également bien. Pour lui, le ressenti n'est seulement qu'une composante du bien être global. Les anglo-saxons
	être des déterminent de la QVT. D'après Pronost et al. (2008), la QVT des soignants est supérieure ont deux mots distincts pour les différencier: weelness: se sentir bien et well-being: être bien. Ainsi,

.1 Bien-être eudémonisme -Bien-être pensé

	Selon la dimension eudémonisme, provenant du grec eudaïmon qui signifie « bonheur », le bien-
	être est étudié en termes de sens et de réalisation de soi. (Dose et al., 2019). Nous faisons des choses
	qui sont en lien avec nos intérêts et nos valeurs. C'est ce qui concerne le processus de construction
	du bien-être, le sentiment d'accomplissement et le bonheur lui-même. Cette approche renvoie au
	travail pensé (Sutter, 2019) en tant qu'idéal. C'est la visée existentielle avec laquelle il envisage de
	s'y réaliser.
	1.3

.2 Bien-être hédonique -Bien-être ressenti

	L'approche hédonique, du grec hédonè, qui signifie «jouissance» ou «plaisir», consiste à ressentir
	du plaisir pour un individu, lors d'une activité.

Nous sommes dans une quête existentielle de l'être humain, qui consiste à rechercher le plaisir et éviter le déplaisir

  Selon l' nstitut Nationale de Santé Publique du Québec, la charge de travail est définie comme « un concept complexe à définir et va au-delà de la quantité de travail prescrite par l'employeur. Elle comporte une dimension subjective : la charge de travail ressentie est aussi importante que la charge de travail demandée. Elle doit être abordée de façon globale en tenant compte de la complexité du travail réel, des demandes formelles et informelles qui sont faites aux travailleurs, des ressources et

des outils mis à la disposition de chacun pour réaliser le travail, du temps disponible et des imprévus que l'on ne peut pas toujours prévoir et qui ont un impact sur la charge de travail. » (p. 1) . La dimension subjective de cette définition, fait référence à trois éléments, proposé par l'Anact

(2020, 2016)

, pour réguler la charge de travail:

 La charge prescrite c'est le système de contrainte qui s'impose au salarié, autrement dit, tout ce qui est demandé de faire, que ce soit sur le plan qualitatif ou quantitatif. Par exemple : les objectifs à atteindre, les outils et les moyens mis à disposition, les prescriptions, etc. Pour un.e aide soignant.e, se sera de réaliser une toilette en X temps.

 La charge réelle correspond à ce qui est réellement réalisé. Elle concerne l'ensemble des régulations effectuées pour atteindre l'objectif. En effet, il peut y avoir des aléas, du travail non prévu, des ajustements, de l'entraide entre collègues pour aller plus vite, etc. Un.e aide soignant.e devant réaliser une toilette en 15 minutes, mais un patient est tombé de son lit, elle va stopper sa toilette pour relever la personne. Sa tâche au final lui aura pris 30 minutes.

 La charge vécue : C'est le ressenti du salarié sur sa propre situation. C'est la représentation que chacun se fait de sa charge de travail. Nous sommes dans une dimension plus subjective. En effet, selon les caractéristiques individuelles ou organisationnelles, la charge sera vue différemment. Un.e soignant.e ayant plus de trente ans d'expérience, aura sûrement plus de mal à garder rythme dynamique tout au long d'une journée.

Néanmoins, quand on parle de charge de travail, cela ne veut pas forcément dire qu'on parle de « surcharge ». Selon l'Anact (2020), une charge de travail n'est pas toujours mal vécue. C'est lorsqu'elle dure et qu'elle n'est pas discutée qu'elle pose problème.

  et de l'épuisement professionnel(Yürür & Sari aya, 2012). LeRay-Landrein et al. (2016), ont mené une étude auprès de 129 soignants travaillant dans une unité de soins palliatifs. Cette étude avait pour objectif de quantifier le syndrome d'épuisement professionnel, selon trois dimensions l'épuisement émotionnel, la dépersonnalisation et l'accomplissement personnel. Leur recherche a démontré que 32,5 % des soignants souffrent de burn-out avec au moins une des trois dimensions touchées.[START_REF] Lissandre | Facteurs associés au burnout chez les soignants en oncohématologie[END_REF], avaient trouvé le même type de pourcentage dans leur étude évaluant la fréquence, le profil et les causes, de l'épuisement professionnel. 39 % des 236 soignants, travaillant dans des services de cancérologie, présentaient un niveau de burn-out élevé.

Être soignant c'est surtout une vocation, il faut aimer l'humain pour pratiquer et avoir une personnalité d'aidante. La notion de vocation des soignants à souvent justifié les conditions de travail dégradées. Cependant, même si on aime son travail et les valeurs qui l'accompagnent, il peut arriver un moment que les efforts fournis par les agents ne suivent pas. Ce blocage peut être dû à un manque de récompenses, qu'elles soient matérielles ou psychologiques. Selon le modèle sur l'équilibre effort-récompense de Siegrist, repris par

[START_REF] Chapelle | Risques psychosociaux et Qualité de Vie au Travail: en 36 notions[END_REF]

, les efforts fournis par un agent dans le cadre de son travail, font partie d'une certaine réciprocité où le salarié reçoit une récompense, sous forme de salaire, de reconnaissance, d'estime, de sécurité à l'emploi, etc.

. Problématique de la recherche La

  En reprenant nos variables, qui composent la qualité de vie au travail nous pouvons nous demander si : Le bien être psychologique au travail joue-t-il un rôle dans l'accompagnement ?

	Figure 2 : équilibre effort-récompense, du modèle de Siegrist	Estime
		Promotion/Sécurité
	Demandes/Obligations
	Motivation  Avoir une bonne cohésion d'équipe et un bon échange avec ces managers, peut avoir effet Motivation 2Récompenses Efforts sur l'accompagnement des personnes en fin de vie ?
	aux besoins de se dépasser, au besoin d'estime, de contrôle. C'est l'incapacité à prendre ses
	distances par rapport aux obligations de travail
	 La récompense qu'elle soit sous forme de salaire, de perspective de carrière ou de sécurité
	au travail.

