text:
    José Miguel Mestres Dosal, peticionario, v. María del Carmen Dosal Escandón et als., recurridos.

      Número: CC-2006-814

      Resuelto: 7 de febrero de 2008

      Illya-Karina Bonnet y Ángel M. Bonnet Rosario, abogados de la parte peticionaria; Héctor A. Cortés Babilonia, de Estre-mera & Santos, abogados de la parte recurrida.
   La Juez Asociada Señora Rodríguez Rodríguez

emitió la opinión del Tribunal.

En esta ocasión nos corresponde determinar si en una reclamación de discrimen por razón de edad instada al am-paro de la Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, según enmendada, 29 L.P.R.A. sees. 146-151 (Ley Núm. 100), un reclamante despedido luego de haber cumplido los sesenta y cinco años puede recuperar una partida en concepto de daños por ingresos dejados de percibir. Resolvemos en la afirmativa.

I

El Sr. José Miguel Mestres Dosal presentó una querella sobre despido ilegal contra María del Carmen Dosal Escan-dón, su propia madre, contra el Laboratorio Clínico Román y contra el Sr. Rafael Mestres Dosal, su hermano. La que-rella se presentó al amparo del procedimiento sumario de la Ley Núm. 2 de 17 de octubre de 1961 (32 L.P.R.A. sees. 3118-3132). En la misma, Mestres Dosal señaló que desde el 1 de julio de 1995 laboraba bajo un contrato de trabajo sin término fijo en el Laboratorio Clínico Román, el cual pertenecía a su madre y era administrado por su hermano. Alegó que al cumplir la edad de sesenta y cinco años, su hermano Rafael le indicó que tenía que retirarse del tra-bajo y acogerse a los beneficios del Seguro Social. Tras su renuencia a acogerse al retiro, fue despedido el 31 de julio de 2003. A la fecha del despido, Mestres Dosal tenía se-senta y cinco años de edad.

Basado en los hechos reseñados, el querellante argüyó en la querella que fue objeto de discrimen por edad en con-travención a la Ley Núm. 100. Solicitó como remedio la reposición en el empleo y el pago del doble de los salarios dejados de recibir hasta el momento en que se le repusiera en el empleo. Reclamó también el pago de unas sumas por daños morales, vacaciones y por no disfrutar del periodo para tomar alimentos.

Luego de contestar la querella, la parte querellada pre-sentó una moción de desestimación en la que alegó, entre otras cosas, que la reclamación debía ser desestimada por contravenir la doctrina de inmunidad familiar. Se alegó también que la querella era inmeritoria, pues el quere-llante había solicitado y obtenido los beneficios del Seguro Social. Por último, se adujo que los hechos ocurrieron luego de que el querellante cumpliera sesenta y cinco años de edad, cuando éste ya había excedido la expectativa de vida útil, por lo que su reclamo sobre el pago de salarios dejados de percibir era improcedente. El querellante presentó la correspondiente oposición.

Así las cosas, el Tribunal de Primera Instancia declaró “sin lugar” la solicitud de desestimación de la parte quere-llada y convirtió el proceso en ordinario. Los querellados entonces presentaron una moción de reconsideración en la que alegaron que según Odriozola v. S. Cosmetic Dist. Corp., 116 D.P.R. 485 (1985), el empleado despedido discri-minatoriamente tiene derecho a que se le compensen los ingresos que pudiera devengar hasta los sesenta y cinco años por ser ésta la edad de retiro. Siendo así, el quere-llante, de prevalecer, sólo tendría derecho al remedio en daños, mas no al pago de salarios prospectivos o retroacti-vos por haber rebasado la edad de sesenta y cinco años.

En su oposición, el querellante adujo que los hechos que dieron lugar a Odriozola v. S. Cosmetic Dist. Corp., supra, ocurrieron cuando la Ley Núm. 100 establecía un límite de protección hasta los sesenta y cinco años de edad, límite que fue eliminado de la ley. En vista de lo cual, la doctrina de Odriozola no aplicaba al caso de autos.

El tribunal de instancia acogió el planteamiento de los querellados y declaró “con lugar” la moción de reconsider-ación. Con este proceder, limitó la compensación a la cual podría tener derecho el querellante, al excluir el pago de salarios dejados de percibir como daño resarcible. Incon-forme con dicha determinación, el querellante acudió ante el Tribunal de Apelaciones.

