Frederic Rey

Keywords:

Introduction générale du rapport I. Définir l'objet : enjeux et pratiques I.1 -L'enjeu de définition I.2 -La nouvelle définition Européenne (2005) I.3 -Les seuils sociaux III. TPE : un état des lieux statistiques II.1 -L'emploi dans les TPE : principaux chiffres (France) II.2 -Conditions de travail dans les TPE en France II.3 -La question sociale II.4 -Les TPE en Europe En résumé III. La loi du 20 août 2008 : une occasion manquée d'ouvrir le debat ? III.1 -Trois solutions envisagées III.2 -Chronique d'une bataille rangée III.3 -Une loi a minima mais en trompe-l'oeil ? En résumé : une bataille institutionnelle loin des réalités du terrain IV. TPE du batiment en Rhône-Alpes IV.1 -Des entreprises bien implantées dans une région dynamique IV.2 -portraits de dirigeants IV.3 -Devenir « Patron » IV.4 -Syndicats salariés et professionnels En résumé V. profils de dirigeants du tertiaire en Ile-de-France V.1 -Des profils plus variés V.2 -Portraits des dirigeants V.3 -« Ce qui prime, c'est le sens » V.4 -Une gestion improvisée des relations sociales V.5 -Un rejet des corps intermédiaires ? En résumé : Des relations sociales invisibles VI. Représenter les salaries des TPE ? VI.1 -Les organisations patronales de TPE VI.2 -combiner syndicalisme, liberté et reconnaissance Conclusion

INTRODUCTION GENERALE DU RAPPORT

En 2012, selon la statistique nationale, un million d'entreprises occupent moins de 10 salariés. Cela correspond à 80% des entreprises françaises. Avec en moyenne 3 salariés par entreprise, elles représentent plus de 3,3 millions de salariés, soit 20% de la population active, répartis dans tous les secteurs de l'économie. Le commerce, les garages, l'hôtellerie restauration et le bâtiment sont cependant davantage concernés par la présence de ces entreprises de petite taille.

• Les TPE : un objet politique et social sensible En termes d'emploi, de dynamisme économique et de création de richesse, l'importance des TPE dans le paysage national et européen est indiscutable. Cette importance nourrit en retour des représentations et des conceptions contrastées aux niveaux politique et social. Au niveau social, certaines voix défendent son modèle de proximité, sa taille « humaine », son cadre (supposé) harmonieux qui reposerait sur un dialogue permanent et un respect mutuel et réciproque entre les différents protagonistes de l'entreprise. La TPE serait ainsi à l'opposé du monde des grandes entreprises qui se caractériserait, lui, par des relations impersonnelles, sa bureaucratie, son adhésion aux logiques marchandes globalisées, déshumanisant le travail et les travailleurs. L'effectif limité des TPE, l'absence de hiérarchies intermédiaires, la conscience que l'implication de chacun compte pour la (sur)vie de l'entreprise, assureraient mécaniquement -selon les promoteurs du statu quo social dans les TPE -la bonne qualité des relations sociales dans ces entreprises. A l'opposé de cette conception pour le moins positive, d'autres voix considèrent au contraire que les millions de salariés des TPE se rendent chaque jour dans des zones de non-droit, dans lesquelles s'expriment librement, à l'abri des contrôles de l'administration et des regards syndicaux, l'arbitraire et l'autoritarisme patronal. Bien entendu et même si l'ont trouvera toujours des cas de TPE correspondant à l'un de ces deux extrêmes, la réalité est souvent moins caricaturale et plus contrastée. Ces deux conceptions opposées ont cependant le mérite de faire figures de bornes dans l'espace du débat sociopolitique consacré aux TPE. Elles cadrent ce débat et comme nous le verrons plus loin, aussi caricaturales soient-elles, elles font partie intégrante des arguments des acteurs qui entendent, selon les cas, réformer la démocratie sociale dans les TPE ou au contraire, la laisser aux portes de ces entreprises.

Au niveau politique également, l'objet TPE est loin d'être neutre. Elle occupe une place bien particulière dans les représentations collectives puisqu'elle symbolise l'esprit d'entreprise, le courage des dirigeants, la prise des risques, le volontarisme, l'exposition personnelle et familiale aux incertitudes de l'entrepreneuriat. Parce qu'elles sont associées aux entrepreneurs -une figure positive du capitalisme contemporain (Cognie F., Abbaléa F., 2010, p. 79) -, les TPE renvoient aussi à la réussite au mérite, à l'émancipation de la subordination salariale, aux opportunités offertes par le marché qui récompense autant qu'il sanctionne, en juge supposé impartial et par le jeu de la concurrence, ces aventures modernes. Ainsi si les grands groupes mondialisés représentent le capitalisme globalisé, son essence se trouve dans la micro-entreprise et l'entrepreneuriat.

• Un univers difficile d'accès mais de mieux en mieux connu

Depuis quelques années, on peut se féliciter de la multiplication des travaux consacrés aux TPE 1 . Longtemps un relatif désintérêt pour la très petite entreprise, l'artisanat et les professions libérales a prévalu et a entretenu une certaine ignorance collective sur tout un pan de la réalité économique et sociale hexagonale. Aujourd'hui encore, le retard en la matière est conséquent et il faudra de nombreux programmes de recherches, travaux et enquêtes pour améliorer notre compréhension et notre connaissance de cette réalité. Ainsi, les représentations contrastées et parfois caricaturales prospèrent encore avec beaucoup de facilité sur ce terreau pauvre en connaissances. La littérature et la documentation disponibles sur le sujet sont très en-deçà des enjeux et des besoins de compréhension de l'univers des TPE, notamment et surtout sous l'angle des relations sociales, de l'action syndicale et de la représentation collective. Les raisons de ce manque de connaissances et d'informations sont nombreuses et connues. Les difficultés que rencontrent les chercheurs pour explorer cet univers sont les mêmes que celles auxquelles se heurtent les services de l'Etat, les organisations syndicales et patronales dans leurs rapport aux TPE : d'un coté, il y a l'objet qui se caractérise par l'extrême hétérogénéité des cas, la diversité des parcours, des stratégies, des secteurs, des logiques industrielles et commerciales, des situations, et de l'autre, la faiblesse ou l'insuffisance, parfois l'inadaptation des outils, des dispositifs et des méthodes pour saisir et appréhender cette diversité. Il y a donc bien une question de moyens qui explique la difficulté à travailler sur cet objet. Mais il y a aussi et surtout une question de volonté politique des acteurs institutionnels à reconnaître durablement l'importance des TPE. Confronté à la diversité de leurs intérêts et de leurs engagements, ces acteurs (syndicaux, politiques) relèguent souvent les TPE au rang de priorité de second ordre, au profit des grandes entreprises et des groupes multinationaux. La logique est pragmatique : les grandes entreprises occupent à elles-seules de larges pans du salariat -des dizaines et des centaines de milliers de salariés. Les effets de levier et les répercussions d'une mobilisation collective, d'une campagne, d'un « sauvetage » par l'Etat ou encore, d'une négociation sur l'emploi des seniors, sur la formation professionnelle ou sur le droit syndical dans ces entreprises -on pense à celles du CAC40, à Air Liquide, à EDF, à Danone, Accor, Carrefour, Renault… -sont sans commune mesure avec les efforts à déployer pour concerner le même nombre de salariés dans les TPE. Ces dernières vivent donc dans l'ombre -et souvent au service -des fleurons industriels nationaux.

Contre cette tendance à reléguer les TPE à l'arrière-plan des priorités, deux dynamiques contribuent à l'inverse à susciter l'intérêt des organisations syndicales pour ces entreprises. Il y a d'abord la dynamique de moyen terme qui accompagne la crise de l'adhésion syndicale depuis quarante ans. Elle incite les organisations à explorer de nouvelles pistes de développement en direction de nouveaux publics -cette stratégie de diversification a été au coeur des réflexions anglo-saxonnes durant les années 2000 et s'est diffusée sous le nom d'organizing [START_REF] Rey | Les relations professionnelles en mouvements[END_REF], p.1-8, Thomas A., 2011, p.127-142). Les salariés des TPE font partie de ces nouveaux publics qui intéressent à juste titre les organisations syndicales. La seconde dynamique qui explique le renforcement de l'intérêt pour les TPE est plus circonstanciée. Si l'on revient sur les dernières années, il apparaît qu'en France, les TPE ont été portées sur le devant de la scène politique et sociale lorsque le législateur et les acteurs sociaux ont cherché à faire préciser la mise en oeuvre des lois par la négociation collective dans les entreprises. La décentralisation de la négociation collective associée à une action publique davantage négociée (Guy Groux, 2005, p.57-70) a fait émerger la problématique TPE, exactement comme l'a fait la loi du 20 août 2008. Très simplement, à chaque fois qu'il est question que les entreprises, quelles que soient leurs tailles, contribuent à mettre en oeuvre un dispositif public ou une mesure sociale par la négociation, la question des TPE apparaît comme un défi et une limite qui vient interroger, sinon contrarier, les ambitions des décideurs nationaux. Les lois de réduction du temps de travail ou de généralisation de l'épargne salariale par la négociation d'entreprise avaient déjà posé la question de la possibilité pour les TPE-PME de participer effectivement au jeu social. Des dispositifs spécifiques avaient été alors imaginés -ou réactivés -pour aider celles qui le souhaitaient à engager une négociation. Ces séquences durant lesquelles la question des relations sociales dans les TPE se repose sont par ailleurs souvent l'occasion de débats virulents, qui traduisent les tensions politiques entre la liberté des employeurs et la protection des salariés, le soutien à l'entrepreneuriat et la contribution des entreprises à la solidarité collective, le respect du droit du travail et du principe de libre concurrence… L'intérêt académique porté aux TPE est tout aussi erratique. Il est fonction, comme souvent, de l'actualité politique et sociale de son objet. Ainsi la production de connaissances sur le sujet reste aujourd'hui encore bien limitée en quantité. Il faut cependant reconnaître aux chercheurs en sciences de gestion et en management le mérite de produire les travaux les plus abondants sur les petites entreprises -on pense notamment aux nombreux travaux d'Olivier Torres sur la question et ses récentes recherches sur la santé des dirigeants d'entreprises (2012). La recherche sociologique française, de son coté, est historiquement marquée par une priorité donnée aux administrations et aux grandes entreprises. Elle a peu contribué au débat et peu produit de travaux de références sur la question des relations sociales dans les TPE. Philippe Trouvé, professeur à l'école de management de Reims, et Bruno Courault, chercheur au laboratoire Lise et associé au Lest2 , font figures de spécialistes de l'objet PME et des districts industriels [START_REF] Courault | Les dynamiques de PME -approches internationales[END_REF][START_REF] Divry | PME et innovations[END_REF][START_REF] Bourlier | Comment les Petites Entreprises valorisent l'emploi des seniors[END_REF]. En dehors du champ académique, il existe cependant (et heureusement) une littérature grise de grande valeur. Les rapports, notes, études et productions statistiques des services de l'Etat et des acteurs sociaux donnent accès à des données essentielles pour appréhender la réalité du travail dans les très petites entreprises.

• Les TPE au coeur de l'actualité sociale

Comme tout objet social, les relations sociales dans les TPE connaissent donc des périodes d'actualité et des périodes de retrait de la scène économique, sociale et politique. Si l'on regarde sur les dernières décennies, en France, c'est souvent le législateur qui contribue à mettre en avant la thématique, en renvoyant aux entreprises et à la négociation la mise en oeuvre des politiques publiques, en ayant recours à une « action publique négociée » (Groux, op. cit.), l'Etat pose la question de la capacité des plus petites d'entre elles de participer au jeu social. Cette question est bien connue des organisations syndicales et patronales des branches professionnelles composées essentiellement de très petites entreprises, qui ont été confrontées très tôt à cette problématique de la déclinaison des textes nationaux. Cela a été le cas lors des lois Auroux de 1982Auroux de , avec celles de 1998Auroux de -2000 sur la réduction du temps de travail et celle de 2001 sur la généralisation de l'épargne salariale dans toutes les entreprises, etc. C'est le cas également avec la loi du 20 août 2008 qui est au coeur de cette étude. Avec les lois du 20 août 2008, le législateur a redéfini les règles et les modalités de la mesure de la représentativité syndicale en France. En reprenant dans ses grandes lignes la position commune du 9 avril 2008 signée par le Medef, la CGPME, la CGT et la CFDT -« sur la représentativité, le développement du dialogue social et le financement du syndicalisme » -, il a mis la mesure de l'audience syndicale au coeur de sa conception de la représentativité. L'audience est cependant un concept relativement flou que l'on peut rapporter à une forme d'attention, de renommée, qui demande à être appréciée et objectivée. Le législateur choisit de renvoyer la mesure de l'audience syndicale aux élections professionnelles. La reconnaissance de la représentativité est en ce sens conditionnée par l'atteinte ou le dépassement de seuils fixés par la loi au niveau local des entreprises, et au niveau national des branches professionnelles et de l'interprofessionnel.

Ces nouvelles règles de 2008 ont des conséquences non négligeables sur les pratiques et sur les stratégies syndicales et plus largement sur le fonctionnement et l'effectivité de la démocratie sociale.

La loi marque en effet le passage « de la présomption à la démonstration » de la représentativité des organisations syndicales [START_REF] Bredon | Représentativité syndicale : de la présomption à la démonstration[END_REF]. Un rapport récemment publié, commandité par la Dares (2011) et coordonné par Sophie Béroud et Karel Yon, présente une analyse des premiers effets visibles de la loi sur les relations sociales en entreprise. Pour les auteurs du rapport, si la loi ne produit pas mécaniquement de simplification du paysage syndical, elle contribue à poser « dans toutes les organisations la question du développement, de la syndicalisation et du lien entre sections d'entreprises, fédérations et unions interprofessionnelles » (2011, p.2). Elle multiplie les tensions et les crises internes dans les sections syndicales lorsqu'elles perdent leur représentativité, et elle contribue à redéfinir les périmètres des institutions représentatives du personnel. Comme la loi implique de nouvelles règles de validité des accords collectifs et de nouvelles institutions de représentation du personnel, avec l'apparition des représentants de la section syndicale, elle produit des changements dans les rapports sociaux entre les organisations syndicales et patronales. Les directions des entreprises doivent dorénavant composer avec les règles de l'accord majoritaire et anticiper les configurations d'acteurs pouvant prétendre à atteindre les seuils de validité…

• Un problème de taille ?

Au-delà de ces transformations profondes, la loi de 2008 soulève à nouveau une question qui va apparaître aux acteurs sociaux et à l'Etat au fil de leurs travaux et qui va devenir un véritable cassetête sur la période 2009-2010. En effet, en choisissant de mesurer l'audience syndicale par voie élective, le législateur n'impose pas un nouveau scrutin et se repose sur l'existant. Il donne certes une portée et un sens nouveaux aux élections professionnelles, il en redéfinit les enjeux, mais pas la pratique. Cette option présente des avantages certains du point de vue de l'organisation de la mesure, mais elle trouve en même temps sa principale limite puisqu'en droit français, les entreprises qui occupent moins de 11 salariés n'ont aucune obligation légale d'organiser des élections professionnelles. Comment, dans cette situation, comptabiliser les voix de ces salariés ? La réponse est loin d'être évidente et renvoie à une faiblesse non résolue de la démocratie sociale française, qui pose problème à chaque fois qu'une loi ou qu'une convention collective renvoie aux négociations et aux élections d'entreprise pour s'appliquer. Si les plus grandes entreprises peuvent mobiliser les nombreux outils de la démocratie sociale dont elles disposent (représentants du personnels, délégués syndicaux, élus aux comités d'entreprises et aux comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail), les plus petites entreprises sont dépourvues de représentation institutionnalisée du personnel et échappent aux obligations électorales. Une réponse radicale aurait pu consister à prolonger l'exception des très petites entreprises en les laissant en dehors du champ d'application de la loi. Cette possibilité a été un temps évoquée avec quelques arguments en sa faveur -voir chapitre 3, la discussion de la loi du 10 octobre 2010 -mais son inconstitutionnalité et le risque qu'elle faisait courir à tout l'édifice de la loi de 2008 ont contraint le législateur et les acteurs sociaux à imaginer des solutions pratiques à la mesure de l'audience syndicale dans les Très Petites Entreprises. Les discussions qui vont se dérouler de 2009 à 2010 montrent à quel point la question des relations sociales dans les TPE est toujours sensible et compliquée. Ce sont en effet dans ces entreprises, qui occupent plus de 3,3 millions de salariés souvent éloignés des réalités syndicales, que se concentrent et se cristallisent nombre d'enjeux politiques, sociaux et économiques. Mieux les connaître est un préalable indispensable pour dépasser les prénotions et les représentations parfois caricaturales qui en sont faites. Mais l'exercice n'est pas simple : nombreuses, dispersées, discrètes, elles se prêtent mal à l'observation à grande échelle. Les outils statistiques font cependant reculer les zones d'ombre. Les connaissances s'accumulent, des portraits se précisent en France et en Europe (chapitres 1 et 2). Le recours aux entretiens et la rencontre avec les dirigeants de TPE est indispensable pour compléter ces connaissances statistiques. La présentation détaillée des parcours de 4 dirigeants de Rhône-Alpes et de 5 dirigeants franciliens apporte de nombreuses informations sur les logiques de l'engagement patronal (chapitres 4 et 5). L'ensemble de ces données pose la question de la capacité des organisations syndicales et patronales à intervenir auprès des TPE pour l'amélioration du dialogue social dans ces entreprises (chapitre 6).

P A R T I E I . L E S T P E E N F R A N C E

« L'appellation de TPE tend à unifier des entreprises dont les modes de fonctionnement et de gestion, les intérêts ou encore les relations sociales varient fortement selon les secteurs, la localisation ou les clients (ménages ou autres entreprises). » (Verrier B., 2009, p.2) « Le besoin de dissocier les PME des grandes entreprises n'est pas nouveau. La plupart des pays se sont attachés à distinguer les entreprises selon leur taille mesurée le plus souvent en termes d'effectif ou en montant de chiffre d'affaires. Toutefois, aucune délimitation ne s'est imposée. » (Torres O., 1999, p.4).

I. DEFINIR L'OBJET : ENJEUX ET PRATIQUES

Cette partie est consacrée aux catégories statistiques mobilisées pour répertorier les entreprises françaises en fonction de leur taille. Elle poursuit deux objectifs. Le premier vise à présenter et discuter l'appareillage statistique qui sert à compter les TPE, mais aussi et surtout à créer une partition du tissu productif et dans cette partition, à donner les éléments de leurs définitions aux TPE. S'intéresser à ce travail de définition permet d'apporter un éclairage sur certaines des valeurs et des représentations associées aux TPE. Ce travail de déconstruction de la catégorie statistique part d'une question simple : comment la statistique choisit-elle les seuils qui font appartenir les entreprises à une catégorie plutôt qu'à une autre ?

Le second objectif de cette partie est de présenter les données chiffrées qui donnent à voir l'importance de ces entreprises dans l'ensemble du tissu productif national et européen, mais aussi leurs particularités sectorielles, géographiques, sociologiques...

I.1 -L'ENJEU DE DEFINITION

Au début de la décennie 2010, l'Insee dénombre environ 3,1 millions d'entreprises en France. Parmi elles, « 1,9 million ne comptent aucun salarié, 1 million emploient de 1 à 9 salariés, et 200 000 entreprises emploient 10 salariés et plus » (Conseil d'Orientation pour l'Emploi, 2011). En termes d'emploi, en 2006 les micro-entreprises représentent 3,3 millions de salariés soit 21% de l'emploi privé hexagonal, exactement comme les entreprises de 5000 salariés et plus qui occupent elles aussi 3,3 millions de salariés3 .

L'une des différences entre les grandes entreprises et les plus petites est que les dernières sont beaucoup moins homogènes. Ainsi, quel exemple donnerions-nous pour représenter simplement ce qu'est une TPE ? Faudrait-il prendre pour exemple un petit commerce de proximité, un garage, une boulangerie ou un cabinet médical ? Faudrait-il plutôt parler du café de la gare, de l'entreprise artisanale du bâtiment, de la boutique indépendante au coin de la rue ou d'une « start-up » partant à l'assaut des eldorados des nouvelles technologies ? Finalement, est-il vraiment possible de réduire cette diversité à une définition simple qui puisse englober de manière satisfaisante tous les cas de figure ? Si l'on veut répondre par l'affirmative, il faut accepter que l'exercice soit complexe et que la solution soit nécessairement imparfaite. Par exemple, il est souvent admis que l'une des principales caractéristiques des TPE est d'appartenir à un univers bigarré, hétérogène voire hétéroclite.

Mais ce ne sont pas les entreprises de la catégorie « TPE » qui sont plurielles, mais bien la catégorie « TPE » qui regroupe et qui prétend regrouper des entreprises très différentes. Ainsi, si l'on considère que les TPE partagent la caractéristique d'appartenir à un ensemble bigarré, c'est surtout parce que la statistique publique a réuni dans une même catégorie toutes les entreprises de moins de 11 salariés.

Or le choix de cet indicateur renvoie à des priorités et des choix du statisticien et, partant, du politique qui s'y réfère.

Ainsi, la difficulté que nous rencontrons en pratique lorsque qu'il s'agit de réduire les TPE à un exemple précis -le garage ou le cabinet médical, le café du commerce ou la start-up de haute technologievient surtout de l'artifice statistique qui créé, par convention et pour ses propres besoins, une catégorie unifiée par le critère déterminant de la taille des effectifs salariés. Ce critère de taille, et le choix des seuils, reposent sur des conceptions de politique économique et sociale qui donnent des indices sur la place qu'occupent l'entrepreneuriat et la libre entreprise dans les systèmes sociaux. Pour l'acteur syndical, les catégories professionnelles (artisanat, professions libérales) peuvent en ce sens être plus opérationnelles et plus intelligibles que la catégorie statistique « TPE ». Mais la loi du 20 août 2008, et celle du 15 octobre 2010, imposent les termes du débat et mettent à nouveau ensemble toutes les entreprises de moins de 11 salariés.

Le travail de définition des catégories statistiques est surtout un travail de préparation et de support à l'action publique. Les définitions sont le produit des négociations et des compromis passés entre des acteurs qui ne partagent pas les mêmes intérêts, ni les mêmes valeurs, ni les mêmes grilles de lecture, ni les mêmes priorités.

« Cependant il serait abusif de penser qu'il y a autant de définitions des TPE -ou des PME, ou des grandes entreprises -que de politiques publiques ou d'actions économiques et sociales. En effet, la classification des entreprises en fonction de leur taille s'est stabilisée progressivement autour de seuils communément admis comme pertinents pour élaborer les dispositifs et les mesures d'action publique. Cette relative stabilité de la répartition des entreprises en fonction de leur taille permet de clarifier les dispositifs spécifiques à chacune des catégories et de ne pas recommencer les débats à chaque nouvelle mesure. Stabiliser la définition des TPE permet donc de se concentrer sur les mesures elles-mêmes : « L'un des principaux objectifs de la nouvelle définition [européenne] consiste à s'assurer que les mesures de soutien sont uniquement accordées aux entreprises qui en ont réellement besoin. » [Commission Européenne, 2006, p.10 La production des catégories statistiques est en ce sens toujours une affaire collective qui repose sur l'échange et appelle la controverse, parce qu'elle produit une grammaire sociopolitique temporairecomme une langue vivante, elle est sensible aux évolutions de son environnement et à ses usages. Sur le terrain, ces compromis engagent les entreprises et ont des conséquences pratiques et politiques bien réelles : la création de catégories, de seuils, de frontières implique des accès différenciés aux droits et des inégalités de devoirs qui satisfont certains acteurs et en desservent d'autres.

La définition des micro-entreprises n'échappe pas à cette règle. En tant que premier bénéficiaire de la statistique publique, l'Etat contribue à orienter l'appareil en fonction de ses priorités. Beaucoup dépend donc in fine des objectifs de l'action publique. L'opération qui consiste à fragmenter et à ordonner le tissu productif en plusieurs sous-ensembles peut donc être menée de nombreuses manières, et la définition des TPE évoluer. En ce sens, les discours qui défendent que dans les entreprises de moins de 11 salariés, les relations sociales sont évidentes, qu'elles ne nécessitent ni intermédiation formalisée, ni dispositifs particuliers, tordent la réalité et réifient la catégorie TPE : du point de vue des seuils sociaux, ce n'est pas parce que les TPE occupent de petits effectifs qu'elles n'ont pas d'obligation d'organiser des élections professionnelles, mais c'est parce qu'elles n'ont pas cette obligation qu'elles sont considérées comme des TPE n'ayant pas l'effectif « suffisant » pour le faire. Mais ces seuils sont une pure convention, ils sont « admis comme pertinents » (Commission Européenne, 2006, p.10). Sinon, comment expliquer qu'ailleurs en Europe, des élections du personnel soient envisagées dans des entreprises de moins de 11 salariés (Allemagne) ?

• TPE : une particule élémentaire du capitalisme

Les petites entreprises sont associées très tôt à un ensemble de valeurs économiques libérales : à l'entrepreneuriat, à l'indépendance, à la possibilité de se mettre à son propre compte, au marché et à la concurrence. Au XVIIIe siècle, dans le sillage de la révolution française, elles incarnent certaines des idées fortes de l'époque : « la pensée révolutionnaire mettait l'accent sur la propriété privée, l'individu et la libre entreprise, en particulier la petite et moyenne, en boudant quelque peu le concept d'accumulation du capital, par méfiance des grands ensembles et des monopoles » (Bizaguet A., 1991, p.35). Cette conception oriente la définition des TPE, comme le montre l'exemple outre-Atlantique. Aux Etats-Unis, le Small Business Act pose que l'un des critères principaux permettant de qualifier une entreprise de PME, est qu'elle ne soit pas en mesure d'influencer à elle seule son marché [START_REF] Wtterwulghe | Les PME : une entreprise humaine[END_REF][START_REF] Torres | Les PME[END_REF]. Ce critère renvoie à la théorie économique classique et à son modèle économique de référence fondé sur le principe de la concurrence libre et parfaite, et qui nécessite pour fonctionner que les entreprises soient suffisamment nombreuses et petites pour qu'aucune ne puisse à elle seule influencer les prix du marché (conception libérale de l'économie de marché). Le principe est d'éviter que les situations de monopole et d'oligopole viennent fausser le libre jeu du marché -la loi de l'offre et de la demande qui fixe les prix et les niveaux de production -, et que l'efficacité générale du système économique en soit affectée. Ce raisonnement oriente la lutte contre les monopoles et la recherche d'une concurrence « libre et parfaite » qui restent, en des termes à peine retouchés, au coeur des conceptions des politiques économiques et sociales chez de nombreux défenseurs du libéralisme économique (limitation des législations et de toute « contrainte » légale et conventionnelle aux entreprises, rejet des réglementations et des minimas fixés en dehors du marché, etc.)

I.3 -LES SEUILS SOCIAUX

Les définitions statistiques des TPE s'accompagnent en France d'une autre partition du tissu d'entreprises en fonction de seuils dits « sociaux », qui correspondent à des effectifs au-delà desquels les entreprises sont assujetties à différentes obligations sociales en contrepartie de leur accès aux dispositifs d'action publique proposés à chaque catégorie. Ces seuils font l'objet d'une intense bataille politique et sociale qui oppose des conceptions différentes de la démocratie sociale, du libéralisme économique, de l'équité et de la justice sociale. L'équilibre à trouver est un exercice toujours délicat :

« Il m'apparait qu'il ne saurait être question de revenir sur les seuils sociaux en matière de représentation du personnel qui constituent les acquis du monde ouvrier qu'il serait impensable de mettre en cause et qu'il convient de mettre en place partout où ils doivent exister. En revanche, il est possible d'adapter l'impact juridique et financier de ces seuils de dix et de cinquante salariés afin de diminuer l'effet de seuil traduit en terme de charge financière » [Auroux J., 1981, p.16] A l'instar de la

Encadré 3 -La loi de modernisation de l'économie et la question des seuils

La loi de modernisation de l'économie du 4 août 2008 a entendu les employeurs et a proposé un ensemble de mesures et de dispositifs destinés à limiter l'impact (réel ou supposé) des passages de seuils (article 48). La loi LME gèle ainsi les effets d'une augmentation des effectifs lorsque celle-ci passe les caps qui, auparavant, déclenchaient de nouvelles obligations pour les entreprises. De 2008 à 2010, une entreprise qui passait le seuil de 20 salariés ne se voyait plus contrainte d'augmenter sa participation à la formation professionnelle de 1,05% de la masse salariale à 1,60% comme précédemment. Les réductions « Fillon » sur les bas salaires pouvaient rester inchangées même lorsque les effectifs dépassaient 19 salariés, sur la même période. Les mêmes entreprises dépassant les 20 salariés ne sont pas obligées de verser les 0,4% de masse salariale au Fonds national d'aide au logement. Pour les entreprises qui passent le cap des 11 salariés, ce sont les exonérations totales de cotisations sociales sur les salaires des apprentis qui sont prolongées sur trois ans. Un article du 14 novembre 2008 paru dans Les Echos évoque le témoignage de plusieurs chefs d'entreprises, pour dire que « ce sont surtout les obligations liées à la représentation des partenaires sociaux qui freinent les patrons ». Si les pertes d'exonérations ou l'obligation de mettre en place des nouvelles formes de rémunération peut constituer un coût pour l'entreprise, mettre en oeuvre des instances de représentation du personnel n'est pas moins, du point de vue patronal, un facteur de blocage. Dominique Dord, rédacteur d'un rapport consacré aux relations sociales dans les TPE et rapporteur du projet de loi sur la mesure de la représentativité dans les TPE, rappelle également que « dans un certain nombre de branches, dont certaines représentent un nombre significatif de salariés (métallurgie dans divers départements, industries chimiques, industries textiles...), les conventions collectives en vigueur prévoient la possibilité de mettre en place des délégués du personnel à partir de seuils d'effectif abaissés (le plus souvent fixés à cinq ou six salariés) lorsqu'un certain nombre des salariés concernés (généralement la majorité) le demandent. Plus généralement, rien n'interdit à un chef d'entreprise de moins de onze salariés d'accepter que l'un de ses salariés occupe les fonctions de délégué du personnel. » (Dord D., 2010, p.10).

La question des seuils pose en réalité surtout une question politique -voire idéologique : celle de la présence syndicale dans l'entreprise, celle des règles formelles, des protections et des obligations sociales qui s'imposent aux parties et notamment, aux employeurs. C'est la question du partage du pouvoir entre le capital et le travail, des modalités de son exercice dans l'entreprise, des tensions majeures entre la propriété privée et la responsabilité sociale, entre la hiérarchie, les responsabilités, le risque, et la subordination et la démocratie sociale… L'existence des seuils renvoie aux tensions qui traversent l'histoire du mouvement ouvrier et l'histoire de l'entreprise depuis plus de 150 ans.

A chaque fois, il apparaît distinctement que les difficultés que rencontrent les organisations syndicales à se développer dans les TPE ne sont pas seulement dues à quelques caractéristiques structurelles du tissu industriel. Certes, les principales organisations syndicales se sont développées ailleurs que dans les très petites entreprises, dans la fonction publique, dans les grandes entreprises nationalisées, dans l'industrie et dans les bastions ouvriers. Bien entendu, il est moins évident et plus coûteux de diffuser son message à dix petites structures de dix salariés qu'à une seule de cent. Beaucoup de bonnes ou de mauvaises raisons organisationnelles peuvent être invoquées pour expliquer la faiblesse syndicale dans les TPE. Cependant, comment ne pas s'étonner de la virulence du refus qu'oppose une partie du patronat et de la droite sénatoriale et parlementaire à l'idée d'une représentation syndicale adaptée aux plus petites entreprises ? Les débats à l'Assemblée et au Sénat à propos de la mesure de la représentativité syndicale dans les TPE-PME ont montré qu'il y a comme un point de rupture, un point limite au-delà duquel les considérations de démocratie et de justice sociale, de corps intermédiaires, de règles formalisées… semblent perdre de leur substance pour laisser place à un refus catégorique et frontal. Comme si les TPE étaient le dernier bastion patronal, celui dans lequel l'employeur peut encore, de droit, laisser librement s'exprimer son autorité et son arbitre, sans contre-pouvoir organisé. La question des « seuils sociaux » est donc autant une question économique que politique et sociale. Quand bien même les coûts financiers de la mise en place d'IRP dans les TPE seraient nuls, pris en charge par l'Etat ou le paritarisme, combien d'employeurs accepteraient que se créent effectivement des sections syndicales et que soient élus des délégués du personnel dans leur entreprise ?

III. TPE : UN ETAT DES LIEUX STATISTIQUES

En France en 2009, on compte environ 2,9 millions d'entreprises de moins de 10 salariés répondant à la définition européenne de la micro-entreprise.

Deux tiers d'entre elles (1,9 million) n'emploient aucun salarié et un million d'entreprises occupent 3 millions de salariés, pour une moyenne de 3 salariés par entreprise. Plus de la moitié des TPE n'emploient qu'un ou deux salariés. Le Conseil d'orientation pour l'emploi a publié en juillet 2011 un rapport consacré à « l'emploi dans les très petites entreprises (TPE) ». Ce rapport réunit un ensemble de données et d'informations sur le salariat dans les « micro-entreprises » au sens de la nouvelle définition de la commission européenne (moins de 10 personnes, chiffre d'affaires ou bilan annuel inférieur à deux millions d'euros et autonomie de gestion -indépendance de l'unité légale) que je reprends en partie pour ce second chapitre du rapport.

II.1 -L'EMPLOI DANS LES TPE : PRINCIPAUX CHIFFRES (FRANCE)

Le rapport du COE nous apprend qu'en 2009, les TPE représentent un peu plus de 80% des entreprises employant au moins un salarié, ce qui correspond à 1 million de TPE sur 1,2 millions d'entreprises occupant des salariés en France. Elles emploient environ 3,3 millions de personnes, soit 20% des salariés du secteur concurrentiel -et quasiment le même nombre en temps plein, soit 19% en équivalent temps plein Tableau réalisé par l'auteur à partir de l'article de Jérôme Domens et Jean Sebban, 2007. Un rapport très détaillé paru en septembre 2006 présente également une « étude sur la densité régionale des TPE ». Ce rapport a été commandé par le Ministère des petites et moyennes entreprises, du commerce, de l'artisanat, des professions libérales et il a été réalisé par le laboratoire Gate-CNRS de l'université de Lyon 2 et le cabinet Esiloe.

Le rapport a pour objet de donner « une vue de la distribution régionale et locale des TPE », ces dernières étant considérées comme les « entreprises indépendantes de moins de 20 salariés » (Gate, Esiloe, 2006, p.4). Comme le notaient déjà Domens et Sebban, les auteurs de ce rapport concluent qu'il « n'existe pas, a priori, véritablement d'explication satisfaisante présentant des critères déterminants de localisation des TPE sur les territoires » (Gate, Esiloe, 2006, p.4), le rapport propose plusieurs enseignements se dégagent de ce travail d'analyse économique et territoriale. D'abord, il confirme la différence qui existe entre le nord et le sud de la France en termes de densité de TPE, exception faite de la forte densité de très petites entreprises dans la Région parisienne. D'une manière générale, cette opposition entre le nord et le sud vaut pour toutes les professions, bien que certaines activités se distinguent par une plus ou moins forte concentration géographique. L'étude de Gate et Esiloe explore cette piste est distingue plusieurs types d'activités en fonction de leur « différentiel de densité ». Pour les auteurs, le « différentiel de densité » permet de repérer les professions très concentrées sur un département et très peu présentes sur le reste du territoire national, ou au contraire celles réparties de manière homogène sur l'ensemble du territoire. Les auteurs distinguent ainsi les « activités à très fort différentiel de densité », les activités « fortement différenciées », à « différentiel moyen » et « faiblement différenciées ». Les activités qui ont le « différentiel de densité » le plus important accentuent l'hétérogénéité territoriale, puisqu'elles se concentrent sur un ou deux départements. Celles qui ont un faible différentiel de densité tendent au contraire à donner une image plus homogène du territoire, dans la mesure où elles sont assez également réparties sur le territoire national. Les auteurs concluent à l'existence de trois groupes de causes principaux qui peuvent expliquer les écarts territoriaux : la taille de la population, présente de manière permanente ou temporaire (tourisme), le caractère urbain ou rural du territoire et ses caractéristiques socioéconomiques (culture entrepreneuriale, type de tissu industriel).

II.2 -CONDITIONS DE TRAVAIL DANS LES TPE EN FRANCE

Enfin, le rapport du COE offre une vision actualisée du salariat des TPE à partir des récents travaux de la Dares consacrés à l'emploi dans les très petites entreprises en 2009 (Dubois H. et alii., 2011). Ces données permettent notamment de saisir les principales caractéristiques des types de contrats de travail passés entre les TPE et leurs salariés. • Une rémunération inférieure aux plus grandes entreprises, même « toutes choses égales par ailleurs » « L'effet taille » semble jouer à plein pour ce qui relève de la rémunération des salarié (Tableau 6 -Ecarts de rémunérations en fonction de la taille des entreprises). Si l'on mesure le salaire net des salariés à temps complet par taille d'entreprise, chaque passage de seuil s'accompagne d'une augmentation de salaire qui l'éloigne du salaire moyen dans les TPE :

au plus fort de la différence -entre les salaires nets moyens dans les entreprises de plus de 500 salariés et ceux des TPE -l'écart est de près d'un tiers (différentiel de 31%). en moyenne, l'écart entre le salaire moyen de l'ensemble des salariés et le salaire moyen des salariés des TPE est de 19%. Ainsi par exemple, le Danemark, la Finlande, la Norvège et la Suède sont considérés comme partageant suffisamment de caractéristiques socioéconomiques et institutionnelles pour appartenir au groupe des « pays du nord ». Cependant, ces proximités ne se retrouvent pas lorsque l'on compare les taux de TPE. Si l'on reprend les chiffres pour les tailles de 10 à 49 salariés -qui permettent de révéler de manière plus visible et plus visuelle les différences entre les pays -on observe de grandes différences au sein de chaque groupe de pays tels qu'ils existent dans les typologies européennes (voir Annexe 6 -Graphiques complémentaires des structures d'entreprises par taille en Europe). Il ne semble donc pas y avoir de cohérences géographiques ou institutionnelles qui expliqueraient le plus ou moins fort taux national de TPE, même si l'on peut distinguer l'existence de pays méditerranéens présentant une forte proportion de micro-entreprises.

• La répartition sectorielle de l'emploi en Europe

La note d'Eurostat offre enfin une vue sectorielle de la répartition de l'emploi dans les microentreprises (1 à 9 personnes occupées). Les données disponibles montrent que la France n'a pas réellement de spécificité comparativement à ses voisins européens : les secteurs dans lesquels l'emploi se trouve principalement dans les micro-entreprises sont les activités immobilières (55,8% de l'emploi de ce secteur se trouve dans des entreprises de moins de 10 salariés), l'hôtellerie-restauration, le commerce et la réparation automobile, la construction.

EN RESUME

Les définitions des TPE sont des conventions qui permettent de cibler des populations d'entreprises destinataires de politiques publiques spécifiques. La définition européenne de 2005, en vigueur en France, intègre plusieurs critères économiques et financiers (effectifs, chiffre d'affaires ou bilan, indépendance) mais ne prend aucunement en compte les aspects sociaux. Dans l'esprit de la Commission, les TPE ne sont pas des entreprises dépourvues de représentation institutionnalisée des salariés, ni des entreprises exonérées de certaines obligations sociales… Ce sont des entreprises de petite taille et de petite dimension économique. Il serait tout à fait légitime de s'interroger sur cette invisibilité des aspects sociaux propres aux TPE comme élément constitutif de leur définition. Les seuils « sociaux » en France ne sont d'ailleurs pas connectés aux seuils statistiques -à l'exception notable de celui de 50 salariés. Relier les dimensions économiques et sociales pour définir les TPE : n'y aurait-il pas là un enjeu fort ? Les récents débats sur la mesure de la représentativité des organisations syndicales dans les plus petites entreprises montrent cependant bien que la question sociale est extrêmement sensible lorsqu'elle est posée aux TPE.

III.1 -TROIS SOLUTIONS ENVISAGEES

A partir de ce moment, plusieurs voix vont se faire entendre et les organisations syndicales et patronales vont rapidement s'opposer sur les moyens à mettre en oeuvre pour mesurer l'audience syndicale dans les TPE.

• Pas de mesure Une option simple a été un temps envisagée : ne pas prendre en compte ces entreprises. L'argument en faveur de cette option part du constat de l'absence généralisée de la présence syndicale dans les TPE. En conséquence, les tenants d'une telle ligne estiment qu'une mesure de leur audience dans ces entreprises n'a pas de sens.

Cependant cette option est rapidement écartée. En empêchant sans réel motif une partie des salariés de s'exprimer dans le cadre de la mesure de la représentativité syndicale -l'appartenance à une entreprise de petite taille n'étant pas un motif suffisant -cette option rendrait la loi du 20 août 2008 inconstitutionnelle et mettrait « en péril » l'ensemble de l'édifice législatif. Par ailleurs, la mesure de la représentativité syndicale en entreprise doit servir à définir la représentativité syndicale nationale au niveau des branches professionnelles et de l'interprofessionnel. Les accords et les conventions négociés à ces niveaux s'appliquant en retour à toutes les entreprises, elles concerneraient aussi celles de moins de 10, qui n'auraient pas participé au processus de reconnaissance des organisations nationales…

• Un abaissement des seuils à 5 salariés ?

C'est une piste qui sera rapidement évoquée et oubliée. Elle est proposée par quelques-unes des plus importantes fédérations du Medef (UIMM et FFB), qui évoquent la possibilité d'un abaissement des seuils de 11 à 5 salariés pour le déclenchement de l'organisation des élections de délégués du personnel. Le principe défendu est qu'il « faut organiser la représentation du personnel au niveau de l'entreprise, pas à l'extérieur » (UIMM). Cette piste prend totalement à contrepied la ligne patronale de rejet de la représentation collective des salariés en dehors des murs des plus petites entreprises. A juste titre, les organisations syndicales y voient un piège : en privilégiant un abaissement des seuils plutôt qu'une création de commissions territoriales (3 e piste, voir infra), les fédérations patronales espèrent n'avoir ni l'un, ni l'autre. Les organisations syndicales s'opposent à cette piste qu'ils jugent, par expérience, irréaliste.

• La solution territoriale : la création de commissions régionales en débats

La solution territoriale est souvent envisagée lorsqu'il est question de dialogue social dans les TPE (lois des 35 heures, loi de généralisation de l'épargne salariale, loi sur la formation professionnelle…). Elle permet de contenter les organisations patronales qui refusent le principe d'une représentation syndicale en interne des entreprises, et les organisations syndicales conscientes de leur incapacitéou du moins, des très grandes difficultés qu'elles ont -à s'implanter réellement dans ces entreprises de toutes petites tailles. En ce sens, cette solution peut être considérée comme une option acceptable, réaliste, et pragmatique -raisonnable -de gestion du dialogue social pour les TPE. D'ailleurs, à l'occasion des réflexions sur la mesure de la représentativité syndicale, elle va de nouveau réunir un groupe d'organisations qui va militer en sa faveur. Elle rencontrera aussi, par la suite, des soutiens actifs à l'Assemblée Nationale et au Sénat lors de la discussion de la loi.

III.2 -CHRONIQUE D'UNE BATAILLE RANGEE

La solution territoriale va surtout être à l'origine du blocage de la négociation interprofessionnelle prévue par la loi de 2008 qui devait apporter, au plus tard en juin 2009, les solutions au problème de la mesure de l'audience syndicale dans les TPE. Mais devenir dirigeant est aussi un accomplissement, une reconnaissance qui valide les efforts consentis, les petits boulots, l'engagement et la prise de risque. C'est une réussite. Le passage inverse du statut de dirigeant à celui de salarié semble beaucoup plus compliqué à gérer, et les dirigeants interrogés ne l'envisagent pas un instant. Ici, la distinction de statut réapparait (voir en conclusion du rapport).