Les efforts extrinsèques : L'effort pour répondre aux contraintes de temps, de l'augmentation de la charge de travail, aux responsabilités, à l'obligation de faire des heures supplémentaires  Les efforts intrinsèques : aussi appelé « surinvestissement », qui traduit les motivations liées problématique principale de cette recherche est la suivante :

 Est-ce que la qualité de vie au travail des aides soignant.e.s peut impacter l'accompagnement à la fin de vie ?

Le but cette problématique, est de faire ressortir les freins et les leviers à l'accompagnement en fin de vie. Plus précisément, nous pouvons également nous demander :

 Quel peuvent être les facteurs d'une fin de vie digne, vis à vis de la qualité de vie au travail des soignants ?  La qualité de vie au travail peut-elle être un déterminant positif ou négatif pour l'accompagnent des personnes en fin de vie ?

  Caractéristiques des aides soignant.e. comme un acte au travers lequel s'opère une lecture des traces laissées par un acteur ou un observateur relativement à un événement de la vie personnelle, sociale ou culturelle. »

		AZM addictions…) ?	questions
	AS-F-43-SH AS-F-38-EHPAD-1 Dans votre travail, qu'est-ce qui vous rend heureux/heureuse au travail ou AS 12 F 43 Service Hospitalier AS 13 F 38 EHPAD -Unité Alzheimer qu'est-ce qui vous apporte du bien-être ? Question 22 -Avez-vous des réunions régulières pour évoquer les cas difficiles liés aux ouverte patients ? (p. 59).
	2	AZM Quels sont pour vous les facteurs ou causes importants pour votre bien-être ?
	AS-F-27-EHPAD-AZM 3 23 -Avez-vous la possibilité de rencontrer un psychologue en entretien AS 14 F 27 EHPAD -Unité Alzheimer Questions descriptives Contrairement à l'analyse quantitative, l'analyse qualitative va extraire le sens des données, au lieu Selon vous, qu'est-ce qui pourrait contribuer à améliorer vos conditions de travail ? individuel ? de les transformer en statistiques. Elle met l'accent sur la compréhension et l'interprétation des
	4 24 données plutôt que la mesure des variables. « Elle est naturellement. C'est une manière normale, Selon vous, quels seraient vos besoins pour être satisfait au travail ? -Avez-vous des groupes de paroles ?
	5 25 spontanée, naturelle, quasi instinctive d'approcher le monde, de l'interroger et de la comprendre » Vous sentez vous en détresse au regard de votre travail ? Question évaluative -Avez-vous des ateliers sur la gestion des émotions animés par des 3.5 Présentation du matériel de l'enquête Vous sentez vous guidé / soutenu par : psychologues ? (Paillé, 2007). 3.5.1 Recueil des données Comme nous l'avons évoqué précédemment, une grille d'entretien a été réalisée pour recueillir nos données. Il y a différents type d'entretiens (Borst & Cachia, 2018) : 6 7 8 -Les collègues ? -Votre hiérarchie de proximité ? les émotions ? -Autre ? 27 -Avez-vous une possibilité cooptée par le service de vous retirer pour évacuer -Le top management de votre établissement ? Questions descriptives 26 -Avez-vous des possibilités de relaxation formelle pour le personnel ? L'analyse qualitative est également connue sous le nom « d'analyse de contenu », définit comme
	9 28	Comment jugez-vous l'ambiance qui règne dans votre lieu de travail (entre Autre … collègues, avec la hiérarchie)? Comment cela se passe-t-il au quotidien entre équipes et au sein des équipes Quelles dispositions ou notions juridiques connaissez-vous des soins palliatifs en établissement de santé ?	Questions évaluatives Questions Questions descriptives
		médicales ?	descriptives Question
	Tableau Récapitulatif Avez-vous de réunions régulières ? Connaissez-vous des textes de loi sur le consentement éclairé ? 29 Qu'en pensez-vous ?	Question fermée fermée Question
	Des mesures sont-elles prises au niveau des services pour vous accompagner Tableau 1: Codage Aides Soignant.e.s (AS) Sexe Âge et vous permettre de vous concerter ? Les estimez-vous efficaces ? Lien d'exercice évaluative Question ouverte Question AS-H-39-SH-REA AS 1 H 39 Service Hospitalier -Réanimation AS-F-26-SH-REA AS 2 F 26 Service Hospitalier -Réanimation AS-F-43-EHPAD-S AS 3 F 43 EHPAD -Unité de soins AS-F-50-SH-NEU AS 4 F 50 Service Hospitalier -Neurologie AS-F-56-SH-SP AS 5 F 56 Service Hospitalier -Soins Palliatifs AS-F-39-SH-REA AS 6 F 39 Service Hospitalier -Réanimation AS-F-52-EHPAD-SLD AS 7 F 52 EHPAD -Unité de soins longue durée AS-F-27-EHPAD-S AS 8 F 27 EHPAD -Unité de soins Trente-cinq questions ont été posées aux participants, c'est beaucoup pour un entretien semi-Quelles sont les ressources, les valeurs qui vous paraissent importantes pour assurer l'accompagnement des patients? Questions Connaissez-vous des textes juridiques sur la personne de confiance, son rôle ? fermée 30 Que pensez-vous de ces textes ? Question descriptives ouverte Quelles sont vos ressources en tant que personne, pour votre métier (atouts, compétences, estime de soi, personnalité, gestion des émotions, croyances religieuses, etc.) Questions Question descriptives Comment percevez-vous votre charge de travail ? Connaissez-vous les textes sur les directives anticipées? fermée 31 Qu'en pensez-vous ? Question Question ouverte évaluative Qu'est ce qui est plus lourd ? L'aspect physique, moral, émotionnel, ou les conflits dans vos missions, rôles ? Question 32 Question Que pensez-vous de l'obstination déraisonnable ? ouverte cognitive/ descriptive Comment prenez-vous les décisions difficiles au regard des patients en fin de vie? Que pensez-vous du droit à une fin de vie digne selon le code de santé Question 33 publique ? ouverte Question comportement Que pensez-vous des modalités de mise en oeuvre de la sédation profonde et Question 34 continue altérant la conscience et maintenue jusqu'au décès ? ouverte ales directif, mais certaines questions étaient fermées et d'autres plus ou moins ouvertes. Même si le sujet pouvait s'exprimer librement, certaines questions attendaient des réponses précises Avez-vous reçu des formations, en précisant si cela a été une formation initiale Questions et/ou continue ? Si oui, lesquelles ? descriptives 3.5.2 L'analyse qualitative
	AS-F-57-EHPAD-S AS-F-30-EHPAD-S AS-F-22-EHPAD-Items -Disposez-vous de formations aux risques psychosociaux (burnout, AS 9 F 57 EHPAD -Unité de soins AS 10 F 30 AS 11 F 22 Questions de la grille d'entretien Types de fermées EHPAD -Unité Alzheimer et Dose (2019) Questions -Disposez-vous de formations à la gestion des émotions ? EHPAD -Unité de soins Tableau 2: Les différents types de questions dans la grille d'entretiende Fantoni, Saison, Desrumaux fermée Si non, que vous manque-t-il pour mieux aborder les situations rencontrées ? Question 3.5.2.1 Définitions