El foro apelativo, mediante resolución, se negó a expedir el auto de certiorari. Explicó en su denegatoria que, aun cuando no existe límite a la edad protegida por la Ley Núm. 100, en la generalidad de los casos resueltos, a excepción de Suro v. E.L.A., 111 D.P.R. 456 (1981), la expec-tativa de vida útil de una persona ha sido estimada en los sesenta y cinco años. Concluyó que según Odriozola v. S. Cosmetic Dist. Corp., supra, un querellante no podía recla-mar lucro cesante pretérito (back pay) ni lucro cesante fu-turo (front pay) a partir de la fecha en que cumplió la edad de sesenta y cinco años, así como tampoco tendría derecho a la reposición en el empleo. Concluyó entonces que no ha-bía errado el foro primario en su determinación.

Inconforme aún, el señor Mestres Dosal acudió ante no-sotros mediante un recurso de certiorari. Luego de que la parte recurrida presentara su oposición, el 1 de diciembre de 2006 expedimos el auto. Ambas partes han compare-cido, por lo que pasamos a resolver.

II

La Asamblea Legislativa aprobó la Ley Núm. 100 para ofrecer una eficaz protección a los trabajadores contra diversos tipos de discrimen en el ámbito laboral. Suárez Ruiz v. Figueroa Colón, 145 D.P.R. 142, 145 (1998); Díaz v. Wyndham Hotel Corp., 155 D.P.R. 364, 381 (2001). El estatuto prohíbe que un patrono despida, suspenda o discri-mine contra un empleado por razón de edad, raza, color, sexo, origen social o nacional, condición social, afiliación política, ideas políticas o religiosas, o por ser víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acecho. Su propósito no es otro que erradicar las prácticas discriminatorias en el empleo, propiciando así mayor igualdad de oportunidades en el empleo. Mediante esta legislación, junto a otras de igual naturaleza, la Asamblea Legislativa concretizó el mandato constitucional de esencial igualdad humana en el contexto obrero-patronal.

La ley impone responsabilidad civil al patrono que incurra en una conducta discriminatoria por una suma igual al doble de los daños que el acto discriminatorio cause al empleado. El estatuto no establece limitación alguna en cuanto al tipo de daño que ha de resarcirse, por lo que el empleado tiene derecho a que se le compensen tanto los daños emocionales como los económicos, incluso una partida por la pérdida de ingresos. García Pagán v. Shiley Caribbean, etc., 122 D.P.R. 193, 212 (1988); Berrios v. González et al., 151 D.P.R. 327, 342 (2000).

La Ley Núm. 100 reconoce el derecho del empleado discriminado a la reposición en el empleo en aquellos casos que se estime apropiado. Así, hemos señalado que la reposición en el empleo es “el remedio preferente en casos de despido por discrimen ...”. López Vicil v. ITT Intermedia, Inc., 142 D.P.R. 857, 866 (1997). Véase S.L.G. Afanador v. Roger Electric Co., Inc., 156 D.P.R. 651, 668 (2002). Por esta razón, siempre que sea posible, el empleado debe ser reinstalado en su trabajo. Este es el remedio más completo, aun cuando no siempre sea posible. S.L.G. Afanador, supra, pág. 669.

Por otro lado, la compensación por daños económicos dependerá, en gran medida, de si el empleado puede ser reinstalado a su trabajo. En tal rigor, cuando proceda la reposición en el empleo, la compensación en concepto de salarios dejados de recibir se limita a los salarios que hubiese recibido el empleado desde su despido hasta dictada la sentencia. Por el contrario, cuando la reposición no sea posible, el empleado podría ser acreedor a una compensación adicional en concepto de daños por la pérdida de ingresos futuros. López Vicil v. ITT Intermedia, Inc., supra, págs. 866-867; S.L.G. Afanador v. Roger Electric Co., Inc., supra, págs. 668-669.

Fijados los contornos generales de la Ley Núm. 100, pasemos a analizar más detenidamente la controversia que hoy nos ocupa.

III

A. La controversia ante nuestra consideración versa sobre el remedio al que tiene derecho un empleado mayor de sesenta y cinco años que ha sido despedido a causa de discrimen por razón de edad. Con el propósito de dilucidar la naturaleza de los remedios disponibles para un quere-llante bajo estas circunstancias, debemos comenzar exami-nando detenidamente las enmiendas que ha sufrido la Ley Núm. 100 desde su aprobación, relacionadas con la edad de las personas protegidas por el estatuto.