La possibilité de devenir dirigeant est aussi un défi, voire une menace, que les dirigeants en exercice peuvent lancer aux salariés considérés comme trop prétentieux ou qui montrent de l'insatisfaction dans la gestion de l'entreprise : « tu n'as qu'à te mettre à ton compte si tu es si malin ».

L'embauche de salariés n'est pas davantage un problème ou une étape clé pour les dirigeants. Elle se fait assez naturellement (nous verrons cependant que pour une dirigeante francilienne, ce moment est encore très compliqué), notamment parce que les dirigeants rencontrés ont souvent attendu d'être débordés pour se décharger sur des collaborateurs. Sur le plan pratique, l'embauche pose la question des relations sociales et des règles à respecter et à faire respecter. Or, au cours des entretiens, ces relations sont complètement invisibilisées. Par ailleurs, si les dirigeants sont généralement de bons commerciaux, que leurs expériences passées les ont souvent mis en situation de diriger des équipes sur des chantiers, la régulation institutionnelle et les représentations collectives (salariées comme patronales) ont toujours autant de mal à passer auprès d'eux.

IV.4 -SYNDICATS SALARIES ET PROFESSIONNELS

Lors des entretiens, nous avons évoqué avec les dirigeants leurs perceptions et leurs représentations de l'acteur syndical, mais également leurs rapports aux organisations patronales, à l'administration du travail, et d'une manière générale, aux différents acteurs institutionnels avec lesquels ils cohabitent dans l'exercice de leur métier.

•

EN RESUME

La nécessité d'assurer à son entreprise une compétitivité suffisante passe, pour les dirigeants rencontrés, par une double exigence. La première concerne la demande et nécessite de trouver et de fidéliser des clients, des promoteurs, des entreprises, c'est-à-dire de faire, essentiellement, un travail de commercial pour assurer les carnets de commandes. La seconde consiste à intervenir sur l'offre de l'entreprise, c'est-à-dire sur la gestion de son organisation du travail, sur la qualité de ses matériaux et sur celle de ses prestations.

Les parcours de ces dirigeants montrent qu'ils ont appris le métier durant de longues années en tant que salarié. Ils se mettent à leur compte dans un secteur qu'ils connaissent bien, et malgré des difficultés, ils goûtent à l'indépendance et aux responsabilités. Il y a aussi une fierté d'avoir réussi, d'y être arrivé, en même temps qu'une certaine condescendance vis-à-vis des salariés et de leur supposée baisse de professionnalisme. Ainsi, le dirigeant de Serrure raconte l'histoire de son parcours « à des jeunes pour essayer de montrer le chemin à suivre, et surtout, que tout est possible dans la vie, quand on veut on peut. » Mais il devra aussi accepter de voir son meilleur salarié quitter l'entreprise alors même qu'il lui proposait jusqu'à 15 % des parts de l'entreprise pour le conserver.

Cette difficulté serait partagée par toutes les entreprises de l'artisanat, d'après les responsables UPA d'Ile-de-France. Le paradoxe peut se résumer de la sorte : « Aujourd'hui, on n'arrive pas à trouver des gens. Bon, les gens extraordinaires ben ils sont… ils sont indépendants » (Serrure). Ces entreprises sont à la fois un symbole fort de l'économie libérale de marché, une promesse d'ascension sociale et d'émancipation vis-à-vis du salariat, un moteur de la croissance et de l'emploi, une perspective de réussite individuelle et collective. Tant que les organisations syndicales seront considérées comme des dangers sur chacune de ces dimensions, il sera particulièrement difficile de faire progresser l'idée d'une plus grande proximité entre les organisations de salariés et les TPE. De plus, la fragilité économique des TPE donne des arguments pour repousser le syndicalisme à celles et ceux qui voient dans cet acteur non pas une aide mais une menace. Enfin, leur petite taille -près de la moitié des TPE occupent 1 à 2 salariés -donne des arguments à celles et ceux qui considèrent inutile sinon aberrant, de fragiliser un dialogue « naturel » entre membres d'une même équipe.

V. PROFILS DE DIRIGEANTS DU TERTIAIRE EN ILE-DE-FRANCE

Dans cette dernière partie, je propose de revenir sur quelques éléments retenus des rencontres avec des dirigeants d'organisations patronales d'Ile-de-France (VI.1). Je reviendrai également sur la toute récente dynamique de création de Commissions Paritaires Régionales Interprofessionnelles de l'Artisanat (CPRIA). Enfin, je propose une discussion autour de pistes complémentaires d'aide au rapprochement des TPE et du syndicalisme salarié (VI.2).

VI.1 -LES ORGANISATIONS PATRONALES DE TPE

Comme nous l'avons vu, les dirigeants de TPE sont souvent réfractaires, et même parfois hostiles aux organisations collectives. Les organisations patronales, à ce sujet, ne sont guère mieux considérées que les organisations syndicales bien qu'elles arrivent plus facilement que ces dernières à susciter l'adhésion. Ce constat laisse supposer que la défiance des dirigeants est moins ciblée que généralisée et dirigée vers toutes les structures extérieures susceptibles de réduire leurs marges de libertés et « détourner » une part du profit de leur entreprise -le retour sur adhésion étant une préoccupation forte de l'employeur21 . C'est probablement que l'esprit d'indépendance des employeurs s'associe mal avec les contraintes de la vie collective et qu'en pratique, l'urgence des situations et la charge de travail des chefs d'entreprise ne sont guère compatibles avec une implication effective dans les structures patronales. Ces dernières sont ainsi confrontées à des difficultés pour légitimer leur rôle et leurs actions auprès des TPE. En effet la taille est, entre autres critères, l'un des déterminants de l'adhésion patronale.

Dans une recherche récente commandée par la Dares (Amossé T. et al., 2011), nous nous sommes intéressés aux organisations patronales françaises et aux facteurs associés à la participation des dirigeants d'établissements aux structures patronales -entendues au sens large : instances locales, branches, clubs de DRH ou d'entrepreneurs, conseils d'administration et structures paritaires. Thomas Amossé et Eloïse Petit ont montré à partir du traitement statistique de l'enquête Reponse que « les facteurs associés à la participation patronale sont la taille (élevée), l'âge de l'établissement (également élevé), le secteur d'activité (l'intensité observée dans l'industrie et la construction contrastant avec l'atonie des services et du commerce), la composition de la main d'oeuvre (avec une proportion importante de cadres et professions intermédiaires)» (Amossé T. et al., 2011, p.43).

Au moment de notre recherche, l'enquête Reponse ne prenait cependant en compte que les établissements de plus de 20 salariés du secteur marchand non agricole. Dans sa toute dernière version, l'appareil statistique du ministère a évolué et permet de faire descendre ce seuil à 10 salariés de sorte qu'une part importante d'établissements qui échappaient jusqu'alors aux comptes nationaux vont pouvoir être intégrés aux analyses. Considérant les limites de l'enquête au moment de la rédaction de l'étude, Amossé et Petit ont montré que la participation à des instances patronales est « loin d'être systématique mais qu'elle n'est pas rare pour autant : parmi les établissements de vingt salariés ou plus du secteur marchand non agricole, un tiers déclare ne participer à aucune des structures extérieures proposées (instances locales, de branche, clubs de DRH ou d'entrepreneurs, conseils d'administration, structures paritaires), alors même qu'une proportion équivalente indique participer régulièrement à au moins l'une d'elles. Entre les deux, les participations sont occasionnelles. Rares sont les établissements qui se déclarent engagés dans de nombreuses instances » (loc. cit.) Les prochaines enquêtes Reponse permettront de mesurer les différences et les similitudes de comportement en fonction de la taille des établissements en intégrant ceux occupant de 10 à 20 salariés. En revanche, pour les établissements de moins de 10 salariés, la zone d'ombre persistera encore plusieurs années.

L'adhésion patronale est plus contrainte et contraignante pour les petites entreprises que pour les grandes (effet taille), mais les obstacles (indifférence ou méfiance vis-à-vis des organisations collectives, manque de temps et de moyens, interrogation sur l'intérêt réel de l'adhésion, etc.) ne sont cependant pas insurmontables : de nombreuses organisations professionnelles et patronales existent en France. Ne serait-ce que dans notre petit échantillon, l'un des dirigeants (Galerie) représente sa profession dans plusieurs espaces paritaires et participe aux discussions sur les évolutions de la formation dans son champ professionnel. D'autres sont des adhérents plus passifs et se tiennent à bonne distance de leur organisation.

• • Rencontres avec des responsables d'organisations patronales de TPE Afin de mieux comprendre les rapports qu'entretiennent les organisations patronales vis-à-vis de la représentation des TPE, nous avons sollicité les responsables régionaux de la CGPME, de l'Usgeres, de l'Unapl et de l'Upa pour les interviewer à ce sujet. Ces responsables patronaux étant par ailleurs déjà intervenus lors de la journée organisée par la CFTC en septembre 2011 à Paris, sur la thématique TPE, la prise de contact a été facilitée. A l'exception du responsable CGPME, ceux de l'Usgeres, de l'Unapl et de l'Upa ont bien accepté de se prêter à l'exercice. Chacun a été rencontré individuellement et chaque entretien a permis de tirer un fil de discussion différent. Avec le représentant de l'Usgeres, nous avons abordé la question de la représentation des associations et des entreprises de l'économie sociale. Avec le représentant de l'Unapl, qui est également expert comptable, nous avons approfondi la question du rapport des TPE au droit social. Enfin, l'entretien réalisé avec le président et le directeur général de l'UPA nous a permis de faire le tour des questions sociales auxquelles sont confrontées les entreprise de l'artisanat.

L'Usgeres

Le responsable francilien de l'Usgeres a des engagements professionnels dans de grandes associations du secteur (Léo Lagrange, UCPA). Cette position n'est pas évidente pour aborder la thématique des TPE lors de l'entretien. Elle renvoie à une difficulté qui est souvent partagée par les branches professionnelles et les organisations collectives : même dans les secteurs composés en grande partie de TPE-PME, les représentants patronaux et syndicaux dans les instances nationales et locales sont généralement issus des grandes entreprises et des grands groupes du secteur. Nous avions pu observer cette réalité, par ailleurs bien connue, dans les branches de l'hôtellerie-restauration et du commerce de détail à prédominance alimentaire dans le cadre d'une étude sur le temps partiel dans ces deux branches [START_REF] Bué | Les nouvelles régulations du temps partiel, rapport d'étude[END_REF]. La difficulté des organisations syndicales et patronales à mobiliser des représentants issus des TPE contraste avec la relative facilité à en recruter dans les grandes entreprises. Ces dernières disposent en effet de directions des ressources humaines, de directions des affaires sociales, de sections syndicales d'entreprises et de délégués syndicaux, d'élus aux comités d'entreprises et d'hygiène et sécurité, qui peuvent occuper ces mandats. Cette inégalité de moyens renforce l'inégalité de représentation des TPE dans les instances collectives. Or, si les représentants patronaux et syndicaux issus des grandes entreprises et qui négocient pour la profession peuvent parfois se faire les porte-paroles des TPE de leur secteur, ils sont aussi traversés par des considérations contradictoires et parfois ambiguës vis-à-vis de ces entreprises. Ainsi, le responsable rencontré nous avance une description peu flatteuse des présidents des petites associations de son secteur, qui se répartiraient en trois groupes : ceux qui ne connaissent pas le code du travail ni la convention collective, ceux qui ne comprennent pas que les salariés ne fassent pas davantage et ceux qui sont des « voyous »… De la prise en compte effective de ces TPE à l'ignorance pure et simple de leur existence, des négociations destinées à sécuriser les positions industrielles et commerciales des plus grandes entreprises aux négociations en termes de filières et de sous-traitances, les relations qu'entretiennent les différentes entreprises d'un secteur ou d'une branche, en fonction de leur taille, posent de vraies questions aux organisations collectives.

Lors de l'entretien avec le responsable de l'Usgeres, l'essentiel du temps est consacré à une présentation du secteur de l'économie sociale et solidaire -« un secteur aux valeurs humanistes, donc il n'y a pas de conflit de classe par principe » -et de la structuration syndicale patronale qui s'y est développée. Selon lui, l'Usgeres « gère l'interprofessionnel et a créé un groupe de dialogue social, qui ne participe pas aux négociations mais à leurs préparations ». Ce groupe envisage les thèmes de travail dans le secteur, comme les discriminations, la transférabilité du droit individuel à la formation (Dif) ou la formation des dirigeants bénévoles des TPA -les « très petites associations ».

dans les secteurs de TPE. La suite de l'entretien concerne donc l'ensemble des TPE et non plus seulement celles d'entre elles qui adhèrent à l'Unapl.

A propos de la complexité de la loi et de la capacité des dirigeants de TPE à l'appliquer, le responsable de l'Unapl estime que le problème se pose moins au niveau national qu'au niveau européen, avec un respect variable des directives communautaires par les Etats membres. Mais en France il n'y aurait « pas de différences sur l'application du droit social. La loi est la même, elle est appliquée partout », même si « selon les lieux, l'exposition au risque est différente, on est plus ou moins contrôlé ». Une manière d'améliorer l'application du droit serait d'en réduire la complexité, qui découle des lois, de « l'inflation juridique et de l'augmentation de l'exigence d'égalité, qui est injuste puisqu'elle neutralise les différences et les hiérarchies. » Le responsable rencontré admet bien l'existence d'une insécurité juridique pour les entreprises, due à la complexité du droit, à l'instabilité et au changement permanent, à la jurisprudence qui impliquent une expertise et un conseil aux dirigeants. La situation est telle que « même les experts demandent à être conseillés ». En conséquence les professionnels qui interviennent auprès des entreprises se réorganisent, avec de nouveaux réseaux d'experts comptables, de conseils et d'avocats -« une interprofessionnalité qui permet de partager la responsabilité et d'améliorer la rémunération ».

Ces groupes assurent l'essentiel de ce que l'employeur ne peut pas gérer seul et deviennent en quelque sorte les derniers garants du respect du droit social dans les TPE « car les chefs de PME n'ont pas le temps, et même avec le temps, que faire avec le Lefebvre social (éditions juridiques) ? Il faut les aptitudes pour le maîtriser ». Quand bien même ils en auraient le désir, ce qui n'est pas évident, les dirigeants n'ont plus les moyens matériels ni les compétences nécessaires pour intégrer cette gestion dans leur activité, c'est-à-dire pour la comprendre et la maîtriser. Elle est donc déléguée, et les évolutions juridiques et sociales se traduisent souvent, comme nous l'ont dit à plusieurs reprises les dirigeants rencontrés, par un chèque de plus ou de moins à signer pour respecter les obligations signalées par l'expert. Les dirigeants qui se dessaisissent des aspects techniques et juridiques de la GRH « sollicitent alors les experts comptables pour le tout-venant, les bulletins de paye, les congés payés, les absences… c'est facile, mais aussi pour les contrats de travail et les ruptures ». Cependant, tous les professionnels du conseil et de l'expertise ne maîtrisent pas l'ensemble de ces domaines du droit social. Il y a des spécialités -comme la rupture du contrat de travail par exemple -, et des conflits de légitimité, comme entre les avocats et les experts sur les compétences juridiques et fiscales.

Au final, cet entretien montre combien les tendances que connaissent le droit social et les usages de ce droit depuis plusieurs décennies ont conduit à professionnaliser tout un pan de la gestion des petites et très petites entreprises. Leurs dirigeants se trouvent, par la force des choses et parce qu'ils n'ont pas les moyens en interne de s'en occuper, en situation de déléguer et de sous-traiter cette dimension technique. Comme nous l'avons vu lors des entretiens, cette délégation de responsabilité permet aussi aux dirigeants de se recentrer sur ce qu'ils aiment faire le plus, ce pour quoi ils ont créé ou repris leur entreprise et d'évacuer une partie non négligeable de contraintes. Cependant, on peut se demander jusqu'à quel point cette pratique construit un rapport particulier aux relations sociales dans les entreprises. Le droit social apparaît comme une boite noire d'où sortent, par l'effet du travail de l'expert et comme par magie, les chiffres et les montants à débourser pour être en règle. Le social n'est alors plus qu'une charge, un ensemble de chèques et de virements, dont il faut s'acquitter mais dont le sens et le contenu auraient comme disparu derrière l'écran de fumée des articles, des alinéas et des jurisprudences successives, lisibles seulement par les initiés qui en ont fait profession.

L'Upa

L'entretien réalisé avec le secrétaire général et le président de l'Upa Ile-de-France intervient à un moment de l'étude où plusieurs hypothèses intéressantes sont apparues et où plusieurs entreprises artisanales ont déjà été rencontrées, ce qui a permis d'aborder très librement un ensemble de thématiques économiques et sociales : sur les parcours des dirigeants, la concurrence entre les entreprises de l'artisanat, la formation et le dialogue social, la recherche de main-d'oeuvre qualifiée, la concurrence sociale et salariale des grandes entreprises… Le parcours du président de l'UPA régionale est très proche de celui des dirigeants de TPE rencontrés en Rhône-Alpes. Il a créé une entreprise de couverture dans le bâtiment il y a une vingtaine d'années, après son apprentissage et une expérience de salarié : Le second problème qui préoccupe les responsables de l'UPA en Ile-de-France est celui de la reprise des entreprises. Les départs à la retraite de toute la génération du baby boom pose un problème de remplacement des dirigeants « alors que l'entreprise est montée, qu'elle a un fichier, qu'elle a des ressources, et lorsqu'il n'y a personne derrière, on est obligé d'arrêter. » Les responsables anticipent le prolongement des difficultés pour la décennie à venir, notamment en raison des effectifs trop limités dans l'apprentissage et, comme cela est souvent évoqué, en raison du mépris « français » pour les filières professionnelles et manuelles qui contrarie les vocations aux métiers de l'artisanat.

« j'

Encadré 7 -Les reprises et la transmission des entreprises

Comme la création, la reprise et la transmission sont des moments critiques de la vie d'une entreprise. Et comme la création, elles sont surveillées de près par les responsables politiques français et communautaires. L'élément le plus compliqué de l'équation réside dans la pression démographique qui touche le continent européen. Les estimations donnent environ 6 millions de départs à la retraite de propriétaires de petites entreprises dans les dix années à venir. Les rédacteurs du Small Business Act européen s'en inquiètent et justifient notamment le premier engagement du SBA -promouvoir et récompenser l'esprit d'entreprise -par la nécessité pour l'Europe de se prémunir contre « le risque de perdre ces entreprises seulement en raison des difficultés auxquelles se heurtent les transmissions d'entreprises et de la prise en compte insuffisante du rôle traditionnel des entreprises familiales » (SBA,p.6). Par ailleurs, il est rappelé que les transmissions « préservent un nombre d'emplois supérieur à celui qui est créé par les entreprises nouvellement constituées » (loc. cit.). En conséquence, le SBA préconise la simplification des procédures de transmission. Pour la France, un rapport de janvier 2008 réalisé par le cabinet KPMG pour le compte du Ministère de l'économie, des finances et de l'emploi estime que l'accélération du vieillissement de la population peut devenir « si elle n'est pas appréhendée comme il se doit, une menace importante pour notre économie, engendrant une destruction des emplois et de la valeur ajoutée » (Bernard C., et al., 2008, p.5). Les auteurs estiment que la transmission-reprise concernera 700 000 entreprises françaises dans les dix années à venir. Ces mouvements sont de plus en plus souvent motivés par le départ à la retraite du propriétaire de l'entreprise (6 cessions sur 10). Si l'on comptabilise également les cessions pour cause de maladie, 73% des cédants sont des dirigeants âgés ou dans des états de santé incompatibles avec la direction d'une entreprise. Les autres cédants (27%) choisissent de se séparer de leur entreprise en raison d'une opportunité économique (21%) ou pour changer d'activité (9% Seule la négociation collective du label sera susceptible de trouver le bon équilibre entre :

les avantages de l'obtention du label, qui devront être clairs et substantiels pour le dirigeant, les coûts de procédure qui devront être peu élevés mais suffisamment contraignant pour assurer la crédibilité du label, les avantages pour les salariés.

Des différents entretiens que j'ai réalisés avec les dirigeants en Rhône-Alpes et en Ile-de-France, de l'observation de la séquence politique aboutissant à la loi du 15 octobre 2010, de l'analyse des fondamentaux politiques de la catégorie statistique des TPE, je retiens la croyance des dirigeants dans les valeurs d'indépendance et d'autonomie et leur incapacité, sauf à de rares exceptions, à conjuguer ces valeurs avec l'acteur syndical. Ces valeurs, cet « idéal » sont au coeur de leur engagement. Ils constituent le socle de leur identité professionnelle et justifient leur travail, confirment leur réussite et compensent les aspects négatifs. Elles sont à ce point constitutives de l'entrepreneuriat que seule une démarche reconnaissant et sécurisant ces valeurs pourra aboutir à une implication de la part des dirigeants.

CONCLUSION

Pour quelles raisons le syndicalisme et les très petites entreprises sont-ils à ce point considérés comme incompatibles ? Pourquoi est-il si compliqué d'imaginer, dans ces entreprises, la présence d'un salarié qui bénéficierait de davantage de protections, de droits d'expression spécifiques, de devoirs de représentations de ses collègues, d'un accès syndical privilégié ? Pourquoi la perspective de créer des commissions territoriales pour mesurer l'audience syndicale dans les TPE entraîne-t-elle un déchainement de passions et une vague de franche hostilité chez une partie du patronat et de la droite ? Parce qu'elles pourraient faciliter « l'intrusion » syndicale dans les petites entreprises ? Parce qu'elles en perturberaient les équilibres sociaux préexistants, supposés par nature sains et harmonieux ?

Pour apporter des éléments de réponse à ces questions, nous sommes partis à la rencontre de dirigeants de très petites entreprises et de représentants d'organisations patronales. Nous avons également interrogé la définition européenne des TPE et analysé la séquence politique de discussion de la loi du 15 octobre 2010. Ces éclairages nous ont permis de rapprocher des éléments de natures très différentes : les récits des trajectoires des dirigeants interviewés, les débats des responsables politiques à l'Assemblée nationale et les documents présentant la doctrine européenne sur l'entrepreneuriat. Le plus intéressant est certainement ce qui ressort de cette diversité, ce qui fait sens et se renforce au-delà des spécificités personnelles et sectorielles, des réalités nationales et européennes. Ce point de fuite, vers lequel convergent toutes les résistances patronales au principe de régulation collective des relations sociales dans les TPE, est la volonté idéologique et politique de préserver autant que possible la liberté et l'indépendance de gestion du dirigeant d'entreprise -son pouvoir. Ce pouvoir est considéré comme la récompense de la prise de risques et des efforts consentis pour développer l'entreprise. Il s'agit de gagner cette indépendance qui forme le noyau dur, symbolique et culturel, de l'entrepreneuriat.

Cette conception du pouvoir, lorsqu'elle est associée à la valorisation et à la promotion de l'entrepreneuriat comme émancipation du salariat, créée un système argumentaire solide en faveur d'une société d'entrepreneurs, d'indépendants, d'aventuriers qui ne craignent pas de prendre des risques. Dans cette société que certains appellent de leurs voeux, le salariat et ses institutions, ses régulations collectives semblent à contre-courant. Plus encore, elles sont suspectes, tout du moins tant qu'elles sont considérées comme des menaces pour la liberté patronale, c'est-à-dire pour le pouvoir des dirigeants, et donc pour l'esprit d'entreprise. En effet, au coeur de ce crédo libéral, il y a l'idée que le pouvoir patronal est la prérogative du statut qui légitime l'entreprise et l'entrepreneuriat. Dès lors les TPE sont considérées comme les particules élémentaires du capitalisme entrepreneurial, que le pouvoir patronal dont bénéficie le dirigeant est perçu comme la juste récompense de son investissement et la caractéristique fondamentale de son statut social, il devient extrêmement compliqué de justifier l'intervention syndicale tant que celle-ci est présentée comme une menace pour ce pouvoir. Dans cet esprit, il conviendrait de protéger ce pouvoir patronal avec la plus grande énergie contre toutes les tendances qui tendraient à en limiter l'usage et l'exercice, et de défendre à l'inverse toutes les actions qui pourraient le préserver, pour renforcer en retour l'économie et l'esprit d'entreprise. Dès lors, les politiques publiques et les actions collectives sont appréciées à cette aune, et il n'est pas surprenant qu'elles déclenchent toutes les passions lorsqu'elles menacent -même de loin, même indirectement, ne serait-ce que potentiellement -le noyau dur de l'entrepreneuriat. C'està-dire lorsqu'elles posent la question du partage du pouvoir patronal -cette question étant déjà un vrai problème dans les grandes entreprises, dans les plus petites, notamment parce qu'elles incarnent l'entrepreneuriat et l'esprit d'entreprise, le défi est d'autant plus dur à relever. C'est comme cela que l'on peut comprendre la séquence de discussion de la loi du 15 octobre 2010 et l'opposition farouche d'une partie de la droite et des organisations patronales à l'idée de créer des commissions territoriales. C'est également comme cela que l'on peut relire les entretiens réalisés avec les dirigeants rencontrés : si aucun n'envisage de redevenir salarié malgré les difficultés de la vie de dirigeant d'entreprise -qu'ils ne manquent pas de rappeler -, c'est parce que tous ont goûté aux avantages symboliques du statut, à la liberté, au pouvoir et à l'indépendance. Les salariés et les chômeurs qui créent ou reprennent une entreprise entendent aussi bénéficier pleinement des promesses de liberté et d'autonomie que leur nouveau statut permet d'espérer 27 . Dans ce contexte, les régulations institutionnelles et les actions syndicales sont encore trop souvent considérées comme des menaces par les dirigeants de TPE. Ces représentations sont d'ailleurs souvent relayées dans les médias et par certaines organisations patronales et partisanes. Le fond du rejet réside dans l'association qui est faite entre syndicalisme, menace pour le pouvoir patronal et mise en danger des TPE, qui créé les conditions d'une incompatibilité de principe entre les régulations collectives et l'entrepreneuriat. Il suffit alors d'agiter le chiffon de la proximité syndicale dans les TPE pour que se lèvent les boucliers et monte la longue litanie des formules creuses vantant l'harmonie naturelle des relations et s'inquiétant que l'on créé des perturbations institutionnelles inutilement soupçonneuses.

C'est donc sur ce point que les organisations syndicales devront travailler pour faire tomber les obstacles culturels qui les associent à des menaces permanentes pour l'indépendance des dirigeants. Pour y parvenir, il s'agira de briser la relation -entretenue par les opposants au fait syndical -entre syndicalisme et menace pour les libertés des dirigeants. Cette relation n'est pas vide de sens. Elle est l'un des héritages du mouvement long de structuration du syndicalisme qui s'est levé, à juste titre, en réponse aux abus de pouvoir des dirigeants et pour limiter les dérives patronales aux 19 e et 20 e siècles.

Le chemin qui reste à parcourir est probablement encore long avant que les attitudes et les représentations ne changent et que les organisations syndicales ne soient plus considérées comme des menaces pour les entreprises. Les démarches engagées dans l'Artisanat vont favoriser la reconnaissance de l'utilité des régulations collectives. D'autres initiatives pourraient venir en soutien. Elles devront respecter la double contrainte de ne pas réduire les prérogatives des dirigeants, tout en améliorant les conditions sociales et professionnelles des salariés. L'offre d'accords collectifs et de services clefs en main peut être une piste. Une autre que nous avons évoqué consisterait à valoriser les bonnes pratiques sociales -à définir entre organisations syndicales et patronales : que faut-il entendre par « bonnes pratiques sociales » ? -en distinguant les TPE qui s'y conforment. Au cours de notre enquête auprès des dirigeants, nous avons pu voir une certaine variété de rapports aux relations sociales. Souvent, elles sont invisibilisées et impensées. Rarement, comme c'est le cas pour Conseil, elles sont développées et même en partie institutionnalisées. Proposer un « label social » permettrait déjà de remonter la question des relations humaines et sociales à un meilleur rang des préoccupations patronales, en sensibilisant les dirigeants à cet aspect de la gestion de leur entreprise. Cela permettrait également aux entreprises les plus avancées en la matière d'être distinguées et de bénéficier de l'apport d'un label reconnu lors de leurs négociations de marchés privés et publics, dans leurs contacts avec la clientèle, etc. Cela inciterait d'autres entreprises à bénéficier de cet avantage concurrentiel. Pour y parvenir, il faudrait un réel engagement de la part des acteurs sociaux -par exemple de l'Artisanat -pour crédibiliser le label et faire de son obtention un gage sérieux de bonnes pratiques sociales. En fonction de leur contenu, les conditions d'obtentions du label -la définition des « bonnes pratiques », la procédure de sélection et de vérification -pourraient produire de nouveaux rapports sociaux, ou du moins, de nouveaux rapports au social.

Parallèlement à ces pistes de moyen et long terme, les échéances les plus proches concernent la mesure de la représentativité syndicale dans les TPE. On peut déjà se féliciter qu'elles aient incité les acteurs sociaux à s'intéresser davantage à ces entreprises. Sur la méthode, beaucoup de questions auront bientôt leurs premières réponses : comment le vote sur sigle a-t-il été perçu par les salariés ? Combien d'entre eux ont voté, par quel moyen et pour qui ? Comment les votes ont-ils été comptabilisés et quelles difficultés les services de l'Etat auront rencontré avec ce premier essai ? Déjà, les taux de participation anticipés sont estimés faibles voire très faibles. Des interrogations remontent à propos de la fiabilité du logiciel utilisé -qui compterait déjà des votes d'entreprises de moins de 10 salariés alors que le scrutin n'est pas encore ouvert. Le caractère profondément extérieur aux TPE et le manque de concertation en amont avec les principaux acteurs concerné, la bataille qui a conduit au vote de la loi du 15 octobre 2010, sont autant d'éléments de contexte qui laissent supposer que ces élections n'auront aucun effet sur les relations sociales dans les TPE. Ce n'était probablement pas leur but, il ne sera pas atteint. Le bilan de la loi de 2008 annoncé lors de la Conférence sociale par Jean-Marc Ayrault, est prévu pour le second semestre 2013, sera un moment important pour revenir sur cet épisode. De la même manière, les débats à venir dans les prochains mois sur la réforme de la représentativité patronale, dont l'apparition à l'agenda social ne fait plus guère de doute, permettront de poser à nouveau et différemment la question des TPE. Cette annexe est consacrée à la variété des conceptions des TPE. Elle continue la discussion entamée dans le chapitre I de la première partie du rapport. L'annexe souligne l'incertitude du périmètre qui réunit les TPE, et rappelle les controverses qui entourent le concept de « très petite entreprise ».

TABLEAUX

Deux approches ont marqué la littérature consacrée à la définition des TPE : l'approche dite « quantitative », qui cherche le seuil d'effectifs ou le montant de chiffre d'affaire annuel le plus pertinent pour définir les TPE, et l'approche dite « qualitative », qui cherche « ailleurs » (dans le degré de complexité de l'organisation du travail, au niveau de la place accordée au dirigeant…) des paramètres qui puissent caractériser les TPE au-delà de la question des effectifs. Ces deux courants de pensée et de recherche en alimentent un troisième, qui se situe sur un autre plan : le courant dit de la « spécificité » a pour principal objectif de chercher à démontrer qu'il existe des caractéristiques propres aux TPE-PME qui les distinguent des grandes organisations (que ces caractéristiques soient quantitatives ou qualitatives). Une ambition contrariée par le courant de la « diversité » surtout préoccupé par la volonté de rendre compte des différences et des variations qui existent au sein même de cet ensemble d'entreprises réunies sous le label de « TPE ». Le courant de la diversité mobilise davantage d'analyses qualitatives « contextualisées », pour montrer qu'à tailles égales, des entreprises peuvent avoir des comportements et des stratégies très différentes. Avant de revenir en quelques mots sur cette chronologie de la pensée des TPE-PME, nous proposons de présenter dans un premier temps et de façon synthétique les approches quantitatives et qualitative.

• L'approche quantitative : un enjeu de taille Parmi l'ensemble des partitions possibles du tissu productif, celle qui apparait la mieux partagée est sans doute celle qui distingue les entreprises en fonction de leur « taille » : Petites et moyennes entreprises en France, elles sont Piccola e media impresa en Italie, Pequeña y mediana empresa en Espagne, Kleine und mittlere Unternehmen (KMU) en Allemagne, Small and medium enterprises dans les pays Anglo-saxons… La différenciation des entreprises en fonction de leur taille -et notamment la séparation entre les petites et les moyennes (PME) d'un côté, et les grandes de l'autre -est largement partagée à travers le monde. Elle confirme le principe selon lequel il y aurait bien des réalités économiques, sociales et organisationnelles différentes en fonction du nombre de salariés occupésou tout du moins, que les politiques publiques de ces différents pays procèdent de manière similaire pour organiser leur mise en oeuvre et penser leurs objectifs. En somme, si les définitions des TPE, PME et grandes entreprises ne sont pas identiques d'un pays à l'autre, au moins ces différents pays partagent le principe d'une différenciation de leur tissu productif par taille d'entreprises.

Cette différence entre petites et grandes entreprises vient de ce que les auteurs qui s'y sont intéressés nomment « l'effet taille ». La littérature renvoie la paternité de ce concept aux travaux pionniers de l'Ecole d'Aston dans les années 1970. Selon ces travaux, la taille est un indicateur clé du degré d'organisation d'une entreprise. La principale difficulté a consisté à trouver les ensembles pertinents de ce point de vue : quelles tailles, et donc quels seuils, permettent de repérer des changements organisationnels ? Dit autrement, une fois acceptée l'idée qu'à des tailles différentes d'effectifs correspondaient des modalités et des formes d'organisations différentes des entreprises (plus ou moins formalisées, hiérarchisées, structurées, spécialisées…), il convenait de repérer à partir de quel nombre de salariés occupés l'entreprise passait d'un degré d'organisation à un autre… Un exercice sommes toutes très compliqué au regard de la diversité des situations, des profils d'entreprises, des secteurs, etc. Pour Michel Marchesnay, la question des seuils relève finalement d'une convention : « le passage de la petite à la toute petite s'effectue dans une zone imprécise qui se situe entre 10 et 20 123 « personnes occupées dans l'entreprise » -ce dernier terme impliquant que cette unité est dûment enregistrée » (2003, p.111).

Malgré ces réserves, une forme de consensus s'établit pour s'accorder sur le fait que la taille est un critère central mais que ce critère ne peut pas être considéré comme universel. Ses effets sont contingents, c'est-à-dire accentués ou limités par d'autres critères, par un contexte. C'est l'une des raisons pour lesquelles d'autres paramètres quantitatifs ont été associés à la taille, pour permettre d'affiner le travail de catégorisation et d'ordonnancement du tissu productif [START_REF] Faber | La motivation du dirigeant de PME : un processus à gérer pour soi-même et l'organisation[END_REF]. A l'effectif, critère central, s'ajoutent ainsi des critères « secondaires » qui permettent de repérer les entreprises qui appartiennent à un secteur d'activité ou a un autre, les entreprises qui dégagent un « petit » ou un « gros » chiffre d'affaires, celles qui ont des marchés à l'étranger ou une activité essentiellement locale… Pour la commission européenne, « le critère du nombre de personnes occupées (…) reste certainement l'un des plus significatifs et doit s'imposer comme critère principal, mais l'introduction d'un critère financier est un complément nécessaire pour appréhender la véritable importance d'une entreprise, ses performances et sa situation par rapport à la concurrence »28 . La définition européenne des TPE-PME, appliquée en France par l'Insee, associe ainsi deux critères quantitatifs -la taille mesurée en effectif et le chiffre d'affaire ou le bilan annuel en euros -, et un critère « relationnel », qui traduit la nature des rapports commerciaux et/ou de propriété entre l'entreprise en question et d'autres entreprises.

Le critère d'indépendance

Selon la définition de la commission européenne, une entreprise est considérée comme autonome si elle est totalement indépendante ou a si elle a conclu un ou plusieurs partenariats 1 de moins de 25% chacun avec d'autres entreprises 1 . Elle sera comptée comme partenaire d'une autre entreprise lorsque sa participation dans une autre entreprise sera comprise entre 25% et 50%, ou si d'autres entreprises détiennent entre 25% et 50% de son propre capital. Enfin, elle sera considérée comme « liée » si elle détient plus de 50% du capital d'une autre entreprise, ou si cette (ou ces) dernière(s) détiennent plus de 50% de son capital.

Ces critères ont été négociés et discutés. Lors de la première définition des TPE par la commission européenne en 1996, seule la taille était prise en compte. Ce n'est qu'à partir de 2005 que la mesure de l'importance économique (bilan ou chiffre d'affaire) et le degré d'indépendance des entreprises se sont ajoutés. La distinction affine la précédente définition européenne des PME. Elle permet de distinguer parmi les entreprises (candidates aux aides européennes au titre de leur appartenance à la catégorie des PME) celles qui se déclarent être réellement autonomes, de celles qui déclarent entretenir des liens plus forts avec d'autres entreprises. Cet exercice vise à opérer une distinction entre les entreprises indépendantes et les filiales, franchises et autres formes juridiques et fiscales qui n'en font pas « de véritables PME » -laissant entendre que pour la Commission, les « véritables » PME sont celles qui sont indépendantes et autonomes. Une fois le degré d'autonomie mesuré, la définition européenne utilise deux autres critères quantitatifs : la taille, mesurée en effectifs salariés (critère impératif), et l''importance économique, mesurée par le chiffre d'affaire ou le bilan annuel (un des deux critères au choix, pour limiter selon la commission l'inéquité entre les secteurs : selon les secteurs et la nature de l'activité, les entreprises peuvent augmenter davantage leur CA que leur bilan ou inversement, par le seul effet de leur appartenance sectorielle). La définition communautaire décline ensuite les PME en trois catégories (Tableau 18 -les seuils de la commission européenne, 2005).

Tableau 18 -les seuils de la commission européenne, 2005 29

L'approche quantitative ne résout pas vraiment le problème de la définition des TPE puisqu'elle est une affaire de convention et de rapports de forces entre des acteurs : « la nouvelle définition [de la commission] résulte de discussions approfondies entre la Commission, des Etats membres, des organisations d'entreprises et des spécialistes, ainsi que de deux consultations ouvertes sur Internet » [commission européenne, 2006, p.8]. Dire que les micro-entreprises sont des entreprises de moins de 10 salariés, indépendantes et réalisant un chiffre d'affaire ou affichant un bilan annuel de moins de 2 millions d'euros revient donc davantage à éclairer les catégories de l'action publique et les résultats de tables rondes qu'à mieux connaitre réellement les très petites entreprises. Le fait que les entreprises soient destinataires de différentes politiques publiques et qu'elles soient liées à un ensemble de droits et de devoirs différents en fonction de leur taille explique par ailleurs l'importance de la dimension socioéconomique de ces définitions.

Les approches quantitatives ont cependant le mérite d'offrir aux décideurs des repères opérationnels clairs et simples et à l'administration, des outils pratiques pour mener à bien ses missions auprès des entreprises. Cette simplification tend cependant à appauvrir la réalité et de nombreux travauxprincipalement académiques -ont cherché à repérer au-delà des seuls effectifs les indices et les preuves d'une spécificité des TPE. L'exercice, en revanche, est plus complexe et nécessite des enquêtes plus poussées pour arriver à décoder les relations sociales, les réalités organisationnelles et les rationalités économiques des plus petites entreprises.

• Les approches qualitatives : définir autrement les TPE « L'approche contingente des seuils de gestion (…) a le mérite de mettre en évidence le rôle de plusieurs paramètres considérés comme discriminants du fonctionnement des petites entreprises : centralité du dirigeant, autonomie de gestion, capacité à se prémunir contre l'incertitude par des stratégies de niche, etc. » (Charpentier P., 2006, p.53)

125

« Au-delà des descriptions chiffrées (…), les TPE présentent certaines spécificités qu'il faut avoir à l'esprit lorsqu'on s'interroge sur la situation de l'emploi en leur sein : petit effectif, exposition de l'activité à de fortes variations, polyvalence des salariés et du chef d 'entreprise, freins à l'embauche, isolement. » (COE, 2011, p.20) Bien que le critère de taille puisse sembler évident à première vue, un rapide tour d'horizon au-delà des frontières nationales montre que de nombreuses nuances existent d'un pays à l'autre et qu'ailleurs, d'autres critères sont privilégiés. Ainsi, Oliver [START_REF] Torres | Les PME[END_REF] présente un tour du monde des TPE/PME en fonction de la manière dont elles sont appréhendées et définies. Les seuils, déjà, varient sensiblement d'un pays à l'autre. Plus étonnant, la position occupée par l'entreprise dans le tissu économique et social, en fonction des histoires industrielles nationales, participe à sa définition. C'est le cas notamment dans les pays « de l'Est » en transition, pour lesquels les TPE sont devenues des vecteurs d'appropriation d'une économie de marché libéralisée. C'est le cas également dans des pays africains dans lesquels les très petites entreprises sont des espaces complexes avec une inscription forte dans l'environnement social et familial immédiat. Longtemps, d'après l'auteur, la Chine a mesuré la taille de ses entreprises par sa contribution à la richesse. Dans les pays occidentaux, le critère de la taille mesurée en effectifs, même lorsqu'il est accompagné d'indicateurs tels que le chiffre d'affaire ou le bilan annuel, a également été longuement discuté.

L'auteur insiste également sur les critères et les caractéristiques qualitatives qui peuvent permettre de distinguer les TPE des autres entreprises. Robert Wtterwulghe les rappelle dans son ouvrage consacré aux PME. Selon l'auteur, l'un des éléments fondamentaux et constant de la PME est « l'aspect humain lié à l'entreprise » (p.15). Cet « aspect humain » est surtout une façon de résumer la centralité de la figure du chef d'entreprise. D'autres travaux, rappelés par Wtterwulghe, mettent l'accent sur une combinaison de caractéristiques. Ainsi ceux de M. Woitrin (1966) qui pointent, au-delà de l'identification des PME à l'entrepreneur, toute une série d'autres caractéristiques qualitatives : « un personnel de direction relativement peu spécialité, des contacts personnels étroits entre les organes supérieurs de direction et les ouvriers, les clients, les fournisseurs ou les propriétaires ; le manque de position de force pour négocier les achats et les ventes ; une intégration relativement étroite à la collectivité locale, à laquelle appartiennent les propriétaires et directeurs, et une dépendance plus ou moins grande vis-à-vis des marchés et des sources d'approvisionnement du voisinage ; l'impossibilité de se procurer des capitaux en recourant au marché monétaire et des difficultés à obtenir des crédits, même à court terme. Pour trouver des fonds et investir, les dirigeants de PME recourent le plus souvent à l'autofinancement. » (Wtterwulghe, 1998, p.17-18).