 le directif, avec des questions prédéfinies posées par les chercheurs. Ces dernières attendent une réponse précise. Par exemple : « Combien de lits en soins palliatifs avez-vous ? »  le non directif, qui a pour but de poser une question « générale », autrement dit, très ouverte où le sujet peut s'exprimer librement. Par exemple : «Que pensez-vous de euthanasie?». C'est au chercheur de savoir relancer le sujet et de le pousser à plus argumenter et de donner d'autres idées  le semi directif, où le chercheur prépare son entretien avec quelques questions ouvertes, afin de le structurer, tout en laissant la possibilité au participant de s'exprimer librement. Par exemple : «Êtes-vous assez d'agents, pour le nombre patients présents dans le service ? Quel impact cela peut avoir sur votre charge de travail ? » Notre grille d'entretien de notre étude à été élaborée sous la forme semi-directive. C'était la plus adaptée, car il s'agissait d'analyser la perception des aides soignant.e.s sur leur qualité de vie au travail, selon certaines thématiques bien précises. Apparu en 1920 dans les recherches de sciences humaines et sociales aux Etats nis. L'analyse qualitative implique un contact personnel avec le participant, par le biais de méthodes spécifiques, comme l'entretien et l'observation des pratiques. Selon Paillé et Mucchielli (2008), « L'analyse qualitative se présente une technique de recherche en vue d'une description objective, systématique et si possible quantitative, du contenu des communications, avec un objectif final d'interprétation (Brunel, 2020).

1 Éléments contribuant au bien-être du soignant 4.1.1.1 Le travail avec le patient/résident

  Question 1: Dans votre travail, qu'est-ce qui vous rend heureux/heureuse au travail ou qu'est-ce qui vous apporte du bien-être ?Ces questions ont pour but d'analyser le bien-être du soignant et de connaître les déterminants de ce bien-être. De plus, elles permettent de connaître la perception des professionnels sur leurs conditions de travail idéales et de rendre compte de certains manques, ayant un impact sur le bienêtre. De base, notre analyse doit être effectuée par items. Cependant, beaucoup de réponses redondantes sont ressorties, nous avons donc regroupés les thèmes des quatre questions en deux Le contact humain est important pour les soignants. Avoir une relation de proximité avec la personne et savoir qu'on lui apporte du bien-être, se sentir utile.Pour être satisfait au travail, les soignants stipulent qu'ils ont besoin de plus de reconnaissance et d'écoute. En effet, le métier d'aide-soignant a une place complexe au sein de la hiérarchie d'un établissement. C

	 Relations avec les patients/résidents REA AS-F-30-AS 10 « Je pense aussi qu'il y a une organisation à avoir » AS-F-50-SH-NEU « Avoir une charge de travail un peu moins lourde, 12h de travail par jours c'est AS 4 beaucoup et c'est difficile de trouver un bon équilibre. »
	EHPAD AS-F-27-			« il ne faut pas avoir une grande charge »
	EHPAD-		AS 14
	AZM Question 2: Quels sont pour vous les facteurs ou causes importants pour votre bien-être ? Question 3: Selon vous, qu'est-ce qui pourrait contribuer à améliorer vos conditions de travail ? AS-F-43-AS-F-50-SH-AS 4 «Les patients, le travail autour d'eux, le côté humain » 4.1.2.1 SLD Ressources humaines EHPAD-AS 7 EHPAD-S AS 3 «être entouré des résidents, de faire des activités avec eux » 4.1.2 Amélioration des conditions de travail AS-F-52-« Le poids de la charge de travail »
	Question 4: Selon vous, quels seraient vos besoins pour être satisfait au travail ? NEU Ce n'est plus un secret pour personne, le monde de la santé est régulièrement sous effectif, faute de
	AS-F-38-EHPAD-AZM AS-F-27-budget et de main d'oeuvre, c'est un sujet très récurent chez les soignants, impactant leurs AS 13 « M'occuper des résidents » «Le sourire des résidents, la satisfaction qu'on a apporté quelque conditions de travail. 4.1.2.3 Le soutien organisationnel
	EHPAD-S AS-F-22-EHPAD-AZM	AS 8 AS 10	chose et être présent pour eux. Cela m'apporte du bien-être et je suis heureuse.» « ça fait des années qu'on demande du personnel mais on l'a pas. »
	4.1.1.2 AS-F-57-EHPAD-S	Le travail avec les professionnels « On doit remplacer les soignants des autres services du coup nous on a pas le temps AS 9 faire des missions avec les résidents »
	grandes thématiques : AS-F-43-SH	AS 12	« Le nombre de personnel parce que forcément plus on est en hombre plus on peut fai un travail correct aussi, après ça c'est dans tous les établissements aussi. »
	AS-F-38-EHPAD-AZM		AS 13	« Avoir plus de bras »
	AS-F-39-SH-REA AS-F-27-EHPAD-S AS-F-52-EHPAD-SLD AS-H-39-SH-REA 4.1.2.2 Cette thématique est en lien avec la précédente. Moins nous avons d'effectif et plus la charge de AS 6 « que tout le monde aille dans le même sens, dialogue, moins de tensions » AS 8 « Avoir une bonne équipe soudée et une bonne entente, c'est important » AS 7 « L'entente, la relation professionnelle » AS 1 « Les collègues car on a une bonne ambiance Le temps travail sera conséquente, laissant aux agents très peu de temps pour accompagner les personnes. Ils réclament plus d'activités et d'échanges auprès des résidents/patients, et pas faire uniquement que les soins.  Plus de temps à accorder aux patients/résidents AS-F-22-EHPAD-AZM AS 11 «Avoir plus de temps avec les résidents. De pouvoir vraiment prendre plus de temps avec eux» 4.1.AS-H-39-SH-AS 1 « Ce qui me rend heureux c'est de soigné les gens convenablement » « Justement le besoin de faire mon travail correctement, parce que ce n'est pas REA AS-F-43-SH AS 12 que c'est toujours fait à la vas vite mais on doit souvent se dépêcher »
	AS-F-30-4.1.1.3	AS 10 Organisation du travail « aider la personne dans de bonnes conditions »
	EHPAD AS-F-56-SH-SP L'organisation pour les soignants est facteur de bien-être, en vu d'être bien préparer et de prévoir si AS 5 « être bien traitant » il y a des imprévus. Cela évite d'engendrer du stress et de gagner du temps. Ce temps va servir a « D'abord, avoir plus de temps à accorder aux résidents. Ensuite, être beaucoup AS-F-27-AS 14 plus à leur écoute et demandes. Enfin, il faut avoir plus de temps de mettre en EHPAD-AZM place des activités pour eux. »
	l'accompagnement des personnes.
	AS-F-26-SH- Diminution de la charge de travail AS 2 « Une bonne organisation »