Esta tarea la emprendemos con el entendimiento de que en las reclamaciones de discrimen en el empleo debemos tomar en consideración los valores sociales y económicos que subyacen la legislación laboral, que no son otros sino la protección de la clase trabajadora. De esta forma, procura-mos aquella interpretación que sea más favorable para el empleado víctima de discrimen. Ello sin menospreciar, claro está, los intereses y las prerrogativas patronales que el sistema económico les reconoce a estos últimos.

B. Inicialmente, la Ley Núm. 100 prohibía el discrimen por razón de “edad avanzada” y definía “edad avanzada” como la edad comprendida entre los treinta y los sesenta y cinco años. Arts. 1 y 6 de la Ley Núm. 100, supra, 1959 Leyes de Puerto Rico 301 y 303. Con la aprobación de la Ley Núm. 37 de 7 de junio de 1977, se enmendó el estatuto para prohibir el discrimen por edad en cualquier contexto, no sólo por razón de edad avanzada. S.L.G. Hernández-Beltrán v. TOLIC, 151 D.P.R. 754, 774 (2000). A esos fines, se sustituyó la edad mínima protegida de treinta y cinco años por “la edad mínima en que legalmente se permita trabajar a los menores”. Ley Núm. 37, supra, 1977 Leyes de Puerto Rico 88. No obstante, el máximo de la edad protegida se mantuvo en sesenta y cinco años.

En 1983 se enmendó la Ley Núm. 100 nuevamente para aumentar el máximo de la edad protegida de sesenta y cinco años a setenta años. Ley Núm. 67 de 3 de junio de 1983, Leyes de Puerto Rico, págs. 150-154. La Exposición de Motivos de esta ley nos permite concluir que fueron dos las motivaciones que animaron al legislador. Por un lado, el reconocimiento de que el problema de discriminación de trabajadores de más edad se iba acrecentando con el trans-curso del tiempo y que cada vez eran más las reclamacio-nes de este tipo. Las empresas, haciéndose eco de una cul-tura que sublima los valores y la estética de la juventud, sistemáticamente contrataban,, promocionaban y beneficia-ban a sus empleados más jóvenes, en peijuicio de los de mayor edad. Además, con la enmienda se pretendió atem-perar nuestra legislación a las disposiciones del Age Discrimination in Employment Act (ADEA), 29 U.S.C.A. secs. 621-634, contraparte de la Ley Núm. 100 en el ámbito federal. En ese momento, la ADEA establecía los setenta años como edad límite de protección. Actualmente, la ADEA protege a personas mayores de cuarenta años de edad, sin tope alguno.

Finalmente, en 1990 la Ley Núm. 100 fue objeto de en-mienda, esta vez para eliminar el tope de setenta años de la edad protegida. Ley Núm. 32 de 8 de diciembre de 1990 (1990 (Parte 2) Leyes de Puerto Rico 1524). Así, actual-mente, el Art. 6 de la Ley Núm. 100 (29 L.P.R.A. see. 151(1)), define edad como “ ‘cualquier edad desde la edad mínima en que legalmente se permita trabajar a los meno-res, de acuerdo con la ocupación o industria de que se trate, sin límite alguno’ ”. Véase Díaz v. Wyndham Hotel Corp., supra, pág. 380 esc. 25.

Con este cambio en la ley se pretendió ofrecer la más amplia protección al trabajador, eliminando la barrera artificial de edad máxima de protección. Ello propicia el empleo de las personas de más edad, utilizando como criterio las destrezas y capacidades del trabajador, y no su edad. Por otra parte, con este cambio se superan las nociones estereotipadas sobre el efecto que tiene, o puede tener, el proceso de madurez sobre las capacidades de un traba-jador para despeñar adecuadamente las funciones de su trabajo. Este cambio de enfoque es reflejo del reconoci-miento de que, de ordinario, la edad de las personas no es un factor decisivo para determinar si un empleado está o no cualificado para realizar las labores de un empleo.