En réalité, la recherche consacrée aux TPE-PME a connu plusieurs étapes et des « moments » de développements qui correspondent à des approches souvent différentes [START_REF] Torres | Pour une approche contingente de la spécificité de la PME[END_REF]. Après les recherches consacrées au facteur taille (1965)(1966)(1967)(1968)(1969)(1970)(1971)(1972)(1973)(1974)(1975), un premier courant va se constituer autour de travaux qui vont insister sur la spécificité des petites entreprises. Ce courant de la spécificité (1975)(1976)(1977)(1978)(1979)(1980)(1981)(1982)(1983)(1984)(1985) refuse en effet de considérer les PME comme des modèles réduits de la grande organisation : « l'entreprise de petite taille devient la petite entreprise » (ibid.). L'exercice va donc consister à procéder à l'identification des facteurs qui différencient les petites entreprises des grandes, mais également ceux que partagent ces entreprises pour en faire une catégorie en soit. En somme, il convient de définir ce nouvel objet, ses propriétés propres, un « profil-type » qui soit accepté et partagé. Parallèlement et à mesure qu'avance la connaissance des TPE-PME, leur diversité et leur hétérogénéité s'impose aux observateurs. Le courant de la diversité va accompagner, sur la même décennie, celui de la spécificité et produire des travaux consacrés à l'analyse de la pluralité de réalités des TPE-PME et les facteurs explicatifs de cette pluralité. La difficulté va être de s'arrêter sur une liste opérationnelle de critères qui permette de rendre compte de la réalité des petites entreprises, en considérant leur diversité mais sans tomber dans un relativisme absolu qui ferait que chacune d'elle un cas particulier. Dans le milieu des années 1980, de nouveaux travaux (parfois des mêmes auteurs) vont chercher à faire la synthèse de ces approches contradictoires. Le courant de la synthèse entend appréhender les TPE-PME comme des entreprises aux caractéristiques « plus ou moins spécifiques », qui se situent sur un continuum de situations. La diversité existe, mais dans les limites d'un cadre défini par la spécificité des TPE-PME. Une nouvelle question se pose alors : jusqu'à quelles limites ce cadre est-il pertinent pour contenir la spécificité des TPE-PME ? Dit autrement, existe-t-il des contextes et des contingences par lesquels, à taille constante, des TPE-PME sortiraient du cadre de définition ? Ces questions sont celles posées par les travaux du courant de la dénaturation, qui poursuivent la réflexion à partir du milieu des années 1990.

«

  Q U E L L E P L A C E P O U R L E D I A L O G U E S O C I A L D A N S L E S T P E ? » R A P P O R T D ' E T U D ECette étude a été réalisée pour la confédération CFTC, dans le cadre de l'agence d'objectif de l'Institut de Recherches Economiques et Sociales (Ires). * * *

  empêche pas l'Etat d'intervenir sur le sujet (Encadré 3 -La loi de modernisation de l'économie et la question des seuils).

  En effet, les taux d'entreprises de 50 à 249, et plus encore les taux d'entreprises de plus de 250 salariés sont trop faibles pour expliquer les différences nationales. C'est donc essentiellement la proportion de micro et de petites entreprises qui va différencier les pays.Tableau 8 -Proportion d'entreprises de 0 à 9 salariés selon les pays européens Tableau 9 -Proportion d'entreprises de 10 à 49 salariés selon les pays européens entreprises de 10 à 49 salariés selon les pays européens Ces données révèlent les différences entre les pays, héritées de leurs plus ou moins grandes concentrations industrielles, de leurs histoires et trajectoires industrielles, de leurs cultures commerciales, artisanales et productives.Tableau 10 -Proportion d'entreprises de 10 à 49 salariés selon les pays européensCertains pays disposent des configurations industrielles les plus concentrées -moins de TPE, davantage de petites et de moyennes entreprises -et présentent un nombre de salariés par entreprise le plus élevé (Annexe 6 -Graphiques complémentaires des structures d'entreprises par taille en Europe), tandis que d'autres présentent un profil plus dispersé et atomisé. Si l'on compare l'Allemagne, la France, la Grèce et le Royaume-Uni, les différences apparaissent : entreprises de 50 à 249 salariés selon les pays européens Enfin, il est aussi intéressant de constater que ces classements de pays en fonction de leurs proportions respectives de micros, petites et moyennes entreprises ne correspondent pas aux groupes de pays que l'on retrouve communément dans les typologies européennes. Ces typologies sont nombreuses et mobilisent souvent des indicateurs bien précis : sur les régimes d'Etat providence, sur les régimes de production, de relations professionnelles ou de protection sociale. Les auteurs de ces typologies trouvent ensuite des proximités entre les pays et les regroupent pays sous une même bannière, qui renvoie souvent à une aire géographique : on parle alors des « pays du Sud », des « pays du Nord », de l'Ouest, du Centre-Est et du Centre-Ouest de l'Europe(Commission européenne, 2008[START_REF] Rey | La place du Luxembourg dans les portraits statistiques des systèmes de relations professionnelles[END_REF].

  -entreprises : les parts les plus élevées et les plus faibles dans l'emploi sectoriel, UE-27, 2005, en % Source : Eurostat (données SEE sur les classes de taille). Y compris les estimations arrondies sur des données non confidentielles ; extraction d'hydrocarbures (division 11 de la NACE) et extraction de minerais d'uranium (division 12 de la NACE) : données non disponibles.Schmiemann M., 2008, p.4.

  n s p o r t s a é r i e n s C o k é f a c t i o n , r a f f i n a g e

Tableau 1 -

 1 les micro-entreprises reclassées en pme suite au changement de définition européenne .............................................................................................................................................................. 18 Tableau 2 -Nombre d'entreprises, de salariés et moyenne par catégorie de taille ............................ 22 Tableau 3 -Part de l'emploi salarié des TPE dans l'ensemble du secteur concurrentiel au 31 décembre 2008 ...................................................................................................................................................... 24 Tableau 4 -Profils de localisation des activités et des entreprises (Domens, Sebban, 2007) .............. 29 Tableau 5 -Types d'activités et logiques de concentration spatiale des entreprises .......................... 31 Tableau 6 -Ecarts de rémunérations en fonction de la taille des entreprises ..................................... 33 Tableau 7 -Indicateurs clés sur les entreprises de l'économie marchande non financière ................. 36 Tableau 8 -Proportion d'entreprises de 0 à 9 salariés selon les pays européens ................................ 38 Tableau 9 -Proportion d'entreprises de 10 à 49 salariés selon les pays européens ............................ 38 Tableau 10 -Proportion d'entreprises de 10 à 49 salariés selon les pays européens .......................... 40 Tableau 11 -Structures nationales selon la taille des entreprises ....................................................... 40 Tableau 12 -Micro-entreprises : les parts les plus élevées et les plus faibles dans l'emploi sectoriel, UE-27, 2005, en % ................................................................................................................................. 42 Tableau 13 -Présentation générale des entreprises enquêtées .......................................................... 59 Tableau 14 -Caractéristiques principales des dirigeants ..................................................................... 64 Tableau 15 -Présentation générale des entreprises enquêtées .......................................................... 77 Tableau 16 -Caractéristiques principales des dirigeants ..................................................................... 79 Tableau 17 -Principales organisations d'employeurs et TPE-PME ...................................................... 92 Tableau 18 -les seuils de la commission européenne, 2005 ............................................................. 120 Tableau 19 -Répartition du groupe social « artisans, commerçants et chefs d'entreprises » dans les régions ................................................................................................................................................ 124 Tableau 20 -Densité de PME -Nombre de PME pour 1000 habitants, économie marchande non financière, 2006 .................................................................................................................................. 127 Tableau 21 -Nombre moyen de salariés par entreprises de 0 à 249 salariés selon les pays européens ............................................................................................................................................................ 128 Tableau 22 -Nombre moyen de salariés par entreprises de 0 à 9 salariés selon les pays européens ............................................................................................................................................................ 128 Tableau 23 -Taux de petites entreprises (10-49) par pays et par type de régime socioproductif ..... 129 ANNEXES ANNEXE 1 -LE 1 ER PRINCIPE DU SMALL BUSINESS ACT EUROPEEN : FAVORISER L'ESPRIT D'ENTREPRISELe Small Business Act européen définit « un ensemble de dix principes destinés à guider la conception et la mise en oeuvre des politiques au niveau de l'UE comme à celui des Etats membres. Ces principes (…) sont essentiels pour apporter une valeur ajoutée au niveau de l'UE, placer les PME sur un pied d'égalité et améliorer l'environnement juridique et administratif sur tout le territoire de l'Union » :« I Créer un environnement dans lequel les entrepreneurs et les entreprises familiales peuvent prospérer et où l'esprit d'entreprise est récompensé II Faire en sorte que les entrepreneurs honnêtes qui ont dû déposer leur bilan bénéficient rapidement d'une seconde chance III Définir les règles selon le principe «Think Small First» IV Assurer la réactivité des administrations aux besoins des PME V Adapter les outils des pouvoirs publics aux besoins des PME: faciliter la participation des PME aux marchés publics et mieux exploiter les possibilités qui sont offertes aux PME en matière d'aides d'État VI Faciliter l'accès des PME au financement et mettre en place un environnement juridique et commercial favorisant la ponctualité des paiements lors des transactions commerciales VII Aider les PME à profiter davantage des potentialités du marché unique VIII Promouvoir le renforcement des qualifications au sein des PME et l'innovation sous toutes ses formes IX Permettre aux PME de transformer les défis environnementaux en opportunités X Encourager et aider les PME à tirer parti de la croissance des marchés »Extraits du Small BusinessAct, 2008, p.4-5 Le Small Business Act décline ses principes en « actions stratégiques ». Le premier principe, qui vise à « créer un environnement dans lequel les entrepreneurs et les entreprises familiales peuvent prospérer et où l'esprit d'entreprise est récompensé » se décline ainsi en plusieurs axes pratiques : « Pour mettre ce principe en pratique, La Commission: • encourage la culture entrepreneuriale et facilite les échanges de bonnes pratiques dans l'éducation à l'esprit d'entreprise • lancera en 2009 une «semaine européenne des PME», qui servira de cadre à l'organisation de nombreuses manifestations sur tout le territoire européen • lance en 2008 l'initiative «Erasmus pour jeunes entrepreneurs», dont le but est de promouvoir les échanges d'expériences et de formations en offrant aux entrepreneurs en herbe la possibilité d'acquérir de l'expérience auprès d'entrepreneurs d'accueil et d'améliorer leurs connaissances linguistiques • mettra en place, au niveau de l'UE, un réseau de femmes entrepreneurs ambassadrices, encouragera la mise en place de programmes de tutorat, susceptibles d'encourager les femmes à 121 créer leurs propres entreprises, et stimulera l'esprit d'entreprise chez les femmes diplômées de l'enseignement supérieur. Les États membres sont invités à: • stimuler l'esprit d'innovation et d'entreprise chez les jeunes en faisant de l'entrepreneuriat un élément clé des programmes scolaires, notamment dans l'enseignement secondaire général, et à veiller à ce que ces orientations soient valablement prises en compte dans le matériel didactique • veiller à ce que l'importance de l'esprit d'entreprise soit correctement reflétée dans la formation des enseignants • renforcer la coopération avec le monde des entreprises en vue de définir des stratégies systématiques de formation à l'esprit d'entreprise à tous les niveaux • veiller à ce que la fiscalité (et notamment les droits de donation, l'imposition des dividendes et l'impôt sur la fortune) n'entrave pas inutilement les transmissions d'entreprises • mettre en place des systèmes de rapprochement entre les entreprises susceptibles d'être transmises et des acquéreurs potentiels • proposer un tutorat et une assistance pour la transmission d'entreprises • proposer un tutorat et une assistance pour les femmes entrepreneurs • proposer un tutorat et une assistance aux immigrants qui souhaitent devenir entrepreneurs. »Extraits du Small BusinessAct européen, 2008, p. 6-7.

ANNEXE 2 -

 2 APPROCHES QUANTITATIVES ET QUALITATIVES DE LA DEFINITION DES TPE

  Taux d'entreprises de 10 à 49 salariés par pays et par groupe de pays ANNEXE 7 -REPRESENTATIONS DES DIRIGEANTS RENCONTRES

Des enseignements et des films pour diffuser une culture de l'entrepreneuriat

  La relation entre les TPE/PME et l'esprit d'entreprise est explicite et en ce sens, les premières incarnent le second. La Commission Européenne participe activement à la promotion de cette relation. Un « guide pour la formation dans les PME » publié en 2009 par la Commission, réalisé par l'Orseu et Wilke, Maack and Partner, rappelle ainsi que « dès 2001, les dirigeants de l'UE réunis au Conseil européen de Santa Maria ont approuvé la « Charte européenne des petites entreprises », qui demande aux Etats membres et à la Commission de prendre des mesures pour aider et encourager les petites entreprises »(Farvaque N., Lefebvre M., Schütze K., Voss E., 2009, p.11). L'UE se dote d'un « envoyé spécial pour les PME au sein de la DG Entreprises et industrie », puis en juin 2008, elle adopte un Small Business Act (SBA) européen dont la philosophie est de renforcer un réflexe « PME » dans les politiques publiques nationales, d'amener les gouvernements des Etats membres à « penser aux PME d'abord » Small Business Act vise à « créer un environnement dans lequel les entrepreneurs et les entreprises familiales peuvent prospérer et où l'esprit d'entreprise est récompensé » 4 . Et il est tout aussi significatif que parmi les « dix principes destinés à guider la conception et la mise en oeuvre des politiques au niveau de l'UE comme à celui des Etats membres », aucun n'évoque de dimension sociale. Dans le SBA, il n'est guère question des salariés : ils n'apparaissent qu'à deux reprises dans les 25 pages que compte le document, et surtout pour inciter à améliorer leur employabilité au travers de programmes de formation d'entreprises qui viendraient compenser les lacunes du système de formation initiale, jugé insuffisamment adapté à l'esprit d'entreprise. Les auteurs du SBA déplorent en effet que « le système d'éducation, et notamment les programmes scolaires, ne mettent pas suffisamment l'accent sur l'esprit d'entreprise et ne permettent pas d'acquérir les qualifications fondamentales dont les entrepreneurs ont besoin. Dès le début de leur éducation, les enfants peuvent apprendre à apprécier l'esprit d'entreprise » (ibid., p.6). L'aspect social enfin, est évoqué en une phrase, pour appeler les entreprises familiales à adopter des comportements « socialement responsables », « en tant qu'écoles importantes de l'entrepreneuriat » (ibid., p.7).Enfin, si les citoyens européens peinent encore à « comprendre qu'une activité indépendante peut être un choix de carrière intéressant » (p.6), la Commission appelle de ses voeux, dans le SBA, que « la perception du rôle des entrepreneurs et de la prise de risque dans l'UE change : l'esprit d'entreprise et son corollaire, la volonté de prendre des risques, devraient être applaudis par les responsables politiques et les médias, et encouragée par les administrations » (p.4).Observatoire des PME européennes, s'inquiète que « la croissance des PME peut être entravée par le manque d'esprit d'entreprise des Européens, qui sont réticents à prendre des risques ». En effet, il apparaitrait qu' « une part relativement faible (45%) de la population de l'UE-27 est tentée par les défis liés au lancement ou à la gestion d'une PME, contre 61% aux Etats-Unis ».(Schmiemann, M., 2008, p.3). La Commission a d'ailleurs commandé une étude à ce sujet qui a été réalisée par Eurobarometer La conception politique des TPE, incarnant les valeurs libérales, me semble essentielle pour comprendre les difficultés plus élevées que rencontrent les organisations syndicales et patronales à organiser les intérêts des salariés et des employeurs de ces entreprises. S'il y a certes une question de moyens et des obstacles pratiques, le reste de cette étude montre que le blocage est plus profond et plus viscéral, qu'il achoppe sur des systèmes de valeurs très fortes telles que la réussite au mérite, la liberté, l'autonomie, le sens des responsabilités… Tant que les interventions des organisations collectives salariées et employeurs seront perçues comme relevant d'un renoncement, même limité, à ces principes et à ces valeurs, elles rencontreront une opposition à la hauteur de leur importance pour les dirigeants concernés. Cette fracture s'est retrouvé au coeur des débats sur la loi du 15 octobre 2010 complétant celle du 20 août 2008, et elle est régulièrement apparue dans les discours des employeurs rencontrés sur le terrain. En dehors de l'ici et du maintenant, au-delà des frontières nationales et à d'autres époques, il coexiste plusieurs définitions relevant d'autres priorités socioéconomiques et politiques.Et si une définition des TPE dépend largement des politiques publiques et des priorités de l'Etat qui s'y intéresse, de nombreux autres acteurs ont voulu apporter leur contribution, peser dans le débat, partir à la recherche des partitions les plus justes et les plus fidèles des réalités économiques et sociales : c'est le cas des chercheurs, des universitaires et des observateurs du social qui débattent des meilleurs indicateurs et des typologies ( Annexe 2 -Approches quantitatives et qualitatives de la définition des TPEErreur ! Source du renvoi introuvable.) ; et c'est le cas également des institutions internationales, qui entendent renforcer la convergence des statistiques nationales pour appréhender ensemble les tissus économiques des pays qu'elles représentent.Les définitions des TPE ne sont pas gravées dans le marbre : elles sont fortement contextualisées. Elles dépendent du lieu et du moment de leur élaboration et elles sont amenées à évoluer, à s'adapter et à être réécrites en fonction des évolutions politiques, économiques et sociales. C'est en ce sens que la Commission Européenne a souhaité établir une référence commune aux pays européens pour unifier la politique de soutien aux TPE-PME. La réécriture en 2005 du texte initial de 1996 illustre bien que les catégorisations témoignent des époques et des moments durant lesquels elles sont produites. Ces éléments apparaissent clairement dans un guide édité et distribué par la Commission Européenne en 2006, intitulé « La nouvelle définition des PME » 5 . Ce guide en dit long sur le travail sociopolitique de construction de la définition de l'objet. La première définition « européenne » des PME date de 1996.En termes politiques, le guide dévoile dès la préface l'ambition associée à ces entreprises qui, lit-on, « engendrent l'esprit d'entreprise et l'innovation » et « sont essentielles pour stimuler la compétitivité et l'emploi »(Commission Européenne, 2006, p.3). Cette présentation renvoie à l'une des deux principales représentations (positives et négatives) repérées par Olivier Torres à propos des PME (1999, voir Annexe 2 -Approches quantitatives et qualitatives de la définition des TPE). Pour l'auteur, les TPE sont associées à des représentations contrastées. Lorsqu'elles sont « mal vues », elles sont considérées comme des entités rétrogrades, des entreprises bloquées, incapables de grandir, et dans lesquelles s'expriment les modes de management les plus rustres et les relations sociales les moins développées. A l'inverse, l'auteur repère que les PME peuvent tout aussi bien être perçues comme les parangons de la vitalité entrepreneuriale, comme les modèles de « l'esprit d'entreprise », comme des unités flexibles, réactives, légères, souples, innovantes et dynamiques. Pour la Commission, c'est bien évidemment cette seconde acception qui prime. En termes financiers, la définition de 2005 ajoute un critère aux seuils de 1996. Plus exactement, elle étend aux « micro-entreprises » les critères de chiffre d'affaires et de bilan annuels, en vigueur depuis 1996 pour les entreprises de tailles supérieures (petites et moyennes). Cependant, les montants sont adaptés : une entreprise sera considérée comme relavant des « micro-entreprises » si, avec un effectif inférieur à 10 salariés, elle n'a pas plus de 2 millions d'euros en chiffre d'affaire ou en bilan sur l'année d'exercice de référence. La commission justifie ce choix par la nécessité « d'appréhender la véritable importance d'une entreprise, ses performances et sa situation par rapport à la concurrence » (recommandation de la commission du 6

	Encadré 1 -Un groupe d'expert s'est d'ailleurs penché sur la question et à remis en 2007 un rapport intitulé « promouvoir l'entrepreneuriat à la télévision et dans les autres médias audiovisuels » (Groupe d'experts européens, 2007). Dans ce rapport, de nombreux experts européens se penchent sur les moyens de « fournir les indispensables modèles à imiter qui contribueront à inciter davantage d'Européens, et notamment les jeunes, à devenir entrepreneurs » (ibid., p.4). Ainsi ne faut-il pas s'étonner qu'une note d'Eurostat (31/2008), citant l'Eurobaromètre flash de l'I.2 -LA NOUVELLE DEFINITION EUROPEENNE (2005)

• « Dès le début de leur éducation, les enfants peuvent apprendre à apprécier l'esprit d'entreprise » -Think Small First, c'est-à-dire à adopter tout un ensemble de mesures censées favoriser l'entrepreneuriat et le développement des TPE (voir Encadré 1 -Des enseignements et des films pour diffuser une culture de l'entrepreneuriat). Il est très significatif que le premier principe de ce Lorsqu'il s'agit de « transformer les principes en actions stratégiques », le Small Business Act se fait plus précis (voir Annexe 1 -Le 1 er principe du Small Business Act européen : favoriser l'esprit d'entreprise). En pratique, la Commission prend des décisions pour « encourager la culture entrepreneuriale et faciliter les échanges de bonnes pratiques dans l'éducation à l'esprit d'entreprise ». Elle invite les Etats membres à « stimuler l'esprit d'innovation et d'entreprise chez les jeunes en faisant de l'entrepreneuriat un élément clé des programmes scolaires, notamment dans l'enseignement secondaire général, et à veiller à ce que ces orientations soient prises en compte dans le matériel didactique » (p.8). Ils devront aussi « veiller à ce que l'importance de l'esprit d'entreprise soit correctement reflétée dans la formation des enseignants » et pour y parvenir, ils devront « renforcer la coopération avec le monde des entreprises en vue de définir des stratégies systématiques de formation à l'esprit d'entreprise à tous les niveaux » (p.8). Cette direction politique et idéologique n'est pas nouvelle, mais l'ampleur qu'elle prend aujourd'hui pose la question de son opérationnalisation, de ses contenus et de son contrôle.

Dans une note de décembre 2011 sur « le développement de l'esprit d'entreprendre dans le système éducatif français », l'APCE -l'Agence pour la création d'entreprises -rappelle que les premiers programmes en « entrepreneuriat » datent en France des années 1970, mais qu'il faut attendre les années 2000 pour qu'ils se multiplient, notamment dans l'enseignement supérieur et secondaire

[START_REF] Apce | Le développement de l'esprit d'entreprendre dans le système éducatif français[END_REF]

. L'étude propose un tour d'horizon des programmes et des actions, une mesure de leur « impact » sur les jeunes -témoignage à l'appui : « ça m'a conforté dans l'idée de me dire : faudra qu'un jour je sois comme ces gens-là (les dirigeants)»

(ibid., p.8

) -, et une typologie de profils d'étudiants en fonction de leur rapport plus ou moins positif à l'idée de créer une entreprise. La note évoque également les enseignants -peu nombreux selon les auteurs -qui participent à ces démarches. Mais la conclusion se veut optimiste : « il existe un véritable vivier d'enseignants à l'esprit ouvert pour la pédagogie par projet et pour la sensibilisation à l'entrepreneuriat. Ils

pourraient demain être des relais pour permettre aux jeunes de développer leur esprit d'entreprendre ». Une petite question se pose néanmoins à la lecture de ces documents : comment, dans ces programmes, sont abordées les questions sociales, les relations professionnelles, les organisations syndicales, les rapports aux salariés, le droit du travail ? en 2009. Consacrée à l'entrepreneuriat dans l'Union européenne et au-delà (Chine et Etats-Unis principalement), elle décortique les rapports qu'entretiennent les citoyens de ces différents pays à la création d'entreprise, à la prise de risque et à la compétition, grâce à une enquête par questionnaire (The Gallup Organization, 2009, Flash 283).

La relation entre les valeurs associées à un modèle de croissance fondé sur le développement de l'entreprise privée (modèle occidental et notamment Européen) et nos définitions des TPE-PME montre toute la relativité de ces dernières. Il suffit de regarder à l'international pour mesurer à quel point notre conception des TPE est liée au modèle d'économie de marché libéral. Le tour d'horizon international proposé par Torres (1997) confirme que dans d'autres pays, où ce modèle économique n'est pas dominant, les définitions des TPE-PME intègrent d'autres composantes (voir infra, « Les approches qualitatives des TPE : définir autrement les TPE »).

La création de la catégorie TPE est bien associée à la volonté des pouvoirs publics de promouvoir « l'esprit d'entreprise » et de soutenir « l'entrepreneuriat ». Cette volonté se traduit en pratique par des mesures concrètes d'allègements fiscaux, de simplifications administratives et d'aides financières (à l'investissement, à l'embauche, etc.) orientées vers les plus petites entreprises. Pour les entreprises et leurs représentants, il y a donc des conséquences concrètes à appartenir à telle ou telle catégorie, qui alimente les débats sur les « effets de seuils ». Les politiques publiques en faveur des TPE visent surtout à les protéger de réglementations trop « contraignantes ». En ce sens, elles consolident leur rôle sociopolitique de particule élémentaire du capitalisme.

La définition de la très petite entreprise n'existe donc pas davantage que n'existe pas la petite entreprise. Il y a une définition, circonstanciée, située dans le temps (actuel) et l'espace (la France et depuis peu, l'Europe). Cette définition est renouvelée une décennie plus tard (Encadré 2-La définition des PME par la Commission Européenne -repères chronologiques). Le guide de l'utilisateur de la nouvelle définition des PME, diffusé par la Commission en 2006, revient sur les différentes étapes de ce travail de production de la catégorie TPE, sur les enjeux associés et sur la méthode adoptée pour la stabiliser. Mis à disposition en 2006, le document marque la fin d'un cycle entamé trois ans plus tôt par une recommandation européenne de 2003 invitant la Commission à revenir sur la définition communautaire des PME de 1996.

Encadré 2-La définition des PME par la Commission Européenne -repères chronologiques

La première définition commune des PME est adoptée par la Commission Européenne en 1996, quatre ans après le rapport présenté en 1992 au Conseil qui proposait de « limiter la prolifération des définitions des petites et moyennes entreprises en usage au niveau communautaire ». L'enjeu est d'améliorer la cohérence entre les politiques européennes et les politiques nationales des états membres en direction des PME. Pour que les soutiens convergent et s'articulent au mieux, une définition commune paraît

nécessaire : c'est la définition adoptée en 1996. Cette définition fixe un seuil d'effectifs pour repérer les « micro-entreprises », et des seuils d'effectifs et de chiffre d'affaires ou de bilan annuel pour les « petites » et pour les « moyennes » entreprises. En 2003, une nouvelle recommandation suggère de procéder à la réécriture de cette définition des PME. Elle considère notamment qu'au-delà du succès d'application de la définition communautaire, deux éléments viennent en limiter la portée : d'une part, les évolutions économiques, d'autre part, des problèmes d'interprétation du texte de 1996. Après consultation, une nouvelle définition est adoptée en 2005.

L'analyse du guide de la Commission est révélatrice du contenu politique et idéologique que l'institution projette sur ces PME.

• Les termes de la nouvelle définition mai 2003, article 4). Une nouvelle fois, la relation entre le contenu de la définition et la volonté politique de l'institution est soulignée : « de plus en plus de micro-entreprises sont créées dans l'ensemble de l'Union. La nouvelle définition tient compte de cette évolution en fixant des seuils financiers spécifiques. Cette distinction supplémentaire vise à encourager l'adoption de mesures répondant aux problèmes propres aux micro-entreprises, en particulier pendant la phase de lancement. »

(Commission européenne, 2006, p.9)

. En termes d'autonomie, alors que les liens qui existent entre les entreprises tendent à se complexifier et que de nouvelles formes de participations, sous-traitances, externalisations, partenariats se développent sans cesse, la question de l'indépendance de l'unité légale devient déterminante. La Commission l'intègre dans sa nouvelle définition des TPE pour « s'assurer que les mesures de soutien sont uniquement accordées aux entreprises qui en ont réellement besoin » (ibid., p.10). Il s'agit surtout de repérer parmi les TPE-PME celles qui peuvent recourir facilement à des financements extérieurs, c'est-à-dire « par exemple, des entreprises liées à d'autres qui disposent de ressources financières importantes pourraient dépasser les maxima et ne pas obtenir le statut de PME » (ibid.).

• Les conséquences de la nouvelle définition

Selon le rapport du Conseil d'orientation pour l'emploi consacré à l'emploi dans les très petites entreprises (juillet 2010), les nouveaux critères financiers et d'indépendance (2005) n'ont pas fait beaucoup évoluer le nombre d'entreprises comptabilisées comme « micro-entreprises » : « seulement 7,2% des unités légales de moins de 10 salariés ne sont plus classées dans les micro-entreprises ». C'est le critère d'indépendance qui a le plus joué dans le reclassement des entreprises : 5,7% des microentreprises au sens de 1996 ne le sont plus en 2005 du fait de leur appartenance à un groupe. Le critère financier ne sort pour sa part qu'1,5% des unités légales de moins de 10 salariés en dehors de la catégorie « micro » (Tableau 1 -les micro-entreprises reclassées en pme suite au changement de définition européenne).

Tableau 1 -les micro-entreprises reclassées en pme suite au changement de définition européenne

  Ces changements de définition permettent de sortir environ 72000 entreprises françaises (7,2% d'un million d'entreprises de 1 à 9 salariés) de la catégorie des « micro-entreprises ». Ce toilettage vise bien à resserrer les mailles du filet des politique publiques en précisant le public des entreprises éligibles aux aides européennes et nationales prévues pour les micro-entreprises. Ce changement de critères montre que pour la Commission les entreprises qui ont plus de 2 millions d'euros de bilan ou de chiffre

	Reclassement TPE -> PME	Critère de 1996 Moins de 10 salariés	Critères de 2005 Moins de 2 M€ de CA ou au bilan Indépendance
	1,5%	√	X	√
	5,7%	√	√	X
	Lecture : en 2005, 1,5% des entreprises considérées comme des TPE au sens de 1996 ne le sont plus du fait de leur
	dépassement du plafond des 2 millions de CA ou de bilan. 5,7% des entreprises considérées comme des TPE au sens
	de 1996 ne le sont plus au sens de 2005 du fait de leur appartenance à un groupe.

d'affaires, ou qui sont des filiales de groupes, ne sont pas de « vraies TPE ». La figure de l'entreprise « indépendante » et financièrement « modeste » est confirmée par ces nouveaux critères d'éligibilité aux aides européennes. Ce que dit aussi cette définition, c'est qu'il y a des entreprises de moins de 10 salariés qui peuvent ne pas être des micro-entreprises parce qu'elles ont un bilan ou un chiffre d'affaires supérieur à 2 millions d'euros, ou parce qu'elles ne sont pas indépendantes. La taille, critère central, ne résume donc pas à elle seule la catégorie des micro-entreprises, en tous cas pas pour les 7,2% d'entreprises qui sortent du périmètre des TPE avec les critères d'indépendance et de modestie financière. La définition des micro-entreprises par la commission n'est pas la seule à avoir évolué. De nombreux exemples, mêmes en se limitant au cas français, montrent à quel point ces catégories sont fragiles et dépendantes de contextes sociopolitiques et économiques particuliers. Au final, il a existé et il existe encore une pluralité de seuils, dont nous résumons ci-dessous quelques-uns des modes de fixation et de mesure :

Nombre d'entreprises, de salariés et moyenne par catégorie de taille

  6 (Tableau 2 -Nombre d'entreprises, de salariés et moyenne par catégorie de taille). De 1985 à 2006, l'emploi dans les TPE est resté stable en proportion (environ 20% du salariat du secteur privé) 7 .

	Tableau 2 -Nombre d'entreprises 8	Nombre de	Moyenne par
			salariés	entreprise
	Entreprises de 0 salariés (TPE)	1,9 millions	-	-
	Entreprises de 1 à 9 salariés (TPE)	1 million	3,3 millions	3 salariés
	Entreprises de plus de 10 salariés (PME & GE)	200 000	15,5 millions	77 salariés
		3,1 millions	18,5 millions	-

Si, en moyenne, les TPE occupent 3 salariés par entreprise, cette moyenne cache que plus

d'une TPE sur deux ne compte qu'un ou deux salariés

(environ 55% des TPE)

. Les TPE qui occupent de 6 à 9 salariés sont bien moins nombreuses en proportion (environ 15% des TPE). Une autre spécificité des TPE est leur recours important au travail non-salarié. De nombreux statuts dérogatoires permettent en effet aux TPE de mobiliser des personnes en dehors du rapport salarial classique -gérants nonsalariés de l'entreprise, conjoints collaborateurs, membres de la famille, actionnaires : « la moitié des TPE compte ainsi au moins un non-salarié travaillant dans l'entreprise et on

compte au total environ 700 000 personnes non salariées qui travaillent dans les TPE »

  (COE, 2011, p.9).

	6 Si l'on rentre davantage dans le détail des chiffres et que l'on compare des catégories plus fines d'entreprises en fonction de leur
	taille, il apparait qu'en 2006 les TPE occupent autant de salariés que toutes les entreprises de 5000 salariés et plus (3,3 millions de
	salariés également) ou autant que toutes les entreprises de 10 à 49 salariés (3,45 millions de salariés) et quasiment autant que
	l'ensemble des entreprises de 50 à 1000 salariés (3,6 millions de salariés).
	7 Sur la même période, l'emploi s'est concentré dans les grandes entreprises de plus de 1000 salariés, alors qu'il diminuait en
	proportion dans les entreprises de 20 à 1000 salariés.

8

Champ du secteur marchand non agricole et hors ex-Grandes entreprises nationales de France métropolitaine.

Tableau 3 -Part de l'emploi salarié des TPE dans l'ensemble du secteur concurrentiel au 31 décembre 2008

	• Les variations sectorielles Ainsi, si un tiers des salariés de la construction travaillent dans une TPE, ces salariés ne représentent Carte 1 -Densité des TPE par rapport à la population résidente en 2002). Selon les auteurs, des raisons
	plus « que » 16% de l'emploi TPE en France. Cela signifie que même si le bâtiment est bien l'un des récentes d'ordres socio-économiques fournissent l'essentiel des explications. Mais pas l'intégralité : il Le rapport du COE présente la ventilation des effectifs salariés des TPE par secteur d'activité ( secteurs dans lesquels on trouve le plus de TPE, notamment du fait de l'importance de l'artisanat du faut, pour eux, chercher parfois jusqu'à l'origine de la révolution industrielle et inclure les
	Tableau 3 -Part de l'emploi salarié des TPE dans l'ensemble du secteur concurrentiel au 31 décembre bâtiment, ce secteur contribue beaucoup moins que d'autres (les services par exemple) à l'emploi TPE transformations successives de l'entrepreneuriat sur le long terme pour viser une compréhension plus
	2008). Ce tableau montre la proportion de salariés qui travaillent dans une TPE dans chaque secteur. en France. A l'inverse, la contribution du tertiaire à l'emploi TPE est beaucoup plus importante (74% complète du phénomène.
	Dans le bâtiment, c'est un salarié sur trois, et un sur cinq dans le tertiaire, puis seulement un sur dix des salariés des TPE sont dans le tertiaire), ce qui reflète la structure générale de l'économie nationale,
	dans l'industrie. Dans les « autres activités de services », c'est la moitié des salariés qui travaillent dans sa tertiairisation et le nombre important d'activités incluses sous cette appellation (la dernière colonne
	une entreprise de moins de 10 salariés. du tableau montre ainsi que 69% des salariés français, toutes tailles d'entreprises confondues, sont
	occupés dans ce secteur). L'essentiel de l'emploi dans les TPE se concentre donc dans le tertiaire, parce Ce chiffre donne une idée du degré de concentration ou de fragmentation du tissu d'entreprises dans que l'essentiel de l'emploi s'y trouve. Le secteur de la construction, quand à lui, est celui qui présente les différents secteurs et sous-secteurs. Certains sont très dispersés, comme les « autres activités de l'un des plus grands décalages entre sa contribution à l'emploi total (9%) et sa contribution à l'emploi services » qui regroupent les associations, la réparation d'ordinateurs et de biens personnels, les autres services personnels (blanchisserie, coiffure, soins de beauté…). D'autres sont plus concentrés -dans les TPE (16%) 10 .
	c'est le cas de l'industrie et des activités d'« information et communication » -dans lesquels 90% des • Les variations régionales
	salariés travaillent dans des entreprises de plus de 1 à 9 salariés. Des variations apparaissent également lorsque l'on s'intéresse non plus aux secteurs et branches
	La répartition des salariés des TPE en fonction des secteurs d'activité est une autre information d'activité mais aux territoires d'implantation des TPE. En effet, comme il existe des cultures et des
	intéressante qui permet de pondérer les résultats précédents en prenant en compte la contribution traditions industrielles propres aux branches, il existe des histoires et des contextes locaux qui
	de chaque secteur dans l'emploi « TPE » au niveau national. favorisent l'implantation de TPE. Une note du ministère de l'économie, des finances et de l'emploi de
	décembre 2007 s'intéresse à « la localisation des très petites entreprises en France » (Domens J.,
	Sebban J., 2007). Les travaux de J. Domens et J. Sebban, qui portent sur les entreprises de 0 à 19
	salariés, dessinent une cartographie contrastée des implantations d'entreprises, coupant la France en
	Proportion de salariés employés deux parties d'un trait horizontal, en son milieu : le nord et l'est se caractérisent par une faible densité Répartition des salariés… … dans … dans de TPE -la densité correspond au nombre de TPE pour 1000 habitants -, tandis que le sud de la France
	dans les TPE par est marqué par une présence beaucoup plus importante de TPE par habitant ( les TPE	l'ensemble des
		secteur		entreprises
	Industrie	9	10	22
	Construction	34	16	9
	Tertiaire	21	74	69
	Commerce ; réparation d'automobiles et de motocycles	24	23	19
	Transports et entreposage	6	3	9
	Hébergement et restauration	38	11	6
	Information et communication	9	2	4
	Activités financières et d'assurance	12	3	5
	Activités immobilières	35	3	1
	Activités spécialisées, scientifiques et techniques	25	10	8
	Activités de services administratifs et de soutien	13	4	6
	Enseignement privé (dont établissements	21	2	2
	d'enseignement de la conduite)
	Santé humaine et action sociale	15	3	4
	Arts, spectacles et activités récréatives	36	3	2
	Autres activités de services ( 9 )	45	7	3
	Ensemble	20	100	100
	Lecture : au 31 décembre 2008, 34% des salariés de la construction travaillent dans une PME ; 16 % des salariés des TPE travaillent dans la
	construction et 9% de l'ensemble des salariés travaillent dans la construction. Champ : ensemble des salariés (sauf stagiaires, intérimaires)
	des entreprises de 1 à 9 salariés hors agriculture, administration publique, syndicats de copropriété, associations de loi 1901 de l'action sociale,
	activités des ménages, activités extraterritoriales. France métropolitaine. Source : Insee, DADS 2008. Reproduit du rapport du COE de 2011,
	p. 9

Carte 1 -Densité des TPE par rapport à la population résidente en 2002 11 La

  note du ministère indique que la densité maximale de TPE (5000 TPE pour 100 000 résidents selon l'Insee) est atteinte « en Corse, sur le pourtour méditerranéen, dans la partie orientale des Alpes et dans certains départements ruraux du sud-ouest » (op. cit., p.1). Les densités les plus faibles (moins de 3000 TPE pour 100 000 résidents) se trouvent plus au nord, bien que des « enclaves » de forte densité existent en Ile-de-France (Paris et Hauts-de-Seine).Pour expliquer ces différences, les auteurs utilisent une technique de classification des départements qui vise à réunir ceux qui partagent des caractéristiques communes du point de vue d'un ensemble de critères quantitatifs (méthode statistique de la classification ascendante hiérarchique). Cette méthode permet de comparer par exemple la densité de TPE, le taux de création et de reprise d'entreprises, le nombre de salariés moyen, la valeur ajoutée, le taux d'urbanisation, etc. En somme, toutes les variables qu'ils jugent potentiellement explicatives de la densité de TPE dans les départements. Cette méthode leur permet de distinguer quatre grandes classes de départements (

	Tableau 4 -Profils de localisation des activités et des entreprises (Domens, Sebban, 2007).
	Ces travaux, proches de la géographie industrielle, révèlent des cohérences spatiales en termes de En conclusion, les auteurs se montrent prudents et évacuent toute tentation de recherche d'une loi
	présence et de densité des très petites entreprises. L'histoire économique du « nord » et de « l'est », expliquant mécaniquement les préférences d'implantation des TPE sur leurs territoires : « malgré le
	territoires marqués par la grande entreprise industrielle et son déclin, expliquerait selon les auteurs la fort taux d'explication donné par les conditions socio-économiques et culturelles actuelles, la
	rareté des TPE dans ces régions, et leur taille relativement importantes. Le pourtour méditerranéen, recherche d'une explication unique et totale de la localisation des TPE sur le territoire français se révèle
	pour sa part, bénéficie de la vitalité du secteur touristique. Les TPE y sont relativement plus relativement vaine » (ibid., p.4). Souvent, le secteur est une variable importante, mais les trajectoires
	nombreuses, notamment dans le commerce et les services. Ces entreprises réalisent en revanche industrielles locales expliquent également certaines implantations, comme peuvent aussi l'être les
	moins de valeur ajoutée et occupent moins de salariés que la moyenne nationale. Le dynamisme de la ressources minières ou agricoles, les modes de consommations touristiques, les formes d'offres et de
	« classe 3 » -qui regroupe des départements ruraux de la moitié sud de la France, de l'Aquitaine à la demandes…
	région Rhône-Alpes -est moins fort, même si la densité de PME demeure élevée. La région parisienne
	fait figure d''exception dans la partie nord du pays.
	Ainsi certaines activités, relevant essentiellement des TPE, se retrouvent-elles réparties de manière
	homogène sur l'ensemble du territoire, tandis que d'autres se concentrent sur certaines zones. Les
	auteurs cherchent alors à comprendre les raisons de ces concentrations (voir

Les auteurs vont cependant plus loin dans la recherche des facteurs explicatifs de la localisation des TPE-PME sur le territoire national. Pour y parvenir, ils font une hypothèse de travail : « les TPE d'une même activité répondent à une logique commune de localisation » (p.3), et ils cherchent ensuite les facteurs explicatifs de ces localisations en testant différentes variables 12 . Si ces variables ne suffisent pas à expliquer convenablement la localisation des entreprises, les auteurs estiment alors qu'il faut chercher ailleurs : dans « la géographie physique, la localisation des ressources, les spécialisations régionales anciennes ou d'autres raisons historiques » (loc. cit.). Cette approche permet aux auteurs de conclure à l'existence de cinq logiques de localisation à partir des concentrations d'activités de TPE.

Tableau 4 -Profils de localisation des activités et des entreprises (Domens, Sebban, 2007) Profil 1 Répartition équilibrée

		Répartition		Activités réglementées (pharmacies).
		homogène sur le territoire	Activités liées à l'aménagement du territoire ou aux modes de vie (écoles de conduite, boulangeries-pâtisseries, coiffure, commerce de
					détail de fleurs).
	Profil 2	2.1 Localisation	Classes 2 et 3 : Activités qui répondent à la demande des entreprises
	Localisations demande guidées par la	vers les zones de économique dynamisme	(services aux entreprises) = Région parisienne, Rhône-Alpes, PACA, Haute-Garonne, Gironde ou Loire-Atlantique.
		2.2 Localisation	Classe 5 : Activités fournissant des biens et services aux individus
		liée au tourisme	(services aux particuliers, commerce de détail, bâtiment, hôtellerie-
		et à la demande	restauration), soutenues par la tradition méridionale de petits
		de	biens	et	commerçants indépendants et l'effet d'âge de la population retraitée
		services		en demande de services à la personne. = côte méditerranéenne, Alpes,
					Pyrénées.
					Classe 6 : proche de la classe 5 mais davantage rurale. Zones
					traditionnellement atomisées. Rôle encore important du tourisme et
					des activités saisonnières

Profil 3 Localisations liées à des implantations anciennes

			Localisations	Classe 4 : localisation qui provient de savoir-faire historiques,
			industrielles	d'implantation anciennes : automobile et équipement automobile,
			anciennes	des	cycles, composants électriques, plasturgie, équipements mécaniques =
			Alpes et de l'Est	Rhône-Alpes, Franche-Comté, Puy de Dôme, Aube.
	Profil 4		4.1 Localisations	Classe 7 : déterminant géographique. Surdensité des activités liées à la
	Localisations liées aux ressources	côtières artisanat du bois et dans le sud-ouest	mer, industrie du poisson et construction de navires dans les zones côtières. Localisation de l'artisanat de fabrication et industries du bois dans le quart sud-ouest de la France.
			4.2	Arbitrage	Classe 8 : industrie agricole et alimentaire (hors artisanat commercial et
			entre localisation	industrie des viandes et poissons) : boissons, fruits, légumes, biscuits,
			des ressources et	huile, sucre. Influencées à la fois par la localisation des ressources et de
			de la demande	la demande : Champagne, sud du Massif central, région PACA,
					Languedoc-Roussillon concentrent des TPE concernées par ces activités.
	Profil 5		Sur-densité	en	Classe 9 : concerne un petit nombre d'activités : industries de la viande
	Modèle l'économie rurale	de	milieu rural	et commerce de gros associé, meunerie, fabrication de matériel agricole, activités vétérinaires : Midi-Pyrénées, Limousin, Poitou, Bretagne, Normandie, Alpes du Sud (renvoient à une géographie agricole et d'élevage).