La plus part des soignants, expriment ce plaisir de travail avec les patients/résidents. C'est se rapport humain qui rend les soignants heureux. Le travail avec les autres est également un facteur important au bien-être  Qualité des soins Pour la plupart des agents, apporter des soins de qualité contribue à leur bien-être. Le fait de faire un travail bien et d'aider les personnes dans les meilleures conditions possibles est indispensable. ne bonne entente avec ses collègues fait partie d'une thématique importante pour le bien-être. La communication sera meilleure et l'ambiance au travail plus agréable.

 Relations professionnelles

Pour les soignants, ce qui contribue à leur bien-être c'est l'entente avec leurs collègues, avoir une bonne cohésion d'équipe.

'est les personnes qui sont le plus présentes pour les patients/résidents, néanmoins ils sont très peu écoutés et pas assez pris en considération lors de certaines décisions concernant les patients.

	Figure 2 : Arbre thématique-Bien-Être Psychologique au travail
	AS-F-52-		« Bénéficier d'une plus grande écoute. Se sentir encouragé »
	EHPAD-	AS 7	4.1 Bien Être Psychologique au Travail
	SLD
	AS-F-56-SH-SP	AS 5	« être écouté et soutenu »
	AS-F-57-EHPAD-S AS-F-43-EHPAD-S 4.1.1. Eléments contribuant au Bien-Être « avoir de la reconnaissance » AS 9 AS 3 4.1.2. Amélioration des conditions de « Pouvoir avoir plus de décision » travail
	AS-F-39-SH-REA 4.1.1.2 Le travail AS 6 avec les professionnels 4.1.1.1.Relation avec patients/réside	« Ecoute plus importante vis-à-vis du corps médical plus exactement les médecins » 4.1.2.1. Les Ressources Humaines 4.1.1.3 Organisation de travail 4.1.2.2. Le temps 4.1.2.3. Le soutien organisationnel
	nts
	Relation avec	Qualité des
	patients/résident	soins
	s

2 Le soutien des soignants par la hiérarchie de proximité

  'avoir une bonne organisation entre collègue, améliorant de ce fait l'accompagnement des patients.De plus une équipe pouvant communiquer facilement, réduit les tensions, ce qui par conséquent apporte de la bonne humeur dans les services .La plus part de nos participants stipulent avoir une bonne entente et un bon soutien de la part de leur cadre. En revanche ce n'est pas le cas pour certains. De ce fait deux sous thématiques sont ressorties Quatre de nos participants estiment ne pas avoir de soutien de la part de leurs cadres. Cependant, ce ne sont pas des réponses véridiques, hormis pour une et une autre ou c'est un peu ambiguë. l y a toujours un argument derrière, cherchant a donner une «excuse» . Nous ne pouvons pas donc démontrer précisément que les aides soignant.e.s ne sont pas soutenu par leur cadre.

	AS-H-39-SH-REA	AS 1	«Beaucoup moins qu'avec mes collègues, voire pas du tout»
	AS-F-52-		«Non pas vraiment»
	AS-H-39-SH-REA EHPAD-SLD	AS 1 AS 7	« Oui, on peut parler de tout»
	AS-F-56-SH-SP AS-F-43-EHPAD-S	AS 5 AS 3	«Ça dépend des moments, la ils ont les syndicats sur le dos donc ils font «Totalement, on est une équipe qui parle beaucoup.» un peu plus attention.»
	AS-F-27-EHPAD-S AS-F-22-	AS 8	«Oui» «Bah c'est un peu compliqué parce que on a souvent des cadres remplaçants»
	AS-F-43-SH AZM EHPAD-	AS 12 AS 11	« La où je travail, on est une bonne équipe »
	SH-NEU 4.2.AS-F-50-4.2.	AS 4	«rien à dire, on communique bien, tout se passe bien»
	AS-F-27-EHPAD-S	AS 8	«le cadre nous soutien»
	AS-F-56-SH-SP	AS 5	«Les cadres font en sorte de remonter nos problèmes à la direction pour nous aider»
	AS-F-22-		«Avec ma cadre ça se passe très bien»
	EHPAD-	AS 11
	AZM
	4.2.2.2	Non soutenu par la hiérarchie de proximité
	AS-F-50-SH-NEU	AS 4	« Pas toujours, on a pas tous la même façon de travailler donc je suis peut être trop rigoureuse donc j'ai du mal à accepter certaines choses. »

Autrement, nous avons que des avis favorables a cette thématique. Le métier d'aide soignant étant déjà compliqué, il est important pour les professionnels d'avoir une bonne cohésion d'équipe, afin d4.2.2.1 Soutenu par la hiérarchie de proximité Les participants se sentent soutenu par leur cadre, impliquant de ce fait une meilleure communication pour certains. Une bonne entente avec son cadre engendrera une confiance entre les professionnels et un meilleure climat de travail.