Obsérvese, además, que el Art. 3 de la Ley Núm. 100 (29 L.P.R.A. see. 148) proscribe el despido de un empleado sin justa causa. “[T]odo despido discriminatorio ... es injustificado.”Díaz v. Wyndham Hotel Corp., supra, pág. 387. Véase S.L.G. Hernández-Beltrán v. TOLIC, supra, págs. 775 y 778. Por el contrario, el patrono que despida a un empleado mediando justa causa para ello no puede ser responsable de discrimen de acuerdo con la Ley Núm. 100. Díaz v. Wyndham Hotel Corp., supra, págs. 387-391; López Vicil v. ITT Intermedia, Inc., supra, pág. 863.

En términos generales, entonces, el que una persona no esté cualificada para realizar las labores de su empleo es justa causa para el despido. Con lo cual, para que se pueda concluir que un patrono ha incurrido en discrimen, el em-pleado tiene que estar “cualificado para ejercer el puesto que ocupaba”. Díaz v. Wyndham Hotel Corp., supra, pág. 390. Por lo tanto, se configura el discrimen por razón de edad cuando el patrono despide a una persona cualificada para realizar sus labores por razón de su edad.

Conforme dispone la Ley Núm. 100, la edad del empleado no es criterio de relevancia para determinar si se está o no cualificado para un empleo. De lo contrario, tendríamos que concluir que el legislador arropó con el manto de protección de la Ley Núm. 100 a un grupo de personás no cualificadas para desempeñar las labores de su empleo. En atención a ello resolvemos que como resultado de la eliminación de la edad máxima protegida establecida en la Ley Núm. 100, esta ley no establece una edad específica hasta la cual una persona está cualificada para trabajar.

No obstante lo anterior, los recurridos alegan que aun cuando el peticionario se encuentra dentro del grupo de personas protegidas por la Ley Núm. 100, no tiene derecho a todos los remedios que el estatuto provee. En específico, sostienen que éste no tiene derecho a la reposición en el empleo, a los salarios dejados de recibir ni a los salarios futuros que se conceden en los casos en que la reposición en el empleo no es posible por haber rebasado los sesenta y cinco años de edad. No tienen razón.

Si como hemos dicho, la Ley Núm. 100 se enmendó para ampliar su marco de protección al eliminar la edad máxima protegida en reconocimiento de que, de ordinario, la edad no es un criterio para concluir si una persona está o no cualificada para trabajar, no es razonable concluir que ello, no obstante, esa persona cualificada para trabajar no tiene derecho a todos los remedios que la ley le reconoce. Si el legislador reconoció que estas personas están aptas para trabajar, es un contrasentido limitarle los remedios disponibles. Avalar una interpretación en el sentido propuesto es de todo punto incompatible y contraria al propósito que animó la aprobación de la ley.

En atención a lo anterior, resolvemos que en una recla-mación de discrimen por edad instada de acuerdo con la Ley Núm. 100 por una persona mayor de sesenta y cinco años, probado el discrimen, el trabajador discriminado ten-drá derecho a todos los remedios que la ley reconoce —in-cluso la reposición en el empleo— y si ello no fuese posible, a una compensación en concepto de daños por la pérdida de ingresos futuros.

Nos resta ahora atender cómo se hará el cálculo de los ingresos dejados de percibir en estos casos.

IV

Iniciamos nuestra discusión reconociendo que la determinación de una partida de paga prospectiva con-lleva, necesariamente, cierto grado de especulación. S.L.G. Afanador v. Roger Electric Co., Inc., supra. Esta especulación, sin embargo, no es impedimento para su concesión. En S.L.G. Afanador indicamos que, en esta tarea, el foro primario debe tomar en cuenta

... si el demandante ha mitigado daños; si ha aportado evi-dencia de que, hasta la fecha de su retiro no iba [a] ser posible obtener un trabajo comparable al que tenía previo a los actos discriminatorios; y si la fecha estimada de retiro es una plausible. íd., pág. 670.

Algo similar indicamos en Odriozola v. S. Cosmetic Dist. Corp., supra, pág. 509, al señalar que “el empleado despedido discriminatoriamente por edad tiene derecho a que se le compense por ingresos futuros que pudiera devengar hasta la edad del retiro”. (Enfasis nuestro.) Al hacer estas expresiones nos apoyamos en lo resuelto por el Tribunal de Apelaciones de Estados Unidos para el Segundo Circuito en Whittlesey v. Union Carbide Corp., 742 F.2d 724 (2do Cir. 1984). Allí se dispuso que si el demandante no tenía una probabilidad real de conseguir otro empleo equiparable al que tenía, procedía la compensación por la pérdida de ingresos futuros y se concedería hasta la edad de setenta años, pues esa era la edad límite de protección según la ADEA.