Tableau 5 -Types d'activités et logiques de concentration spatiale des entreprises

	On apprend ainsi que certaines régions du Sud se démarquent par leur dynamisme (Corse, Languedoc
	Roussillon et PACA) tandis que d'autres, au nord et à l'est de la France, sont les moins créatrices
	(Lorraine, Champagne Ardenne, Picardie et Nord Pas de Calais). La nature des créations varie
	également, avec des taux de créations pures plus élevés dans les zones plus urbaines. Les taux de
	créations pures sont en revanche plus faibles dans les zones rurales ou touristiques. Ainsi, « les
	réactivations sont plus conséquentes en Corse (27%), Languedoc Roussillon (25%), Aquitaine (24%),
	Poitou Charentes (23%) et en Basse Normandie (20%) » (ibid., p.29).
	Activités à très fort	Activités peu représentées en nombre d'entreprises, mais connaissant pour
	différentiel d'activité	certaines une forte croissance : Commerce de gros, Tourisme, Services aux
			entreprises « typique des fonctions métropolitaines » (conseil informatique,
			promotion immobilière, édition). Certaines activités artisanales typiques d'espaces
			ruraux ou urbains. Commerce de détail spécialisé
	Activités	fortement	Prolongement des catégories précédentes : Commerce de gros, plutôt spécialisé
	différenciées		dans les fournitures pour professionnels et particuliers ; Activités touristiques ;
			Services aux entreprises ; Artisanat ; Services aux particuliers
	Activités à différentiel	Commerce de détail ; Services aux entreprises (avocats, géomètres,
	moyen		transporteurs) ; L'artisanat du second oeuvre du bâtiment et de réparation
	Activités	faiblement	Nombre limité d'activités, même si certaines constituent les effectifs les plus
	différenciées		importants des TPE (Gate, ESiloe, 2006, p.16) : Médecins et dentistes,
			pharmaciens, opticiens et coiffeurs, fleuristes.
		Tableau réalisé par l'auteur à partir du rapport d'étude de Gate et ESiloe, rapport final « étude sur la
			densité régionale des TPE », 2006
	Pour les auteurs du rapport, « les plus fortes concentrations géographiques s'observent pour le
	commerce de gros, les activités touristiques, les services aux entreprises, l'artisanat de fabrication. »
	(ibid., p.17). En revanche, « le socle des activités les mieux réparties sur le territoire est constitué par
	les services de santé, et quelques services aux particuliers et commerces peu touchés par l'évolution
	de la distribution » (loc. cit.).
	D'autres classements territoriaux peuvent être réalisés et compléter ces approches par la densité des
	TPE-PME. Les auteurs du rapport citent par exemple les travaux qui distinguent les régions en fonction
	de leur dynamisme entrepreneurial.

Tableau 6 -Ecarts de rémunérations en fonction de la taille des entreprises

	Ce surcroît d'inégalité reste cependant modeste du point de vue de sa contribution à l'écart des Le nombre de titulaires et de suppléants pour les délégations du personnel, les délégations syndicales,
	rémunérations brutes entre les TPE et les autres entreprises. Si l'écart moyen entre les salaires des TPE pour les comités d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail et pour les comités d'entreprises
	et celui de l'ensemble des entreprises est de 19%, il est de 21% lorsque l'on compare les rémunérations sont indexés aux tranches d'effectifs (qui ne correspondent d'ailleurs pas aux tranches de la
	brutes. statistique). De la même manière, les heures mensuelles de délégation varient également en fonction
	• Un moindre accès à la formation professionnelle de certains seuils d'effectifs.
	Ainsi, plus une entreprise sera « grande », plus elle disposera d'IRP et plus ces IRP disposeront à leur La contrainte est bien connue : dans les TPE, l'absence d'un salarié correspond à une réduction tour de moyens pour mener à bien leurs missions. A l'inverse, les « zones où la citoyenneté sociale est importante de l'effectif. La participation à des formations en est rendue plus difficile, et difficile correspondent, peu ou prou, au champ couvert par les TPE, quel que soit le secteur » (Verrier mécaniquement, « le taux d'accès à la formation des salariés des TPE est inférieur à celui des salariés B., 2009, p.1). L'affaire semble entendue : il existe une relation entre la taille des entreprises et la des entreprises de plus grande taille (avec néanmoins de fortes variations entre secteurs). » (COE, probabilité que s'y développent des relations sociales institutionnalisées. Mais l'effet taille n'est pas le 2011, p.23). seul à jouer et une autre difficulté s'ajoute qui aggrave encore le problème de la représentation de ces
	• Moins de perspectives et une mobilité davantage contrainte salariés. En effet, l'analyse sectorielle montre que les TPE sont les plus nombreuses en proportion dans
	Montant mensuel des secteurs où l'application du droit est la plus compliquée (commerce, service, hôtellerie-Ecart aux TPE Gain par rapport à la tranche L'évolution professionnelle par le recours à la formation est limitée dans les TPE. Mais elle l'est restauration, bâtiment). également par l'absence de poste à proposer aux salariés… Evoluer implique alors soit de changer précédente De 1 à 9 salariés 1 739 d'entreprise, soit d'attendre une éventuelle croissance ou opportunité de poste, soit encore de reprendre la direction de l'entreprise. Les mobilités sont par ailleurs plus souvent susceptibles d'être II.4 -LES TPE EN EUROPE
	De 10 à 19 salariés forcées par la fragilité même des entreprises dont l'espérance de vie est moindre que pour celle des 1 918 + 10% + 10%
	De 20 à 49 salariés plus grandes. L'ancienneté moyenne est également moins grande dans les TPE. 1 998 + 15% Eurostat -le service statistique de la Commission européenne -a réalisé un document en 2008 qui +5% De 50 à 99 salariés 2 041 + 17% +2% présente un « tour d'horizon des PME dans l'UE » (Schmiemann M., 2008). Il nous apprend qu'en 2005, • Une population davantage ouvrière les vingt-sept pays de l'Union Européenne comptent près de 20 millions d'entreprises 14 , dont 99,8%
	De 100 à 249 salariés Si l'on compare la répartition des emplois par catégorie socioprofessionnelle dans les TPE à celle de 2 065 + 19% +2% appartiennent à la catégorie des PME (moins de 250 salariés). Leur poids dans la valeur ajoutée et dans
	De 250 à 499 salariés l'économie dans son ensemble, des différences importantes apparaissent. Dans les TPE, 41,2% des 2 141 +23% +4% l'emploi global est non négligeable : elles représentent 99,8% des entreprises, 67,1% de la main-
	500 salariés ou plus salariés sont ouvriers alors qu'ils ne sont qu'environ 30% dans les autres entreprises. Inversement, la 2 283 + 31% d'oeuvre et 57,6% de la valeur ajoutée (Tableau 7 -Indicateurs clés sur les entreprises de l'économie +8% population cadres et les professions intermédiaires sont comparativement moins représentées. marchande non financière). En limitant l'échantillon aux seules micro-entreprises, il apparaît qu'elles
	Ensemble représentent toujours la très grande majorité des entreprises européennes (91,8%). Leur contribution 2 069 + 19% -
	Champ : salariés à temps complet des entreprises du secteur privé et semi-public, France entière. Source : Insee -DADS -Dares. Tiré du II.3 -LA QUESTION SOCIALE à l'emploi (29,6% de l'emploi européen) et à la valeur ajoutée européenne (20,9%) en font des
	rapport COE « l'emploi dans les très petites entreprises (TPE) », 2011, p.16 entreprises qui « pèsent » davantage que les petites ou les moyennes entreprises prises séparément.
	Ces différences s'expliquent principalement et selon le rapport du COE par des variables sectorielles Les questions de démocratie sociale et de représentation collective des intérêts des salariés n'ont
	liées aux profils des salariés des TPE. En effet, ces salariés sont en moyenne plus jeunes, moins qualifiés jamais trouvé de réponse évidente dans les entreprises, et moins encore dans les plus petites d'entre et occupés dans des secteurs moins rémunérateurs. Cependant, l'Insee est capable de neutraliser ces elles. D'après les travaux de T. Amossé (2004) sur la représentation syndicale, 3,5% des salariés facteurs pour dégager un différentiel « net » de salaire et isoler le seul effet « taille » : « il ressort que travaillant dans des établissements de moins de 50 salariés déclareraient être syndiqués. Ces salariés dans une entreprise de moins de 20 salariés, le salaire d'une personne à temps complet est inférieur seraient par ailleurs 8,3% à déclarer une présence syndicale sur leur lieu de travail (et 19% déclarent
	en moyenne de 7,8% à celui d'une entreprise de plus de 500 salariés » (COE, 2011, p.17-18). Au final, une présence syndicale dans leur entreprise). Les données dont nous disposons aujourd'hui il persiste donc bien une inégalité de salaire qui ne semble s'expliquer que par la taille de l'entreprise, mais cette différence est moins criante que lorsque l'on prend en compte toutes les variables associées permettent donc d'en savoir davantage sur les relations sociales à l'oeuvre dans les TPE.
	à l'activité économique (caractéristiques des salariés et des secteurs). Deux « notes de veille » récentes du Centre d'analyse stratégique (Verrier B., 2009, n°154 et n°155)
	synthétisent l'état des savoirs sur « les relations sociales dans « les mondes » des très petites
	Cette différence explique en partie les difficultés des TPE à fidéliser leurs salariés ou à recruter. Mais entreprises ». L'effectif étudié n'est donc pas celui des micro-entreprises (moins de 10 salariés), mais elle n'est pas la seule puisqu'au-delà du salaire, il existe d'autres inégalités entre les salariés en les entreprises de 0 à 19 salariés -et plus exactement, les 2,488 millions d'entre elles qui sont fonction de la taille de leur entreprise : les « autres composantes » de rémunération sont aussi moins considérées comme « indépendantes » (avec un seuil de participation fixé à 50% du capital pour avantageuses dans les TPE. mesurer l'indépendance des entreprises). Ces travaux confirment une tendance bien connue, puisque
	• Intéressement, participation, épargne salariale… les TPE moins « généreuses » toutes les données relatives aux relations sociales dans les entreprises sont concordantes : le dialogue
	social et les relations professionnelles sont d'autant mieux encadrés et protégés que le nombre de A la différence de salaire en fonction de la taille des entreprises s'ajoute une différence relative aux salariés dans l'entreprise est élevé. Bien évidemment, les seuils sociaux expliquent cette relation, dans autres éléments de la rémunération. D'après le rapport du COE, si à peine plus de 10% des salariés des la mesure où ils accordent d'autant plus de moyens et de droits aux salariés que ces derniers sont TPE bénéficient d'au moins un dispositif parmi l'intéressement, la participation, les plans d'épargne d'entreprise et les PERCO, ils sont 70% à l'être dans les entreprises de plus de 10 salariés. nombreux.
	39

Tableau 7 -

Indicateurs clés sur les entreprises de l'économie marchande non financière 15 Nombre d'entreprises Emploi Valeur ajoutée Productivité apparente du travail (million) (EUR 1 000 million) (EUR 1 000 / personne)

  Selon la note d'Eurostat, si les PME de l'UE-27 occupent en moyenne 4,3 salariés, il y a de fortes variations d'un pays à l'autre. Ainsi les PME slovaques emploient 12 salariés en moyenne par entreprise, alors que les PME grecques ou tchèques n'en emploient que 3 par entreprise. de 50 à 249 salariés. Au final, ce sont donc surtout les taux des entreprises de 10 à 49 salariés -donc les taux des « petites entreprises » qui marquent les différences entre les pays.

		Nombre	Emploi	Valeur ajoutée	Productivité apparente du
		d'entreprises			travail
			Part du total (%)		Relativement au total (%)
	Toutes les entreprises	100,0	100,0	100,0	100,0
	Toutes les PME	99,8	66,7	58,6	87,7
	Micros	92,0	29,0	21,8	75,3
	Petites	6,7	20,5	18,6	90,5
	Moyenne	1,1	17,2	18,2	105,3
	Grandes	0,2	33,3	41,4	124,5
	Source : Eurostat
	Toutes les entreprises	21,0	135,8	6 176	45,5
	Toutes les PME	20,9	90,6	3 617	39,9
	Micros	19,3	39,3	1 348	34,3
	Petites	1,4	27,9	1 147	41,2
	Moyenne	0,2	23,4	1 122	47,9
	Grandes	0,0	45,2	2 559	56,6

Source : Eurostat

14 Economie marchande non financière 15 « Y compris les estimations arrondies basées sur des données non confidentielles : PME (1 à 249 personnes occupées) ; microentreprises (1 à 9 personnes occupées) ; petites entreprises (10 à 49 personnes occupées) ; entreprises moyennes (50 à 249 personnes occupées) ; grandes entreprises (250 personnes occupées ou plus) » En Allemagne, la moyenne des effectifs des TPE-PME est presque le double de la moyenne européenne, avec 7 salariés par entreprise (voir infra).

• Une densité de PME très variables selon les pays

La « densité » des PME, calculée en nombre d'entreprises de 1 à 249 salariés pour 1000 habitants, montre également de grandes différences en fonction des réalités nationales (Tableau 20 -Densité de PME -Nombre de PME pour 1000 habitants, économie marchande non financière, 2006). Si « en 2005, l'EU-27 comptait en moyenne, dans l'économie non financière, 39,3 PME pour 1000 habitants » (Schmiemann, op. cit., p.4), la France se situe en-dessous de la moyenne européenne, tandis que l'Italie (IT), le Portugal (PT) et l'Espagne (ES) -des pays du « sud » -présentent un profil beaucoup plus dense en PME. A l'opposé, l'Allemagne (DE) et l'Angleterre (UK) ont une densité relativement plus faible de PME (Annexe 6 -Graphiques complémentaires des structures d'entreprises par taille en Europe).

Les données mises à disposition par Eurostat permettent d'approfondir cette cartographie européenne des TPE-PME. Les calculs ont été réalisés à partir des fiches pays du rapport annuel sur les PME européennes -annual report on european SMEs : data. Les données ont été publiées en septembre 2011 et couvrent la période 2005-2012. Tous les tableaux ci-après présentent les chiffres 2012. Le premier tableau montre, pour chaque pays européen, la part des entreprises de 0 à 9 salariés. Les chiffres ont été obtenus en rapportant les effectifs d'entreprise de cette classe de taille à l'ensemble des entreprises du pays. Nous retrouvons bien des pays « du sud » ou « méditerranéens » avec une proportion relativement plus élevée d'entreprises de très petites tailles : environ 96% des entreprises de Malte, de la Grèce, du Portugal et 95% des entreprises italiennes, 93% des entreprises françaises et espagnoles occupent entre 0 et 9 salariés.

A l'inverse, l'Allemagne n'a « que » 83% d'entreprises dans cette classe de taille. Les différences sont plus visibles si l'on compare les entreprises de la classe de taille immédiatement supérieure, occupant entre 10 et 49 salariés : les pays ayant les taux de microentreprises les plus bas sont aussi ceux qui ont les taux de petites entreprises les plus élevées. Si l'on prend enfin les taux nationaux d'entreprises de 50 à 249 salariés, le classement apparaît quasiment à l'identique. L'Irlande, la Slovaquie, l'Allemagne, la Lettonie, l'Estonie, et le Luxembourg ont plus de 2% d'entreprises de 50 à 249 salariés. La Suède, la Belgique, la France, la Hongrie, l'Espagne, la République Tchèque et Malte ont entre 0,6 et 1% d'entreprises dans cette classe de taille, tandis que le trio Italie, Portugal et Grèce ont 0,5% et 0,4% d'entreprises

  III. LA LOI DU 20 AOUT 2008 : UNE OCCASION MANQUEE D'OUVRIR LE DEBAT ? La réforme de la mesure de la représentativité syndicale a été engagée en 2008 et fait dépendre la représentativité des organisations de leurs audiences aux élections professionnelles. En faisant ce choix, le législateur reprend l'essentiel des propositions présentes dans la position commune du 9 avril 2008 signée par la CFDT et la CGT, le Medef et la CGPME, qui clarifie les positions des signataires sur « la représentativité, le développement du dialogue social et le financement du syndicalisme. » Notamment, cette position commune évoque la mesure de l'audience mais, déjà anticipe sur les limites de l'exercice puisque les élections professionnelles ne concernent pas toutes les entreprises :

	Article 1-4 de la position commune du 9 avril 2008

« L'audience s'évalue, à partir du résultat des élections au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, dans les entreprises où elles sont organisées. » De fait ce choix va rapidement poser un problème pratique : si l'élection professionnelle est l'instrument de mesure de l'audience, que faire des entreprises qui ne sont pas tenues d'en organiser ? Comment obtenir la mesure de l'audience syndicale lorsque l'instrument fait défaut ? En l'état, la loi prive de fait 3 millions de salariés d'un droit d'expression. La loi de 2008 ne va pas régler le problème. Elle renvoie la réponse à une négociation collective sur le sujet :

Art. L. 2122-6. de la loi du 20 août 2008 (version initiale) « Dans les branches dans lesquelles plus de la moitié des salariés sont employés dans des entreprises où, en raison de leur taille, ne sont pas organisées d'élections professionnelles permettant d'y mesurer l'audience des organisations syndicales, et jusqu'à l'intervention d'une loi suivant les résultats d'une négociation nationale interprofessionnelle, aboutissant au plus tard le 30 juin 2009

, sur les moyens de renforcer l'effectivité de la représentation collective du personnel dans les petites entreprises et d'y mesurer l'audience des organisations syndicales, sont présumées, sans préjudice de la preuve du contraire, représentatives les organisations syndicales de salariés affiliées à des organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel. »

Méthode d'enquête pour le premier échantillon Pour

  de Compiègne ». Le Medef et la CGPME n'entendent pas baisser la garde et rester éloignées des discussions parlementaires.Ces deux organisations vont veiller et intervenir de manière à ce que l'Assemblée et le Sénat ne reviennent pas sur leur volonté d'empêcher la création des commissions, dont elles ne veulent pas entendre parler. Elles craignent notamment qu'une partie des députés et sénateurs socialistes et communistes ne donnent à la loi une portée sociale trop ambitieuse, qu'ils donnent aux organisations syndicales un droit de regard, un pouvoir d'intervention ou qu'ils organisent une quelconque limitation du pouvoir patronal dans les TPE. Pour certains d'entre eux en effet, il y a là une opportunité de travailler sérieusement sur la question des relations sociales dans les TPE, et de tirer profit de l'ouverture permise par la loi de 2008 et l'échec des négociations de 2009 pour obtenir des avancées sur le sujet. L'inquiétude du Medef et de la CGPME n'est d'ailleurs pas infondée puisque le Sénat et le gouvernement ne sont pas hostiles par principe à la création des commissions. S'ils conviennent qu'il est nécessaire d'apaiser les préoccupations patronales en limitant leurs moyens d'action et en réduisant leurs périmètres d'intervention, ils s'accordent pour en défendre l'utilité.Cependant et contre cette conception, un groupe d'acteurs va se positionner en faveur de la création des commissions régionales. L'UPA pour le côté patronal (avec l'UNAPL, l'Usgeres et la FNSEA), la CFDT, la CGT, la CFTC et la CFE-CGC pour les salariés signent en ce sens une lettre commune, adressée le 20 janvier 2010 au premier ministre et au ministre du travail. Naturellement cette lettre n'est pas signée par le Medef et la CGPME. Elle ne l'est pas non plus par FO, qui ne s'associe pas à cette démarche territoriale, en cohérence avec son inquiétude de voir apparaitre un niveau supplémentaire de dérogations locales aux règles nationales. A l'opposé des positions du Medef et de la CGPME, la lettre En effet, l'opposition de la droite parlementaire à toute idée de rapprochement du syndicalisme et des TPE se nourrit pour une bonne partie d'une culture politique dont certaines manifestations sont clairement hostiles au fait syndical.Lors de la séance du 29 juin 2010, en commission des affaires sociales, les députés UMP manifestent leur opposition, cherchent à vider les commissions de leur sens et de leurs moyens pour mieux en souligner ensuite l'inutilité, et relaient les « inquiétudes des employeurs ». Ainsi Marie-Christine Dalloz, députée UMP du Jura, est favorable au dialogue social et à la représentation du personnel mais s'inquiète que cette représentation soit syndicale puisque selon elle, « il est notable que certains syndicats font parfois preuve de dogmatisme, voire d'extrémisme, à tel point que l'inquiétude des employeurs peut fort bien se comprendre ». Tous les députés UMP ne partagent pas unanimement l'opposition aux commissions paritaires et derrière elles, au syndicalisme. Le principe des commissions est soutenu par Dominique Dord et Eric Woerth et par d'autres députés, à l'instar de Michel Heinrich Assemblée nationale, séance du 7 juillet 2010). Peu avant, dans son rapport à l'Assemblée nationale du 29 juin 2010 (n°2685), Dominique Dord se disait déjà surpris par les passions déchainées par ce projet qui n'était pas « de nature à révolutionner le droit du travail »(Dord D., 2010, p.7). Sans doute s'expliquaient-elles parce qu'il allait « à la rencontre de deux objets un peu mythiques (…) : la représentation des salariés des très petites entreprises et le dialogue social territorial » (loc. cit.)Au fur et à mesure des amendements et des réécritures, les différentes versions des projets de loi vident les passages relatifs aux commissions paritaires de l'essentiel de leur sens, de leur ambition et de leur contenu. Leur création devient facultative, elles ne sont plus locales mais régionales, puis nationales, et dépendantes d'un accord de branche. Les élections ne servent plus à élire des salariés des TPE pour y siéger, leur rôle devient vague et incertain. Elles se définissent de plus en plus parce qu'elles n'ont pas le droit de faire, par des limitations. Le Sénat avait à cherché rassurer les employeurs en rappelant que les commissions n'auraient aucun pouvoir sur les entreprises, ni de droit d'entrée.Du côté des organisations qui s'étaient mobilisées en faveur des commissions paritaires, les critiques se multiplient, même si chacun se projette déjà dans l'après. Les réactions ne sont d'ailleurs pas nombreuses de ce côté-ci. L'enjeu ne semble déjà plus être là et l'on peut se demander jusqu'à quel point les organisations favorables à la création de commissions paritaires régionales étaient investies dans leur combat pour la loi de 2010.Même avec le recul, il est compliqué de bien comprendre ce qui s'est réellement joué dans cette partie. La position commune de 2008 dans laquelle le Medef, la CGPME, la CFDT et la CGT se retrouvent pour définir ensemble les critères qui leurs conviennent le mieux n'aborde pas la question des TPE. Celle-ci fait son apparition avec la loi du 20 août 2008 lorsque se pose la question de la constitutionnalité d'un texte qui exclut plus de 3 millions de salariés. La négociation interprofessionnelle censée régler le problème tourne court, au moment où le Medef et la CGPME rompent toute discussion. Les tensions vont rapidement se cristalliser autour du dispositif des commissions régionales. Malgré la volonté manifeste du gouvernement et des rapporteurs à l'Assemblée et au Sénat de donner toutes garanties de limitation des pouvoirs de ces commissions, elles deviennent l'enjeu de rapports de force qui vont opposer plusieurs catégories d'acteurs. Il est alors possible d'avancer une série d'explications, plus ou moins à titre d'hypothèses. D'abord, nous pouvons suggérer que la question des relations sociales dans les TPE est rapidement passée au second plan de luttes intestines au sein du gouvernement et du camp patronal. Une bonne partie de ce qui va se jouer à l'Assemblée, au Sénat et au ministère peut se lire au prisme des jeux politiques entre différentes personnalités (Jean-François Copé, Xavier Darcos, Eric Woerth) responsables du groupe parlementaire majoritaire, du parti présidentiel et du ministère concerné.La période est particulièrement compliquée, en pleine réforme des retraites, à mi-quinquennat. Le désaveu du gouvernement et du Sénat par le parlement est un évènement lourd de sens politique qui a finalement peu à voir avec l'enjeu des relations sociales dans les TPE. étaient d'un coup remontés dans l'ordre des priorités de l'agenda syndical. C'est sur le terrain, loin des bancs des assemblées nationales et sénatoriales, que se livrait déjà et que se livre dorénavant la bataille pour le développement syndical en direction des TPE.EN RESUME : UNE BATAILLE INSTITUTIONNELLE LOIN DES REALITES DU TERRAINAvec la loi de 2008, les acteurs publics, syndicaux et patronaux savent qu'ils ouvrent à nouveau le dossier complexe et sensible des relations sociales dans les TPE. Ce dossier, ils y sont confrontés à chaque fois que la mise en oeuvre de leurs décisions nationales est renvoyée aux entreprises, et ils connaissent leurs difficultés à impliquer les salariés et les employeurs de ces entreprises. Plusieurs lois ont déjà obligé le législateur et les acteurs sociaux à imaginer des modalités nouvelles d'action collective. On doit par exemple aux lois de réduction du temps de travail d'avoir été particulièrement imaginatives et complètes sur ces questions. Comme d'autres ensuite, elles ont incité aux négociations territorialisées, au mandatement, au référendum, pour contourner la question de la petite taille et de l'éclatement de ces entreprises.L'ensemble de ces dispositifs a permis de faire ponctuellement progresser la négociation collective, le dialogue formalisé dans les TPE. Mais ils ont aussi contribué à garder les organisations syndicales à bonne distance des entreprises, à une distance raisonnable pour le patronat, c'est-à-dire en dehors de l'entreprise, sinon le plus loin possible.La seconde partie du rapport est consacrée aux acteurs des TPE et principalement aux dirigeants et à leurs représentants. Il paraît en effet indispensable de bien comprendre les représentations et les attentes des chefs d'entreprises pour réfléchir aux manières dont les organisations syndicales peuvent intervenir dans ou en direction de leurs entreprises. La centralité de la figure du dirigeant, comme l'extrême dispersion des TPE dans le tissu économique, obligent à repenser les outils traditionnels de la démocratie sociale. L'histoire du mouvement ouvrier et du syndicalisme montre toutes les difficultés et les efforts nécessaires pour faire reconnaître le fait syndical dans l'entreprise et accepter sa légitimité à intervenir comme acteur de la négociation. Ces « acquis » concernent cependant surtout les entreprises de tailles moyenne et grande. Les plus petites semblent rester à l'écart du mouvement de décentralisation des négociations et du dialogue social qui s'est produit depuis le début des années 1980 et qui venait compléter -et parfois contrarier -les régulations nationales de branche. Ainsi, les moyennes et grandes entreprises bénéficiaient de capacités nouvelles de négociation collective tandis que les TPE étaient étrangères à ces transformations. Elles semblent pareillement rester à l'écart des régulations nationales, de leurs commissions dans lesquelles souvent siègent des responsables issus des plus grandes entreprises de la branche. Bien sûr, les TPE posaient déjà question. Les lois Auroux prévoyaient ainsi des dispositifs locaux de dialogue social, inscrits dans des appartenances territoriales.Nous donnons la parole d'abord à un groupe de quatre dirigeants de TPE du bâtiment, rencontrés à l'été 2011 en Rhône-Alpes chapitre IV) : Serrures, Fenêtres, Cuisines et Charpentes. Le cinquième chapitre s'intéresse à un autre groupe de cinq dirigeants de TPE du tertiaire rencontrés l'hiver 2011-2012 en Ile-de-France : Aidadom, RestInser, Galerie, Crêperie et Conseil. Pour chacun de ces groupes, je propose de revenir sur leur parcours, leurs conceptions de leur métier et leurs relations aux organisations collectives. Le sixième chapitre ouvre la discussion sur la question de la représentation des TPE et de leurs salariés, en donnant d'abord la parole à trois responsables d'organisations patronales, puis en revenant sur les dispositifs collectifs imaginés pour renforcer la démocratie sociale La première partie du rapport a proposé un état actualisé des statistiques disponibles sur les très petites entreprises en France et une discussion de l'objet TPE en insistant sur les enjeux politiques de sa définition.Ce cadrage a dressé un portrait très général de l'importance des petites et moyennes entreprises dans le paysage productif hexagonal et européen, et de leur importance symbolique comme incarnation de l'économie libérale. Ce premier chapitre de la seconde partie du rapport prolonge l'exploration de l'univers des TPE/PME en donnant la parole à quatre chefs d'entreprises du secteur du bâtiment de Rhône-Alpes. Il s'agit d'aller à la rencontre de ces dirigeants qui, lit-on parfois, incarnent l'esprit du capitalisme, et de voir au-delà des discours ce que signifie réellement pour eux d'avoir créé ou repris l'entreprise qu'ils dirigent au moment de l'enquête. Quatre portraits de dirigeants, interrogés sur leurs parcours, leurs origines familiales, leurs représentations de leur propre place dans l'entreprise, et leur rapport aux relations sociales et aux organisations syndicales. préparées, moins soutenues financièrement et davantage soumises à la contrainte de « trouver une activité » plutôt que d'en développer une. Citant une enquête de l'Agence pour la Création d'Entreprises, il apparaît que 60% de ces « entrepreneurs par défaut » se sont lancés seuls, alors même que « les réseaux professionnels de qualité sont déterminants dans les périodes de démarrage » (ibid., p.223). Une autre catégorie de créateurs appartient, selon Girard, à cette figure de l'entrepreneur « de survie » : les entrepreneurs « issus de communautés victimes de discrimination » qui bénéficient d'intégrations communautaires fortes et dont les entreprises semblent plus solides que celles créées par les chômeurs « involontaires ». Plus que les autres, ils confondent leurs temps professionnels et personnels, et la recherche de la croissance n'est pas au coeur de leur projet. Pour lui, ce sont essentiellement de « bons ouvriers » qui se sont libérés des contraintes hiérarchiques. « Les entreprises que créent ces entrepreneurs hédonistes restent donc pour tous ces motifs, de petite taille ». De plus, une augmentation en taille et en importance réintroduirait de la hiérarchie, du contrôle, du formalisme et de la bureaucratie… ce qu'ils ont justement fui en prenant naturel » soit la façon la plus efficace d'assumer des responsabilités de direction des salariés, d'autant plus qu'il semble surtout fait par défaut, faute de formations et d'informations suffisantes.Bien entendu cela ne signifie pas que les dirigeants rencontrés négligent les relations sociales dans leur entreprise, mais qu'ils estiment pouvoir s'en charger seuls, souvent sans réelle formation ni expérience. Cela peut conduire, comme dans deux exemples abordés dans le chapitre suivant, à des erreurs qui se prolongent aux tribunaux.Les quatre entretiens approfondis sont présentés ici de manière transversale et thématique. Après une présentation générale des entreprises et de leur environnement (IV.1), je reviens sur les parcours qui ont amené ces femmes et ces hommes à la tête d'une entreprise. D'abord, en présentant leurs origines sociales, leurs parcours scolaires et professionnels antérieurs à la création de l'entreprise (IV.2). Ensuite, un temps est consacré au moment du passage au statut d'artisan, commerçant et chef d'entreprise, souvent en rupture avec une expérience antérieure de salarié (IV.3). Enfin, un dernier temps s'intéresse à leurs rapports aux relations sociales et aux organisation collectives (IV.4). Le contexte de crise économique D'après les dirigeants interrogés, la crise économique de la fin des années 2000 ternit le tableau en accentuant la concurrence entre les entreprises et en entraînant une plus forte agressivité sur les prix. Les entreprises réduisent leurs marges et certaines travailleraient à prix coûtant pour remporter des marchés. Toujours d'après les dirigeants, le recours à la main d'oeuvre étrangère et au travail dissimulé serait aussi en augmentation dans ces périodes de fortes tensions sur les marchés. Du côté des clients, les risques sont aussi plus importants avec des incertitudes sur le paiement des chantiers engagés. Malgré ce climat morose, les entreprises rencontrées se portent encore relativement bien (voir les données chiffrées dans Tableau 13 -Présentation générale des entreprises). L'entreprise de fenêtres et de volets roulants tirerait même son épingle du jeu grâce à son positionnement haut de gamme qui le protègerait de la concurrence par les prix. Serrure et Charpente sont moins positifs et concèdent que l'environnement n'est pas évident à gérer, avec des marges en diminution:« Disons que la crise si c'est comme ça, pourvu qu'elle dure. Moi elle me va très très bien. C'est vrai que ça a bien tourné. On a l'impression quand même qu'on est en crise mais les gens continuent à En 2011, sur les quatre entreprises enquêtées, trois sont des TPE de moins de 10 salariés. Charpente, spécialisée dans la toiture, déroge à la contrainte d'échantillonnage, puisqu'elle occupait une quarantaine de salariés à la mi-2011. Le tableau ci-dessous récapitule toutes les données factuelles recueillies au moment des entretiens et sur les sites internet présentant leurs profils financiers.

	Tableau 13 -Présentation générale des entreprises enquêtées
		Charpente La seconde figure de l'entrepreneur est celle associée à un « entrepreneuriat hédonique ». Pour Fenêtre Serrure Cuisine III.3 -UNE LOI A MINIMA MAIS EN TROMPE-L'OEIL ? Girard, « ces entrepreneurs sont à la recherche d'un milieu de travail plus aimable, plus agréable, Renseignements juridiques
	dénonce un « enfermement idéologique » et « les propos entendus en commission sur le monde merveilleux des La première figure repérée par Girard est celle qu'il appelle l'entrepreneuriat « opération de Date de création 1955 1990 1986 1989 Nombre de salariés 40 9 8 6 Activité Travaux de couverture par éléments Travaux de menuiserie bois et pvc Travaux de menuiserie métallique et serrurerie Commerce de détail de meubles Secteur BTP et construction BTP et construction BTP et construction Commerce de détail Taille du marché principal Département Département Département Département Nature juridique Société par actions simplifiée Société à responsabilité limitée Société à responsabilité limitée Affaire personnelle artisan commerçant Propriétaires Achat d'abord avec un associé, a racheté les parts Création, deux associés à 50/50 Création, 1 propriétaire à 100% Création, 1 propriétaire à 100% ils se lancent dans l'aventure par hédonisme » (ibid., p227). Encadré 5-16 http://www.insee.fr/fr/regions/rhone-alpes. Au deuxième trimestre 2011, l'Insee évalue le taux de chômage Perspective Volonté de croissance Volonté de Volonté de maîtriser la progression de (immobilier) l'entreprise revendre et de Volonté de ne pas changer de secteur trop se développer
	petites entreprises, qui n'ont besoin ni de dialogue social, ni de syndicats, et qui sentent bon la survie ». L'entrepreneuriat « de survie » ou « par défaut » concerne essentiellement les personnes national à 9,1 % de la population active. Le département dans lequel exercent les entreprises enquêtées se place,
	naphtaline, tant ils sont datés du siècle d'avant ». Christian Eckert, député PS de Meurthe-et-Moselle, s'exclame « c'est donc nous qui allons essayer de sauver l'amendement Woerth : c'est le monde à parmi les huit départementaux de la région, à la troisième marche du podium avec un taux de 7,4 % de chômage privées d'emploi qui créent leur entreprise. En 2003, elles représentent un tiers (30%) des créateurs ou des repreneurs d'entreprises. Anciens chômeurs, ils décident de créer leur propre emploi. Le (le plus faible étant à 6,4 %).
	l'envers ».	profil de ces dirigeants est cependant, selon l'auteur, marqué par une plus grande fragilité des

Un intense travail de lobbying sera réalisé sur la période par le Medef et la CGPME auprès des parlementaires de la majorité présidentielle de l'époque. Dans une pétition qui circulera en ligne, la CGPME dénonce l'orientation prise par les débats. Le court texte de la pétition mérite d'être reproduit in extenso :

Pétition en ligne, CGPME, juin 2010, intitulée : « Le gouvernement veut placer les TPE sous surveillance de commissions paritaires ! » Le projet de loi "complétant les dispositions relatives à la démocratie sociale", prévoit de mesurer l'audience syndicale dans les entreprises de moins de 11 salariés. Il engage également le processus de la représentation collective du personnel dans les TPE sous la forme de commissions paritaires pouvant être instaurées au niveau territorial, régional ou national. Le dialogue social existe au quotidien dans les TPE. Sous prétexte de contrôler "le suivi de l'application des accords collectifs" ou "d'apporter une aide aux salariés en matière de dialogue social", le gouvernement, sur la base d'un texte signé par l'UPA et 4 syndicats de salariés, veut introduire suspicion et bureaucratie là où règnent la franchise et le dialogue direct entre le chef d'entreprise et les salariés. Si les syndicats sont absents des TPE, c'est bien la preuve que ni les salariés ni les employeurs n'en éprouvent le besoin.

L'organisation présidée par Laurence Parisot n'est pas en reste dans ses prises de positions, que cela soit au niveau national ou des Medef territoriaux. Au niveau national, le Mouvement donne le ton : en voulant créer « une obligation de dialogue social » là où il « existe déjà en permanence », la loi fait une triple erreur. Elle créé un problème là où il n'y en a pas, elle va à l'encontre d'un modèle moderne -« le modèle très humaniste de la TPE a actuellement le vent en poupe » (Medef.fr) -et ne correspond pas aux attentes des employeurs, ni même à celles des salariés. Un sondage commandé par l'organisation démontre ainsi que 82% des salariés et 98% des patrons jugent bonne voire excellente la « qualité du dialogue social dans leur entreprise ». Au niveau des territoires, les Medef se mobilisent également, souvent au travers de pétitions adressées à leurs membres (Medef Isère, Medef Paris dont des extraits de la pétition sont présentés ci-après). Pétition diffusée par le Medef Paris, titrée : Entrepreneurs, dites NON à une loi qui impose la représentativité syndicale dans les TPE ! (…) Monsieur le Parlementaire, Je suis entrepreneur d'une TPE / PME et je tiens à vous faire part de ma totale désapprobation face au projet de loi dont vous êtes le rapporteur et qui vise à imposer en urgence la mise en place d'une représentativité syndicale dans les TPE alors même que le dialogue social y est d'ores et déjà pratiqué au quotidien. En cette période de crise, le développement de mon entreprise ne dépend certainement pas du règlement urgent de cette question.(…)

L'instauration d'un système de représentation non adapté aux TPE et figé par un texte qui risque d'alourdir voire même de briser des relations qui aujourd'hui vivent de façon naturelle, et de se heurter dans sa mise en oeuvre aux mêmes difficultés que celles rencontrées lors de la création des délégués de site. Je suis convaincu que l'amélioration du dialogue social contribue au développement des performances des TPE et la meilleure façon de le rendre plus efficace est de laisser les acteurs en décider entre eux. (…) commune, bien que traduisant un compromis entre l'UPA et les organisations syndicales, se veut ambitieuse pour peser le plus possible sur les pouvoirs publics en faveur de la création des commissions régionales. Elle les invite à élargir leur couverture à toutes les entreprises de moins de 11 salariés, et plus seulement comme le prévoyait la loi de 2008, dans les branches dans lesquelles les salariés de ces entreprises sont majoritaires. Elle n'exclut pas la représentation interne des salariés des TPE, même si la piste territoriale est privilégiée -l'échelle n'est pas précisée. Les représentants de ces commissions seront élus par les salariés des TPE, l'élection permettant de mesurer l'audience syndicale sur les territoires. Enfin, la lettre précise les missions des commissions : elles devront aider au dialogue social, informer et sensibiliser en matière de relations de travail, veiller à l'application des accords collectifs de travail.

Les discussions à l'Assemblée et au Sénat vont traduire cette tension entre deux conceptions opposées de la régulation sociale dans les TPE. L'une, qui défend l'autonomie des relations sociales dans les TPE et l'autre, qui entend les outiller et les encadrer, ne serait-ce que depuis l'extérieur. Si les sénateurs et les députés s'affrontent dans leurs assemblées respectives, souvent en reproduisant les lignes d'appartenance politique, les deux assemblées s'opposeront également sur les différentes versions du texte de loi. Le Sénat affiche assez tôt son soutien à la création des commissions paritaires, même « allégées » d'une partie de leurs prérogatives -celles vis-à-vis desquelles une partie du patronat est particulièrement opposée. L'Assemblée nationale, par l'intermédiaire du groupe parlementaire de la majorité présidentielle UMP et de son chef de fil Jean-François Copé personnellement très hostile aux commissions paritaires régionales et incarnant à ce titre l'opposition à la lettre commune de janvier 2010, plaide au contraire pour une suppression pure et simple de l'article sur les commissions.

Le groupe de députés UMP va d'ailleurs tenir sa ligne et s'opposer au rapporteur UMP Dominique Dord et à Eric Woerth, ministre du travail alors favorable au compromis des sénateurs dans la mesure où il permettait encore de garder les organisations syndicales éloignées des TPE. Cela reste trop pour le Medef, la CGPME et les députés UMP, dont Jean-François Copé résume la position en jugeant que « la création de commissions paritaires territoriales à l'échelon régional pose un véritable problème. Cela pourrait donner le sentiment qu'est introduite, de manière indirecte, une présence syndicale dans les toutes petites entreprises au-delà de ce qui existe aujourd'hui » (Le Monde, « Dialogue social : les députés rejettent une disposition clé sur les TPE », Le Monde.fr avec AFP, 1 er juin 2010). Même s'il ne s'agit pourtant que du « sentiment » d'une introduction « indirecte » du syndicalisme dans les TPE, l'adoption du texte incluant les commissions paritaires reviendrait pour les députés à franchir une ligne rouge idéologique : « la représentation syndicale est un marqueur politique » (Louis Giscard d'Estaing, article précité). (Vosges) qui y verrait un moyen de réduire les inégalités de traitement que subissent les salariés des TPE. Mais pour la plupart des députés UMP qui interviennent en séance, l'affaire est entendue : « le chef d'entreprise est nécessairement très proche de ses salariés » (Arnaud Robinet, Marne), il « voit quotidiennement ses salariés, qui sont dès lors tout pour lui sauf des numéros, ce qui rend le dialogue social direct et naturel » (Lionel Tardy, Haute-Savoie), et il « promeut la plupart du temps un dialogue social fondé sur la confiance, voire parfois sur des relations d'affection et d'amitié » (Dominique Tian, Bouches-du-Rhône).

De la même manière, lors de la séance de discussion à l'Assemblée nationale du 7 juillet 2010, les députés se concentrent sur l'amendement d'Eric Woerth qui entend maintenir l'article n°6 du projet de loi prévoyant la création des commissions territoriales. Le compte-rendu intégral de la séance permet de revenir sur les arguments -et les invectives -échangés entre les partisans et les opposants à la création des commissions. Isabelle Vasseur (Aisne) y précise les raisons pour lesquelles elle s'oppose au projet de loi et notamment aux commissions territoriales : elles seraient inutiles dans la mesure où, dans les TPE « les rapports (sont) directs, quotidiens, quasi familiaux parfois ». Elles seraient également potentiellement dangereuses, puisque « pour justifier leur existence, ces structures risqueraient de se sentir obligées d'exercer un contrôle dans les très petites entreprises. » Leurs prérogatives pourraient, à terme, s'étendre « surtout si l'opposition revient au pouvoir ». Sur les bancs de l'Assemblée, les échanges sont particulièrement vifs. Jean-François Copé est également « totalement hostile » aux commissions prévues par l'article 6 du projet de loi et que l'amendement d'Eric Woerth propose de maintenir, « pour une raison de bon sens : les toutes petites entreprises sont aujourd'hui des acteurs majeurs de la croissance et de la création d'emploi, les charger de nouvelles contraintes serait folie ». Aux perturbations que les commissions feraient peser sur le dialogue « naturel » entre les dirigeants de TPE et leurs salariés, à leur inutilité donc, s'ajoute l'argument de la fragilisation et des « charges » qui pèsent sur les entreprises. Le député des Landes Alain Vidalies (PS), aujourd'hui membre du gouvernement Ayrault sous la présidence de François Hollande, De l'aveu du rapporteur Dominique Dord, ce texte « qui s'annonçait comme un texte facile, au titre d'ailleurs modeste -« projet de loi complétant les dispositions relatives à la démocratie sociale -a pourtant soulevé les passions… » (Ce ne seront pas des garanties suffisantes pour les députés UMP qui obtiendront la suppression pure et simple de l'article controversé. La séquence sociale et politique qui se termine avec l'adoption de la loi du 15 octobre 2010 aboutit donc à un texte a minima. Celles et ceux qui avaient espéré modifier la réalité des relations sociales dans les TPE avec cette loi sur la mesure de la représentativité syndicale n'ont pas obtenu satisfaction. Au contraire, il semble qu'il n'ait pas été possible de faire moins, si l'on excepte la solution consistant à ne pas prendre en compte les voix des salariés des TPE, qui posait un problème de constitutionnalité suffisamment inquiétant pour justifier une nouvelle loi.