3 Le soutien des soignants par le top management de l'établissement

  Comme nous l'avons cité plus haut, nous avons eu quasiment la totalité des réponses positives pour le soutien des collègues. Des réponses un peu plus variables pour les cadres de santé. Et maintenant, nous allons apercevoir, une nette diminution du soutien vis à vis du top management.Sur les dix personnes restantes, tous disent que le top management ne soutient pas ses employés.Nous pouvons également dire, que pour la plupart elle n'est pas du tout présente. A vérifier si ces personnes travaillent dans un centre hospitalier ou dans un EHPAD. Cela peut expliquer la présence ou non. En effet, dans un centre hospitalier comptant environ plus deux milles employés, il peut être compliqué pour la hiérarchie d'être présente. En revanche, dans un EHPAD où l'effectif est plus restreint, cette absence peut être source de non reconnaissance et de clivage entre les agents de terrains et le top management.

	AS-F-56-SH-SP	AS 5	« Pas de contact avec eux »
	AS-F-39-		« pas du tout »
	SH-REA	AS 6
	AS-F-30-		« pas du tout, ils ne sont pas présents, ils sont absents »
	EHPAD-	AS 10
	AZM
	AS-F-57-		« un peu moins, surtout dans la période covid
	EHPAD-S	AS 9
	AS-F-50-
	SH-NEU
	AS-F-38-EHPAD-AS-F-39-AZM	AS 4 AS 6 AS 13	«Oui »
	SH-REA Figure 3 : Arbre thématique-Soutien Organisationnel, Psychosocial et Hiérarchique (LMX)
	AS-F-43-EHPAD-S	AS 3	« On va dire que oui » 4.2. Le soutien Organisationnel, Psychosocial et
			Hiérarchique (LMX)
	4.2.3.2	Non soutenu par le top management

4.2.3.1 Soutenus par le top management Quatre de nos participants diront qu'ils se sentent soutenu par la hiérarchie. Cependant, se sont des réponses courtes et brèves, qu'il est difficile d'interpréter. Nous n'avons pas d'explications plus argumentée. Nous pouvons nous poser la question de la sincérité.

2 Le type de charge

  La charge de travail pour les soignants est variables, elle ne sera pas la même un jour à l'autre. Les agents ont fait ressortir trois sous thématiques pouvant altérer la charge de travail, le nombre de soignants, de la technicité des soins, et bien évidement la période covid-19 est ressortie.Le problème d'effectif dans le milieu médical n'est pas nouveau. Néanmoins, le manque de main d'oeuvre reste un facteur déterminant pour la charge de travail. Cette sous thématique est également en lien avec le nombre de patients dans le service. Pendant plusieurs semaines, le service n'est pas au complet, les soignant.e.s sont trois pour vingt-cinq résidents. Et plus tard, le service est complet, il y a trente résidents, mais le nombre de personnel n'a pas augmenté, ils sont toujours trois. Et cinq personnes en plus, demandent beaucoup de travail en termes de temps. Et puis d'autre où on arrive parce que il y a pleins de pipi parce que la veille ils ont mangé je sais pas quoi, ou on est à la bourre parce que il y a eu un imprévu, il y en a ils vont faire des bêtises. » Le personnel a évoqué la période Covid-1 . Cependant, pour certain, elle n'a pas été perçu comme une charge forte, bien au contraire. Lors de l'épidémie, beaucoup d'aide a été apportée aux agents. La charge physique a été diminuée. Cependant, sur quatorze de nos participants seulement trois ont évoqué la pandémie. Nos ne pouvons pas supposer que c'est l'avis générale. Savoir ce qui est le plus difficile à vivre pour les soignants peut être intéressant en termes d'implications. Nous pouvons penser que aide soignant.e, la charge physique est plus difficile à gérer. Toute la journée debout, il faut porter les personnes, s'il n'y a pas le matériel adéquat, porter des sacs de linges, etc. Cependant, nous avons remarqué que la charge morale et émotionnelle font partie des charges les plus lourdes. Toutefois, les agents ne se positionnent pas tout le temps que sur une seule charge. Ils pouvaient très bien ressentir de la charge physique et morale. Nous avons cependant répartie nos sous thématique selon les trois types de charge. Et pour soigner le physique il faut du repos, que les soignants n'ont pas. C'est un lien avec le manque d'effectif. Les soignants doivent faire beaucoup de remplacements et sont rappelés sur leurs congés, ce qui de surcroît agrave le physique . Les professionnels stipulent que la charge morale fait partie d'une des charges les plus compliqués à gérer, avec la charge physique. Dans un milieu où les agents accompagnent des personnes en fin de vie, où ils sont constamment confrontés à la souffrance, il peut être difficile de relativiser. Dans les EHPAD, la population peut être lourde à supporter, en vue de la population vieillissante et des Travailler avec des personnes en fin de vie peut être compliqué au niveau de la gestion des émotions. Être confronté à la mort et au deuil, peut être difficile à surmonter. De plus, les soignants s'occupent des patients, néanmoins il y a la famille à côté, qui peut transmettre son stress et sa tristesse aux soignants. L'équilibre d'une juste distance est primordial pour la gestion des émotions et pour diminuer la charge émotionnelle. Cependant, la personnalité du soignant peut également jouer un rôle, à lui de faire un travail dessus pour s'endurcir. La prise de décision concernant les personnes en fin de vie peut être un moment compliquée dans le travail d'un soignant. Décider, par exemple, d'arrêter un traitement, sachant que ça va accélérer la mort, ux ayant la « chance » de participer à ces réunions, ce sont des décisions qui sont prises en groupe, prenant l'avis de chacun, favorisant l'accompagnement de la personne. Nous avons relevé trois sous peut être une charge émotionnelle et morale très compliquée à vivre. De plus ce genre de situation se fait en groupe, il est donc important que tout le monde puisse apporter son point de vue, afin de prendre une bonne décision adaptée aux patients et lui éviter de souffrir. Pour les aides soignant.e.s la plupart ne sont pas conviés aux réunions ayant pour but de prendre une décision.