En Whittlesey v. Union Carbide Corp., supra, el tribunal de apelaciones federal utilizó los siguientes criterios para considerar si procedía la paga prospectiva: la probabilidad del empleado despedido de obtener un empleo comparable, la edad máxima de protección según la ADEA, y la política de retiro compulsorio que pudiese tener la empresa deman-dada, específicamente, la edad dispuesta para el retiro. Evaluemos estos factores a la luz de nuestro ordenamiento jurídico actual.

Como ya hemos resaltado, la Ley Núm. 100 no contiene una edad máxima de protección, por lo que dicho factor no se considerará en estos casos. Ahora bien, los otros dos factores, a saber, la probabilidad real de conseguir otro em-pleo comparable y la existencia de una política legítima de retiro obligatorio en la empresa, son factores a ponderar. Entonces, somos del criterio que para establecer la com-pensación por la pérdida de salarios futuros, los tribunales deben determinar, en primer turno, si el empleado despe-dido tiene una probabilidad real de obtener otro empleo similar y, de concluirse que no existe tal probabilidad, pro-cede vislumbrar si la entidad para la cual trabajaba man-tenía o no una política legítima de retiro obligatorio.

Cuando se determine que el empleado despedido no tiene una probabilidad real de conseguir otro empleo similar y el empleado discriminado trabajara en una entidad que mantuviera una política legítima de retiro obligatorio, la edad establecida por dicha política sería la determinante al momento de computar la compensación por la pérdida de ingresos futuros. Ello así, ya que alcanzada dicha edad, el empleado estaría obligado a retirarse.

Nos resta determinar, entonces, cómo establecer la com-pensación por la pérdida de salarios futuros cuando no exista una política legítima de retiro obligatorio. La parte recurrida sostiene que, en éstos casos, la edad dispuesta para acogerse a los beneficios del Seguro Social es la edad definitoria. No compartimos este criterio. Nos explicamos.

Primero, aceptar la posición de los recurridos tendría el efecto de limitar la compensación de algunas personas por razón de su edad, independientemente de si están cualifi-cadas o no para realizar las labores de su empleo. Como explicamos, dicho resultado sería contrario a la clara polí-tica pública establecida en la Ley Núm. 100 cuando se eli-minó el límite de edad de las personas protegidas por la ley. Segundo, avalar este argumento es aceptar como váli-dos los estereotipos sobre la edad y sus efectos sobre el trabajador que el legislador pretendió eliminar al enmen-dar la Ley Núm. 100 en 1990. Recalcamos que el criterio rector, de acuerdo con la Ley Núm. 100, es si el trabajador está o no cualificado para desempeñar las funciones de su empleo, pues si no está cualificado, el patrono no incurre en acción discriminatoria cuando le despide.

Por lo tanto, para establecer la compensación por la pérdida de salarios que ha de recibir un empleado que no tiene una probabilidad real de conseguir otro empleo comparable, será necesario establecer la edad hasta la cual, con mayor probabilidad, dicho empleado estaría cualificado para realizar las labores de su empleo y, en efecto, las hubiese realizado de no haber sido despedido. Véase Suro v. E.L.A., supra, págs. 461-462.

Esta es una determinación que se tomará caso a caso, pues los factores que inciden sobre dicho asunto son múl-tiples y variados, lo que impide que se designe una edad ñja de antemano o se establezca una fórmula rígida a ser aplicada en todo caso. El estado de salud de la persona, sus hábitos de trabajo, la ocupación que ostenta o la natura-leza del trabajo que desempeña, son sólo algunos de los factores que influyen en esa determinación.

Por último, la parte recurrida nos señala que en López . Vicil v. ITT Intermedia, Inc., supra, indicamos que el pago de salarios se computa hasta los sesenta y cinco años de edad. Un examen detenido de este caso demuestra que la parte querellada nuevamente se equivoca.

En López Vicil v. ITT Intermedia, Inc., supra, nos en-frentamos a una situación en la cual el foro primario había dictado sentencia para conceder una compensación por la pérdida de ingresos futuros sin antes dilucidar si la reins-talación en el empleo era apropiada. Apoyados en Odriozola v. S. Cosmetic Dist. Corp., supra, resolvimos que para conceder una compensación por la pérdida de ingresos fu-turos hasta los sesenta y cinco años, cuando el querellante no había alcanzado dicha edad, era necesario determinar primero si éste podía ser reinstalado en su empleo.