A la suite du vote de la loi dans sa version définitive, l'ensemble des acteurs opposés à la création des commissions se félicitent du chemin parcouru. Ainsi ce communiqué de la CGPME dans lequel apparait la satisfaction d'avoir remporté la bataille : « la Commission Mixte Paritaire (CMP) réunie ce matin a entériné le rejet de l'article 6 du projet de loi initial sur la démocratie sociale dans les TPE marquant ainsi sa volonté de préserver la qualité des relations humaines au sein des petites entreprises. Relayée à travers toute la France par le biais de ses Unions territoriales, la forte mobilisation de la CGPME a payé » (CGPME, 30 septembre 2010, communiqué de presse, extrait). Le compromis est jugé « honorable » par la présidente du Medef, qui estime que le retrait de l'article concernant les commissions paritaires est un « immense soulagement pour les TPE françaises » (Medef, 30 septembre 2010, communiqué de presse, extrait).

La loi du 15 octobre 2010 ne change rien à cette situation. Considérant la période durant laquelle elle a été discutée, il semble difficile de parler d'occasion manquée de traiter en profondeur et sereinement la question des relations sociales dans les TPE, qui continue d'être un point aveugle de l'édifice des relations professionnelles hexagonales. Surtout, elle a montré le spectacle désolant d'une discussion violente durant laquelle les principaux concernés -les salariés et les dirigeants des TPEn'auront eu la parole qu'au travers de pétitions plus caricaturales les unes que les autres, peut-être justifiées par l'exercice d'influence du moment, mais certainement préjudiciable dans une perspective de progression de la démocratie sociale. Vraisemblablement, les enjeux étaient déjà ailleurs, au niveau politique, institutionnel, de la représentativité et du pouvoir.

Sur le terrain, lorsque l'on rencontre des dirigeants des TPE, c'est le rejet de toutes les organisations collectives qui domine, l'indifférence sinon le mépris pour ces jeux qui se jouent loin d'eux, sans eux. Il n'est pas certain que l'épisode de 2009-2010 ait changé quoi que ce soit sur ce point.

P A R T I E I I -L E S A C T E U R S

Mais longtemps ces dispositifs sont restés à l'état d'expérimentations et n'ont pas permis de passer à l'étape plus systémique permettant une reconfiguration générale des relations sociales à proximité des TPE. La création des CPRIA peut à ce titre faire figure d'innovation majeure et laisse espérer la production d'une politique nationale de dialogue social régional.

Mais jusqu'alors, c'est la permanence de l'autonomie des TPE qui a été la constante historique et c'est vis-à-vis de cette autonomie revendiquée par les employeurs que les organisations syndicales, patronales et l'Etat ont toujours eu le plus grand mal à se positionner. Comme il n'est pas souhaitable ni possible de contrôler toutes les TPE pour vérifier leur respect des règles sociales, il faut trouver les solutions intelligentes qui permettront d'assurer la progression du dialogue social sans limiter l'autonomie et l'indépendance des dirigeants… Avant d'en venir aux conclusions, cette seconde partie présente dans deux chapitres successifs deux petits échantillons de dirigeants de TPE. Au total ce sont les parcours détaillés de dix dirigeants, leurs réflexions sur leur métier, sur leur rôle économique et social, et leurs rapports aux organisations collectives, qui sont analysés. Il ressort surtout de ces échanges approfondis, qui ont parfois durés plus de trois heures, une sensibilité forte aux valeurs libérales et méritocratiques, ainsi qu'une méfiance à l'égard des organisations de salariés et d'employeurs. dans les TPE (commissions territoriales, délégués de site et du salarié…). Enfin, à partir de l'ensemble de ces enseignements, je propose un dernier développement sur des pistes possibles d'action en faveur des TPE.

IV. TPE DU BATIMENT EN RHONE-ALPES

Ces portraits sont abordés de manière thématique et transversale, à partir de quatre moments clés qui offrent des éclairages complémentaires sur les trajectoires de ces responsables d'entreprises. Cette approche biographique permet d'avancer dans le travail autour de l'hypothèse forte posée au départ de l'étude, selon laquelle l'état des relations sociales dans les très petites entreprises est surdéterminé par la figure du dirigeant. Nous verrons aussi et surtout se dessiner des conceptions bien arrêtées et souvent hostiles aux organisations syndicales et patronales. Cette opposition fait sens au regard des parcours de chacun. Le passage du salariat à l'entrepreneuriat s'est en effet appuyé sur une volonté d'autonomie et un désir de liberté que les institutions semblent toujours à leurs yeux vouloir menacer. L'expérience de l'indépendance est également une expérience du pouvoir, pouvoir de décision, d'autorité, et un devoir de responsabilités qui semblent peu compatibles avec leurs conceptions des organisations collectives. Bernard Girard (voir Encadré 4 -Trois figures d'entrepreneurs selon

[START_REF] Girard | Au début, il y a le salariat…[END_REF]

, évoque cette figure de « l'entrepreneuriat hédonique » qui correspond à ceux qui « quittent volontairement leur entreprise pour échapper à la discipline et aux contraintes des grandes organisations. (Qui) ne supportent pas les structures hiérarchiques, les contrôles « tatillons », les normes et les délais imposés, (et qui) veulent être maîtres chez eux et vivre libre »

(Girard B., 2007, p.227)

. Le mécanisme paraît aussi solide que simple : pour eux, l'entrepreneuriat est une quête d'autonomie et de pouvoir qui se conjugue mal avec ce qu'ils pensent des syndicats de salariés et d'employeurs. C'est ce lien que ces derniers doivent travailler pour dépasser le refus de principe qu'opposent les dirigeants rencontrés.

Encadré 4 -Trois figures d'entrepreneurs selon Girard, 2007

Bernard Girard mobilise une grille de lecture « généalogique » qui repose sur des comportements psychologiques et qui lui permet de distinguer trois figures d'entrepreneurs en fonction de leur rapport à l'entrepreneuriat et à l'entreprise. Nous retrouvons certains des profils de dirigeants rencontrés dans le cadre de l'étude. projets, et cela d'autant plus que le chômage n'a pas été souhaité. Dans certains cas en effetenviron 23% des chômeurs créateurs -le chômage fait partie du projet de création et constitue une période de préparation et de finalisation du projet de création. Mais pour la première catégorie, les 58 personnes seraient moins la décision de devenir entrepreneurs : « pourquoi iraient-ils s'encombrer des responsabilités d'un patron quand ils ne supportaient pas celles du collaborateur ? » (loc.cit.). Dans notre échantillon, les dirigeants de Cuisine, de Galerie et de Conseil, sont proches de cette figure hédonique de l'entrepreneuriat.

La troisième figure repérée par

Girard est celle de l'entrepreneur par opportunisme. Les dirigeants d'Aidadom, de Fenêtre correspondent à cette figure de salariés qui « profitent d'une opportunité, en général rencontrée dans leur travail, pour échapper au monde du salariat et créer leur propre entreprise » (ibid. p.228). Il s'agit de valoriser une idée, d'investir un marché délaissé par leur entreprise. Ces dirigeants ont souvent une bonne connaissance de leur environnement professionnel et ont envie de se développer. Leurs entreprises résisteraient mieux et se développeraient plus vite (malheureusement, l'auteur ne donne pas de chiffres pour en mesurer l'ampleur). Conscient des limites de l'exercice, Girard ouvre la porte à une dernière catégorie, regroupant les profils de dirigeants qui échappent aux trois précédentes. Nous pourrions y classer le dirigeant de RestInser, qui s'est engagé dans une nouvelle voie professionnelle, et ceux de Crêperie et de Charpente, qui allient opportunisme et sauvegarde de leur emploi. Difficile également de ne pas penser à l'ensemble des conditions sociologiques qui entourent ces parcours, et notamment aux effets de carrière et de trajectoires, notamment dans les TPE où souvent, le seul moyen de progresser consiste à se mettre à son compte. « approcher ces entreprises et obtenir l'accord pour un entretien, je suis passé par des réseaux d'interconnaissances. La prise de rendez-vous n'a pas posé de difficultés particulières. Les entretiens se sont déroulés dans quatre entreprises du secteur de la construction, situées dans le même bassin d'emploi en région Rhône-Alpes. Les entretiens semi-dirigés ont porté sur les trajectoires de vie des dirigeants, sur leur métier et sur leurs représentations des relations sociales, dans leur entreprise et avec les organisations syndicales et patronales. Les entretiens ont été enregistrés et retranscrits intégralement. L'anonymat a été garanti aux interviewés. En conséquence, dans la suite du chapitre, l'entreprise de pose de fenêtres et de volets roulants est appelée Fenêtre. L'entreprise de toiture isolation est appelée Charpente. Celle de pose et d'aménagement de cuisines est appelée Cuisine, et l'entreprise de serrurerie, portails et coffres est appelée Serrure. IV.1 -DES ENTREPRISES BIEN IMPLANTEES DANS UNE REGION DYNAMIQUE • Rhône-Alpes, une région dynamique Les entreprises enquêtées appartiennent au secteur du bâtiment. Elles sont toutes implantées en Savoie (Rhône-Alpes). Ce département est marqué par la saisonnalité et le dynamisme de son activité économique. Pour les dirigeants interrogés, l'activité de leur entreprise dépend en grande partie de celle des stations de ski et des villages de montage qui sont le véritable moteur économique régional. Selon l'Insee, sur longue période, le taux de chômage régional est inférieur de un à deux points à la moyenne nationale 16 . Le département de Savoie bénéficie comme la région Rhône-Alpes d'une économie industrielle et touristique forte. En conséquence, la région est attractive et voit sa population augmenter régulièrement 17 , notamment en attirant des familles et des actifs 18 . Dans ce 17 Roy B., 2009. « Savoie : la hausse de la population s'accélère », La lettre, Insee Rhône-Alpes, n°110. Cependant tous les départements ne connaissent pas la même augmentation : la Savoie (+1,1% par an) se situe au-dessus de la moyenne régionale (+ 0,9%), mais derrière la Haute-Savoie et l'Ain (1,4% chacun) 18 Domenge M., 2010. « Savoie : plus de 480 000 habitants à l'horizon 2031 », La lettre, Insee Rhône-Alpes, n°132. • consommer, même en ralentissant, en comparant les prix mais aussi en comparant la qualité de boulot. C'est ce qui nous a surpris. On a eu plus, depuis trois ans, des gens qui comparaient la qualité du travail en même temps qu'ils comparaient le prix. Alors qu'avant on comparait beaucoup plus les prix. La période de crise pour nous ça a été assez favorable, bon sachant qu'on fait du bon boulot, et qu'on essaye de faire un travail assez haut de gamme. Je pense que ça, ça a dû payer aussi. » (Fenêtre). « Voilà, on dit qu'il y a une crise en France… La crise je sais pas si vraiment les gens ont une crise vraiment, mais on entretient ce climat de crise… pour l'instant les gens au quotidien ils s'en rendent pas compte. » (Cuisine) « A l'heure actuelle, je vous parle en 2011, on travaille avec des prix de 2007-2008, parce que là, la crise je la ressens maintenant. On l'a pas sentie il y a deux trois ans. Comment voulez-vous que ça fonctionne quand certains se gavent parce que c'est la bourse qui gère tout ça, et de l'autre côté, il y a des gens qui font -30% pour tenir, pour avoir du travail. » (Serrure). « On en est à notre troisième crise (81, 92, 2008) depuis que j'exerce dans le secteur. On a évolué tout doucement pour arriver à 40 personnes dans les années 2000. C'est bien, il faut s'y maintenir (…) La crise nous on la ressent maintenant, on l'a pas ressentie en 2008. On la ressent en 2011. Chute des prix. Main d'oeuvre étrangère. » (Charpente). • Des créations assez anciennes Si les entreprises enquêtées sont connues et reconnues sur le bassin, c'est notamment parce qu'elles y sont implantées depuis longtemps. Charpente, créée en 1955 et reprise par l'actuelle dirigeante en 1985, a la plus grande antériorité des quatre entreprises de cet échantillon. Fenêtre a été créée par son dirigeant en 1989, dans une autre région, avant d'être implantée en Savoie trois ans plus tard pour ne plus en partir. Serrure est créée en 1986, et Fenêtres en 1990.

• Trois entreprises de moins de 10 salariés

Chiffres clés, en euros et en %, au 30 juin 2010 19

  Annexe 5 -Artisans, commerçants et chefs d'entreprise, une catégorie de l'Insee). Ils -et elle -sont aussi de la même génération : le dirigeant de Fenêtre est né en 1954, celle de Charpente en 1955, de Cuisine en 1957 et de Serrure en 1960. En 2012, ces dirigeants ont respectivement 58, 57, 55 et 52 ans. Ils sont donc un peu plus âgés que la moyenne du groupe des « non-salariés » (46 ans). Pour certains, la question de la transmission se profile et souvent, les regards se tournent vers un membre de la famille.Ces dirigeants sont issus de milieux sociaux que l'on pourrait qualifier de « modestes ». Leurs origines se lisent surtout en creux : ils n'héritent pas de capital social particulier, de patrimoine économique ou culturel. Leur capital scolaire est pour les hommes de Serrure, Fenêtre et Cuisine, de niveau bac. La dirigeante de Charpente a une formation plus poussée de métreur -niveau technicien de chantier. Avant de prendre des responsabilités, tous ont eu une expérience de salarié qui leur a permis de maîtriser le métier, de se constituer un carnet d'adresses, d'apprécier l'état du marché, ses évolutions et les perspectives de développement.Le cas de la dirigeante de Charpentes se démarque beaucoup de celui des trois autres dirigeants. D'une part, elle est une femme. D'autre part, elle a un parcours de formation initiale plus long et plus diplômé. Mais aussi et surtout, elle acquiert une expérience professionnelle de gestion d'entreprise avant même d'en être la dirigeante. Les autres dirigeants se font la main sur le terrain, par l'exercice du métier de chef d'entreprise. Ils disposent d'une légitimité professionnelle et d'une expertise très fine du marché mais l'exercice de gestion est nouveau. Certains, comme le dirigeant de Fenêtre, mobilisent leur femme pour faire les comptes. La dirigeante de Charpente a un profil opposé, avec une longue expérience de gestion d'entreprise. Enfin, la dirigeante de Charpentes est repreneuse d'une entreprise, alors que les trois autres sont des créateurs. Les autres dirigeants sont plus ouverts. Pour eux, les trajectoires socioprofessionnelles sont ascendantes. Ce point est essentiel pour comprendre la force de leur adhésion aux valeurs de la réussite par l'effort, de la récompense légitime. Leur propre expérience vient en quelque sorte confirmer et valider ces valeurs : « quand on veut, on peut ».Le dirigeant de Serrure est le fils d'une famille immigrée de Tunisie dans les années 1970. Il arrive en France à 13 ans : « J'arrive d'une famille immigrée, tunisien. Je suis né à Sfax, en 60. Je suis arrivé à A. j'avais 13 ans. Mon père travaillait. Une famille d'ouvrier. Il est venu en France pour améliorer son train de vie. On était 5 frères et soeurs. A 13 ans je lui ai dit « écoute, tu me payes un vélo »… A l'époque, en 1973, un vélo coûtait 1000 francs… Et il m'a dit « voilà ma fiche de paie… je gagne 1000 francs hein, donc je peux pas te le payer » *rires* Donc pendant les congés, les vacances scolaires, j'ai travaillé, et puis bon, après j'ai compris qu'il fallait tout de suite se mettre au travail parce que déjà avec tant de frères et soeurs je ne pouvais pas non plus espérer mieux. Et puis voilà, j'ai choisi un métier pour essayer de rentrer dans le monde du travail. » Le futur dirigeant de Serrure n'est pas issu d'une famille d'entrepreneurs. Son père a toujours été salarié, en Tunisie comme en France. Dans son pays d'origine, quelques oncles sont commerçants, « un peu entrepreneurs mais sans plus ». En revanche, ses frères et soeurs deviendront comme lui, commerçants et artisans, indépendants. Pour lui, cette réussite familiale -« tout le monde s'y est mis, oui, ça fonctionne très bien (rires) » -dépend de la volonté individuelle, de l'obstination et de l'envie. « Il suffit de vouloir ».Le dirigeant de Fenêtre vient pour sa part d'une famille relativement modeste. Il a un frère, qui partage son temps entre une activité de saisonnier en station, comme taxi, et de l'intérim en été, dans l'entreprise Fenêtre. La dimension familiale des TPE se traduit ici par l'embauche du frère les mois d'été -« c'est le salarié de plus qu'on a en ce moment ». Ailleurs, ce sont les conjoints (Serrure), les enfants (Serrure, Charpente, Cuisine), parfois les conjoints des enfants (Charpente) qui travaillent dans l'entreprise familiale.Enfin, le dirigeant de Cuisines est aussi issu d'un milieu modeste, assez traditionnel : père cheminot, mère au foyer, « les mères restaient à la maison, c'était une famille des années 50. » Si l'on suit les conclusions des tables de mobilité socioprofessionnelle, ces différents exemples ne sont pas surprenants. Selon l'Insee, en 2003, « 7 045 000 hommes âgés de 40 à 59 ans ont un emploi ou sont d'anciens actifs occupés », et parmi eux, 619 000 sont « artisans, commerçants ou chefs d'entreprise »[START_REF] Dupays | En un quart de siècle, la mobilité sociale a peu évolué[END_REF]. Cela correspond à 9 % des hommes de cette classe d'âge. Tous n'ont cependant pas grandi dans le même milieu : en 2003, 225 000 artisans, commerçants ou chefs Comment les fils des ouvriers des années 1950 deviennent chefs d'entreprise dans le courant des années 1980 ? Les entretiens réalisés ne répondent pas à la question mais offrent des éclairages intéressants. Toujours à part, l'expérience de la dirigeante de Charpente se distingue par sa relative linéarité : formation initiale, responsabilités de gestion, direction d'entreprise. En revanche, pour les trois autres dirigeants, le parcours est plus incertain et moins balisé. L'expérience scolaire est vécue sous le signe de l'ennui, parfois de l'échec et plus généralement, de l'incompréhension. Le diplôme comme mode de hiérarchisation sociale et comme facteur déterminant des trajectoires professionnelles est ici activement relativisé. Chaque responsable souligne le contraste entre sa situation actuelle et son bagage scolaire : J'ai fait mon cursus et je suis allé jusqu'au brevet, côté scolaire. Bon j'ai mon brevet mais après j'ai passé le concours pour rentrer à la SNCF, pour être chauffeur de locomotive, enfin d'auto, parce que les locomotives ça existait plus. » (Cuisine).« J'ai commencé à m'intéresser à ce métier à l'âge de 15 ans. A 16 ans j'étais apprenti. Après, j'ai travaillé deux ans chez un patron, pour obtenir mes diplômes, et après, à 18 ans je voulais vraiment connaître le métier. » (Serrure). les années 60-70, l'école, l'institution scolaire et la hiérarchie des diplômes ne font pas beaucoup sens pour ces enfants qui arbitrent assez tôt entre l'investissement scolaire et professionnel. Rétrospectivement la réalité du monde du travail est présentée comme une opportunité de s'essayer au métier, de se confronter à la réalité du secteur, aux entreprises déjà installées.La présidente directrice générale de Charpentes a commencé dans l'entreprise comme responsable administrative de la société. Cette expérience lui permet de passer du statut de salarié à PDG sans trop de difficultés : « quand on est responsable administratif dans une société on fait autant qu'un dirigeant. On a des comptes à rendre, et si on veut que la boîte tourne, il faut bosser, ça change rien. » De la même manière, les responsables des trois entreprises de moins de 10 salariés ont une grande expérience pratique de leur secteur et de leur métier. Cette expérience est une ressource importante que les futurs dirigeants mettront à profit pour compenser des parcours scolaires souvent compliqués et chaotiques, mais aussi pour assurer leur crédibilité auprès de leurs futurs salariés.Le dirigeant de Cuisine a aussi un parcours assez décousu, fait de multiples expériences de natures différentes. Comme avec le dirigeant de Fenêtre, ces expériences ne se font pas tout de suite dans le secteur dans lequel, des années plus tard, il créera son entreprise. Le parcours paraît assez incohérent du point de vue professionnel : formation de métallurgie à la SNCF, expérience de menuisier, d'homme d'entretien. Il arrive dans le secteur de la cuisine par hasard, en cherchant un travail qu'il pouvait faire, accessible. Mais je suis rentré comme ça dans le secteur. Et depuis ce jour-là, depuis l'année 88, mon fil conducteur ça a toujours été la cuisine intérieure. » (Cuisine). le dirigeant de Serrure, le diplôme n'est pas davantage que pour ces collègues un sésame d'intégration professionnelle. Cependant, à la différence de Fenêtre et de Cuisine, le futur dirigeant de Serrures s'investi très tôt dans un secteur bien précis et améliore ses compétences en multipliant les chantiers : « à 16 ans j'étais apprenti. J'ai travaillé deux ans chez ce premier patron, pour obtenir mes diplômes, et après, à 18 ans, en 1978, je voulais vraiment connaître le métier. Je suis resté une dizaine d'années entre l'apprentissage et l'ouvrier confirmé, et à 25 ans, j'ai créé mon entreprise. Alors pour la créer, ce n'était pas facile, parce que bon je n'avais rien en poche et puis, il fallait vendre son savoirfaire. » Les dirigeants interrogés ont le sentiment d'être parvenus à leurs fins à force de ténacité et d'effort. Leurs expériences passées en tant que salariés leur ont donné l'assurance d'une bonne connaissance du marché. La confiance dans la qualité de leur travail, les encouragements des proches et des pairs, le besoin de relever le défi de l'indépendance et les perspectives d'ascension sociale finissent par les convaincre de tenter l'aventure de la création ou de la reprise d'entreprise. Le passage se fait alors de manière assez indolore, comme s'il s'agissait de la prolongation naturelle d'une expérience professionnelle. L'une des hypothèses que je pensais valider lors de ces entretiens partait de l'idée que le passage du statut de salarié à celui d'employeur marquait une rupture dans les trajectoires. Or il n'y a pas de basculement d'un univers (le salariat) à un autre (le patronat) chez ces quatre premiers dirigeants, qui montrent au contraire une forme de continuité et des transitions souples d'un état à un autre. Les entretiens réalisés en Ile-de-France confirmeront cet enseignement qui finalement, s'explique et se comprend bien (voir infra, chapitre VI).• Devenir patron, une question de circonstances…Le cas de Charpente est une nouvelle fois particulier. La dirigeante de cette société en est l'ancienne gestionnaire administrative. A l'origine, elle occupe un poste de gestion de chantier dans une PME lyonnaise de 250 salariés. Au début des années 1980, cette PME cherche de nouveaux marchés pour se développer et s'intéresse à de nouveaux territoires. La stratégie de la PME lyonnaise consiste à trouver une petite entreprise dans laquelle elle peut investir et qui lui servira de tête de pont sur ce nouveau territoire. En mai 1981, la direction trouve l'entreprise qui lui convient à A., et la rachète. Il s'agit d'une entreprise artisanale et familiale de 7 salariés, située au coeur d'un territoire en croissance. La petite entreprise familiale devient alors une filiale de la PME de Lyon. Cette dernière dépêche sur place une gestionnaire -la future dirigeante -pour assurer le fonctionnement de l'établissement. Jusqu'à ce que l'annonce de la revente de l'unité d'A. soit connue en 1988, la gestionnaire de l'établissement n'a jamais envisagé de devenir chef d'entreprise. Elle y sera poussée par les évènements. A la fin des années 1980, la PME lyonnaise change de stratégie et la filiale est remise en vente. L'acheteur le plus intéressé est dirigeant d'une autre entreprise locale de charpente et de menuiserie, avec laquelle des partenariats avaient déjà été noués par le passé. Mais pour la gestionnaire de filiale mise en vente, c'est une mauvaise nouvelle. Le futur propriétaire potentiel, avec qui elle ne s'entend pas, prévoit selon elle de renouveler tout le personnel du site : « Lui, on le connaissait bien oui, on avait déjà travaillé avec lui, et on s'entendait pas. Il ne nous aurait jamais gardés, il allait nous licencier. » Avec un collègue, elle emprunte les sommes nécessaires et rachète elle-même l'établissement qu'elle gérait jusque-là en tant que salariée. Son statut change à cette occasion, mais selon elle, sans que cela n'ait de conséquences sur son quotidien, dans la mesure où elle était déjà impliquée dans la gestion, habituée à suivre les chantiers, à traiter avec les fournisseurs locaux, à négocier les nouveaux marchés… Les trois autres dirigeants partagent plusieurs points communs entre eux. Ils ont une expérience professionnelle plus ou moins longue dans le secteur en tant que salarié, mais surtout du côté opérationnel, pratique, et moins gestionnaire que pour Charpente. Sur les chantiers, en observant et en écoutant, ils se forgent la conviction que des demandes de clients demeurent insatisfaites et qu'il serait possible d'y répondre autrement et mieux que ne le font leurs employeurs du moment. Autonomes voire instables dans leurs carrières professionnelles, ils ont souvent papillonné d'un emploi à un autre, changé de ville et de région selon les circonstances. Régulièrement, ils sont allés à la rencontre des entreprises locales pour trouver du travail et ils ont été embauchés -« il suffit de vouloir ». Dans ces parcours, les efforts finissent toujours par être récompensés. Une certaine vision du monde du travail, optimiste et radicale, se précise et se confirme :Cette grille de lecture méritocratique renvoie la responsabilité de leurs trajectoires professionnelles aux individus : si une personne est suffisamment courageuse, volontaire, déterminée, même peu diplômée, même issue d'un milieu modeste, elle pourra trouver du travail. Si elle en a la volonté et l'ambition, elle pourra ensuite créer et développer son commerce, sa propre entreprise. Pour les dirigeants rencontrés, la meilleure preuve de cette justice qui récompense les travailleurs vient de leur propre expérience. Dans les discours des dirigeants rencontrés, cela se traduit aussi par un certain mépris pour les salariés qui veulent travailler moins, qui comptent leurs heures, qui se plaignent ou qui ne vont pas assez vite, ne font pas assez bien, ne sont pas suffisamment engagés dans leur travail. Au passage, les 35 heures sont régulièrement désignées comme responsables d'un changement de mentalité des salariés -« avant les gens ils travaillaient 39 heures, c'était acquis. Et d'un seul coup on leur a fait croire que quand même, on travaillait trop et qu'on allait tous travailler 35 heures » (Cuisines).Certains auteurs partagent d'ailleurs cette conception libérale de la réussite personnelle en fonction du seul mérite individuel : « l'entrepreneur n'est pas un personnage programmé à la naissance pour être à la tête d'une organisation économique : cela signifie (et c'est heureux !) que tout le monde ayant la volonté, le courage, aimant les défis, etc. peut atteindre cette qualité, quels que soient son sexe, son métier, son statut (on peut être au départ chômeur, salarié, etc.), ses origines, même si certains travaux montrent des éléments facilitateurs comme la présence de parents déjà à leur compte »(Paturel R., p.30). Même si Robert Paturel se garde par la suite de généraliser cette analyse, on ne peut que s'étonner de l'oubli d'un grand nombre de variables sociales, contextuelles et de la seule référence au « courage », à la « volonté », à l'appétence pour les « défis ». Cependant, ce type de discours a une grande portée politique et, comme elle est dans le cas des dirigeants rencontrés, attachée à une expérience vécue, elle revêt pour eux une dimension d'évidence indiscutable. était sur un créneau qui commençait à saturer, avec un patron qui ne voulait pas trop trop bouger… Et donc, moi j'avais d'autres idées, j'ai eu quelques petits problèmes avec lui d'ordre financier, parce qu'effectivement quand il avait besoin de moi… bon moi j'ai toujours bien gagné ma vie, puis ben il y a un moment où effectivement ben ça n'allait plus très très bien, parce que c'est moi qui trouvais quand même tous les clients de l'entreprise… Je me suis dit que j'étais sûrement capable de le faire tout seul. Bon, il s'est avéré que je ne me suis pas trompé. Donc bon voilà, si j'avais pas eu de souci d'un point de vue commercial avec mon ancien patron, je serai peutêtre sûrement toujours commercial. » (Fenêtre). . C'est-à-dire de tout le Sud-ouest. Et après moi j'ai eu des chantiers dans ces grosses boîtes et eux c'est des tueurs. Réunions toutes les semaines, la pyramide, hein, et ça ça m'a usé, et je suis parti. Après, après je suis parti comme indépendant à P., sans connaître personne. Je suis arrivé, hop, j'ai démarché des boîtes de cuisine, comme poseur, et voilà. » Les trajectoires de ces différents dirigeants montrent comment se combinent les pièces qui les conduiront à finalement quitter le salariat pour le statut de chef d'entreprise. Comme ces témoignages le laissent présager, ce changement s'effectue assez naturellement. A écouter ces dirigeants, devenir patron n'est pas une rupture professionnelle. L'enseignement est intéressant parce qu'il va à l'encontre de l'hypothèse selon laquelle les deux grands groupes sociaux « salariés » et « patrons » sont clairement opposés, ou au moins, qu'ils sont structurés par des valeurs et des normes sociales, politiques si propres à l'un et à l'autre que les passages de l'un à l'autre sont difficiles à gérer pour les personnes. Certaines des réflexions de Karl Marx vont dans le sens d'une telle conception dialectique du monde du travail, opposant les travailleurs et les capitalistes (détenteurs du capital). Les dirigeants interrogés ressemblent plutôt in fine aux petits commerçants étudiés par Nonna Mayer, cette catégorie « toujours aussi mal à l'aise dans cette logique binaire » qui oppose dans la tradition marxiste les travailleurs et les bourgeois (Mayer, 1993, p. 69). Les dirigeants rencontrés semblent aussi bien plus proches de la petite bourgeoisie évoquée par Marx dans d'autres de ses ouvrages et notamment dans les luttes de classe en France (Marx K., 1850). Ils se situent dans un espace intermédiaire et peuvent adopter selon les circonstances politiques et économiques une posture proche des travailleurs ou, au contraire, proche des intérêts du capital et des bourgeoisies industrielles et commerçantes. Cette expertise, qui entretient le sentiment évoqué précédemment, constitue un sérieux atout pour affronter le marché. Au moment où ils prennent la décision de se mettre à leur compte, ces salariés ont de fait une (très) bonne connaissance du marché, des besoins de la clientèle, des attentes locales et régionales. Ils l'ont engrangée et peaufinée au cours de leurs expériences passées, souvent au contact d'une clientèle qui deviendra la leur. Ils ont vu d'autres professionnels et mesuré leurs forces et leurs faiblesses. En pratique, les salariés progressent dans leur carrière en créant leur entreprise dans leur secteur d'origine, ce qui augmente de beaucoup les chances de pérennisation du projet. Enfin, devenir patron apparaît aussi dans les récits comme la continuité logique de la carrière professionnelle. L'évolution intervient comme une reconnaissance de leurs compétences (celles à l'origine de l'insatisfaction dans leur entreprise précédente), comme une progression de carrière méritée et une récompense juste et justifiée. Elle est également la contrepartie de la prise de risque qu'ils assument. Une prise de risques certes mesurée et réfléchie, appuyée sur la connaissance du secteur, d'abord modeste -par la force des choses, étant donné le manque de soutien des banques unanimement dénoncé par les dirigeants rencontrés -mais une prise de risques qui reste bien réelle et qui contribue à légitimer la position hiérarchique dans l'entreprise. Dans le monde du travail tel que les dirigeants que nous avons interrogés nous le présentent, ce passage ne correspond donc ni à une déchirure de classe, ni à un renoncement de valeurs antérieures, ni même, et c'est a priori peut-être le plus surprenant, à des évolutions significatives dans les pratiques. Cependant, c'est aussi probablement parce que le pas à faire pour franchir le cap entre salariat et entrepreneuriat n'est plus si grand, parce que le salarié fait déjà tout ou presque d'un travail de dirigeant, qu'il va glisser d'un statut à un autre sans difficultés. Les marchés, les gestes, les fournisseurs, les clients, les devis sont connus et maîtrisés. La distance qui sépare ces salariés compétents de la direction d'une entreprise paraît ainsi moins grande que celle qui sépare les salariés intervenant sur deux corps de métiers différents. L'expertise du marché et l'expérience acquise créent les conditions de la poursuite de la carrière professionnelle en tant qu'indépendant, puis employeur. Pour le président de l'UPA Ile-de-France que nous avons rencontré, cette continuité n'est pas toujours aussi évidente, bien que la réalité du travail effectué joue en faveur d'une moindre conscience des changements intervenus lors du passage d'un statut à un autre :

	Dans • L'importance de l'expérience Pour Tableau 14 -Caractéristiques principales des dirigeants • Devenir patron : une rupture professionnelle ?
		Charpente	Fenêtre	Serrure	Cuisine
		Renseignements juridiques
	Sexe	F	H	H	H
	Date de naissance	1955	1954	1960	1957
	Milieu d'origine	Ne répond pas	Modeste	Modeste	Modeste
	Profession des parents	Ne répond pas	Père : SNCF Mère : Hôpital	Père : ouvrier Mère : -	Père : SNCF Mère : au foyer
	Expériences antérieures liées au métier	Administration -secrétariat	Commerce -vente -pose	Ferronnerie -soudure	Commerce -vente -pose
	Famille dans l'entreprise	Fils et belle-fille par alliance	Frère	Conjointe, fils	Fils
	Formation initiale	Technicien de chantier	BEPC	Titre professionnel	CAP
		IV.3 -DEVENIR « PATRON »
	Chiffre d'affaire « Il suffit de vouloir. » (Serrure) 4.600.000	1.500.000	921 000
	« J'ai toujours eu une volonté de pas rester là où je suis, et d'aller voir ce qu'il se passe un peu plus Evolution du CA du 06-09 au 06-10 + 11% + 6% + 21% haut »… (Fenêtre)
	La société ne « Bon j'ai mon brevet, mais après j'ai passé le concours pour rentrer à la SNCF, pour être chauffeur EBE 9000 90 000 67 000 « Personne est obligé de faire ce qu'il fait. Tout le monde est libre sur terre, d'accord ? Il faut se communique pas de locomotive. J'ai réussi, je suis rentré à C. Bon j'avais 15 ans, un peu turbulent, donc si vous voulez donner les moyens, il faut arrêter de se lamenter vous voyez ? C'est ce que je dis à mes gars : « mais ses comptes Résultat net 72000 61 000 26 000 Capital social 48 000 165 000 8000 je suis resté six mois… l'autorité… ouais… parce que quand même c'était rigide donc six mois plus arrêtez de vous plaindre ». (Cuisine) « J'ai passé mon BEPC par hasard, j'ai rien foutu je l'ai eu. Très bien. Puis c'est tout. En première, je crois que j'étais… je me suis sauvé de la maison jusqu'au mois de février mars. Je suis revenu au mois d'août en disant « je retourne au lycée »… Et l'année d'après je crois qu'au mois de janvier j'ai foutu le camp, et je suis rentré chez moi… » (Fenêtre). tard je suis parti, puis après je suis parti chez un compagnon, en menuiserie… Après j'ai fait deux Pour Cuisine, un événement familial va le conduire à changer de région, d'emploi, et à la suite ans d'intérim, des petites missions, et je suis arrivé à T. parce qu'ils cherchaient un emploi d'homme d'entretien dans une agence immobilière. Et là je suis resté 12 ans (…) Moi je connaissais pas trop d'expériences décevantes en tant que salarié, il décide de devenir indépendant :

• Les origines sociales des dirigeants L'origine sociale des dirigeants est importante pour comprendre leur rapport au monde économique et social. On en sait plus avec les travaux de Frédérique Cornuau sur les profils de ces chefs d'entreprises et notamment, sur l'existence d'une forme de reproduction sociale du milieu des dirigeants, surtout chez les hommes

(Cornuau F., 2007)

. Ce n'est pas le cas pour nos enquêtés, plutôt issus pour de milieux modestes ou des classes moyennes.

La dirigeante de Charpentes refuse de parler de son origine sociale et familiale -tout juste concède-telle ne pas avoir de parents chefs d'entreprise : « on a le droit de ne pas avoir de parents chef d'entreprise ! ». d'entreprise ont un père qui était ouvrier (soit 36 % d'entre eux), et 182 000 ont un père qui était artisan, commerçant ou chef d'entreprise (soit 29 %). En 2003, ces artisans, commerçants et chefs d'entreprises ont aussi eu des enfants. L'Insee s'intéresse aux catégories socioprofessionnelles de ces derniers. Le portrait qui en découle est assez éclaté. Les enfants d'artisans, de commerçants et de chefs d'entreprises de 2003 sont devenus pour un quart ouvrier, pour un quart « profession intermédiaire », pour 22% cadres et professions intellectuelles supérieures, et pour 21 % artisans, commerçants et chefs d'entreprise. Les artisans de 2003 viennent donc pour l'essentiel des milieux ouvriers (36% ont eu un père ouvrier, 29% un père artisan, commerçant, chef d'entreprise). Leurs enfants ne reprennent pas nécessairement l'affaire familiale. Seul 21% d'entre se lancent dans la carrière de leur père ; Autant deviennent cadres et professions intellectuelles supérieures, professions intermédiaires et… ouvriers.

• Le rapport à la formation initiale et les premières expériences « Le dirigeant de Fenêtre a connu une première période de vie active particulièrement agitée : intérimaire, saisonnier, ouvrier… Il a eu « plein d'expériences » et « fait tout et n'importe quoi ». Il est allé à la SNCF où il s'est ennuyé, avant de devenir serveur, « en terrasse, un peu de barman à droite à gauche, dans cette ville et en stations ». Ce qui lui permet de « gagner bien ma vie pendant trois-quatre mois, et puis de rester à glander un petit peu pendant trois-quatre mois après. » Mais souvent, les travaux sont pénibles et ingrats. C'est à la suite de ces expériences variées que le dirigeant de Fenêtre va se faire embaucher, un peu par hasard, par un patron vitrier : « Je suis tombé sur un mec qui cherchait quelqu'un à A. C'était mon ancien patron. On a commencé à monter des survitrages… Lui il faisait de la chaudronnerie plastique, il arrivait de Suisse, et on s'est bien entendu. Quand il m'a embauché ça faisait trois semaines qu'il était à son compte. » A partir de ce moment, le futur dirigeant de Fenêtre va découvrir le métier, repérer les clients, leurs attentes et leurs besoins, pour finalement se mettre à son compte onze ans plus tard, à 36 ans, pour créer sa propre entreprise. le monde de la cuisine, mais bon j'ai dit que j'étais poseur de cuisine parce que bon, quand on cherche du boulot de toutes façons vous pouvez pas dire que vous savez pas faire. Bon je n'étais pas inquiet non plus.

• … ou de volonté ?

• Le moment déclencheur

Les histoires de ces entreprises sont aussi celles de leurs dirigeants. Il y a souvent dans leurs parcours un moment ou des circonstances qui accélèrent la prise de décision. Les incitations de collègues de travail et de pairs peuvent aider à sauter le pas (Serrure) : « Après, les gens ils m'ont dit « mais tu te rends compte, tu peux pas, toi, te mettre à ton compte ? Regarde, lui avec ses camions Mercedes et son matériel, il ne sait même pas travailler ! », « ben vas-y qu'est-ce que tu attends ? ». Ben moi ça m'a travaillé, forcément. Et puis quand on a fini ce bateau, au mois de juillet, on avait inauguré avec… à l'époque c'était le patron de P., les cloches P., j'ai eu énormément de visites d'autres sociétés, avec leurs cartes de visite, qui m'ont proposé du travail bien entendu. Et après j'en ai retenu une, où j'ai dit « ben écoutez moi je viens, mais comme artisan ». Et ils m'ont pris en sous-traitance, et d'autres aussi, et puis je suis parti comme ça. » (Serrure). Pour le futur dirigeant de Fenêtres, ce seront les tensions croissantes dans l'entreprise avec son ancien patron qui le pousseront à quitter son employeur et à se mettre à son compte : « En fait j'étais salarié, je vendais de l'isolation de fenêtre, tout bêtement, et puis, bon je m'apercevais (…) qu'on « Après en 88 il y a divorce, tout ça, et je suis parti à Bordeaux.… Et pourquoi je suis arrivé dans la cuisine ? Parce que quand je suis arrivé Bordeaux, V. cherchait un poseur de cuisine (…) Quand je suis rentré chez V. j'étais poseur, pendant un mois et demi, et après pendant un an j'ai été responsable de secteur

Plusieurs hypothèses peuvent être formulées à ce stade et à partir des entretiens réalisés pour comprendre les raisons de ce positionnement incertain -dans l'espace social puisque dans l'entreprise, la position hiérarchique est tout à fait claire pour eux. D'abord, le brouillage des catégories semble être antérieur au passage de salarié à chef d'entreprise : ces dirigeants se présentent en effet comme ayant été des salariés déjà particulièrement autonomes dans leur travail, sûrs de leurs compétences et critiques vis-à-vis des décisions prises par leur patron ou leur hiérarchie de l'époque, souvent jugés moins impliqués et parfois moins expérimentés qu'eux.