	AS-H-39-SH-REA AS-F-26-SH-REA AS-F-56-SH-SP 4.3.1.3  Nombre de soignants AS 1 AS 2 AS 5 Charge variable « On finit sur les rotules » « Parfois c'est lourd » AS-F-56-SH-SP AS 5 «Notre service n'est pas au complet, on a moins de personnes, pour le même nombres de soignants donc c'est bien » AS-F-22-EHPAD-AZM AS 11 «Mais ici, on a quand même pas trop a se plaindre, au vu des gros services ailleurs où il y a beaucoup de résidents pour au final le même nombre de personnel » AS-F-27-EHPAD-S AS 8 « Quand service complet, le nombre de soignant ne change pas et la c'est compliqué . »  Technicité des soins Tout patients/résidents est unique et demande des soins spécifiques. Des plus, les agents travail avec des être humains et non avec des machines. ls doivent s'adapter aux humeurs, à le souffrance , aux caractères de chacun, etc. La charge de travail va être différentes selon les patients et selon leurs soins. Les agents doivent s'adapter au jour le jour. AS-F-56-SH-SP AS 5 « quand on a 11 lits de soins palliatif « purs » avec des soins et beaucoup de technicité c'est plus chargé » AS-F-22-EHPAD-AZM AS 11 « AS-F-43-SH AS 12 « dans le sens ou on n'a pas beaucoup de matériel donc c'est très physique quand même en fonction des pathologies"  Période Covid AS-H-39-SH-REA AS 1 « Mais la avec le covid c'est plutôt assez ardu, mais on fait avec » AS-F-27-EHPAD-S AS 8 « Et le covid n'a pas été une charge en soit dans notre service. ça a même eu ces bon cô ça nous a plus soudé dans l'équipe. On était plus indépendant. » AS-F-20-EHPAD AS 10 « Et période covid, bah ça a permi d'avoir du personnel en plus , et moi je ne l'ai pas m vécu la période covid parce que on était tellement bien entre nous a se donner un coup main, et les gens de l'extérieur était la pour nous aider. » 4.3.4.3.2.1 Charge physique Pour les soignants, les charges physiques sont plus complexes, car elles restent présentes. Contrairement à la charge morale où parfois une simple conversation ou un sourire peut l'améliorer. Hors, la charge physique est plus difficile à faire partir, surtout si la personne commence à avoir un SH-REA AS 2 «Plus physiques» AS-F-50-SH-NEU AS 4 « Il y a de tout. Physique c'est en premier quand même avec la manutention pendant la toilette » AS-F-27-EHPAD-S AS 8 "Moi c'est plus physique, dans le sens où moral, tu sors de la chambre et on se donne le relai entre collègue, si on sens que la tension est trop et qu'on a besoin de souffler, bah avec l'équipe on est solidaire. Alors que quand tu as mal au dos, bah tu as mal au dos, tes collègues peuvent rien faire » AS-F-43-SH AS 12 « Je vais dire physique puisque c'est ce que je ressens le plus, dans le sens ou on n'a pas beaucoup de matériel donc c'est très physique quand même en fonction des pathologies, parfois lourde. » 4.3.2.2 Charge morale pathologies cognitives. AS-F-43-EHPAD-S AS 3 « Parfois, c'est moral car quand on voit qu'ils sont tristes, qu'ils pleurent, c'est pas évident au niveau moral » AS-F-38-« Ce qui est plus lourd c'est l'aspect moral. » AS-F-52-EHPAD-SLD AS 7 « C'est plus au niveau moral. On ne nous fait pas assez confiance et on est également peu valorisés malgré que j'arrive à passer au-dessus.» AS-F-22-EHPAD-AZM AS 11 « Bah pour moi c'est plus psychologique et moral. Parce que on a des résidents avec des troubles du comportement donc à la fin de journée des fois on est fatigué mentalement. » 4.3.2.3 Charge émotionnelle AS-F-56-SH-SP AS 5 « On a un peu de manutention mais très peu donc le plus dure c'est la charge émotionnelle » AS-F-30-EHPAD-AS 10 « Sinon émotionnelle bah il y a des périodes compliquées, la on a eu un décès il y a pas longtemps, bah il y en qui l'ont mal vécu parce que la famille les a serré dans les et c'était dur de ce contenir. » AS-F-43-SH AS 12 « Emotionnelles ça dépend des moments » 4.3.3 La prise de décision Pour ces thématiques pouvant être intéressantes âge « avancé ». AS-F-26-EHPAD-AZM AS 13 4.3
	AS-F-43-SH	AS 12	« Très intense »

« C'est lourd, mais j'aime bien mon service de neuro même si c'est un service de travail où la charge de travail est très lourde »