Nótese que en López Vicil v. ITT Intermedia, Inc., supra, no pasamos juicio sobre la edad hasta la que el querellante hubiese trabajado. Por lo tanto, nuestros pronunciamien-tos en este caso no estaban dirigidos a establecer la edad hasta la cual se computaría la compensación por los sala-rios dejados de recibir, por lo que no tienen el alcance pretendido.

A la luz del marco normativo antes expuesto, pasamos a resolver la controversia ante nuestra consideración.

V

En el caso ante nuestra consideración, el señor José Miguel Mestres Dosal fue despedido una vez cumplió sesenta y cinco años de edad. Basado en lo anterior, Mestres Dosal presentó una querella en la que alegó que fue objeto de discrimen por edad. La parte querellada argüyó que el pe-ticionario no tendría derecho a los salarios dejados de reci-bir ni a los salarios futuros que se conceden en los casos en que la reposición en el empleo no es posible por haber re-basado los sesenta y cinco años de edad al momento de su alegado despido. El Tribunal de Primera Instancia acogió dicho planteamiento y el Tribunal de Apelaciones denegó la expedición del auto de certiorari. Inconforme, el quere-llante acudió ante nosotros.

Conforme a lo discutido previamente, revocamos la de-terminación de los foros anteriores y devolvemos al foro primario para que continúen los procesos. De quedar de-mostrado que el señor Mestres Dosal fue víctima de discri-men por edad, éste tendrá derecho a todos los remedios que la ley provee. Si se determinara que la reinstalación no es posible y que el peticionario no tiene una probabilidad real de conseguir otro empleo comparable, tendrá derecho a una compensación en concepto de pérdida de ingresos fu-turos hasta el momento en el cual, con mayor probabilidad, hubiese estado cualificado y en efecto hubiese realizado las labores de su empleo de no haber sido despedido.

En virtud de lo anterior, se dictará sentencia que revoca la sentencia emitida por el Tribunal de Apelaciones y se devuelve el caso al Tribunal de Primera Instancia para que continúe con los procedimientos conforme lo aquí resuelto.

Se dictará sentencia de conformidad.

       A esos' efectos, la Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959 (Ley Núm. 100) dispone:
      “Todo patrono que despida, suspenda o discrimine contra un empleado suyo en relación a su sueldo, salario, jornal o compensación, términos, categorías, condicio-nes o privilegios de su trabajo, o que deje de emplear o rehúse emplear o reemplear a una persona, o limite o clasifique sus empleados en cualquier forma que tienda a privar a una persona de oportunidades.de empleo o que afecten su status como empleado, por razón de edad, según ésta se define más adelanté, raza, color, sexo, origen social o nacional, condición social, afiliación política, o ideas políticas o reli-giosas, o por ser víctima o ser percibida como víctima de violencia doméstica, agre-sión sexual o acecho del empleado o solicitante de empleo:
      “(a) Incurrirá en responsabilidad civil:
      “(1) Por una suma igual al doble del importe de los daños que el acto haya causado al empleado o solicitante de empleo;
      “(2) o por una suma no menor de quinientos dólares ($500) ni mayor de dos mil dólares ($2,000), a discreción del tribunál, si no se pudieren determinar daños pecuniarios;
      “(3) o el doble de la cantidad de los daños ocasionados si ésta fuere inferior a la suma de quinientos dólares ($500), y;
      “(b) incurrirá, además, en un delito menos grave y, convicto que fuere, será castigado con multa no mayor de quinientos dólares ($500) ni mayor de dos mil dólares ($2,000), o cárcel por un término no mayor de seis meses, o ambas penas, a discreción del tribunal.
      “El tribunal en la sentencia que dicte en acciones civiles interpuestas bajo las precedentes disposiciones podrá ordenar al patrono que reponga en su empleo al trabajador y que cese y desista del acto de que se trate.” Art. 1 de la Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, según enmendada, 29 L.P.R.A. see. 146.

       “The prohibitions in this chapter shall be limited to individuals who are at least 40 years of age.” Sec. 12(a) Age Discrimination in Employment Act, 29 U.S.C.A. sec. 631(a).