En tant que salariés, ils ont vu grandir en eux le sentiment qu'ils apportaient beaucoup à l'entreprise, l'essentiel même, avec comme corolaire l'envie sinon le besoin de prendre les commandes. Ensuite, le passage du salariat au patronat est facilité par l'expertise forte acquise au cours de leurs années d'exercice du métier. « Moi je pense que le basculement quand même ça existe, parce que matériellement, psychologiquement… mais eux c'est pas ce qu'ils ont dans la tête, parce qu'ils vont faire le même boulot, grosso modo que ce qu'ils faisaient la veille. Alors c'est vrai qu'après il y a peut-être davantage la gestion, bon il y en a qui délèguent ou qui délèguent pas, il y en a qui s'investissent dans ces activités ou dans des actions, mais en général ils font le même boulot que la veille. Donc c'est plutôt cette vision qu'ils ont. » Le passage de salarié à dirigeant est aussi souvent bien préparé et les risques sont mesurés : « Au début ça demande pas grand-chose. Pour une pose de cuisine, c'est tant d'heures travaillées, c'est vite compté, la gestion il n'y en a pas. Enfin, c'est gérer son temps, et le prix demandé. C'est cette gestion-là. » (Cuisine) « A partir du moment où vous trouvez les clients, où vous signez les commandes, vous prenez les cotes, et qu'il y a plus que les cotes à passer à l'usine… Je pense qu'il n'y a pas besoin d'être très très intelligent, ni très compétent, parce que je pense qu'on peut le faire… et à partir du moment où vous vous occupez de la gestion de pose, de la gestion des chantiers et en même temps, disons du suivi des chantiers si les gens payent pas… Quand il n'y a plus que la facture à faire et puis que le S.A.V. c'est vous qui vous en occupez (…) Moi à partir de là, j'ai plus grand chose à faire… (…) Donc ça n'a pas été une grosse révolution…» (Fenêtre)

est intéressant comme trajectoire, avec votre père d'origine ouvrière et syndiquée, et maintenant vous avec un statut d'entrepreneur… Oui

  « Qu'il y ait des syndicats c'est normal, mais…» Les réponses se caractérisent par deux qualités : leur brièveté, et leur négativité. A propos des organisations syndicales, le sujet agace, ou exaspère. Sans avoir trop à le leur demander, les dirigeants évoquent spontanément des représentations caricaturales du syndicalisme souvent associées à des souvenirs de mauvaises expériences passées, héritées de leurs années de salariat.Le cas le plus intéressant des quatre que nous avons rencontrés est sans doute celui du dirigeant de l'entreprise Fenêtres. D'origine modeste, fils de cheminot syndiqué à la CGT, il a un discours hésitant entre plusieurs registres, tiraillé entre une vision positive du syndicalisme associée à ses souvenirs

	c'est l'opposé quoi… enfin les syndicats chez
	nous ils ont toujours été plus révolutionnaires que constructifs c'est tout… moi j'ai toujours été
	contre les syndicats. Même jeune. Toujours. Toujours anti communiste, depuis mes 14-15 ans,
	depuis que j'ai été en âge de comprendre comment marchait le truc quoi…

d'enfance et à un passé idéalisé -« les salariés ils étaient heureux » -et à laquelle il n'hésite pas à s'affilier -« je suis issu de ces valeurs » -, et une vision politisée qui réduit le syndicalisme à sa composante révolutionnaire et communiste. L'extrait ci-dessous est un peu long, mais il me semble mériter d'être conservé dans son intégralité, pour rendre compte de la complexité de rapport du dirigeant à l'acteur syndical (les relances lors de l'entretien sont mises en gras dans le texte):

« Mon père était syndiqué, CGT. A la SNCF ils sont tous syndiqués. Mais bon, il a jamais su pourquoi il était syndiqué et ça m'a toujours fait rire. C'était comme ça, c'était l'embrigadement, vous savez ils étaient… c'est les enfants de l'après-guerre, enfin je pense… c'était « d'un côté les ouvriers, et de l'autre côté les employeurs ». Alors c'est pas Zola mais pas loin, enfin je pense… Alors la CGT c'est bien, c'est la révolution, mais… Les salariés ils étaient heureux, ils avaient leur jardin, ils avaient les voyages gratuits… et ils étaient syndiqués, c'est tout. C'était pas la mentalité de maintenant, je sais pas comment vous dire. Je ne me rappelle pas que mon père faisait grève comme ça. Ils aimaient leur boulot.

Il y avait une fierté ouvrière ?

Oui oui, attendez. Le dimanche on allait au dépôt, là où il y avait les locomotives. Moi je me rappelle, merdeux, on allait se promener là où il y avait les locomotives, et ses collègues qui étaient chauffeurs de locomotives la semaine, ils allaient là-bas briquer leur machine le week-end ou voilà… c'était un truc de malade. Alors faut pas rester dans cette époquelà je suis d'accord, mais ça a changé. Moi je suis issu de ces valeurs là si vous voulez. Si vous voulez c'est pour ça que je dis que je suis pas un homme d'affaires. Je fais pas de l'argent… Alors on travaille pour de l'argent mais moi j'ai pas besoin de… J'ai pas besoin d'immensément d'argent. Ca m'intéresse pas l'argent… Enfin je vais pas dire ça, il en faut mais bon… il faut faire une entreprise, il faut qu'elle soit rentable, et c'est mon schéma. Mais je vais pas faire un truc de rentabilité, ouais, pour acheter une Ferrari.

C'

Votre proximité avec la culture syndicale ne vous a pas sensibilisé

  L'ambition modeste du dirigeant de Cuisine -« je voudrais pas devenir une grosse boîte » -ne lui pose cependant pas vraiment la question de l'organisation d'élections professionnelles. Il n'ira probablement pas au-dessus des 10 salariés.En revanche, l'hostilité du dirigeant de Fenêtres vis-à-vis du syndicalisme et de toute instance collective -« moi, le mot syndicat me fait un peu hurler », « et les syndicats en France c'est un emmerdement, ils sont pas du tout constructifs, on est systématiquement contre tout », « je ne suis pas d'accord avec la façon de fonctionner des syndicats français » -se traduit en pratique par des stratégies d'évitement des seuils :Pour le dirigeant de Fenêtre, au-delà des principes, il y a aussi une réalité qui ne convient pas. S'il passait à plus de dix salariés dans une même entité juridique, le temps passé à organiser des élections, à suivre des procédures, serait du temps non travaillé. Une éventualité qui n'est pas envisageable : « pendant qu'on fait ça, on bosse pas ». Toujours préoccupé par les aspects financiers, il trouve une dernière bonne raison à faire coexister deux structures juridiquement indépendantes : Selon la dirigeante de Charpentes, le débat autour du passage de seuil est exagéré : « si on a un traumatisme pour passer d'une catégorie à l'autre il faut pas le faire. De moins de dix à plus de dix il y a des contraintes supplémentaires mais il faut pas en faire un livre hein. Il y a « quelques » charges en plus, mais réparties sur le chiffre d'affaires en plus, et sur ce qu'on peut amortir mieux, il n'y a pas de quoi… » Conformément à la loi, Charpente organise donc régulièrement des élections de délégués du personnel. Systématiquement, le manque de candidat abouti à un constat de carence : « On a toujours des PV caducs. On les fait régulièrement, on les fait. On a même les organisations syndicales qui viennent. On les avertit. On a jamais eu de candidat. » Si les organisations syndicales sont mal vues par les dirigeants rencontrés, ces derniers ne sont pas plus positifs vis-à-vis des structures patronales.• Des structures patronales jugées trop coûteuses et pas assez efficacesIntervenant dans le secteur très structuré du bâtiment, les entreprises Charpente, Fenêtre et Serrure doivent travailler avec les différentes caisses et organisations. Une cohabitation jugée souvent accessoire, inutilement coûteuse et peu convaincante à l'usage. opère mécaniquement, puisque les dirigeants, de toutes les manières, semblent à première vue, bien incapables d'affronter simultanément l'ensemble des questions.La technicisation du droit et la complexification des règles demandent de plus en plus d'expertise et le recours à des professionnels qui limitent les risques juridiques et fiscaux pour l'entreprise. L'essentiel de la responsabilité quotidienne du chef d'entreprise revient donc à s'assurer que son entreprise reste compétitive et obtienne des marchés.

	« Ben on a la Capeb, mais c'est une grosse association et elle nous apporte rien du tout. Je suis
	adhérent oui, mais histoire de dire qu'on est adhérent. Mais elle nous apporte rien du tout, si ce
	n'est des stages qu'on a essayés, mais sur 1 jour ou 2 ça rime à rien. C'est de la perte de temps plus
	qu'autre chose… Non franchement il y a rien d'extra, il n'y a pas d'aide spécifique… Nous ce qu'on
	demande c'est surtout une aide calibrée quoi. Ils viennent dans l'entreprise, bon des fois les « J'ai pas ce problème-là, j'ai pas de syndiqués, et je pense qu'on passera jamais à plus de dix salariés. Dès qu'on passera au-dessus on s'arrangera avec un système de vases communicants, fournisseurs ils nous aident beaucoup mieux. » (Serrure)
	c'est-à-dire qu'on embauchera deux poseurs avec la société de C. et ce qui fait que si on arrive à 18, « J'ai été au syndicat du bâtiment, j'y suis plus. Parce que dans notre département ça sert à rien. Je
	on sera 9 d'un côté, et 9 de l'autre ». (Fenêtre) suis au syndicat national du second oeuvre, mais pour avoir des renseignements d'ordre fiscal et
	social, mais je ne sais pas si je vais continuer. Ça coûte cher pour le service qu'on a. » (Charpentes)
	« La Capeb c'est un syndicat… tout ce qui est syndicat j'en veux pas. J'y adhère pas d'ailleurs. »
	(Fenêtre)
	je suis
	toujours d'ailleurs. Et sur trois ans on a dû gagner grosso modo, 300 000 francs. Alors… on a fait
	des montages financiers avec le comptable qu'on aurait jamais fait avec le comptable de la
	Chambre des Métiers. Voilà, parce qu'ils sont pas assez vicieux, ou je sais pas. Ils ont pas forcément
	toutes les connaissances. » (Fenêtre)
	Cette division du travail entre d'un côté le dirigeant qui s'occupe de trouver les marchés, de négocier
	les chantiers, de trouver les fournisseurs, de se constituer une équipe et d'organiser les collectifs de
	travail, et de l'autre le volet administratif et gestionnaire délégué à des cabinets privés (avocats,

? Pas du tout… Au contraire ? Non, c'est pas que je suis de droite mais je suis pour que tout le monde se débrouille. » (Cuisine) « Moi je veux pas m'emmerder. C'est pour ça aussi que la société de C. a été montée, parce qu'en plus nous on est obligé de cotiser à la Caisse du bâtiment, qui nous coûte une véritable fortune, et c'est aussi pour ça que l'agence là-bas a été montée, parce que tous les commerciaux maintenant systématiquement sont embauchés à C. Il n'y a pas de commercial ici. Même si indirectement ils travaillent pour ici. Il n'y a pas de… J'ai pas envie effectivement de… C'était trop lourd financièrement disons, et puis trop de contraintes avec cette caisse du bâtiment. » (Fenêtre) Les dirigeants de Serrure et de Charpente seront bien moins ouverts sur la question et ne répondront que très brièvement sur l'absence de syndicats dans leurs entreprises. Cependant, l'entreprise Charpente est passée de 8 salariés au milieu des années 1980 à une vingtaine au début des années 2000 et près d'une quarantaine en 2011. Nous avons pu demander à la dirigeante dans quelles conditions s'était déroulé le passage du seuil légal ouvrant l'obligation d'organiser des élections professionnelles dans l'entreprise.

Pour la dirigeante interrogée, la question du dépassement de seuil ne s'est pas vraiment posée pour son entreprise, même si elle concède qu' « il y en a beaucoup qui veulent rester en dessous de 11 salariés à cause des charges supplémentaires ». Elle se souvient que le passage du seuil des 11 salariés a eu lieu à la fin des années 1980, et que le seuil des 20 salariés -ouvrant de nouvelles obligations sociales pour les salariés -est passé en 2000.

Ces différents extraits illustrent l'existence d'une distance culturelle et pratique entre les structures collectives patronales et ces trois dirigeants d'entreprise. A défaut d'une adhésion militante, les dirigeants peuvent au mieux adhérer par réflexe, comme celui de Serrure qui l'est « pour dire qu'on est adhérent. » Le calcul comptable des coûts rapportés aux avantages est cependant le principal élément d'évaluation de l'intérêt à adhérer ou non à une organisation collective patronale. La question ne se pose pas pour les organismes paritaires de branche, pas davantage que pour les chambres consulaires. Mais pour la Capeb ou la Fédération Française du Bâtiment en revanche, les dirigeants comparent les services et leurs coûts avec d'autres acteurs, au premier rang desquels se trouve l'expert-comptable, partenaire privilégié de la gestion de l'entreprise.

• « Il vaut mieux avoir un bon comptable et un bon conseil. »

A de nombreuses reprises au cours des entretiens, la figure de l'expert-comptable est revenue dans la discussion. Il fait office de filtre qui protège l'entreprise pour toutes les questions juridiques et fiscales. Il peut s'occuper de l'application de la convention collective, intégrer les nouvelles dispositions, parfois gérer les fiches de paie, des embauches et des ruptures de contrats. Si l'expert-comptable a un coût, les attentes de services en retour semblent davantage satisfaites que pour les acteurs institutionnels.

« Mais moi j'ai mon comptable, heureusement, qui m'aide dans tout ce qui est social, juridique. Qui me fait les fiches de paie. (…) Le comptable de la Chambre des Métiers je me dis que si c'est un bon comptable, il est dans le privé, il est pas quasiment fonctionnaire. On a eu une expérience qui était pas forcément très très bonne quand on a créé la société avec eux : ils nous ont complétement aiguillés n'importe où… Et moi j'avais un collègue qui avait un comptable et ben, je me suis renseigné auprès de plusieurs comptables, donc je suis parti chez le comptable chez lequel experts-comptables, conseils juridiques, etc.) contribue à renforcer l'isolement des premiers. Cet isolement s'

  Avec le chapitre précédent, nous avons vu comment les dirigeants rencontrés formulaient leur opposition aux organisations collectives et combien ils attachés à leur autonomie et à leur indépendance. Cela est moins le cas ici. Dans ce chapitre, les cinq nouvelles entreprises rencontrées nous permettent de progresser dans la compréhension de cette relation compliquée aux institutions sociales. Ici, beaucoup d'éléments convergent vers un même enseignement : dans ces très petites entreprises franciliennes, l'une des principales forces d'opposition au syndicalisme (salarié comme patronal) se nourrit d'une relégation de la dimension sociale au dernier rang des préoccupations des dirigeants. L'opposition au syndicalisme est moins tranchée que dans les entreprises vues en Savoie. Elle repose moins sur un choc des valeurs et des principes que sur une invisibilisation du travail relationnel interne aux entreprises. Cela signifie que les employeurs et les dirigeants considèrent que la dimension sociale et relationnelle est périphérique, secondaire par rapport aux autres aspects de leur métier. Il en résulte une incertitude et un amateurisme qui ne sont bons ni pour les dirigeants, ni pour les salariés. Ce chapitre compte deux sous-parties. La première présente le deuxième échantillon d'entreprises enquêtées (V.1). La seconde, plus développée, revient sur les profils des dirigeants rencontrés (V.2).La seconde série d'entreprises enquêtées présente un profil beaucoup plus varié que la première. En termes de secteurs d'activités, chacune appartient à un secteur différent : Conseil, qui occupe trois salariés, est spécialisée dans la formation continue des adultes et intervient pour des entreprises et des institutions sur les thématiques sociales et organisationnelles. Aidadom est une entreprise d'aide à domicile des personnes âgées. Située dans les Hauts-de-Seine, sa dirigeante a créé une seconde entreprise sur le même créneau à Paris. Crêperie et RestInter sont deux restaurants donc le second a la particularité d'être également une structure publique d'insertion. Cette spécificité rend l'exercice de direction de l'entreprise assez déroutante pour le chef d'entreprise qui en a la responsabilité. Enfin, Galerie est une galerie d'art et se situe en conséquence dans une logique commerciale plutôt décalée, dans la mesure où le marché de l'art n'est pas exactement un marché de biens comme les autres. une succession d'étapes bien marquée : une expérience salariée de plusieurs années puis la création dans les années 1980-1990 de l'entreprise, et son installation dans le paysage local. Les chefs d'entreprises rencontrés étaient aguerris et vivaient dans une certaine routine. C'est le cas ici aussi pour Conseil et Galerie mais d'autres profils plus atypiques sont apparus. Le cas d'Aidadom combine la jeunesse de l'entreprise (2007) et l'inexpérience de sa dirigeante. Elle a d'ailleurs une conscience assez aigüe de sa fragilité et travaille à améliorer sa pratique de dirigeante. Le cas de Crêperie aussi est intéressant, dans la mesure où le dirigeant de cette entreprise a déjà une expérience de quelques années en tant que chef d'une entreprise de restauration à Paris, avant de la revendre pour reprendre une crêperie dans le Val-de-Marne. Enfin, le dirigeant de RestInser redécouvre son métier sous un autre jour. S'il peut bénéficier de sa longue expérience passée en tant que directeur de restaurants parisiens puis en tant que conseiller-formateur dans le secteur de la restauration, il découvre toute la complexité du volet « insertion » de l'entreprise qu'il dirige depuis peu.Ces parcours font apparaître différentes transitions professionnelles, de salarié à dirigeant dans une même entreprise (cas de Charpente dans le chapitre précédent), de salarié d'une entreprise à dirigeant dans une autre (Conseil, Aidadom, puis Serrure, Cuisine, Fenêtre du chapitre précédent) ou encore de dirigeant d'une entreprise à dirigeant d'une autre (Crêperie et RestInser). Comparées au premier échantillon, les cinq entreprises franciliennes présentent des bilans économiques bien moins impressionnants. Les chiffres d'affaires sont beaucoup moins élevés. Cependant les natures d'activités sont très différentes et ces différences ont des effets sur le sens du chiffre d'affaire. En revanche, la comparaison des excédents bruts d'exploitations et des résultats nets est plus intéressante et montre face du dirigeant avec son entreprise -son projet, sa pérennisation -qui absorbe l'essentiel de son temps et de son attention, qui redevient le point de convergence de toutes les tâches et de toutes les décisions, et qui donne le sens à la démarche professionnelle. Le premier échantillon montrait des dirigeants issus de milieux moyens ou modestes : le père ouvrier immigré de Serrure, cheminots pour Cuisine et Fenêtre. A l'occasion de ce second tour d'entretiens, nous voyons à nouveau se dessiner des profils d'origines de classes moyennes ou modestes : Contrairement aux dirigeants précédents, ils n'embauchent pas de membres de leur famille. La taille des deux bassins d'emplois, sans commune mesure, explique certainement la plus grande mobilité en Ile-de-France. 'expérience du métier est une ressource de crédibilité qui permet aux dirigeants d'être mieux outillés pour leurs prises de décisions mais aussi de mieux se faire respecter des salariés, qui leur reconnaissent une certaine expertise professionnelle et donc une légitimité autre que purement hiérarchique. L'entretien réalisé avec le dirigeant de Crêperie confirme cette importance et ajoute à ces précédents avantages celui de renforcer l'indépendance du dirigeant vis-à-vis de ses salariés. L'expérience du métier, dans la mesure où elle montre que le dirigeant aussi est en capacité de l'assurer, est une garantie contre les défections et les éventuelles prétentions de ses salariés :La création d'une entreprise est une étape risquée dans le parcours professionnel et nous avons déjà vu qu'une bonne partie de ce risque est réduite par les précautions prises en amont par les dirigeants. Tout un travail de préparation s'effectue durant la carrière salariée avec la maturation plus ou moins consciente du projet. En cela, la création d'une entreprise participe de la création d'une identité dirigeante qui émerge déjà au cours du salariat. Elle sera ensuite confirmée ou non l'exercice effectif de direction d'entreprise, test grandeur nature au cours duquel les ambitions sont confrontées aux réalités économiques et professionnelles du travail d'entrepreneur. Chacun se prépare donc à sa manière, en fonction de ses équations familiales et professionnelles. Ainsi, la future dirigeante d'Aidadom cumule son emploi de nuit dans un hôpital parisien avec un travail personnel qui mettra trois ans à aboutir : « J'ai commencé à écrire, à travailler là-dessus personnellement tout en continuant à travailler dans les hôpitaux. Ça m'a pris trois ans de monter l'histoire dans ma tête, de le mettre sur papier, et de me renseigner auprès des services, de savoir comment je pouvais faire pour créer une structure (…) Je passais tout mon temps à Pôle Emploi et à la Maison de l'Emploi, je faisais des recherches, je participais à toutes leurs formations, donc tout le monde me voyait tout le temps… j'ai persisté pour y arriver, je me suis donné les moyens » (Aidadom)A l'opposé de cette préparation minutieuse, la future dirigeante de Conseil et celui de Galerie se lancent plus simplement. Connaissant le milieu de la formation en entreprise pour avoir réalisé déjà plusieurs vacations, la future dirigeante de Conseil créé son entreprise à la demande d'un organisme de formation pour pouvoir émettre des factures. Ensuite à l'occasion d'un congé maternité, elle commence à prospecter ses propres clients et à proposer de nouveaux outils de formation. La création de l'entreprise est un peu improvisée : Par ailleurs, son entourage tente plutôt de la dissuader, qu'il s'agisse de sa famille qui la met en garde contre les risques du marché ou des avis de cabinets d'experts qui ne croient pas en son projet. Le futur dirigeant de Galerie est au contraire davantage soutenu. S'il se lance aussi « sans avoir conscience véritablement ni des enjeux ni de la complexité de la profession », il est poussé à créer sa galerie d'art par des artistes, qui jouent ainsi un rôle essentiel dans les premiers temps.Les dirigeants de Crêperie et de RestInser sont dans des situations différentes. Le premier est déjà chef de deux entreprises parisiennes au moment de la reprise de la crêperie. Il saisit l'opportunité de la cession du fonds de commerce d'un ami pour se désengager de ses deux restaurants qui ne lui apportent pas autant qu'escompté : « c'est aider un ami à se sortir d'une situation compliquée, avec une impossibilité de revendre son fonds de commerce au prix où il le souhaitait ». Le gérant de RestInser a pour sa part répondu à un appel d'offre municipal pour obtenir la gestion d'un restaurant d'insertion situé dans les locaux d'un centre associatif et culturel. Ils ont chacun déjà une expérience de dirigeant lorsqu'ils prennent les commandes de leur nouvelle entreprise. 'entreprise créée, les dirigeant-e-s doivent rapidement trouver le bon équilibre sur leurs marchés respectifs. Cela suppose de trouver des clients, une méthode de travail, une organisation, un positionnement sur les prix, les produits, choisir les fournisseurs… Toutes ces activités définissent en pratique les domaines de responsabilités des dirigeants. Chacun a ses préférences et ses rapports aux obligations qui sont les siennes, mais d'une manière générale, il se dessine une tension entre ce qui relèverait d'un pôle d'activités créatives et d'un pôle d'activités administratives et gestionnaires. Les dirigeants ont tendance à privilégier le premier et, sans en nier l'importance, à moins valoriser le second. Déjà, le dirigeant de Cuisine avait bien mis en avant sa préférence pour les aspects créatifs de son métier, sa volonté de participer aux plans et de proposer une expertise de conseils en aménagement. En retour, il se désengage progressivement d'autres aspects dont il avait auparavant la charge, comme la pose des modules de cuisine qu'il confie maintenant à ses salariés.Dans le même ordre d'idées tous les dirigeants rencontrés lors de cette deuxième séquence d'entretiens présentent leurs métiers en priorisant les aspects les plus valorisants selon eux. Ces aspects font sens avec leurs désirs d'autonomie et de liberté, dans la mesure où ils se concrétisent par des capacités d'expressions personnelles et d'usages de leur libre-arbitre qu'ils ne pouvaient pas avoir -ou pas autant avoir -en tant que salariés. Ces aspects sont bien évidemment présents pour les métiers plus intellectuels qui valorisent les compétences cognitives des dirigeants. Mais le cas de Cuisine montre bien qu'ils ne sont pas absents des autres secteurs. Les deux citations ci-dessous illustrent bien cette dynamique qui anime les dirigeants, qui permet de compenser en partie les inconvénients de la fonction (voir infra) et qui entretient la motivation. Dans la seconde citation, le dirigeant de Galerie signale explicitement la hiérarchie des préférences, en présentant d'abord les dimensions sensibles et intellectuelles de son travail, « et puis après » celles pratiques et techniques. Pour lui, son travail ne se résume pas à l'aspect marchand et commerçant. Il s'agit aussiavant tout -d'un travail « militant », destiné à faire vivre des artistes qu'il considère comme importants. Il est intéressant de mettre en relief cette hiérarchie des préférences et le sens qu'elle prend pour les dirigeants, dans la mesure où elle montre en creux que, pour eux, les considérations gestionnaires ne sont pas au coeur du métier.Le gérant de RestInser aussi donne une dimension supplémentaire à son projet, une motivation qui n'est pas seulement financière. Le sens de sa démarche est avant tout social, puisqu'elle repose sur l'insertion de publics en difficultés :Le dirigeant de Crêperie en revanche, probablement en raison de son parcours professionnel dans les métiers de gestion, met les aspects comptables et financiers au coeur de son travail. Si pour certains, la condition du succès réside dans la créativité et l'envie d'innover, de proposer et de créer, pour le dirigeant de Crêperie la clé se trouve dans la rigueur comptable et la discipline budgétaire. Ces aspects pratiques, que l'on retrouve dans une certaine mesure dans le cas de RestInser et très peu à Galerie et Conseil, occupent pour lui une place centrale :« Il y a le risque de mélanger caisse, recette et porte-monnaie personnel. Donc il faut être bien aguerri, mettre sa tête dans les comptes tous les deux jours maximum, pour savoir où on est, où on va et quelles sont les échéances. » Ce dirigeant est aussi animé par l'envie de tenter sa chance, de s'engager dans des aventures -« C'est un peu la joie de celui qui joue au loto. Il s'imagine millionnaire avant le tirage, puis après il l'est pas… Mais il y en a qui vont y arriver (…) Si demain j'avais l'occasion de monter 300 magasins de type enseigne -franchise comme mon petit restaurant aujourd'hui, je le ferais. » En résumé et à la lumière de ces entretiens, la question des relations sociales est souvent reléguée au second voire au dernier rang des préoccupations des dirigeants, derrière le projet industriel et commercial et la gestion financière et comptable.Si l'on représentait les aspirations des dirigeants avec des cercles concentriques, le coeur serait occupé par l'ensemble des activités relatives à la valorisation et à la stratégie de l'entreprise : recherche de marchés, travail des idées et des concepts, positionnement de l'entreprise dans son environnement… Le second cercle intègrerait les activités de gestion financière, la « paperasserie » qui ennuie tant ces dirigeants, les obligations administratives à remplir et les comptes à tenir. Le dernier cercle par ordre d'importance regrouperait les relations sociales, le management.Pour voir ses salariées qui interviennent au domicile des personnes, elle organise des temps de réunion. Cela permet aussi de faire le point sur les difficultés rencontrées, tant sur le plan physique que psychologique. Mais, à mesure que son entreprise se développe, cette jeune dirigeante est amenée à déléguer de plus en plus et à se concentrer sur la stratégie et le développement. Elle forme en conséquence une chef de secteur qui assurera l'organisation du travail au niveau décentralisé : « En fait j'étais obligé de déléguer beaucoup plus. De toute façon ce n'était pas possible de cumuler les deux, donc j'ai dû déléguer. Prendre à coeur en fait les tâches administratives et la stratégie, le développement… Il y avait tellement de choses qui m'attendaient que je ne pouvais pas être tout le temps sur le terrain. Ceci dit, indirectement je suis toujours sur le terrain. À faire des enquêtes de satisfaction, aller voir les salariés, écouter les clients ...Justement, d'où l'intérêt. Là, je cherche à recruter, à former le chef de secteur justement pour continuer à garder notre qualité de service sur le terrain. » (Aidadom). Je ne suis pas un excellent manager. S. est bien meilleure que moi pour gérer les personnes. Moi je suis quelqu'un qui sait parler de ce que je fais, qui aime ça, qui suis quelqu'un d'assez disponible, qui a une certaine souplesse d'esprit, cela demande quand même une certaine élasticité assez grande, le métier de galeriste. Et puis je reste enthousiaste, c'est un vrai bonheur de faire ce métier. » (Galerie) Pour le reste, l'essentiel se passe au coup par coup et de manière pragmatique, au ressenti : Pour le dirigeant de Crêperie, les relations quotidiennes et les échanges permanents constituent l'essentiel des relations sociales dans l'entreprise. Les mises au point se font sur le moment, dès que nécessaire, dès que possible. Le destin commun du dirigeant et de ses salariés permet de créer une perspective partagée -améliorer son quotidien -qui assure le bon fonctionnement : l'urgence mais, on est très « action -réaction ». C'est des mises au point constantes, comment améliorer le schmilblick. Tout le monde doit aller dans le même sens. On est là pour vivre, pour parfois survivre, mais aussi pour se maintenir et s'améliorer. Plus on va faire un bon boulot et générer de la clientèle et du chiffre d'affaire, et plus on aura de possibilités de s'améliorer son quotidien. » (Crêperie). se passe comme si, aux imposantes directions des ressources humaines des grandes entreprises qui imaginent des dispositifs et des indicateurs toujours plus élaborés de gestion et de mobilisation de la main d'oeuvre, les plus petites opposaient la fréquence quotidienne des rapports et l'établissement « naturel » de relations « de bon sens ». Le dirigeant de Crêperie parle ainsi des directions des « relations inhumaines » dans les grands groupes, à l'opposé d'une réalité jugée par nature souple et conviviale dans les toutes petites structures. Ce principe évacue de fait les corps intermédiaires, que cela soit dans ou hors de l'entreprise. L'argument est fonctionnel : la petite taille des effectifs ne nécessite pas d'intermédiaires, la fréquence des rapports sociaux vide de son sens le formalisme des relations professionnelles institutionnalisées, le circuit court de la hiérarchie et les frontières floues entre dirigeant et salariés rendent superflue l'implication d'acteurs extérieurs.Ce rapport aux relations sociales ne protège pas des déconvenues, au contraire. La dirigeante d'Aidadom fait l'expérience douloureuse des prud'hommes pour ne pas avoir fait respecter le temps de repos hebdomadaire de l'une de ses salariés. Donc ce sont des choses maintenant que j'impose, le repos hebdomadaire. Je ne me fais plus piéger par ce genre de choses. Il fallait la voir, quand elle est arrivée dans mon bureau, « non non madame ne vous inquiétez pas je peux le faire… ». D'une disponibilité ! Mais bon, c'était à moi de ne pas marcher dedans. Quand j'ai reçu le courrier… Je ne m'y attendais pas. » (Aidadom) La dirigeante de Conseil, très sensible aux questions sociales, se retrouvera également et à son plus grand étonnement, convoquée aux prud'hommes… Considérant les positionnements politiques et militants de cette dirigeante, favorable à la représentation collective des salariés, opposée aux discours patronaux institutionnels, c'est bien ici la méconnaissance du droit et des règles qui aboutit à cette situation : Les arguments fonctionnels n'épuisent pas la question du rapport patronal au fait syndical dans les TPE. Plus largement, ce sont les corps intermédiaires qui bloquent. Pas partout, puisqu'il y a des exceptions (Conseil pour la représentation salariée, Galerie pour l'investissement patronal), mais les premiers retours hostiles aux représentations collectives qui avaient été évoqués avec les entreprises du bâtiment se confirment ici. La dirigeante d'Aidadom est assez fataliste. Elle considère qu'elle devra à terme organiser des élections professionnelles, mais elle « ne cherche pas à avoir (les syndicats) sur le dos ». En revanche, les dirigeants de RestInser et de Crêperie sont tous les deux bien plus opposés au phénomène syndical. Le premier évoque les conflits dits des « sans-papiers » dans la restauration, qui ont ému la profession il y a quelques années. grèves pour les… ça remonte à 4-5 ans quand il y a eu des grèves parce qu'il y avait des employés sans papier dans les restaurants. Et bien figurez-vous que moi, les sans-papiers, j'ai su parfois après coup qu'untel avec qui j'avais travaillé pendant 5 ans, c'était pas son nom donc… voilà, moi je suis toujours de bonne foi, je fais bien les choses. Des syndicats extérieurs, venir, et fassent se mettre en grève les gens qui travaillaient dans des entreprises, et les mettre en danger, sans le moindre problème… Et ces syndicats extérieurs, qui arrivaient, qui plantaient leurs drapeaux à l'extérieur et à l'intérieur du restaurant, du coup les clients fuyaient ces restaurants, ils mettaient en danger les entreprises, dans lesquelles il y avait entre 50 et 100 salariés, en les mettant en danger, parce que moi j'étais consultant et je faisais le tour de mes clients qui étaient comme ça, et je parlais avec eux et ils me disaient : « ben voilà les clients viennent pas, donc là on ne sait pas si on va pouvoir tenir ». Les gens étaient dans une posture… « ah oui mais il y avait qu'à les déclarer… » Mais si quelqu'un vous présente une carte d'identité avec les papiers de monsieur untel, avec la photo, il faut aller chercher pour savoir si ce sont des faux papiers, etc. ? Je dis pas qu'il y a que des saints dans ce métier, mais le côté syndical je… en France… c'est trop politisé. Moi je fais de l'insertion, je fais pas de politique. » (RestInser) Quant au dirigeant de Crêperie, son parcours est intéressant puisqu'il a lui-même été délégué syndical dans le grand groupe qui l'employait avant qu'il ne se mette à son compte. Sa conception du syndicalisme est plus mesurée mais guère plus positive : La dirigeante de Conseil conteste cependant l'argument fonctionnel et se positionne sur une ligne politique qu'elle considère « de gauche », en étant favorable au fait syndical salarié et relativement opposée au syndicalisme patronal. Longtemps, cette position compliquée lui a posé des problèmes. La tension entre son statut de chef d'entreprise et ses préférences politiques créait des conflits de valeurs qui se prolongeaient dans sa pratique de direction. Son engagement social l'amène à négocier très tôt un accord de réduction du temps de travail pour son entreprise, avec un délégué du personnel qui ne restera pas dans l'entreprise et ne sera pas remplacé : « On a eu quand même à un moment donné un délégué du personnel qui était associé (…) Notamment pour mettre en place les 35 heures, de toute manière il fallait négocier. On a un contrat d'intéressement. Maintenant cette personne est partie. Alors on n'a pas remplacé le délégué du personnel mais il reste la volonté idéologique de respecter les salariés. Dans leur travail. Ne pas dire « allez on y va la comptabilité et la performance, les 35 heures ça ne va pas marcher. » Ben si justement, ça marche. » (Conseil) Si la dirigeante de Conseil se dit plus proche des organisations salariées que d'employeurs, le dirigeant de Galerie est pour sa part engagé aux côtés d'une association de défense des professionnels de son secteur. C'est le seul dirigeant de notre échantillon qui accorde de son temps à une organisation patronale et qui rompt avec l'image du responsable auto-centré sur son entreprise et son marché et isolé de son environnement institutionnel : ne conseillerait pas à un jeune de se lancer dans cette aventure ; celui de Crêperie dit attendre les résultats mois par mois pour savoir combien il pourra se rémunérer ; le dirigeant de Galerie s'est longtemps endetté pour développer son entreprise. Le salariat est perçu du point de vue de ses hypothétiques avantages : une rémunération assurée et une absence de préoccupations. Mais ce n'est pas suffisant pour inverser la balance des préférences, et pour minorer les avantages de la liberté et de l'autonomie qu'implique le statut d'entrepreneur. EN RESUME : DES RELATIONS SOCIALES INVISIBLES Avec ce chapitre, nous avons avancé sur la question des représentations patronales et des parcours de dirigeants. Il a permis de dessiner le portrait de femmes et d'hommes ayant un sens du travail animé par une ambition professionnelle singulière, marquée par la volonté de conserver une grande autonomie et d'exprimer librement leur talent. Cette ambition s'accompagne de contraintes, notamment gestionnaires, qui posent la question de leur capacité à les assumer. Des experts offrent leurs services pour décharger les dirigeants des questions comptables. Dans leurs propres entreprises, ils s'entourent de salariés qui assurent certaines de ces fonctions. Le dirigeant peut alors se concentrer sur les dimensions stratégiques, créatives, sur « son métier ». Dans ce schéma, les relations sociales sont invisibles. Elles sont ramenées au rang de variable de second ordre. Elles ne sont pas stimulantes comme les nouveaux projets ou les nouveaux marchés. Elles ne sont pas formalisées, contrôlées et encadrées comme l'activité comptable. Elles apparaissent comme le parent pauvre des pratiques des dirigeants. En renforçant les compétences managériales des dirigeants, en reconnaissant celles et ceux qui s'engagent auprès de leurs salariés, n'y aurait-il pas de nombreuses difficultés qui pourraient être évitées, et des gains de compétitivité qui pourraient être dégagés ? Comment se fait-il que les questions de démocratie sociale, de syndicalisme, de représentation collective des salariés soit si sensibles et compliquées dès qu'elles sont posées aux TPE ? Comment se fait-il que les nombreuses expérimentations sociales, les lois et les dispositions pensées pour en renforcer l'effectivité aient toujours rencontré des obstacles et des oppositions ? Le dernier exemple d'une levée massive de boucliers date de la loi du 15 octobre 2010. La violence de certaines réactions sur les bancs de l'Assemblée nationale et la campagne d'opposition menée par le Medef et la CGPME illustrent certaines racines politiques et idéologiques de lutte contre la représentation syndicale dans les TPE. Bien que des enjeux périphériques aient parasité les débats tout au long de cette séquence sociale et politique, le résultat est que le couvercle a été rapidement refermé sur la marmite des relations sociales dans les TPE.

	Tout • …Qui n'est pas sans risques
	« Voilà, je sors d'une famille plutôt modeste » (Aidadom) « Mon père était responsable de formation. » (Conseil) Tableau 15 -Présentation générale des entreprises enquêtées Conseil Aidadom Crêperie « Moi j'ai ouvert ma structure en sachant faire ce que je vendais aux gens. Si c'est de la pizza, ben RestInser Galerie « En fait, on avait un client qu'on venait de décrocher et le client s'accrochait à elle. Et comme je Le dirigeant de Galerie se repose lui aussi sur une assistante particulièrement compétente et efficace, voulais la mettre de repos, le client n'était pas content enfin bref… J'ai dû la faire travailler un « une perle ». La comptabilité est déléguée à un cabinet, et l'essentiel des relations sociales est dimanche en plus. Et j'ai fait une faute. Je n'aurais pas dû. C'était sur sa journée de repos je sais les faire. Si c'est de la crêpe, je sais les faire. Donc je peux directement remplacer les gars délégué à cette assistante : compensateur. Donc elle et son mari sont partis à l'inspection du travail, aux prud'hommes, et j'ai que j'emploie. Cela créé aussi une sorte de respect et de non chantage de la part des salariés : Renseignements juridiques Date d'immatriculation 1993 2007 2008 2009 1997 Effectif moyen 3 « associés -salariés » et environ 12 vacataires 10 ETP 1 temps complet et 1 mi-temps 4 salariés en insertion et 1 encadrant technique 1 salarié et deux stagiaires Activité Formation continue d'adultes Autres services personnels Restauration de type rapide Conseil pour les affaires et autres conseils de gestion Commerce de détail de biens d'occasion en magasin Secteur Enseignement Services Restauration Comptabilité Restauration Commerce de détail Localisation Paris Hauts-de-Seine Val-de-Marne Hauts-de-Seine Paris Taille du marché principal Régional Régional Local Local International Nature juridique Société à responsabilité limitée SARL unipersonnelle Société à responsabilité limitée Société à responsabilité limitée Société à responsabilité limitée Propriétaires Créatrice, dirigeante Créatrice, dirigeante d'une autre entreprise à Paris Repreneur, dirigeant d'un autre restaurant à Paris Gérant d'un restaurant d'insertion Créateur, dirigeant Perspective Volonté de croissance modérée Volonté de croissance forte Volonté de croissance forte Volonté de diversification Volonté de croissance modérée Chiffres clés, en euros et en %, au 31 décembre 2010 20 Chiffre d'affaires 546 400 309 100 46 000 72 000 480 000 Evolution du CA sur un an + 12 % -+ 120 % -+ 30% (depuis 2007) EBE 27 300 10 100 13 000 -10 800 29 000 Résultat net 31 300 5 000 1000 -9 400 21 000 « attends, ce que tu sais faire, je sais le faire aussi ». Donc ça c'était une priorité. Je ne me mets pas dans de la cuisine gastronomique où je ne maîtriserais pas, parce que je ne suis pas un top chef, et que je ne me lance pas dans quelque chose qui marche très bien mais où je suis tributaire d'un gars qui va vouloir 500 euros par mois de plus d'augmentation et qu'au bout d'un moment je ne pourrais pas suivre. Ça c'est hors de question. » (Crêperie) Conseil Aidadom Crêperie Restinser Galerie Renseignements juridiques Sexe F F H H H Date de naissance 1961 1977 1971 1954 1958 Age en 2012 51 35 41 58 54 Milieu d'origine Moyen Modeste Moyen Modeste Modeste Expériences antérieures liées au métier Vacations de formation des adultes, père dans le métier Milieu hospitalier et expérience d'aide à domicile Responsable des achats et gérants de restaurants Directeurs de restaurants, formateurs dans la restauration Aucune Famille dans l'entreprise Non Non Non Non Non Formation initiale DUT carrières sociales et Licence en science de l'éducation --Apprentissage restauration DEA de droit comparé et DESS banques V.3 -« CE QUI PRIME, C'EST LE SENS » « Parce que dans les associations d'insertion, très souvent c'est plein plein de bonne volonté, et le cabinet comptable plus le commissaire aux comptes (…) Le commercial je veux bien, trouver des clients je veux bien, mais la gestion et la comptabilité… » (Conseil) payé 700 €. « (Les représentants de la CGPME) que j'ai rencontré m'ont dit « c'est impossible d'envoyer beaucoup de bonne volonté, mais avec peu de professionnalisme. Donc moi qui étais un quelqu'un en formation il va manquer quelqu'un ! ». Ouais ouais on va avoir une personne en moins, professionnel, je me suis dit : « voilà, moi je peux apporter ce que je sais faire, à ça ». (RestInser). c'est bizarre, il y a des femmes qui sont enceintes et ne sont plus disponibles, eh bien oui c'est et finances normal ! Il y a quelqu'un qui est malade c'est normal, on a deux fois plus de boulot. C'est sûr il faut « Il a fallu gagner sa vie, et comme j'avais peu de soutien familial, donc j'ai passé les années 1980 à faire un petit peu de commerce de l'art » (Galerie) accepter la réalité telle qu'elle est. En tout cas moi je ne veux surtout pas aller sur des approches

Encadré 6-Méthode d'enquête pour le second échantillon

Pour approcher ces entreprises, je suis passé par des réseaux de collègues chercheurs et par la Maison de l'Emploi et de la Formation de Nanterre, qui a bien voulu me faciliter la rencontre avec des dirigeants. Les entretiens se sont déroulés dans cinq entreprises du tertiaire. Les entretiens ont été enregistrés et retranscrits intégralement. L'anonymat a été garanti aux interviewés.

V.1 -DES PROFILS PLUS VARIES

• Présentation synthétique des entreprises et du territoire Les entreprises sont implantées en Ile-de-France et bénéficient du dynamisme de la première région économique de France. La Chambre de Commerce et d'Industrie de Paris -Ile-de-France fournit les chiffres qui rendent compte de ce dynamisme : le taux de chômage régional pour le 3 e trimestre de 2011 est de 9,3% de la population active (au sens du BIT). C'est la région qui créé également le plus d'entreprises : 66 000 en 2010, alors que les autres régions les plus dynamiques sur ce plan n'en créent annuellement « que » le tiers -Rhône-Alpes et PACA avoisinent chacune les 20 000 entreprises créées annuellement.

Ces entreprises se distinguent aussi du premier échantillon par la diversité des parcours de leurs dirigeants au moment de l'enquête. Dans les entreprises savoyardes du bâtiment et de la construction, il y avait là aussi des variations fortes. Les entreprises les plus anciennes semblent mieux assurées et en meilleure santé économique que les plus récentes -ce qui n'est pas une surprise -et l'entreprise d'insertion quant à elle présente même un déficit -une situation que le dirigeant a du mal à assumer mais qui, selon lui, serait assez classique dans le secteur. En page suivante, un tableau récapitule l'ensemble de ces données factuelles (Tableau 15 -Présentation générale des entreprises enquêtées).