.3.1 Pas de prise de décision Ne

  pas participer à ces décisions peut être très frustrant pour les aides soignant.e.s, qui s'occupent tous les jours de la personne et voit son état changer de jour en jour. Cette population n'a pas son mot à dire, qui pourtant, est très important en vue des soins qu'elle prodigue chaque jour. Elle peut apporter des éléments essentiels, pour un bon accompagnement.Les soignants faisant partie des prises de décisions, stipulent que c'est une bonne chose de faire participer tout le monde. C'est important pour le patient, mais c'est également important pour le soignant qui se sent écouter et reconnu. C'est n'est pas parce qu'ils ne donnent pas d'avis médicale que son point de vue ne compte pas, au contraire. Il peut énoncé les changements de comportements au fil des jours, les changements en terme de capacités physiques, etc. Nos résultats ont été traités par une analyse thématique ayant pour but d'analyser le corpus en faisant ressortir des thématiques apparentes.Concernant le bien-être au travail des aides-soignants, nous avons observé deux grandes thématiques les déterminants du BET et l'amélioration des conditions de travail. Pour les déterminants, nous observons que pour la plupart des aides-soignants qui ont été interrogés le travail avec le patient/résident est primordial. En effet, l'apport de soins de qualité et pouvoir faire son travail correctement est essentiel. Ce qui répond à notre hypothèse 1a. De plus, la relation avec les soignés est un facteur important. Le métier de soignant doit être une vocation, être proche de l'humain et pouvoir contribuer à son bien-être, apporte aux soignants un sentiment gratifiant. Nous observons également que le travail avec les professionnels fait partie intégrante du BET. Enfin, avoir une meilleure organisation de travail est utile pour le BET. Effectivement, en vue du manque de personnel et du manque de temps, les tâches des soignants sont calculées à la minute près. Avoir une bonne organisation permet d'anticiper les imprévus et d'éviter les tensions et le stress. l est hiérarchie de proximité, et le soutien du top management de l'établissement. Le soutien entre collègues, est bien présent dans les établissements, ce qui valide notre hypothèse 2b. En effet, une cohésion d'équipe est indispensable pour un climat de travail sain. Les conditions de travail étant déjà compliquées, le soutien de ses pairs apporte de la motivation, de l'entraide et une meilleure organisation. Le stress et la charge de travail peuvent être divisés, améliorant par conséquent le BET, comme l'avaient annoncé certains auteurs[START_REF] Brunault | La qualité de vie au travail[END_REF][START_REF] Vagharseyyedin | Quality of work life : Experiences of Iranian nurses[END_REF].Cependant, il n'est pas explicité clairement que l'entente avec les collègues est un lien direct avec la qualité des soins et de l'accompagnement. Nous ne pouvons donc pas confirmer l'hypothèse 2c.Ensuite, nous observons que le soutien avec la hiérarchie de proximité, comme les cadres de santé, est variable selon les participants. Nous avons vu précédemment que le soutien organisationnel joue un rôle dans le BET. De ce fait, apporter du soutien à ses employés et communiquer avec eux, améliore l'estime de soi des agents, qui par conséquent, améliorera la qualité des soins. Comme Nous nous attendions à ce que la plupart des agents stipulent avoir une charge de travail lourde, ce qui n'a pas été le cas. Nous rejetons l'hypothèse 3a. L'Anact (2020), évoque le fait qu'une charge de travail n'est pas toujours mal vécue, ce que prouve nos résultats. Cependant, cela ne veut pas dire que la charge de travail n'amène pas un épuisement professionnel, au contraire (LeRay-Landrein et al., 2016 ;[START_REF] Lissandre | Facteurs associés au burnout chez les soignants en oncohématologie[END_REF][START_REF] Yürür | The effects of workload, role ambiguity, and social support on burnout among social workers in Turkey[END_REF]. De plus, la perception de la charge de travail peut être variable selon les périodes. Les périodes plus difficiles peuvent conduire à un stress traumatique (Ogin s a-Buli & Michals a, 2020), impactant l'accompagnement des patients/résidents. Au début de notre étude, nous avons supposé, selon les définitions de la charge de travail, que les sujets nous parlent du manque de temps par rapport à la charge de travail. Cependant, les sujets ont évoqué la thématique du temps dans les questions du BET. le manque temps a un impact sur l'accompagnement des personnes en fin de vie. L'hypothèse 3b est donc confirmée. Concernant, les types de charges, nous en relevons trois : Physique, morale et émotionnelle. Pour commencer notre hypothèse 3b sur le fait que la charge physique sera la plus conséquente est rejetée. En effet, pas tous les agents éprouvent une charge physique, pour certains la charge morale et émotionnelle sont plus lourdes à supporter. Cela peut être dû aux caractéristiques individuelles ou organisationnelles

	AS-F-57-EHPAD-S 4.3.3.2 AS-F-43-SH AS-F-30-EHPAD AS-F-56-SH-SP AS-F-43-EHPAD-S 4.3.1. Perception de la charge de AS 9 « Nous AS, onn' a pas forcément de rôle dans les décisions, c'est plutôt médecin et infirmière » Prise de décision en groupe AS 12 « Par rapport aux soins palliatifs on parle beaucoup avec le médecin, par rapport aux directives anticipées, on est quand même beaucoup plus sur la communication au niveau des soins palliatifs parce que on sait que l'issue est fatale » AS 10 « En générale on se pose en équipe, on discute du projet du résident euh … en lien avec infirmière pour le passage de Jean 23, si vraiment on voit que c'est nécessaire, fin c'est plutôt infirmière que nous, mais si des fois on sent que le résident est vraiment pas bien, on peut aussi donner notre point de vue. » AS 5 AS 3 « On en parle dans l'équipe et avec les médecins. On mets des objectifs en place et on essaie des les appliquer mais tout se fait en groupe. » travail 4.3.2. Le type de charge 4.3.3. La prise de décision 4.3.1.1. Charge acceptable 4.3.1.2. Charge Lourde 4.3.1.3. Charge Variable 4.3.2.1. Charge Physique 4.3.2.2. Charge Morale 4.3.2.3. Charge Emotionnelle 4.3.3.1. Pas de prise de décision 4.3.3.2. Prise de décision en groupe Nombre de soignants Technicité des soins Période COVID-19 hospitalier ou en EHPAD. Hypothèse 1a.
	Figure 4 : Arbre thématique -Charge de Travail 5. Discussion Au vue de ces résultats, nous pouvons valider l'hypothèse 1 qui stipule que le BET impact
	AS-H-39-SH-REA l'accompagnement des personnes en fin de vie. Si, les agents pouvaient bénéficier de plus de AS 1 « Finalement moi j'en prends pas tant que ça, on prend un petit peu mon avis mais à mon niveau de aide soignant on me pose pas trop de question »
	AS-F-27-EHPAD-AZM ressources humaines, de temps, et de soutien, les aides-soignants pourraient apporter un 4.3. La charge de travail « Dans mon statut, je n'ai pas de décision à apprendre.» Notre étude portait sur l'impact de la qualité de vie au travail des aides soignants sur accompagnement de qualité. De plus, le BE des patients est indispensable à leur BET, ce qui peut AS 14 l'accompagnement des personnes en fin de vie. Pour étudier nos variables (Le bien-être expliquer cette envie de bien faire son travail, dans un environnement bientraitant.
	AS-F-27-EHPAD-S	AS 8	« C'est pas nous c'est l'infirmière, nous on évalue pendant les soins comment ça se passe et après c'est l'infirmière qui communique avec le médecin »

« Elles sont bien prises car quand il ya une décision à prendre c'est une décision collégiale. On va tous se réunir dans la salle de soin. Quand je dis tous c'est même les dames de ménages car elles voient aussi le patient. On est tous convié et on discute. On est écouté » psychologique au travail, le soutien organisationnel, psychosocial et hiérarchique (LMX) et la charge de travail) nous avons utilisé une méthode qualitative, avec des entretiens semi-directifs pour recueillir nos données. Ainsi, nous avons rencontré 14 aides-soignants exerçant dans un service difficile de valider notre hypothèse 1c, évoquant le lien entre la satisfaction au travail et les soins de qualité. Effectivement, les participants n'ont pas abordé explicitement ce lien, nous ne pouvons donc pas affirmer que la satisfaction au travail contribue à des soins de qualité. Concernant, notre deuxième supra-thématique, l'amélioration des conditions de travail pourrait contribuer au BET.