       Sobre este particular, véase C.B. Craver, The Application of the Age Discrimination in Employment Act to Persons over Seventy, 58 (Núm. 1) Geo. Wash. L. Rev. 52 (1990).

       Advertimos, sin embargo, que no obstante lo reseñado, hay oficios o trabajos donde la edad de la persona puede considerarse como un requisito ocupacional bona fide para el adecuado desempeño de ese trabajo u oficio. E.g. 29 U.S.C. sec. 623(f)(1). En estos casos, la Ley Núm. 100 no ofrece particular protección porque el trabajador no estaría cualificado para desempeñarse en ese empleo.

       Específicamente, en aquel caso se indicó:
      “Judge Leval was within his discretion in allowing front pay for the full period from trial until Whittlesey would reach age 70, when compulsory retirement could be imposed without violating the ADEA. ...

      “In sum, we think that front pay is, in limited circumstances, an appropriate remedy under the ADEA. It serves a necessary role in making victims of discrimination whole in cases where the factfinder can reasonably predict that the plaintiff has no reasonable prospect of obtaining comparable alternative employment. Given the high level of Whittlesey’s position at Union Carbide and the few years remaining
        before he will be outside the protection of the ADEA, the award of front pay in this case did not require undue speculation, either as to the possibility of mitigation, or as to the amount he would have made at Union Carbide had he not been fired. To have denied him compensation for the losses he would otherwise suffer during those years would have been inconsistent with the act’s purposes. It would have been particularly inappropriate in a case like this one where the district court found the impossibility of reinstatement to be the fault of the employer.” (Enfasis nuestro.) Whittlesey v. Union Carbide Corp., 142, F.2d 724, 729 (2do Cir. 1984).

       No estamos resolviendo en este momento lo que constituiría una política legítima de retiro obligatorio.

       En López Vicil v. ITT Intermedia, Inc., 142 D.P.R. 857, 867 (1997), en lo pertinente, resolvimos:
      “Aquí, al momento de dictarse sentencia en instancia, la supervisora de López Vicil se había retirado de la empresa. Parecería que cualquier posibilidad de fricción en el empleo, pues, había desaparecido. Como López Vicil no había cumplido aun los 65 años, el tribunal de instancia debió dilucidar si la reinstalación era apropiada. Odriozola v. S. Cosmetic Dist. Corp., 116 D.P.R. 485, 509-510 (1985). Como aun a la fecha de hoy restan varios años antes de que López Vicil llegue a la edad de 65, debe devolverse el caso al tribunal de instancia para que, luego de escuchar a las partes, determine si el remedio de reposición es jurídicamente posible. De ser ello así, la compensación en concepto de la pérdida económica se limitará a ingresos pasados.”


source: Caselaw Access Project

author: PER CURIAM:

license: Public Domain

text:
      In re Josué D. De León Rodríguez, querellado.

      Número: CP-2006-16

      Resuelto: 11 de febrero de 2008

      Salvador J. Antonetti Stutts, procurador general, Noemí Rivera de León, procuradora general auxiliar, Mariana D. Negrón Vargas y Maite D. Oronoz Rodríguez, subprocura-doras generales, querellantes; Marco A. Martínez, Verge, abogado del querellado; Crisanta González Seda, comisio-nada especial.
   PER CURIAM:

1-I

El Ledo. Josué De León Rodríguez fue admitido al ejer-cicio de la profesión legal el 14 de enero de 1987 y al ejer-cicio de la notaría el 9 de marzo de 1989. El 8 de octubre de 1998 cesó voluntariamente en el ejercicio de la notaría y fue readmitido el 13 de septiembre de 2002.

El procedimiento ético de epígrafe se inició mediante la presentación de una queja ante este Tribunal por la Sra. Judith Suárez Martínez en representación de su madre, doña Manuela Martínez Pepin, el 17 de febrero de 2005. Referimos la queja al Procurador General para investiga-ción e informe. Recibido el informe del Procurador, en el cual concluía que el licenciado De León Rodríguez incurrió en violaciones a los Cánones 9, 18 y 19 del Código de Etica Profesional, 4 L.P.R.A. Ap. IX, cuando representó a la se-ñora Martínez, ordenamos —el 31 de mayo de 2006— que se presentara una querella.