V.2 -PORTRAITS DES DIRIGEANTS

Comme dans le chapitre précédent, je propose ici de revenir sur les parcours des dirigeants interviewés en mettant en avant certains éléments qui pourront éclairer leurs conceptions des relations sociales et de leur place dans l'entreprise -mais aussi la place que prend l'entreprise dans leur vie. Contrairement aux entreprises enquêtées en Savoie, les institutions sont davantage présentes pour accompagner les futurs dirigeants dans leur entreprise (Aidadom, RestInser). Des soutiens indispensables se manifestent (Galerie, Conseil). Par la suite en revanche, c'est bien encore le face-à-« Je suis fils d'enseignant » (Crêperie) «Pas du tout une famille d'entrepreneurs. Mon père était militaire, ma mère n'a jamais travaillé » (RestInser) LC'est d'ailleurs cette possibilité que mettra en oeuvre la dirigeante d'Aidadom lorsqu'elle obtiendra l'agrément pour son entreprise. Le temps d'obtention du sésame administratif ayant été plus long que prévu, le capital initial de 10 000 euros s'est évaporé au fil des mois. La dirigeante ne peut plus commencer son activité en embauchant une salariée pour intervenir chez ses clients. Pour reconstituer sa trésorerie, elle va devoir réaliser elle-même et durant plusieurs mois les premières interventions à domicile. Ensuite, les embauches lui permettront dans un second temps de se concentrer sur l'organisation du travail et sur le développement de sa société. Tableau 16 -Caractéristiques principales des dirigeants

• La création de l'entreprise

L« J'avais plein d'idées sur comment révolutionner ces formations qui n'étaient pas du tout intéressantes pour les professionnels qui essayaient de reprendre des formations tant bien que mal, et ça ne correspondait pas du tout. Mais je ne vais pas changer l'organisme de formation moi, je n'avais pas de place pour changer quoi que ce soit. Ce qui me poussait beaucoup c'était quand même, c'est clair, dans la direction, c'était aussi l'idée d'avoir un pouvoir. » (Conseil) « C'est un travail qui fait appel à des tâches très variées, c'est ça qui est formidable dans le métier de galeriste, c'est que c'est un métier varié. Ce n'est pas un métier, c'est une profession, c'est-àdire qu'il y a une dimension intellectuelle, de réflexion, qui est importante, une dimension sensible. Et puis après il y a une dimension plus pratique, technique (…) Mon travail, c'est d'essayer d'obtenir cette réputation qui permet d'être aussi celui qui va légitimer les autres. Et ça, ça prend une vie (…) C'est un travail de militant, c'est pas du commerce, ou en tout cas ce n'est pas que du commerce. » (Galerie)

V.

[START_REF]Méthode d'enquête pour le premier échantillon[END_REF]

-UNE GESTION IMPROVISEE DES RELATIONS SOCIALES

Les dirigeants de Galerie, d'Aidadom, de Conseil et de Crêperie ont chacun leurs conceptions des relations sociales. Le cas du dirigeant de RestInser est particulier puisque sa relation aux salariés est entièrement construite autour de l'accompagnement et de la professionnalisation. Les relations sociales sont au coeur de sa pratique de dirigeant et occupent une place aussi importante sinon plus que toutes les autres activités de gestion et de direction du restaurant.

Le cas d'Aidadom est intéressant puisqu'il montre comment une jeune entrepreneuse, qui a suivi des formations d'aide à la création d'entreprise, s'est trouvée rapidement confrontée à la complexité de la gestion de son personnel salarié. Le moment des recrutements est par exemple une étape délicate, qu'elle gère avec quelques angoisses mais de mieux en mieux, en apprenant sur le tas : « Je pense que, indirectement, j'étais observée dans le sens où, bon… La dame qui était avec moi jusqu'à aujourd'hui c'était quelqu'un d'un certain âge, beaucoup plus jeune que moi… Il fallait que moi je donne toutes ces stratégies pour donner l'apparence que ici c'est du sérieux, enfin vous voyez un peu le genre. Mais ça, j'ai dû surmonter tout ça. Cette histoire de recrutement ça m'a beaucoup servi et ça m'a fait mûrir. Et puis bon j'ai pris des claques aussi, enfin de la naïveté… Je ne pourrais pas dire que tout a été une réussite, mes recrutements, avec beaucoup de déception. Mais bon, j'arrive à un stade où je peux dire que maintenant, avec l'expérience… Comme c'est assez répété, voilà… Enfin, c'est vrai que chez certaines ou d'autres c'est assez répétitif, donc maintenant je me fais plus piéger. Je sens tout de suite. » (Aidadom) « « Au début je donnais des consignes. Mais aujourd'hui j'ai un salarié quand même qui est là depuis 4 ans, et qui connaît parfaitement comment fonctionne l'entreprise, donc elle a une très grande autonomie. On se voit tous les jours pour parler de l'actualité, de temps en temps on fait un point ensemble pour essayer de voir comment on va se positionner sur tel ou tel sujet. Moi je n'envisage pas de ne pas prendre du plaisir avec les gens avec lesquels je travaille. Il y a je pense, j'espère, de ma part du respect, beaucoup de reconnaissance pour l'enthousiasme qu

'

ils mettent dans leur activité, qu'ils me témoignent tous les jours et s'il y a quelque chose qui ne va pas j'essaye toujours de rester vigilant, parce que comme je suis un garçon sensible, je sais aussi voir. S'il y en a un qui fait la tête, je vais essayer de l'interroger pour savoir pourquoi. Donc ça c'est de la gestion. Ce n'est pas un personnel nombreux mais néanmoins, communiquer en interne est aussi très important. » (Galerie)

La dirigeante de Conseil a un profil assez proche de celui de Galerie. Elle est très soucieuse de la qualité de ses relations avec les salariés de son entreprise (au départ, ce sont des amies recrutées dans son environnement proche), au point de réaliser tout un travail réflexif sur son propre rapport au pouvoir et sur son statut de chef d'entreprise. Le contrat implicite entre les différentes associées, salariées et partenaire intègre des valeurs d'horizontalité et de participation collective aux prises de décisions. Pourtant la formule n'évitera pas les conflits, très violemment vécus par la dirigeante (voir infra). Aujourd'hui, elle tend à déléguer de plus en plus les aspects administratifs : « Maintenant il y a P., qui est quand même une perle, on se complète bien. Moi j'aime pas du tout l'administratif, mais P. aime beaucoup, c'est une bonne seconde. Je me dis même qu'il faut que je fasse attention parce qu'il y a beaucoup de choses qu'elle sait faire maintenant que je ne sais plus faire. J'ai complètement délégué. Et on fonctionne vraiment très très bien à deux voilà. C'est une super assistante (…) J'ai pas envie de me prendre la tête avec de la comptabilité quand il y a P.

« Ah ben c'est sûr ! On n'a pas des réunions du lundi de 8h30 à 10h00 et puis une autre le vendredi où on fait le point. La réunion elle se fait debout en disant « tiens il faut qu'on fasse ça »… On n'est pas toujours dans « (Avec la crise), j'ai licencié des gens. Et ça a été terrible pour moi, vous l'avez pointé, j'ai été très militante, très engagée à gauche et je ne me voyais pas un jour licencier quelqu'un. Ce n'était pas possible et d'ailleurs quand je suis allée aux prud'hommes… Parce que du coup je suis allée aux prud'hommes, je me souviens, la CGT qui défendait le salarié n'avait jamais vu une hystérique pareille… Je ne comprenais pas, pour moi c'était… Mais maintenant ça va beaucoup mieux… » (Conseil)

« Du coup à un moment donné, on a dû arrêter l'activité et donc le plan difficile ça a été qu'on a décidé de supprimer les frais. Et ça en fait légalement n'avait pas vraiment le droit mais on voulait trouver quelque chose qui nous permettrait d'éviter les licenciements. C'est pour ça que moi j'étais complètement révoltée, parce que j'avais l'impression de passer mon temps des journées et mes nuits aussi -c'est vrai que c'est beaucoup de plaisir mais aussi beaucoup de souffrance quoi -pour me dire « mais non, je vais trouver etc. » (…) Mais il y avait le risque psychique pour moi que ça ne marche pas, qui était très fort. » (Conseil)

V.5 -UN REJET DES CORPS INTERMEDIAIRES ?

« Vous avez trois catégories de syndicalistes : le convaincu, pur et dur, qui va au combat et qui a des convictions ; le deuxième, qui est uniquement là pour sauver ses fesses parce qu'il sait qu'il n'est pas très compétent et qui se dit « je suis syndiqué je risque rien », et le troisième qui dit « tiens la place est bonne à prendre et finalement j'ai des heures de délégation et je peux bénéficier de pas mal de choses ». Voilà ça nous enlève deux tiers pour un tiers. Ben la société elle est faite comme ça. Vous avez un tiers des gens qui sont convaincus de ce qu'ils font et qui vont jusqu'au bout, et puis les deux tiers… » (Crêperie).

Ce diagnostic est valable, selon lui, pour les organisations syndicales comme patronales : « c'est des mafias pour moi. De postes qui sont bien à prendre, voilà. » A ces organisations qui représenteraient « de grosses structures plutôt. Les grosses brasseries, les gros restaurants, les gros staffs », il appelle la création d'un « syndicat du kebab, un syndicat du pizzaiolo, un syndicat de la crêperie », qui représenterait les « très petits employeurs ».

Ces différents exemples ajoutent aux arguments pratiques et fonctionnels des opinions plus générales -mais tout aussi hostiles -aux représentations collectives des intérêts salariés et employeurs. En résumé, pour ces dirigeants, l'institutionnalisation des relations sociales est inutile parce que dangereuse, et dangereuse parce qu'inutile. Une double opposition qui s'auto-entretient mais que ne partagent pas les dirigeants de Conseil et de Galerie. de travailler le plus possible, aller sur de la rentabilité le plus possible… Non. » (Conseil). « Je ne suis pas élu, je siège… il m'ont envoyé dans une commission parce que je crois que personne ne voulait y aller, c'est très ingrat, quand vous vous retrouvez avec des syndicats d'auteurs, d'écrivains, de scénaristes, d'artistes, tout ça parce que la formation continue des artistes est mise en place à partir du 1 er juillet 2012, donc les galeries auront à cotiser elles aussi, en tant que diffuseurs d'art, donc comme nous sommes diffuseurs, les artistes que nous accompagnons ont droit à des formations, donc on est en train de voir à combien de représentant on est diffuseur… Là en l'occurrence j'essaie de… mais encore une fois c'est encore assez cohérent. C'est en fin de compte, dès qu'on a des missions comme celles-ci, c'est du temps passé, c'est de la responsabilité, et c'est zéro retour, mais il faut à un moment donner… il faut donner. Tout ce qui n'est pas donné est perdu. » (Galerie)

• Etre entrepreneur et être salarié… les représentations des employeurs Pour terminer ce travail consacré aux cinq nouveaux dirigeants interrogés, il peut être intéressant de mettre la focale sur leurs représentations des avantages et inconvénients respectifs du statut d'employeur et de salarié (Annexe 7 -Représentations des dirigeants rencontrés). C'est une question posée qui permet de prolonger la discussion sur les difficultés de l'entrepreneuriat. Elles sont réelles, importantes, et souvent mises en regard d'une situation idéalisée du salariat. Mais à l'exception de l'hésitation du dirigeant de RestInser, toutes et tous balaient l'idée d'un retour au salariat. Pourtant, les difficultés sont bien repérées, au premier rang desquelles se trouvent le temps de travail et l'implication psychologique et mentale permanente. L'incertitude sur la rémunération est aussi un risque que mettent en avant les dirigeants interrogés : celui de RestInser dit avoir beaucoup perdu -il

  Les organisations patronales de TPE-PME en FranceEn France, le Medef, la CGPME, l'UPA (toutes trois reconnues représentatives par les pouvoirs publics), l'Unapl et l'Usgeres sont les principales organisations qui regroupent et défendent les TPE-PME (voir ci-après le Tableau 17 -Principales organisations d'employeurs et TPE-PME). Toutes ne le font cependant pas de la même manière et les spécialisations des unes et des autres (artisanat, économie sociale, professions libérales…) contribuent à dessiner une cartographie bien spécifique -et en tensions -de la représentation patronale des TPE-PME. Une note publiée en ligne en février 2011 par l'association Les clés du social (cledusocial.com) propose une série de « regards sur les organisations patronales françaises ». On y apprend que la CGPME et le Medef sont des « rivaux sur le marché des adhésions » et que la première « tente de faire croire qu'elle a le monopole des petites et moyennes entreprises, alors que la majorité des adhérents du Medef sont des entreprises ou établissements de moins de 50 salariés »(Lesclésdusocial, 2011, p.3). Malgré cette rivalité les deux organisations se retrouvent pour contrarier, ensemble, les prétentions grandissantes de l'UPA à intervenir sur la scène nationale. La bataille juridique au long cours qu'ont mené le Medef, la CGPME, l'UIMM et la Fédération Française du Bâtiment (FFB) contre l'accord Artisanat signé en 2001 par l'UPA et l'ensemble des organisations syndicales représentatives illustre la violence de l'opposition. La séquence de 2009-2010 sur la mesure de la représentativité syndicale dans les TPE au moyen de commissions paritaires territoriales a permis de rejouer une partition similaire. Ces conflits opposent les trois organisations patronales reconnues représentatives, mais d'autres organisations professionnelles existent et cherchent à participer d'avantage -au même titre que les premières -aux négociations sociales et aux régulations collectives. C'est le cas notamment dans les secteurs de l'économie sociale et des professions libérales. L'Usgeres, l'Unifed et le Gema sont les trois organisations professionnelles du secteur de l'économie sociale, qui compte 200 000 entreprises. Ces entreprises « se distinguent par leurs statuts : coopératives, mutuelles ou associations » (op. cit.., p.4) et occupent plus de 2 millions de salariés. L'Usgeres -union de syndicats et groupements d'employeurs représentatifs dans l'économie socialeest créée en 1994. Elle réunit 60 000 employeurs occupant 750 000 salariés. L'Unifed -union des fédérations et syndicats nationaux d'employeurs sans but lucratif du secteur sanitaire, médico-social et social -représente essentiellement des associations d'un secteur précis et le Gema -groupement des entreprises mutuelles d'assurance -réunit 50 mutuelles.Le secteur des professions libérales est quant à lui représenté par l'Unapl qui est la principale organisation du secteur des professions libérales. En 2006, ce secteur concerne 630 000 entreprises et près d'un million de salariés. Créée en 1977, l'Union Nationale des Professions Libérales n'a pas d'adhérents directs puisqu'elle fédère ceux des « 63 organisations représentatives (syndicats et associations) de toutes les professions libérales » qui la composent (op.cit., p.6). Sur le plan des relations sociales, l'Unapl s'est engagée dans la promotion du dialogue social dans les entreprises libérales. L'Union milite en faveur de la création de nouvelles instances de dialogue social par la négociation d'un accord national. Sur son site internet, elle se dit « favorable à la mise en place de commissions paritaires interprofessionnelles régionales destinées à développer le dialogue social entre partenaires sociaux au niveau de la région. Ainsi, certaines problématiques soulevées au niveau local dans les branches du secteur des professions libérales pourraient être mieux connues et donc mieux prises en considération lors des négociations de branche et des négociations nationales et interprofessionnelles. » Nous retrouvons ici, au moins dans son esprit, la dynamique enclenchée en 2001 dans l'Artisanat par l'UPA, la CFDT, la CFTC, la CFE-CGC, la CGT et FO, et qui s'est matérialisée en 2012 par la présence de commissions paritaires régionales interprofessionnelles de l'artisanat (CPRIA) dans toutes les régions de France métropolitaine. Et comme pour les CPRIA, ces CPR-« PL » devront se positionner sur la portée de leurs actions. L'Unapl semble souhaiter qu'elles soient « dépourvues de pouvoir normatif et donc de pouvoir de négociation d'accords collectifs », et qu'elles aient exclusivement un rôle consultatif, notamment sur les « questions relatives à l'emploi et à la formation professionnelles ».Si les milieux associatifs et les professions libérales sont des secteurs particulièrement concernés par la thématique des TPE, la CGPME et l'UPA sont deux autres organisations professionnelles qui partagent cette spécificité. Dans un document accessible en ligne 22 , l'organisation répond à la question du nombre de ses adhérents en pointant deux limites à l'exercice : « compte tenu du niveau d'information qui peut être incomplet en raison de la structure même de la CGPME d'une part, et de la nécessaire réserve qu'il convient d'observer sur la transmission des chiffres d'autre part, la Confédération ne peut vous fournir qu'une estimation du nombre d'adhérents ». A propos de cette estimation, dans la mesure où elle représente à la fois les entreprises des secteurs de l'industrie, du commerce, des services et de l'artisanat, la CGPME considère qu'elle « fait entendre la voix de plus de 1 650 000 PME et TPE françaises »… Une présentation de la CGPME nationale par son antenne départementale de la Meuse annonce 550 000 dirigeants d'entreprises membres de la CGPME, 20 000 mandats occupés au titre de l'organisation et 5800 mandataires formés annuellement dans les instituts de la confédération.L'UPA -l'union professionnelle artisanale -représente l'artisanat et le commerce de proximité. Elle est dotée de quatre composantes, dont trois membres fondateurs de l'Union -la Capeb pour l'artisanat du bâtiment, la Cnams pour l'artisanat des métiers et des services, la CGAD pour l'alimentation de détail -et un membre associé, le CNATP pour l'artisanat des travaux publics et du paysage. L'UPA indique qu'elle « rassemble 55 fédérations professionnelles nationales et 5000 syndicats départementaux » (upa.fr).

	Tableau 17 -Principales organisations d'employeurs et TPE-PME
	Organisation Secteurs	Nombre d'adhérents déclarés, d'entreprises représentées ou composant le secteur concerné
	Medef 23	Généraliste	750 000 adhérents déclarés	« 70% des adhérents du Medef ont moins de 50 salariés »
	Cgpme 24	Généraliste	Représente 1,6 millions d'entreprises	550 000 adhérents déclarés
				La CGAD (commerce alimentaire de proximité et
				hôtellerie-restauration) représente 310 000
				entreprises et 924 000 salariés
	Upa	Artisanat	« Représente » 1,2 millions d'entreprises	La CNAMS (production et services) représente 436 500 entreprises et 51% des effectifs salariés de l'artisanat
				La Capeb (artisanat du bâtiment) représente 362 000
				entreprises et 1 million d'actifs
	Usgeres	Economie sociale	60 000 adhérents déclarés	Correspondant à 770 000 salariés et représentant 75% des employeurs fédérés 25
	Unapl	Professions libérales	Secteur de 750 000 entreprises	Occupant 1,8 millions de salariés
	La CGPME -Confédération Générale des Petites et Moyennes Entreprises -est une organisation
	interprofessionnelle créée en 1944, reconnue représentative, qui « assure la représentation et la
	défense de l'ensemble des petites et moyennes entreprises, tous secteurs confondus (…) » (cgpme.fr).

Elle revendique 123 unions territoriales interprofessionnelles et 220 fédérations professionnelles, structurées autour de quatre unions de branche : Commerce (Unpmc), Industrie (Unpmi), Services (Unps) et Artisanat (Una). Le nombre exact d'adhérent n'est pas publié par la CGPME.

  ai fait mon apprentissage, cursus normal, apprentissage, on continue les connaissances et puis arrivé un moment, ben il faut se jeter ! Quand on veut en savoir plus il faut monter les échelons, comme on dit. » Pour lui, la concurrence que se livrent les entreprises n'est pas un problème et notamment, dans l'esprit de ce que disait aussi le dirigeant de Crêperie, il y a un respect pour les salariés qui acceptent comme eux l'ont fait, de prendre le risque de la création d'entreprise : « le soleil brille pour tout le monde ». Dans la discussion, les responsables de l'UPA Ile-de-France repèrent trois problèmes majeurs que rencontrent les entreprises sur le terrain : les pénuries de main-d'oeuvre qualifiée, les difficultés associées à la reprise d'entreprise, le déficit d'image des métiers de l'artisanat. La première préoccupation reste d'attirer et de conserver les meilleurs salariés :

« A l'heure actuelle malgré la crise, on cherche toujours de la main d'oeuvre qualifiée, des choses qu'on a pas, c'est l'éternel souci. Si on a besoin d'un manoeuvre à part entière, ça on trouve, mais si on veut de la bonne main d'oeuvre qualifiée, on a tous le même problème et on ne trouve pas. Donc aujourd'hui il reste des postes à pourvoir et je ne sais pas si un jour on arrivera à trouver (…) Le souci qu'on a aujourd'hui, c'est de trouver du personnel qualifié. Et toute entreprise confondue, c'est clair.»

Les Commissions paritaires locales : représenter les TPE au niveau local

  ). Du côté des repreneurs, le rapport nous apprend que 59% d'entre eux sont externes à l'entreprise, qu'il s'agisse de personnes physiques (anciens cadres dirigeants de grands groupes) ou d'autres entreprises. Près d'un tiers des repreneurs sont issus de l'entreprise reprise (32%), et 9% sont des héritiers auxquels l'entreprise est transmise le parent propriétaire. Le rapport propose en conclusion cinq « mesures à encourager » pour faciliter la transmission : améliorer l'anticipation et la préparation et favoriser l'accompagnement des repreneurs internes, renforcer le rôle des Chambres de Commerce et de l'Industrie comme acteur de la transmission, simplifier et alléger la fiscalité et aider financièrement le repreneur dans son projet de reprise. Ces propositions font échos aux lois votées en France dans les années 2000 pour faciliter la transmission d'entreprises. La loi « Dutreil II » du 2 août 2005 va dans ce sens. Elle prévoie la création d'une convention de tutorat destinée à faciliter la transmission de l'entreprise en assurant un accompagnement des repreneurs par les propriétaires. Le texte créé également une prime de transmission pour les cédants assurant un tutorat, et présente un ensemble de dispositions facilitatrices au niveau des actions et des parts d'entreprises, des fonds de commerce et des droits de mutation (principaux points à retenir de la loi Dutreil II en faveur des PME, scca.fr). Notons enfin que des travaux existent qui s'intéressent de près à ces questions -voir par exemple les recherches de Bérangère Deschamp sur la reprise d'entreprise et le « repreneuriat »[START_REF] Cadieux | Le duo cédant-repreneur, pour une compréhension intégrée du processus de transmission-reprise des PME[END_REF][START_REF] Deschamps | Reprendre une entreprise : de l'intention à l'intégration du repreneur, Dunod, collection Entrepreneurs[END_REF].L'ensemble de ces difficultés est accentué par la concurrence des grandes entreprises, qui peuvent se permettre d'attirer les meilleurs salariés des TPE avec des arguments que ces dernières n'ont pas les moyens d'offrir : avantages sociaux, négociation collective, plans de formation, mutuelles, comité d'entreprise et CHSCT, compléments aux salaires, etc. La réponse de l'Artisanat passe notamment par les CPRIA, pour que les salariés « puissent trouver quelque chose qui brille au sein des TPE ». Les TPE peuvent aussi, selon le président de l'UPA IDF, compter sur sa dimension humaine, ses rapports humains de qualité, personnalisés. Une occasion pour lui aussi de rappeler que ces relations de qualité sont le meilleur frein à la présence syndicale :« Dans les petites entreprises les relations sont très humaines. On connaît nos gars. Ce n'est pas le numéro… « Bonjour numéro 5 ». Nous c'est, « ça va Michel, T'as bien dormi ? », et tout « les vacances se sont bien passées ? », c'est des relations très humaines. Il n'y a pas de syndicat par exemple dans nos petites entreprises. On n'est pas embêté avec ça, parce que s'il y a un problème on se met tout de suite autour de la table et on en parle. Et en général il est réglé dans le quart d'heure qui suit quoi. Il y a très rarement des litiges, excepté après quand il y a des licenciements, des trucs comme ça mais voilà quoi, en règle générale il y a des relations très conviviales, dans les petites entreprises. C'est ce qui fait d'ailleurs l'atout des petites entreprises. » L'absence de conflictualité s'explique aussi par le fait que les tensions n'ont pas réellement le temps de s'installer : dans un tout petit effectif, si la situation dégénère entre le dirigeant et l'un de ses salariés, il est fort probable que soit le conflit se règle rapidement -« dans le quart d'heure » -soit le salarié cherche à quitter rapidement l'entreprise. Les responsables interrogés admettent l'existence d'un turn-over justifié par ces conflits mais estiment qu'il concerne peu de salariés, notamment parce qu'à travers leur parcours, ils sont socialisés à ces modes de relations :« Je pense que l'état d'esprit du salarié qui est entré jeune en apprentissage etc., a cette forme justement de rapport direct et de liberté -parce qu'ils sont libres aussi, libres très rapidement et autonomes -donc c'est peut-être aussi quelque chose qui fait que ça accroche avec le coté un peu familial. Que vous ne trouvez pas en grande entreprise. » De la même manière, les dirigeants ont eu un parcours similaire avant de devenir chefs d'entreprises :« Vous n'êtes pas parachuté de l'ENA ou parachuté d'HEC en arrivant « je suis le patron ». Vous avez vécu une vie de salarié, vous savez de quoi vit votre salarié, ce qu'il subit ou ce qu'il en pense etc. Donc les rapports sont beaucoup plus simples ».Au niveau plus institutionnel des relations professionnelles, les dirigeants de l'UPA regrettent que les organisations syndicales régionales n'aient pas davantage de représentants issus du monde de l'artisanat, ce qui, de leur point de vue, complique un peu les échanges. Mais si les organisations syndicales n'ont pas de représentants de l'artisanat à présenter aux réunions, c'est aussi parce qu'il n'y a pas ou très peu de syndiqués dans les secteurs concernés, parce que… les organisations patronales sont opposés à l'idée de voir la syndicalisation dans leurs entreprises. Le raisonnement est circulaire :Cependant, le fait que les dirigeants aient été salariés auparavant aurait selon eux un effet positif sur les relations entre les organisations syndicales de salariés et l'UPA. La proximité de condition au quotidien jouerait aussi en faveur d'une meilleure compréhension mutuelle : « souvent un artisan c'est un gars de terrain, il est avec ses ouvriers au boulot ». Pour le fonctionnement des CPRIA (voir infra), le « risque » de décalage « culturel » est néanmoins possible. Les responsables de l'UPA organisent d'ailleurs une campagne d'information pour « faire connaître le monde de l'artisanat », avec des séminaires thématiques sur la formation en CFA, l'apprentissage, des données chiffrées sur l'artisanat… mais aussi, plus surprenant, le volet social des TPE : La représentation syndicale des entreprises est également abordée au cours de l'entretien et les dirigeants de l'UPA Ile-de-France ne cachent pas leurs difficultés à renforcer la syndicalisation patronale dans l'Artisanat. Cette faible syndicalisation a en retour des effets négatifs sur le degré d'information des chefs d'entreprises, qui ne sont pas toujours au fait des évolutions législatives et conventionnelles, de leurs obligations mais aussi des droits auxquels ils pourraient être éligibles : Bien entendu, les organisations patronales ne sont pas les seuls relais d'information. Les artisans notamment doivent s'inscrire aux chambres des métiers. Mais là encore, le responsable de l'UPA ne cache pas que certains considèrent ces chambres consulaires comme des « gros machins qui coûtent cher et qui ne ramènent rien ».En définitive, cet entretien très riche a permis de confirmer les difficultés patronales à représenter les très petites entreprises. L'éparpillement des entreprises, associé à une forme de mise à distance des organisations collective, sont de réels obstacles pour ne serait-ce qu'entrer en contact avec les dirigeants (et les salariés). Depuis de nombreuses années et régulièrement, des tentatives sont menées pour essayer de trouver le dispositif qui permettra d'enclencher la dynamique en faveur des TPE. Comme nous l'avons rappelé dans le chapitre 3, l'option territoriale a souvent été envisagée comme un moyen pertinent de contourner le problème de l'éclatement du tissu de TPE/PME. Le plus récent des dispositifs est justement proposé par l'UPA et les organisations syndicales, qui ont signé dans toutes les régions de France des accords créant des Commissions Paritaires Régionales Interprofessionnelles de l'Artisanat.Au moment de sa signature en 2001, les acteurs sociaux sont encore dans la dynamique des 35 heures et de l'effervescence sociale qui a accompagné la mise en oeuvre de ces lois. Comme à chaque fois qu'une loi renvoie aux entreprises le soin de négocier son application, la question des TPE -et des entreprises n'ayant pas les moyens de négocier -s'était posée. Beaucoup de dispositifs avaient été envisagés pour favoriser le dialogue social dans et autour des TPE, notamment avec le mandatement et la création de commissions paritaires territoriales, destinées à suivre la négociation et à valider les accords. A la fin des années 1990 et au début des années 2000, de nombreuses structures territoriales sont créées, certaines pour quelques mois, d'autres plus pérennes, certaines actives, d'autres en sommeil. Il n'y a jamais eu à ma connaissance de bilan tiré de ces expérimentations territoriales, même si je concluais ma thèse de façon assez négative sur le manque de cohérence globale donnée à ce volet territorial des relations sociales.Les CPRIA sont clairement de leur époque, mais elles peuvent aujourd'hui bénéficier des enseignements épars tirés de la décennie passée d'expérimentations sociales locales. L'un des points les plus intéressants concerne justement ce qui avait pu faire défaut aux projets de commissions paritaires locales (CPL) : une orientation politique et une cohérence globales (Encadré 8 -Les Commissions paritaires locales : représenter les TPE au niveau local). Certaines CPRIA ont pu voir le jour avant la fin de la bataille juridique des années 2000. Elles font figure de pionnières. En 2012, chacune des 22 régions de France métropolitaine dispose d'un accord portant création d'une Commission Paritaire Régionale Interprofessionnelle de l'Artisanat.Lors de la journée du 25 janvier 2012, l'ensemble des acteurs engagés (l'UPA et les cinq organisations syndicales signataires) s'est réuni pour fêter ce succès (pour tout savoir sur les CPRIA, voir les Actes de la première réunion nationale). Les interventions et témoignages du terrain ont néanmoins laissé entendre le besoin de clarification des responsabilités, de précision des attributions et des rôles de chacun. Les vieux démons de la normativité des textes négociés au niveau local et de la représentativité des représentants des salariés et des dirigeants aux CPRIA hantent encore les échanges entre les responsables nationaux.Cependant, à ce jour, la dynamique des CPRIA est bien la plus structurée et la plus intégrée en termes de dialogue social territorial. Elle répond ainsi à l'une des principales difficultés auxquelles s'étaient heurtées les commissions paritaires locales (CPL). Une autre difficulté rencontrée par les CPL a été, pour les plus avancées d'entre elles, de manquer de « grain à moudre », de projets pour alimenter leur dynamique collective. A ce titre, les commissions régionales arrivent dans un contexte plus porteur et donc plus favorable. Outre les accords régionaux « classiques » mettant à disposition des entreprises des avantages sociaux équivalents à ceux proposés par les plus grandes entreprises, outre les services que les CPRIA pourront apporter aux dirigeants et aux salariés des TPE, elles pourront s'engager dans de nouvelles expérimentations sociales, par exemple sous la forme de production et de suivi de « labels sociaux » ou de formes adaptées de « référentiels Haute Qualité Sociale ». Le début des années 2000 est ainsi marqué par une effervescence autour des CPL. Cependant, au-delà de quelques projets phares et pionniers -dans le Tarn, les Deux-Sèvres, à Saint-Nazaire -ces structures sont restées relativement discrètes et aucun bilan n'a réellement été tiré des nombreuses expériences réalisées sur les territoires, avec plus ou moins de succès. au maximum le champ des possibilités et de donner toute liberté aux acteurs locaux pour créer les CPL selon le format qui leur convenait le mieux est une preuve de pragmatisme et de confiance dans les acteurs de terrain. Certains territoires ont pu profiter de ce cadre très souple. Mais il a aussi entretenu, en contrepartie, un manque de direction et d'unité dans la stratégie de développement des CPL. Mes travaux consacrés à ce dispositif concluent à cette fragilité et finalement aux difficultés rencontrées par les acteurs des territoires disposant le moins de moyens pour se structurer (Rey F., 2007). De plus, et malgré leur fort potentiel d'innovation sociale, ces commissions tendaient à reproduire les schémas traditionnels de régulation professionnelle. Les territoires devenaient des micro-systèmes de relations professionnelles classiques -ce qui se comprend facilement dans la mesure où les acteurs qui en sont à l'origine sont souvent des responsables syndicaux et patronaux chevronnés, imprégnés de la culture de leurs organisations. Le sens même des relations professionnelles « fordistes » n'était pas questionné, ou rarement. Elles étaient transposées à une échelle jugée plus adaptée aux TPE, ce qui demandait déjà un effort considérable du point de vue des mentalités et des cultures organisationnelles. Le territoire n'a jamais été une évidence pour les acteurs. Mais peut-être aurait-il fallu aller encore plus loin, si cela avait été possible, dans la déconstruction du rapport syndical aux très petites entreprises, pour repenser fondamentalement les relations sociales à cette échelle, et pour imaginer de nouveaux types et non pas seulement de nouveaux lieux de régulation. Ainsi, comparées aux CPL, les CPRIA ont déjà le mérite de la clarté et du volontarisme politique partagé. Les questions qui se posaient aux CPL sur le « territoire pertinent » de leur intervention sont réglées, puisque les commissions de l'artisanat sont régionales. La question du périmètre professionnel a également sa réponse -les entreprises de l'artisanat constituent le champ d'action des CPRIA. Enfin, les organisations syndicales et patronales ont défini ensemble une ligne et une stratégie nationales. Cependant, beaucoup d'incertitudes demeurent dans la mesure où les jeux d'acteurs ne sont jamais évidents et que les CPRIA, comme les CPL avant elles, restent très dépendantes du dynamisme, de l'envie, de la créativité des responsables qui les font vivre -ou mourir. Enfin, l'un des principaux défis des CPRIA sera de contribuer au renouvellement de ses rapports -et des rapports des organisations syndicales et patronales -aux TPE. L'ensemble des outils dont disposent les acteurs pour encadrer et réguler les relations économiques et sociales mérite d'être réinterrogé. L'exercice n'est pas simple puisqu'il implique un réexamen en profondeur des routines et des pratiques éprouvées de longue date, souvent consensuelles. Mais il paraît aujourd'hui nécessaire de repenser ces approches et ces pratiques à partir des réalités des TPE et non plus en référence au système de relations professionnelles qui s'est historiquement structuré en dehors d'elles. Bien entendu, les schémas classiques de régulation sont nécessaires et assurent la normalisation des relations sociales dans les TPE. Mais ces dernières pourraient tirer d'autres bénéfices -économiques, sociaux -d'une offre collective renouvelée. En ce sens, il s'agit moins de ramener les TPE dans le chemin du droit social et de la régulation fordiste, que de réinventer des régulations et du droit social à partir des TPE, en rompant avec les schémas antérieurs, en renouvelant le sens de l'action syndicale et patronale vis-à-vis de ce public. Rien ne garantit que l'exercice porte ses fruits, mais les CPRIA pourraient être des lieux privilégiés pour ouvrir cette réflexion nécessaire. Deux obstacles récurrents sont apparus à chaque entretien, qui font d'ailleurs écho avec les discours hostiles à la présence syndicale dans les TPE : la question du risque syndical et celle de son utilité. La question de l'utilité de la présence syndicale dans l'entreprise est peut-être la plus insurmontable. Considérant les ressources militantes des organisations françaises et le taux de syndicalisation dans le secteur privé, l'ensemble des acteurs et les syndicats eux-mêmes se sont résignés à abandonner cette piste (les conseillers du salarié faisant office d'exception). Par ailleurs, la question de l'utilité syndicale renvoie à de nombreuses questions sur la pertinence de la représentation collective dans les petits effectifs et sur les modalités qu'il conviendrait d'imaginer pour qu'elle soit adaptée aux réalités des TPE. Cependant, l'exemple du recours au mandatement de l'entreprise Conseil montre qu'il est tout à fait possible de travailler avec des délégués dans une TPE, sans que l'entreprise ne soit fragilisée. Mais, pour l'instant, cette perspective n'est pas à l'ordre du jour des agendas sociaux. La seconde question, celle du risque syndical, est tout aussi intéressante et plus ouverte. Elle interroge la « dangerosité » du syndicalisme comme acteur des relations sociales pour les TPE. Sur ce point, c'est l'argumentaire politique qu'il convient de déconstruire et de comprendre pour aller au-delà des slogans et des anathèmes utilisés à plus ou moins bon escient dans les communiqués de presse et les débats parlementaires. Il s'agit de comprendre ce que cache l'hostilité patronale au syndicalisme et les raisons pour lesquelles certains mots-clés et certains argumentaires agissent comme des signaux de blocage. Les entretiens réalisés pour cette étude permettent de proposer quelques réflexions à ce sujet. Le premier échantillon présentait quatre portraits de dirigeants d'entreprises du secteur de la Construction localisées dans le même bassin d'emploi en Rhône-Alpes. Ces portraits revenaient sur les parcours de trois hommes et d'une femme qui avaient choisi, à un moment de leur carrière professionnelle, de devenir chefs d'entreprises, de « se lancer ». De la même génération, issus de milieux relativement modestes, relativement peu diplômés, ils ont commencé à travailler tôt. Ils sont experts dans leur secteur professionnel et, au moment de l'enquête, ils sont bien positionnés sur leurs segments de marchés respectifs. Ils partagent de nombreux points communs et une même méfiance, parfois une réelle hostilité, vis-à-vis des syndicats de salariés. Mis en situation de présenter l'histoire de leur entreprise -qui est aussi leur histoire -, ils ont bien accepté l'exercice de l'entretien. Ils disent le besoin, à un moment donné de leur parcours, de s'extraire d'une condition salariale qui ne les satisfait plus. Cette insatisfaction se nourrit d'un manque de perspectives dans l'entreprise, d'un besoin de plus en plus fort d'autonomie, et surtout, d'une conviction croissante qui finit par devenir une évidence : celle d'être tout à fait armé et prêt à affronter le marché, pour se mettre à son compte, pour monter son affaire… Une citation du dirigeant de Fenêtre résume toute l'attente associée au statut de dirigeant : « J'ai plus fait ça par idéal, style avoir sa boîte, alors je sais pas si c'est de l'ego ou je sais pas… histoire d'être libre entre guillemets, mais ça c'est faux de toute façon, hein. Ça donne droit de travailler plus pour les autres c'est tout. On déchante après. Mais en même temps on aime bien, on a l'impression d'être libre -on n'est pas libre du tout mais, ça va, moi je me sens bien là-dedans. » Devenir dirigeant pour l'idéal de liberté, pour l'autonomie et l'indépendance. Une constante dans les entretiens réalisés et à l'écoute desquels apparaît avec force une fracture entre cet idéal et la perspective de devoir composer avec des organisations syndicales considérées comme contreproductives. Les organisations patronales sont tout aussi mal considérées, bien que l'essentiel des critiques se concentre sur la seule question de leur utilité, alors que les organisations syndicales combinent les deux critiques à la fois sur leur utilité et leur potentielle dangerosité. Devenir -et rester -dirigeant est aussi considéré comme une réussite personnelle et une preuve de sa valeur en tant que professionnel. Cette conception de la juste rétribution du risque pris, que l'on peut ramener dans un premier temps aux concepts assez flous « d'entreprenariat », « d'esprit entrepreneur », est soutenue au niveau institutionnel et politique par l'ensemble des discours qui valorisent les entrepreneurs et le développement économique (voir chapitre 1). De manière assez cohérente avec cette conception positive de l'émancipation du salariat, les dirigeants interrogés évoluent dans un univers où leurs meilleurs salariés sont toujours susceptibles de les quitter pour aller travailler chez un concurrent, ou comme eux-mêmes auparavant, pour créer leur propre entreprise. Cette perspective de départ des meilleurs éléments apparaît comme une fatalité propre au modèle méritocratique dont ils estiment avoir eux-mêmes bénéficié à juste titre et qu'ils acceptent de fait. Elle est aussi un risque : celui d'une déstabilisation et d'une perte de compétitivité plus ou moins longue pour leur propre entreprise. Avec leur volonté de rester libre et d'échapper aux pesanteurs du formalisme et de la hiérarchie, cette conscience de la fragilité de leur entreprise produit un rapport au développement économique qui reste majoritairement guidé par la prudence et la mesure. Les dirigeants que nous avons rencontrés reviennent sur ces chronologies lentes, qui s'étirent, qui semblent s'allonger et prendre tout leur temps pour se développer. Elle traduit une installation progressive sur le marché, des recrutements prudents. Avec toujours un oeil porté sur la trésorerie et sur le carnet de commandes, les investissements sont souvent des décisions importantes qui ne sont pas prises à la légère. Il ne s'agit pas d'arriver tambours battants et toutes voiles dehors. Les débuts sont modestes, chaque position est assurée et consolidée avant d'envisager l'extension qui sera toujours une nouvelle prise de risque. Malgré tout, les entreprises ne sont pas protégées complètement des aléas de l'activité économique et des mauvaises surprises qui peuvent les fragiliser (Conseil, Crêperie, Cuisine, Charpente ont connu des moments de vive inquiétude quant à la pérennité de leur entreprise). Ces moments difficiles renforcent en retour le principe d'une pratique réfléchie de l'entrepreneuriat et de la difficulté déjà suffisante pour s'en sortir, sans qu'il soit de leur point de vue nécessaire de s'encombrer en plus de tout l'appareillage de la démocratie sociale. A ce titre, il faut souligner que le motif financier apparaît beaucoup moins central et solide pour contester les régulations collectives que l'attachement aux valeurs d'autonomie et de liberté. Lorsque les dispositifs sociaux entraînent des coûts supplémentaires, ils sont combattus sous cet angle au prétexte qu'il ne faudrait pas « charger » davantage les TPE, mais le rejet de la présence ou de la proximité syndicale repose moins sur une question économique que symbolique. L'examen de la séquence politique de production de la loi du 15 octobre 2010 le montre bien. Les commissions paritaires territoriales du projet de loi ne sont pas combattues par toute une partie de la droite, par le Medef, la CGPME, par la Fédération Française du Bâtiment (FFB) et l'UIMM sur ses conséquences économiques -elles étaient quasi-inexistantes et les rédacteurs du projet avaient soigneusement veillé à ce que la loi entraîne le moins de coûts possibles pour les entreprises, quitte à en transférer l'intégralité sur l'Etat. Les charges les plus fortes ont été portées directement sur le principe de création de ces commissions et sur le rapprochement qu'elles étaient supposées faciliter entre le syndicalisme et les TPE. Le blocage est donc clairement politique et idéologique. Lorsque ces blocages sont levés, il est tout à fait possible d'envisager une amélioration du dialogue social associée à un financement dédié. L'exemple de l'accord Artisanat de 2001, finalement étendu en 2008, montre qu'une contribution de 0,15% du montant de la masse salariale a été prévue très tôt pour aider au « développement du dialogue social ». L'UPA a soutenu jusqu'au bout, avec les organisations syndicales signataires, ce texte attaqué par le Medef et la CGPME. La contribution de 0,15% n'a pas posé de problème à l'Union des Professions Artisanales et n'a pas empêché qu'elle signe et défende l'accord durant sept années. La question est donc moins économique que symbolique, et c'est justement parce qu'elle est avant tout symbolique que les difficultés sont aussi grandes pour intervenir auprès des TPE.• Une gestion ambivalente qui maintient les relations sociales dans l'informelCes dirigeants présentent une forme de déséquilibre dans leurs capacités à diriger. D'un côté, ils excellent dans leurs appréhensions du marché. Ils ont appris à le connaître et à l'analyser. Ce sont des professionnels chevronnés, dont les parcours assurent un certain respect de la part des salariés moins expérimentés. D'un autre côté, tout un pan de l'activité de gestion de l'entreprise leur échappe peu ou prou. Les opérations de base sont certes connues et l'essentiel est à peu près maîtrisé, notamment grâce à l'offre de logiciels et de programmes de comptabilité de base, de mieux en mieux adaptés et de plus en plus accessibles pour les utilisateurs. Quelques indicateurs clés permettent au dirigeant d'avoir une idée assez juste de sa situation économique et financière. Mais pour l'ensemble des opérations gestionnaires plus complexes, il n'y a plus vraiment d'autres solutions que de recourir à un cabinet d'experts. La technicité et la complexité des chiffres, les risques d'erreurs et d'écarts, les contraintes en termes de contrôles, de fiscalité, d'imposition… demandent autant d'investissement qu'un métier à part entière, que le dirigeant ne peut plus assumer seul, surtout en plus de la gestion quotidienne de son entreprise.En revanche, s'il y a un domaine vis-à-vis duquel le dirigeant n'imaginerait pas engager un cabinet d'expert ou recourir à des conseils professionnels, c'est bien celui de la gestion du personnel. Alors que la gestion financière relève de fait et selon lui d'une expertise suffisamment complexe pour justifier d'un recours à des tiers qui facturent assez cher leurs prestations, la gestion des ressources humaines est considérée comme une composante ne nécessitant aucune expertise particulière. Plus exactement, il semblerait que la partie comptable des relations sociales soit bien déléguée aux experts et cabinets ad hoc, mais que le volet purement managérial et social des relations collectives du travail échappe à cette délégation et reste une composante informelle du quotidien de l'entreprise. Benoit Lepley, dans son étude sur le dialogue social dans les petites entreprises, repère également ce « point commun à, l'exercice du management dans presque toutes les petites entreprises » qu'il a étudié[START_REF] Lepley | Dialogue social et petites entreprises, Rapport d'étude[END_REF]. De son enquête, il apparaît que « si quelques employeurs ont suivi des formations dédiées à la gestion de groupe, pour tous les autres employeurs, le management des hommes se fait d'instinct, au coup par coup, en fonction de l'interlocuteur, et pour certains, (…), selon leur humeur du moment » (ibid., p.12). Encore une fois, on peut se demander s'il n'y a pas un paradoxe entre cette improvisation sociale quotidienne, cette relation impensée qui dépend des humeurs et des moments, et le principe assez partagé par les employeurs que la première richesse de l'entreprise est sa ressource humaine. A moins qu'il ne s'agisse -au contraire -d'un effet de la volonté des employeurs de conserver toute leur autonomie dans la gestion de leurs effectifs. Cependant comment une dimension aussi stratégique et essentielle peut-elle à ce point être considérée comme naturelle et évidente ? L'organisation stratégique du travail et la gestion d'équipe repose sur un savoir-faire et un savoir-être appris sur le tas, sur les terrains de sport (Serrure), au cours des expériences passées comme salarié. Seule la dirigeante de Conseil s'est investie dans une démarche réflexive sur son travail de gestion humaine de son personnel. Au final et quelles que soient les motivations qui aboutissent à la relégation de la thématique des relations sociales et quelles que soient les raisons qui poussent à considérer qu'elles relèvent d'un état de « nature » et non pas d'un état de « culture » dans ces entreprises -et dans ces entreprises seulement si l'on se réfère à la logique des seuils sociaux -, la gestion des relations sociales est évacuée en tant que technique et en tant que pratique experte. Comparativement à ce que connaissent les grandes entreprises, elle est ici banalisée, reléguée dans l'informalité. Elle n'est pas, sauf exception de Conseil, considérée comme nécessitant des compétences particulières -« on se parle ». En ce sens effectivement, les relations sociales dans les TPE sont bien « naturelles ». Elles sont maintenues par l'inattention quotidienne dont elles font l'objet, à cet état de nature, d'inorganisation et d'ajustements improvisés. D'aucuns se satisfont de cette absence de formalisation et théorisent, dans une optique libérale assez radicale, que l'informel et la dérégulation sont préférables aux règles et aux contraintes qui encadrent les relations sociales. A l'inverse, il est possible de se demander s'il ne serait pas préférable au contraire que toutes les entreprises, quels que soient leurs effectifs, intègrent les relations sociales comme une réalité qui n'est plus seulement comptable, qui n'est plus seulement stratégique, mais qui est aussi technique et complexe. Voilà peut-être le défi à relever pour faire évoluer les représentations des corps intermédiaires, syndicaux bien sûr, mais aussi patronaux, confrontés aux mêmes difficultés lorsqu'il s'agit de se faire accepter et reconnaître par les dirigeants des très petites entreprises. Cela implique de penser aux moyens nécessaires à mettre en oeuvre pour améliorer la professionnalisation des relations sociales dans les TPE, et donc de commencer par dénaturaliser ces relations pour leur donner toute leur importance en tant que pratique sociale -et pas seulement en tant que réalité quotidienne. Il s'agit d'une voie qui permettrait de répondre simultanément aux préoccupations relatives à l'utilité et au risque syndical. Trois forces opposées à cette professionnalisation des relations sociales travaillent cependant les dirigeants. • Trois freins à une nouvelle conception des relations sociales D'abord, les entretiens réalisés montrent que la relégation de cette dimension dans l'informel n'est pas réellement volontaire, mais qu'elle vient surtout des priorités et des préférences des dirigeants pour d'autres aspects de leurs métiers. Par exemple, si la dirigeante de Conseil s'intéresse autant aux relations sociales dans son entreprise, c'est aussi parce qu'il s'agit de l'un de ses principaux sujet d'expertise. Les autres dirigeants trouvent le sens de leur statut et de leur engagement dans la pratique de leur métier et toutes les contingences gestionnaires, bien qu'incontournables, ont tendance à être reléguées ou déléguées (à des experts, à des conseils). Sans être forcément le mauvais côté du métier, ce n'est pas le meilleur ni celui sur lequel les dirigeants souhaitent passer du temps. Dans ce schéma, les relations sociales occupent une place encore plus secondaire, derrière le métier, et après la recherche de marchés et la gestion financière, après ce qui « compte vraiment » pour développer l'entreprise. La seconde force de résistance à une approche plus professionnalisée des relations sociales dans les TPE vient du sens donné non plus au métier mais à l'entrepreneuriat. Devenir dirigeant consiste dans nos cas à prolonger l'exercice du métier sous un statut d'indépendant. En conséquence beaucoup d'énergie est consacrée à garantir cette indépendance, à l'assurer en maintenant l'entreprise en bonne santé financière (indépendance vis-à-vis des banques, des nouveaux clients), en assumant les choix stratégiques, en limitant les ingérences. Cette indépendance est de plus vécue comme la juste récompense de la prise de risque. Elle est une valeur cardinale de l'engagement dans l'entrepreneuriat. Enfin, une dernière opposition se situe au niveau des représentations plus générales dont nous avons déjà parlé et qui tendent à nier dans les TPE la nécessité et l'utilité de relations sociales mieux maîtrisées, en alimentant la rhétorique de leur naturalité et de leur évidence. Un travail de professionnalisation des dirigeants intégrant une sensibilisation aux questions de management, d'encadrement, de gestion d'équipe, permettrait de sortir d'une pratique « amateur » des relations sociales et de valoriser les ressources salariées pour accompagner le développement des entreprises. Il permettrait de faire remonter les relations sociales dans l'échelle des priorités des dirigeants, et de renforcer la conscience de leur importance en tant que techniques spécifiques et non plus seulement comme ajustements permanents, improvisés et, en conséquence, risqués pour les salariés comme pour les dirigeants. Ce travail de sensibilisation est en partie proposé par des organisations patronales progressistes (CJD) ou par des chambres consulaires, qui proposent des formations RH et/ou en droit du travail/droit social. Les organisations syndicales peuvent-elles s'engager dans cette voie, et avec quels partenariats, pour contribuer à diffuser une idée plus juste de leur rôle social ? Les dirigeants auraient-ils réellement l'intention de se former aux relations sociales, sachant qu'ils considèrent justement qu'il ne s'agit pas pour eux d'une priorité ? Il faudrait, sur cet aspect, une véritable révolution culturelle. Cependant, pour les nouvelles générations, les centres de formation des apprentis (CFA) pourraient être des lieux d'une meilleure sensibilisation aux normes sociales et aux droits des salariés, comme les maisons de l'emploi qui aident à la création d'entreprise.La solution de la formation semble assez peu réaliste en l'état. En revanche, une réflexion sur un « label social » des TPE pourrait être programmée pour valoriser les entreprises qui acceptent certains engagements sociaux, comme l'organisation d'une rencontre avec des organisations syndicales, l'acceptation d'une charte de rappel des droits sociaux, la signature d'un accord collectif sur un dispositif proposé par la CPRIA… Ce label pourrait être élaboré avec une organisation patronale et permettre aux entreprises socialement « progressistes » ou « responsables » de se distinguer sur leurs marchés du travail, voire de mettre en avant ce label dans les négociations avec les fournisseurs, dans leurs relations aux clients et dans leurs réponses aux appels d'offre. En Ile-de-France, une démarche appelée Haute Qualité Sociale est en cours avec un partenariat Etat-Région, à laquelle la CFTC participe (label « traçabilité sociale »), qui entend conditionner des aides en contrepartie de démarches de « progrès » sociaux (conditions de travail, implication des entreprises dans un club local, égalité salariale, handicap…) et de progrès environnementaux. Cette expérience sera riche en enseignements pour un éventuel label social de l'artisanat. Il sera intéressant d'en suivre les développements, notamment en termes d'acceptation par les entreprises des contraintes prévues.Cette piste aurait plusieurs avantages :-Elle repose sur l'incitation et sur le volontariat des entreprises.-Elle valorise et distingue les bonnes pratiques sociales.-Elle apporte un avantage aux dirigeants et aux salariés.-Elle se positionne dans une démarche d'échange et de discussion.La création d'un label social permettrait également de prendre au sérieux les discours des employeurs qui estiment que l'état actuel des relations dans les TPE est satisfaisant. Si ces relations « naturelles » sont socialement acceptables, pourquoi ne pas les valoriser et les encourager en reconnaissant leurs effets en termes de démocratie sociale ? Les modalités pratiques de la mise en oeuvre d'un tel label dépendra des négociations entre les différentes parties prenantes et implique une responsabilité dans le contrôle de l'effectivité des engagements que les entreprises accepteraient de prendre en contrepartie de l'obtention du label.Les CPRIA devraient également s'engager dans une campagne de valorisation du label auprès du grand public. Cette campagne permettrait de faire connaître les démarches de progrès social engagées dans l'Artisanat, tout en donnant une visibilité au label qui inciterait davantage les entreprises à s'y intéresser. Les TPE qui sont déjà les plus en avance sur les aspects sociaux bénéficieront rapidement et facilement du label. Celles qui sont les plus éloignées de la démarche pourraient être aidées par un accompagnement qui limiterait les coûts d'engagement. L'essentiel est ici de dépasser l'opposition de principe aux démarches syndicales, et de participer à un changement de mentalités en faisant bouger les lignes politiques et sociales.