Nous avons ressorti trois sous thématiques. Pour contribuer à leur BET, les soignants ont besoin de plus de ressources, afin de diminuer leur charge de travail et améliorer leurs conditions de travail.

Le temps est également un élément essentiel au BET. En effet, les aides-soignants sont sans cesse confrontés au manque de temps, impactant l'accompagnement des personnes et augmentant leur charge de travail. Ils sont sur des rythmes plus soutenus et plus stressants. Le soutien organisationnel est un facteur primordial pour les professionnels. Au-delà de l'entente avec les collègues, les agents ont besoin de plus de soutien et de reconnaissance, ce qui valide notre En ce qui concerne le soutien organisationnel, psychosocial et hiérarchique

(LMX)

. Nous observons trois pluri-thématiques en lien avec nos questions : le soutien entre collègues, le soutien par la l'évoquent

[START_REF] Settoon | Social exchange in organizations: Perceived organizational support, leader-member exchange, and employee reciprocity[END_REF]

. Nous pouvons donc confirmer l'hypothèse 2a. En revanche, le soutien du top management est très peu présent, ce qui confirme notre hypothèse 2d. Cependant, en vue des réponses courtes, nous ne pouvons pas savoir si cela à un impact sur la qualité de vie au travail et sur l'accompagnement des personnes en fin de vie. Nous rejetons, l'hypothèse 2 e. Suite à ça, hormis pour l'hypothèse 2a qui a été confirmée, nous ne pouvons affirmer que le soutien organisationnel, psychosocial et hiérarchique à un impact sur l'accompagnement des personnes en fin de vie. Il faut des réponses plus précises de la part des candidats.

Concernant la charge de travail, nous avons fait ressortir trois supra-thématiques : La perception de la charge, le type de charge et la prise de décision. En ce qui concerne, la perception de la charge de travail pour les aides-soignantes, nous avons des réponses variées. Pour certains la charge est acceptable, pour d'autres elle est lourde ou variable selon la période.

  employés. Mettre en place des formations pour les managers, et également pour le top management, sur la bientraitance et sur le leadership, pourrait contribuer à un meilleur climat de travail et de bien-être. De plus, cela pourrait contribuer à la diminution de l'absentéisme et de turnover, améliorant la taux de présence et le nombre d'employés sur place, laissant plus de temps aux

6.1.1 Implications à la recherche les

l peut être intéressant, pour compléter l'analyse qualitative, de faire une analyse quantitative et de mettre en lien les résultats. Ceci permettra de tester plus en profondeur la robustesse de nos données. La démarche de notre recherche sera alors séquentielle, les études quantitatives et qualitatives se succéderont en un cycle, permettant de renforcer les concepts, les hypothèses et les résultats de la recherche.

Investir dans notre échantillon, plus d'homme, afin de pouvoir faire une comparaison de la qualité de vie au travail entre les hommes et les femmes. Les hommes sont réputés pour mieux gérer leurs émotions cela peut avoir une influence sur le bien-être et de ce fait sur l'accompagnement des personnes en fin de vie.

Comme nous l'avons explicité précédemment, intégrer dans la grille d'entretien ou dans un questionnaire, si nous décidons, de réaliser une analyse quantitative, des questions plus en lien avec les personnes en fin de vie. Ça permettra de mieux vérifier nos hypothèses et de rendre compte de l'impact de la qualité de vie au travail des soignants sur les personnes en fin de vie.

Implications pratiques

Connaitre l'impact de la qualité de vie au travail des professionnels de santé accompagnant des personnes en fin de vie, peut révéler les freins et les leviers pour un accompagnement de qualité et donner une fie de vie digne au patient.

La communication au sein des équipes médicales est primordiale pour l'accompagnement. ntégrer les aides-soignantes dans les décisions en lien avec la fin de vie peut être un atout indispensable pour un accompagnement de qualité. De plus, intégrer les aides soignant.es lors des réunions pour mettre en place « un projet de vie », c'est à dire, les soins à prodiguer aux patients/résidents, que se soit, le laisser au lit ou le mettre debout, les traitements, la manutention, ne pas lui donner de la nourriture solide pour éviter les fausses routes, etc. Peut également être un atout dans l'accompagnement. Les aides-soignantes sont en premier ligne et sont plus régulière en contact avec les personnes que les autres professionnels.

Mettre en place des réunions, des groupes de parole ou des cellules de crise, pourraient permettent aux agents de plus s'exprimer et de faire entendre leurs revendications. Se sentir écouter, redonne de l'estime et de la reconnaissance et améliore par conséquent, le bien-être au travail.

Notre étude a démontré que le rapport entre les aides-soignantes et le top management n'est pas de bonne qualité, voir même absent. mpliquer le top management à s'intéresser aux soignants ou de faire partie de certaines réunions apporterai de la reconnaissance et de la valeur au travail donné par

 Hypothèse 4 La qualité de vie au travail à un impact sur l'accompagnement des personnes en fin de vie

Méthodologie de la recherche

But de la recherche

L'objectif principal de notre étude était de connaître l'impact de la qualité de vie au travail des professionnels de santé, et plus précisément, des aides soignant.e.s (AS), sur l'accompagnement des personnes en fin de vie. La tâche étant de réaliser des entretiens semi-directifs afin de recueillir des données sur la qualité de vie au travail à travers diverses variables qui vont du bien-être au travail, jusqu'au connaissances juridiques, passant par le soutien organisationnel, l'échange leader-membre (LMX), la charge de travail, la gestion des émotions, etc. Ces données seront analysées à partir d'une analyse qualitative, autrement dit, une analyse de contenu de nos entretiens. Cette évaluation nous permettra d'identifier les freins et les leviers à un accompagnement de qualité des personnes en fin de vie.

Présentation de la procédure de la recherche

Le recrutement des participants

Un courrier a été adressé au préalable à diverses établissements de santé pour informer de la présente étude (Annexe 2). En effet, dans certains organismes des accords de la direction doivent être adjugés pour pouvoir réaliser des interviews dans les établissements. Ce courrier à été envoyé en début d'année 2020 dans certains établissements par des membres du projet. Ensuite, la recherche de participants a débuté en Novembre 2020. l a été très compliqué d'avoir des réponses positives en cette période, en vue de la situation sanitaire. En effet, en Octobre 2020, un deuxième confinement liée à la pandémie du Covid-19 a été mis en place, et le nombre de malades a évolué,