	« Il y a un manque de syndicalisme, que ce soit du côté ouvrier ou du côté patronal. Que ce soit d'un côté comme de l'autre il y a un manque de syndicalisme. Et si il y avait la mentalité syndicat, on aurait pas ce genre de souci là dans certaines entreprises. Et ça c'est un problème de culture. » territoriales. Plusieurs freins ont limité l'effet des CPL sur les relations professionnelles françaises. Ils s'expliquent par l'absence de politique claire de dialogue social territorial. En effet, les CPL ont été pensées comme des dispositifs « à la carte », totalement modulables, pouvant être professionnelles, multi ou interprofessionnelles, locales, départementales, régionales, et traiter d'un ensemble de thématiques très ouvert. La question de la normativité des textes négociés en CPL a toujours posé problème, renforçant les incertitudes des acteurs et brouillant encore davantage l'image de ces commissions. Les efforts nécessaires pour parvenir à réunir suffisamment d'acteurs patronaux et syndicaux sur certains territoires ont pu également décourager les bonnes volontés. Le choix Les entretiens réalisés ne prétendent certainement pas à l'exhaustivité. Même la statistique nationale, avec tous ses moyens, peine à affiner ses critères pour étudier les TPE. Cependant, ils offrent des opportunités de réflexion et de compréhension des logiques à l'oeuvre dans l'entrepreneuriat, qui peuvent ensuite faire sens pour comprendre les difficultés syndicales à entrer en discussion avec ces responsables d'entreprise. d'ouvrir VI.2 -COMBINER SYNDICALISME, LIBERTE ET RECONNAISSANCE • La critique de l'utilité du syndicalisme et du « risque syndical »
	• Former les dirigeants aux relations sociales ?
	Encadré 8 -Les expérimentations pour représenter les TPE ne sont pas nouvelles. Comme je l'ai rappelé au
	• Les CPRIA : une démarche ambitieuse de dialogue social territorial début du rapport, les longues périodes de désintérêt pour les petites entreprises ont été
	régulièrement marquées par des mobilisations d'acteurs inquiets de la situation. A ce titre les Il faudra sans doute un jour écrire l'histoire de l'accord interprofessionnel du 31 décembre 2001 relatif des outils aux acteurs sociaux pour renforcer leur capacité de régulation dans les entreprises et « au développement du dialogue social dans l'artisanat », et de la bataille juridique de 10 ans qui a quatre lois dites « Auroux » de 1982 marquent une étape dans la volonté du législateur de proposer • Une émancipation plutôt qu'une libération
	suivi, opposant le Medef et la CGPME aux cinq organisations syndicales et à l'UPA, signataires de notamment dans les TPE-PME. Les délégués de site et la possibilité de créer des commissions Ainsi, s'il y a bien émancipation, il n'y a donc pas pour autant libération : pour ces dirigeants, les
	Le dernier aspect sensible pour les responsables rencontrés est celui de la valorisation des métiers, qui l'accord. paritaires locales font partie de ces nouvelles dispositions. Le délégué de site peut être élu par les contraintes et les risques -commerciaux, juridiques, sociaux… -sont relativement nombreux. Ils
	rejoint la question des pénuries de candidats aux CFA, et par un détour, beaucoup de celles relatives salariés de plusieurs entreprises « occupant habituellement moins de 11 salariés ». Ces entreprises s'estiment moins protégés et plus vulnérables que leurs salariés (Annexe 7 -Représentations des
	aux valeurs propres aux TPE : « Le problème aujourd'hui, c'est un vieux dicton qui reste : « tu travailles avec tes mains, t'es un bon à rien ». Alors qu'aujourd'hui on se rend compte que, comme ascenseur social il n'y a pas mieux. Aujourd'hui vous rentrez dans une grosse entreprise, demain vous ne serez jamais le patron de l'entreprise. Qu'une entreprise artisanale il n'y a pas de souci, vous allez démarrer apprenti, vous délégués syndicaux dans nos entreprises. Ça c'est clair. » exceptionnelles » (Dominique Dord, rapport à l'Assemblée nationale du 29 juin 2010). souci… » « ben vas-y déballe, on va s'expliquer ». Voilà ça se passe comme ça. Donc on a pas de l'on constate qu'en pratique, « les expériences de délégués et/ou de syndicats de site sont restées de rapport puisque ça se règle au coin de la table quoi, on boit le café le matin « tiens j'ai un recours à la possibilité d'élire des délégués de site n'ai pas eu le succès attendu, dans la mesure où moyens de laisser partir un gars en délégation… que nous, dans la petite entreprise, il y a très peu délégués de site ont compétence sur les problèmes communs à ces entreprises. Il semblerait que le « En général les représentants syndicaux viennent des grosses entreprises parce qu'ils ont les doivent être regroupées « durablement » sur un site et employer ensemble plus de 50 salariés. Les dirigeants rencontrés).
	allez continuer à vous former, puisque maintenant la formation c'est tout au long de la vie, vous Les commissions paritaires locales (CPL) participent de la même logique. Elles proposent de
	allez continuer à vous former et puis un jour soit vous reprendrez une entreprise, soit vous vous regrouper -et de mutualiser -la régulation des affaires sociales des petites entreprises sur la base
	installerez à votre compte. Et comme ascenseur social aujourd'hui on a rien d'équivalent. » de leur proximité géographique, et souvent, de leur proximité industrielle ou sectorielle. Le principe
	est simple : si les TPE sont trop petites pour accueillir des IRP, pourquoi ne pas agréger ces particules
	isolées pour former un ensemble plus vaste, qui conserverait son homogénéité sociale, et qui
	pourrait alors accéder aux atouts dont disposent les plus grandes entreprises : un comité
	d'entreprise interentreprises, un comité d'hygiène et de sécurité interentreprises, des accords
	locaux de mutuelle santé, d'épargne salariale, etc. En pratique, de nombreuses réalisations ont été
	faites dans le sillage des lois de réduction du temps de travail. Jusqu'alors, la possibilité ouverte par
	les lois Auroux n'avait donné lieu qu'à des expériences clairsemées. Avec les lois Aubry, les CPL
	« Ils ont l'impression qu'il n'y a rien dans les entreprises, donc c'est prévu que vers le mois de mars, réapparaissent comme un outil susceptible d'aider les TPE-PME qui le désirent à passer rapidement
	on leur présente tout le social qui existe dans les entreprises, qu'il y a des choses qui sont mises en à la nouvelle durée légale du travail, notamment en validant les textes collectifs discutés dans ces
	place, et que nos ouvriers on les respecte et on veut aussi qu'ils soient bien, qu'ils aient envie de entreprises. Certaines CPL vont cependant vite dépasser cette fonction première pour entamer des
	bien travailler le matin. » négociations, créer des dispositifs territoriaux innovants, stimuler de nouvelles dynamiques

• Un « label de qualité sociale » géré par les CPRIA

•

  Des définitions évolutives : l'exemple des PME Innovantes et des exceptions 35 heuresLa définition des TPE par la Commission européenne n'est pas la seule à avoir évolué. Au gré des besoins et des contextes, d'autres définitions varient dans le temps. Les définitions des catégories sont très étroitement liées aux politiques publiques et aux rapports qu'entretiennent entre eux les acteurs politiques, économiques et sociaux. La volonté de favoriser la recherche et le développement a conduit l'Etat à créer la catégorie des « PME innovantes ». Ces PME relèvent de la définition nationale à laquelle est ajoutée un critère d'investissement en R&D (10% du chiffre d'affaires consacré à la R&D que ce soit dans la technologie ou le service). Les entreprises qui répondent à ces critères peuvent prétendre à un « traitement préférentiel des PME innovantes dans les marchés publics ». La loi LME du 4 août 2008 a récemment fait évoluer cette définition (article 26). « Sont désormais considérées comme innovantes : les entreprises ayant réalisé des dépenses de recherche représentant au moins 15% des charges fiscalement déductibles ou pour les entreprises industrielles, au moins 10% de ces mêmes charges » (Présentation des principales mesures intéressant lesPME, CGPME, 2008). Cette évolution viserait à « ne pas défavoriser le secteur industriel par rapport au secteur des services (ibid.). Dans le même esprit, M. Marchesnay rappelle que « le débat sur la RTT est à cet égard éclairant : fixé primitivement à 10 salariés, le seuil d'application a été remonté à 20 salariés »(2003, p.11).

	Tableau 19 -

Répartition du groupe social « artisans, commerçants et chefs d'entreprises » dans les régions

  Chiffres Insee 2007, tableau réalisé à partir de Bodier M., Nouël de Buzonnière C.,Vidalenc J., 2010. « Des spécificités socioprofessionnelles régionales », Insee Première, n°1317, p.3 ANNEXE 5 -ARTISANS, COMMERÇANTS ET CHEFS D'ENTREPRISE, UNE CATEGORIE DE L'INSEE Pour analyser la structure de la société française, ses évolutions et ses mobilités, l'Insee utilise depuis 2003 plusieurs catégories socioprofessionnelles. Une première grille, très agrégée, comporte 8 catégories : 1. Agriculteurs exploitants, 2. Artisans, commerçants et chefs d'entreprise, 3. Cadres et professions intellectuelles supérieures, 4. Professions intermédiaires, 5. Employés, 6. Ouvriers, 7., Retraités et 8. Autres personnes sans activité professionnelle. Dans le cadre de cette étude, notre population est celle de la catégorie 2, qui regroupe les artisans, les commerçants et chefs d'entreprises. L'Insee la définie comme suit :« Ces catégories ont pour but de regrouper les actifs qui mettent en valeur un capital économique en tant que chef de leur propre entreprise, mais travaillant seul ou n'emploient qu'un petit nombre de salariés, dans un domaine où l'aspect "travail manuel est important, en dehors de l'agriculture. Il s'agit pour les artisans de chefs d'entreprise, associés ou aides familiaux non salariés ; employant de 0 à 9 salariés; dans une activité de fabrication, bâtiment, entretien, réparation, transport ou soins esthétiques. Pour les commerçants de chefs d'entreprise, associés ou aides familiaux non salariés ; employant de 0 à 9 salariés; dans le commerce, la restauration, les services de type administratif, les services d'enseignement, de santé, d'action sociale, et quelque autres; dans la mesure où dans ces activités l'aspect intellectuel ou artistique n'est pas dominant. et pour les chefs d'entreprise, associés ou aides familiaux non salariés ; employant 10 salariés ou plus ; en dehors des agriculteurs, des membres de professions libérales et des professions de l'information, des arts et des spectacles. » (Insee). L'Observatoire des PME rappelle dans un document de 2005 qu'en 2002, la catégorie « artisans, commerçants et chefs d'entreprise » occupait 1,4 millions d'actifs. Ces derniers étaient pour 700 000 des artisans, 600 000 des commerçants, et 100 000 des chefs d'entreprises de 10 salariés ou plus (Observatoire des PME, 2005. Dirigeant de PME, un métier ? p.23).L'enquête Emploi de 2004 nous apprend également que ces 1,4 millions d'artisans, commerçants et chefs d'entreprises représentent 6% de la population active totale. Rapportée à l'ensemble de la population active et par rapport aux autres catégories socioprofessionnelles, la catégorie 2 est la plus petite en termes d'effectifs après celle des agriculteurs (3%). Mais elle est la plus importante parmi les « non salariés » -les non-salariés représentent 11% de la population active et se répartissent entre les agriculteurs (3%), les artisans commerçants et chefs d'entreprises (6%) et les professions libérales (2%). L'enquête Emploi révèle également que cette catégorie est très masculine : 1 million sont des hommes, 400 000 sont des femmes. Comme il y a quasiment autant d'hommes que de femmes sur le marché du travail, cette différence en valeur absolue se retrouve en valeur relative : si peu d'hommes sont artisans, commerçants ou chefs d'entreprises (8% des hommes actifs appartiennent à cette catégorie), cela est encore plus rare pour les femmes (4% des femmes actives appartiennent à cette catégorie).Avec 46 ans d'âge moyen, les « non-salariés » sont par ailleurs et en moyenne, plus âgés de 6 ans que les salariés. Enfin, en dynamique et encore d'après l'Insee, la

		Artisans,		Artisans,
	Région	commerçants et	Région	commerçants et
		chefs d'entreprise		chefs d'entreprise
	Alsace	2,5	Limousin	1,3
	Aquitaine	6,1	Lorraine	3,0
	Auvergne	2,5	Midi-Pyrénées	5,4
	Basse-Normandie	2,6	Nord-Pas-de-Calais	4,5
	Bourgogne	2,7	Pays de la Loire	5,5
	Bretagne	5,2	Picardie	2,5
	Centre	3,8	Poitou-Charentes	3,1
	Champagne-Ardenne	1,9	Provence-Alpes-Côte d'Azur	9,9
	Corse	0,8	Rhône-Alpes	11,1
	Franche-Comté	1,8	Province	83,8
	Haute-Normandie	2,5	Ile-de-France	16,2
	Languedoc-Roussillon	5,4	France métropolitaine	100

catégorie des artisans, commerçants et chefs d'entreprises seraient en diminution

  (-0,8% de 1999 à 2007). (Meuric L., Warnan R., 2011. « Les professions entre 1999 et 2007 -plus de femmes dans des métiers plus qualifiés », Insee Première, n°1376.

	Typologies des				Portugal	3,5
	pays européens			Ouest	Royaume-
	(CE , 2008)		10-49		Uni	10
	Nord	Danemark	10,4		Irelande	14,2
		Finlande	5,8		Malte	2,9
		Suède	4,8		Chypre	7,4
		Norvège	6,8	Centre-Est	Bulgarie	8
	Centre-Ouest	Allemagne	13,7		République
		Belgique	6,3		Tchèque	3,5
		Luxembourg	10,1		Estonie	11
		Pays-Bas	8,4		Lituanie	4,4
		Autriche	9,8		Hongrie	4,9
		Slovénie	6		Pologne	2,7
	Sud	Italie	5,1		Lettonie	11,7
		Espagne	6		Roumanie	9,3
		France	5,7		Slovaquie	25,5
		Grèce	3,1

Une fois qu'on a été indépendant c'est très très difficile de se retrouver à nouveau du côté de la barrière.

  Quand chaque mois on sait ce que le salaire va tomber quoiqu'il arrive, on est très tranquille le matin en se levant même si on n'aime pas son boulot. » (Crêperie) « Ben ce qui change, c'est que vous avez une masse salariale déjà à assurer chaque mois. Que vous, vous ne vous payez pas, ben vous faites le dos rond, puis vous pouvez attendre. Le salarié en fin de mois, il veut son chèque. » (Crêperie) Tranquillité d'esprit « On n'a pas cette tranquillité de se dire « j'ai fini ma journée, je dépointe, maintenant je passe les pieds sous la table ou je prend ma zappette de télévision et puis je passe au programme et je suis tranquille jusqu'à demain 9h30 ». (Crêperie) Inconvénients « Pour moi une personne qui est salariée, qui n'a jamais vécu le risque d'être indépendant… ne mérite pas à mes yeux un total respect. » (Crêperie) Parce que du coup voilà, par exemple pour préparer les supports, je les préparerais comme je voulais, quand les filles dormaient… » (Conseil) « Parce qu'on pense que son patron -à tort ou à raison -ne détient pas la vérité, et on a du mal à être managé à nouveau, et on pense effectivement qu'on ferait mieux à leur place… Et qu'on n'a pas forcément les bonnes personnes au dessus de soi qui pourraient manager le groupe, voilà. » (Crêperie) Challenge relevé « Ma famille, mes parents surtout sont très fiers de moi, de ce challenge que je me suis fixé et que j'y suis arrivé. Et je suis très contente de l'avoir fait. » (Aidadom) « Moi je dirais la gratification c'est déjà chaque jour de tenir, d'avoir la possibilité de ne pas être inquiété sur les finances, l'autre position c'est de se dire « je suis capable de me tirer un salaire très rapidement parce que j'ai fait les bons choix stratégiques », « je choisis intelligemment comment gérer ce restaurant-là et de savoir comment utiliser ma main d'oeuvre ». (Crêperie) « Le fait d'arriver à dire « oui, je peux être sur une vie très concurrentielle, avec mes valeurs, et que j'y crois, et que j'essaye de les tenir au maximum. » Pour moi, ça donne beaucoup de sens à mon travail. Parce

			Représentations des employeurs sur le statut de…
	Salarié	Avantages	Rémunération assurée
			« Je gagnais beaucoup d'argent quand je dirigeais des gros
			établissements bien réputés, on gagne beaucoup beaucoup »
			(RestInser)
	« Dirigeant Avantages Autonomie et liberté

« Pour l'autonomie.

que je suis peut-être dans l'exemplarité de dire « oui c'est possible

  ».(Conseil) Perspectives de meilleures rémunérations « Si vous avez un métier à 1200 -1300 euros, et que vous pensez détenir la vérité en ouvrant votre propre structure et en gagnant les 5000 -6000 euros, il vaut mieux prendre ce risque-là. Et puis je dirais que la plupart de nos collègues me rejoignent là dessus, mais on

préfère gagner peut-être 1600 1700 euros par mois, en ayant la perspective d'en gagner 3000 ou 4000

  , tout en ayant la perspective d'en gagner 800 ou de ne pas se payer le mois. C'est aussi la carotte, cette notion de risques-là, qui est présente. Voilà, c'est se mettre en danger, mais que ça en vaille la peine. » (Crêperie) « Pour des raisons financières, je m'apercevais qu'en animant une journée de formation je gagnais beaucoup plus qu'une semaine d'animation socioculturelle en MJC » (Conseil) Inconvénients Concurrence et responsabilités « Ceux qui se font dépasser ce sont ceux qui ne comprennent pas l'époque. Ce n'est pas facile de comprendre l'époque. C'est très très difficile » (Galerie) « Je suis responsable aujourd'hui de pas mal d'artistes et de gens qui travaillent ici, donc il faut assurer. » (Galerie) « Il y avait le risque psychique pour moi que ça ne marche pas, qui était très fort. » (Conseil) Temps de travail à rallonge et vie familiale « C'est une activité dans laquelle on n'a pas beaucoup de répit. Je pense qu'ils vous le diront tous, moi je travaille tous les jours quasiment. Si le dimanche je peux m'arrêter c'est pas mal. Mais c'est pas bon pour la famille » (Galerie). Il n'y a pas de place pour ceux qui ne sont pas rigoureux et réactifs, c'est fini ça, le marché est très concurrentiel ». (Galerie) « Quand je dis qu'effectivement je travaille le samedi, jusqu'à 15 heures ici, et tous les dimanches je suis de 9h à 13h dans mon bureau chez moi pour avancer les dossiers, etc. etc. (RestInser)

« Je n'arrête quasiment jamais de travailler, sauf quand je dors » (Galerie). «

Voir par exemple la recension des travaux du Cereq à ce sujet par Elyes Bentabet en

2008, le rapport de Nicolas Farvaque et Marion Lefebvre de 2009 sur les salariés des PME et les prud'hommes.

Le Laboratoire Interdisciplinaire pour la Sociologie Economique est une unité mixte de recherche CNRS au Conservatoire National des Arts et Métiers. Le Laboratoire d'Economie et de Sociologie du Travail est une unité mixte de recherche CNRS située à Aix-en-Provence.

Hors agriculture et ex-Grandes Entreprises Nationales de France métropolitaine, source Unedic Traitement Insee, disponible dans le rapport du COE 2011.

Voir la Communication de la Commission au Parlement européen, au Conseil, au Comité économique et sociale européen et au Comité des régions, « Think Small First » : priorité aux PME, un « Small Business Act » pour l'Europe, Bruxelles, le 26.6.2008, COM(2008) 394 final, page

Disponible en ligne : http://eur-lex.europa.eu/

Commission Européenne, 2006. La nouvelle définition des PME.

Associations, réparation d'ordinateurs et de biens personnels, autres services personnels (blanchisserie, coiffure, soins de beauté, etc.)

Si l'on compare pour chaque secteur, sa contribution relative à l'emploi total et sa contribution relative à l'emploi dans les TPE, il est possible de repérer ceux qui ont une surreprésentation de TPE.

Rapport du nombre de TPE au 1er janvier 2002 à la population au sens du recensement de 1999 de l'Insee.Domens J, Sebban J., 2007, p.1

Le taux de reprise et de création d'entreprises (dynamisme entrepreneurial), la structure départementale de l'offre (poids des grandes entreprises dans la valeur ajoutée, des filiales des microentreprises), l'intensité de la demande des entreprises (valeur ajoutée par habitant) et des personnes (revenu moyen, écart de la population maximale à la population moyenne) et le taux d'urbanisation. Classe 1 (en blanc) : le nord : des TPE de grande taille ; Classe 2 (en foncé) : le sud : dynamisme entrepreneurial et économie de TPE ; Classe 3 (en clair): zones peu dynamiques à dominante rurale du sud et de l'ouest ; Classe 4 : la région parisienne : forts revenus, forte valeur ajoutée

Le rapport note également à propos du temps partiel qu'à l'image de l'emploi général, cette forme de travail à temps incomplet est surreprésentée chez les femmes, et notamment chez les femmes ouvrières. Une spécificité qui ne se retrouve pas pour les CDD, contrat pour lequel il ne semble pas y avoir d'effet du sexe du salarié.

Le Medef et la CGPME vont s'opposer fermement à l'idée de créer des commissions territoriales dédiées à la mesure de la représentativité, au développement du dialogue social et au suivi de l'application des conventions collectives. Un travail de sape va être mené par ces deux organisations pour empêcher la création des commissions paritaires régionales destinées à centraliser les votes des salariés des TPE, mais aussi -et ce sera le point de rupture -à « favoriser le dialogue social » et « suivre l'application des conventions » dans ces entreprises. Ces deux organisations voient dans les commissions régionales autant de chevaux de Troie du syndicalisme, et un pied dans la porte des TPE. En conséquence, elles se retirent de la négociation interprofessionnelle en fin d'année 2009.Le débat est alors de fait renvoyé aux pouvoirs publics -qui avaient déjà eux-mêmes renvoyé une première fois aux acteurs sociaux la résolution du problème dans le texte de la loi de 2008. Au début de l'année 2010, une nouvelle séquence politique s'ouvre donc sur le sujet des relations sociales dans les TPE, en plein mouvement de réforme des retraites et dans un contexte où le ministre du travail de l'époque, Eric Woerth, se trouve au coeur des « affaires » dites « Bettencourt » et de « l'hippodrome

Les positions radicales du Medef et de la CGPME, leur engagement complet contre le dispositif des commissions peuvent également se lire comme l'expression d'une volonté de revanche après la longue bataille juridique (perdue) qui les a opposées à l'UPA sur l'accord du 12 décembre 2001 : cet accord, signé par l'UPA et les cinq organisations syndicales, prévoyait en effet déjà la mise en place de commissions paritaires. Ces dernières avaient comme en 2010 été au coeur du conflit opposant les organisations patronales. L'accord avait alors été dénoncé par le Medef et la CGPME, notamment parce qu'il instaurait une contribution financière des entreprises de l'artisanat à hauteur de 0,15% de leur masse salariale pour favoriser le dialogue social, la participation des artisans à la gestion des organismes paritaires, et le soutien aux branches professionnelles. L'argument du Medef et de la CGPME pour demander l'annulation du texte, appuyé par la puissante fédération du bâtiment (FFB), reposait sur un principe de liberté d'association. Il s'agissait de s'opposer à l'éventuelle extension de l'accord par le gouvernement, qui aurait assujetti toutes les entreprises artisanales à la cotisation, indépendamment de leur adhésion à l'UPA. Il faudra attendre octobre 2008 pour que le texte signé en décembre 2001 soit étendu. Derrière ce combat, il y a la question de la représentativité des organisations patronales, de la contestation d'une extension qui posait la question de ce que représentait l'UPA.Ainsi, indépendamment de la loi d'octobre 2010 et des enjeux autour de l'article 6 du projet de loi prévoyant la création de commissions régionales, l'UPA et les cinq organisations syndicales salariées signataires de l'accord de 2001 continuaient d'avancer, réalisant de leur côté ce que les parlementaires s'évertuaient à refermer du leur. Au 31 décembre 2011, les acteurs engagés dans la démarche « CPRIA » se félicitaient de ce que toutes les régions de France disposaient enfin d'une Commission Régionale de l'Artisanat. En définitive et au regard des enjeux (création de commissions régionales pour les TPE), la bataille autour de la loi aura surtout contribué à cristalliser les frontières entre organisations patronales et entre entreprises, selon qu'elles sont ou non affiliées à l'UPA. Cette dernière, en faisant front commun avec les organisations syndicales en faveur de la création de commission territoriales, gagne un pari particulièrement délicat : elle redore l'image de l'Artisanat en apparaissant plus progressiste que le Medef et la CGPME, davantage ouverte au dialogue et à la discussion sociale, tout en gardant bien éloigné de ses entreprises le spectre d'une présence syndicale en interne.Un dernier point permet d'interroger le sens de la négociation de 2009-2010. Il semble que les organisations syndicales n'ont pas attendu la loi pour anticiper ces changements et repenser leurs stratégies de développement en direction des TPE. Avec la réforme de la mesure de la représentativité syndicale par celle de l'audience des organisations, dès 2008 les 3 millions d'électeurs salariés des TPE

Cette approche biographique permet également d'aborder le travail de dirigeant au quotidien. Elle montre que l'essentiel des préoccupations de ces responsables se concentre sur l'organisation du travail de l'entreprise, sur les carnets de commandes, les achats et les ventes, l'obtention de marchés qui permettent de « voir venir ». La question des relations sociales, du management d'équipe est, en creux, tout à fait secondaire et périphérique. Elle est absente. La comptabilité, la production, la recherche de clients et le suivi des chantiers sont des activités considérées comme techniques, alors que le management semble relever d'une dimension ne nécessitant pas de compétences particulières -autre que celles « naturelles » de commandement et de leadership, par ailleurs garanties par le statut de dirigeant et la subordination prévue par le contrat de travail. Le reste reposerait sur le bon sens, et sur des qualités « personnelles » du chef d'entreprise.L'idée selon laquelle le dialogue serait « naturel » dans les TPE semble donc juste dans les faits. Mais pas forcément pour le meilleur, dans le sens où cet état de nature se traduit surtout par de l'improvisation et un manque de professionnalisme. Il n'est donc pas certain que ce dialogue

Au moment de l'enquête, les dirigeants aux commandes sont ceux qui ont créé l'entreprise (à l'exception de Charpentes). Ils sont tous âgés de plus de 50 ans et ont une longue expérience de la direction d'entreprise dans leur secteur. Au moment de l'enquête toujours, les entreprises présentent un profil solide, et d'une certaine manière, elles occupent toute leur place dans l'économie locale. S'ils admettent l'existence de concurrents, les responsables interrogés considèrent cependant que leur entreprise se situe, sur leur créneau, dans une position maîtrisée et suffisamment confortable.

Societe.com, chiffres approximatifs.

Societe.com, chiffres approximatifs. Les chiffres sont de 2009 pour Crêperie (l'évolution du CA est mesurée sur 2008-2009), et pour Galerie.

« Donc ça me permettait d'avoir aussi dans mon CV des expériences qui montraient que j'avais quand même ma maîtrise en sciences de l'éducation, des expériences de formation à XX qui est le centre de formation de la profession bancaire, puis les expériences en vacations chez Renault déjà.»

« Au début moi-même j'y croyais pas trop. Je n'avais pas forcément de projet (…) Et alors souvent ça je suis fière de le dire, puisque c'est intéressant aussi par rapport à la création d'entreprise, où à chaque fois on vous dit « il faut faire des plans stratégiques, prévisionnels, il faut vraiment réfléchir sur le projet machin et tout ». Moi je dis que ce qui est surtout important c'est d'être motivé (...) » (Conseil)

« Je suis un patron à l'ancienne. Je ne comprends pas les syndicats français. Je suis complètement allergique et opposé aux syndicats français qui fonctionnent d'une manière… J'ai vu à l'époque des

Cependant, il y a une différence de degrés dans la défiance des dirigeants : si l'utilité des organisations patronales est souvent questionnée au regard du montant des adhésions, c'est plus en termes de dangerosité que s'expriment les inquiétudes à l'encontre de l'acteur syndical (voir VI.2).

Audition sur le CIR : la réforme profite-t-elle aux PME ?

Source : medefparis.fr

Source : Lesclesdusocial.fr

Source : usgeres.fr

L'article 29 de la loi précise dans son premier alinéa que « Les professions libérales groupent les personnes exerçant à titre habituel, de manière indépendante et sous leur responsabilité, une activité de nature généralement civile ayant pour objet d'assurer, dans l'intérêt du client ou du public, des prestations principalement intellectuelles, techniques ou de soins mises en oeuvre au moyen de qualifications professionnelles appropriées et dans le respect de principes éthiques ou d'une déontologie professionnelle, sans préjudice des dispositions législatives applicables aux autres formes de travail indépendant. » (legifrance.gouv.fr). Cette clarification vient soulager certains professionnels et l'Unapl qui l'appelaient de leurs voeux, notamment, d'après notre interlocuteur, pour soulager les régimes sociaux des professions libérales, soumis à des pressions inédites avec l'arrivée de nouveaux métiers en croissance.

Aujourd'hui, cette vigilance est toujours nécessaire. Pour autant, et tout en veillant à conserver cette vigilance, il convient de tirer les leçons des difficultés syndicales à appréhender les TPE, pour reposer différemment l'équation du syndicalisme et du pouvoir patronal à partir de la spécificité des TPE. Ce que montre cette étude, c'est que cette spécificité des TPE tient moins à la taille des effectifs, à un effet de proximité naturelle ou à une culture gestionnaire propre aux petites entreprises, qu'à l'effet de la croyance absolue des dirigeants dans les valeurs d'indépendance et de liberté qui sont associées à l'entrepreneuriat. Travailler à la compatibilité entre l'action syndicale et la défense des intérêts des salariés, et la préservation de ces valeurs patronales, peut être l'une des pistes qui fera reculer le réflexe de rejet dans les TPE.En proposant des conseils personnalisés aux salariés des TPE, en s'engageant dans les nouvelles dynamiques de relations sociales dans l'Artisanat et dans les Professions Libérales, la CFTC déconstruit en acte les représentations négatives du syndicalisme salarié. A elles seules, les organisations syndicales pourront cependant difficilement parvenir à se faire accepter des TPE. La responsabilité des organisations patronales sur ce point est engagée. L'accord de 2001 signé par l'UPA et les cinq organisations syndicales montre que les régulations collectives dans les secteurs de TPE sont possibles, comme les exemples récents des CPRIA qui en sont issues montrent que le développement du dialogue social dans les très petites entreprises peut devenir un projet commun aux acteurs sociaux. Les avancées actuelles avec l'UNAPL confirment l'établissement de relations plus ouvertes entre les acteurs.27 Cet attachement relativise ce que nous avons dit de la proximité des dirigeants et des salariés. Si l'on peut imaginer qu'ils sont effectivement proches dans l'activité quotidienne, si le passage du salariat à la direction d'entreprise n'est pas une rupture aussi forte que nous l'envisagions, l'extrême attachement aux valeurs et au pouvoir associés au statut de dirigeant rend tout retour au salariat très difficilement envisageable.

Article 4 de la recommandation de la commission du 6 mai 2003 concernant la définition des micros, petites et moyennes entreprises (2003/361/CE).

Tableau 20 -Densité de PME -Nombre de PME pour 1000 habitants, économie marchande non financière, 2006

Remerciements

Je tiens à remercier les dirigeants d'entreprise, les responsables syndicaux et patronaux qui ont accepté de me rencontrer dans le cadre de cette étude. Je remercie également toutes les personnes qui m'ont aidé par leurs recommandations et leurs contacts. Je remercie enfin Anthony Ratier pour sa confiance et son accompagnement tout au long de ce travail, et Emmanuelle Chabbert pour sa relecture et ses conseils.

61 contexte plutôt favorable, les entreprises enquêtées sont bien implantées. Elles sont connues et reconnues localement, et au moment de l'enquête, elles ont toutes une charge de travail importante.

Annexe 1 -

IV.2 -PORTRAITS DE DIRIGEANTS

Les dirigeants rencontrés présentent plusieurs traits communs. A l'exception de la dirigeante de Charpentes, ce sont des hommes (ce qui n'est pas étonnant considérant la surreprésentation des hommes dans la catégorie artisans, commerçants et chefs d 'entreprise, voir Capital social 8 000 10 000 5 890 5 000 7 600

• Formation initiale et premières expériences

Les dirigeants de Galerie et de Conseil sont plus diplômés que dans l'échantillon précédent. Le dirigeant de Galerie cumule deux diplômes de bac +5 dans des filières de prestige (droit, finance) mais il découvre surtout que ce sont deux voies qui ne lui correspondent pas, qui ne sont « pas faites » pour lui. La dirigeante de Conseil articule bien plus ses diplômes de formation initiale (bac+3) à son exercice professionnel. Avec plusieurs titres en carrières sociales et en sciences de l'éducation, elle continue de se former au fil des années pour acquérir de nouvelles compétences professionnelles. Les trois autres dirigeants des secteurs de la restauration (Crêperie, RestInser) et de l'aide à domicile (Aidadom) ont aussi une formation initiale en lien avec leurs parcours professionnels, mais tous relativisent cet acquis pour se concentrer sur l'expérience acquise sur le terrain. Mauvaise image « Les mois où ça va aller ben on fera un peu plus, mais faut être capable de se dire … que voilà, le patron c'est le plus pourri des gars en France pour beaucoup qui souhaitent devenir patrons, mais on voit pas cet aspect invisible de l'iceberg, c'est qu'il y a beaucoup de sacrifices, par rapport à l'énergie que ça demande, les heures passées pour être sans filet, en disant « ce mois-ci j'attends un petit peu pour me payer ». Et on fait avec. » (Crêperie)