Posteriormente, designamos a la Leda. Crisanta Gonzá-lez Seda, comisionada especial, para que recibiera la prueba correspondiente y nos rindiera un informe. Luego » de los trámites de rigor, el 2 de agosto de 2007 se celebró la vista en su fondo. En la vista se presentó tanto prueba documental como testifical. El 24 de septiembre de 2007, la Comisionada rindió su informe en el que concluyó que que-daron probadas las violaciones éticas imputadas en la querella.

Aclarado el trámite procesal de este procedimiento, pro-cedemos a resumir los hechos que sirven de trasfondo a la querella que pende ante nuestra atención, así como las ale-gaciones de la parte querellada según constan en el in-forme de la Comisionada Especial.

H-1 I — I

La señora Suárez Martínez contrató al querellado para que, a nombre de su señora madre, doña Manuela Martínez Pepín, tramitara una demanda contra Lizardi Auto & Wholesales Corp. (Lizardi Auto) por la compraventa de un vehí-culo de motor usado. La señora Martínez había adquirido el auto en enero de 2002 para acudir a citas médicas, ya que había sido diagnosticada con cáncer. Al momento de la ad-quisición, el marbete del auto tenía fecha de expiración de mayo de ese año. El vendedor le indicó a las señoras Martí-nez y Suárez Martínez que la licencia del auto se le enviaría a la compradora una vez se registrara la venta, y que con dicha licencia se podría tramitar el nuevo marbete.

Expirado el marbete, la señora Suárez hizo gestiones con la compañía para que le entregaran la licencia del auto y adquirir el nuevo marbete. El vendedor la refirió al banco y el banco, a su vez, le indicó que le correspondía al vende-dor y no al banco entregarle la licencia del auto. Como resultado de lo anterior, la señora Martínez tuvo que dejar de utilizar su auto pues, sin marbete, no podía transitar por las vías de rodaje.

Para resolver los problemas suscitados por la compra-venta del auto, la señora Suárez contrató los servicios del licenciado de León en agosto de 2002. Éste le informó que procedía demandar al banco y a la vendedora por negligencia. El acuerdo de servicios profesionales no se re-dujo a escrito. El licenciado De León le informó que habría de presentar una demanda para reclamar una compensa-ción de $110,000 y que sus honorarios ascenderían a 33%. En ese momento le requirió un depósito de $150 para gastos.

El 8 de julio de 2003, el querellado presentó una de-manda sobre daños y peijuicios, incumplimiento de con-trato y rescisión de contrato ante el Tribunal de Primera Instancia, Sala de Bayamón. La demanda se instó a nom-bre dé la señora Martínez Pepin y de la señora Suárez Martínez, su esposo y sus hijas. Los demandados fueron: Lizardi Auto, su compañía aseguradora, Scotia Bank de Puerto Rico, y su compañía aseguradora. En dicho caso se expidió el emplazamiento de Lizardi Auto.

El 14 de agosto de 2003, la codemandada Lizardi Auto presentó en el pleito una moción especial impugnando el emplazamiento. En la moción indicó que había recibido un emplazamiento defectuoso, ya que en éste no se hizo cons-tar información alguna sobre su diligenciamiento. El 22 de agosto de 2003 el foro primario dictó una orden para con-ceder un término de cinco días a la parte demandante para que replicara a la moción presentada. Esta orden se noti-ficó a las partes el 19 de septiembre de 2003. El querellado no compareció, por lo que el 22 de octubre de 2003 el tribunal dictó una nueva orden bajo los mismos términos, conce-diendo esta vez un término de diez días. La orden se notificó el 7 de noviembre. El querellado hizo caso omiso de esta orden.

El 15 de diciembre se notificó una orden similar y en esta ocasión se le concedió un término de veinte días a la parte demandante para que informara sobre el estado del caso. Esta orden se notificó el 8 de enero de 2004.

El 10 de febrero de 2004, Lizardi Auto presentó una moción de desestimación fundamentada en el reiterado in-cumplimiento de la parte demandante con las órdenes dic-tadas por el tribunal.

El 11 de febrero de 2004, el querellante compareció ante el tribunal de instancia en cumplimiento de la orden de agosto de 2003, e indicó que los emplazamientos se diligen-ciaron correctamente y fueron entregádos personalmente, mas no presentó evidencia del diligenciamiento del emplazamiento. En la moción presentada solicitó que se anotara la rebeldía de Lizardi Auto por no haber contestado la demanda.

El 24 de agosto de 2004, el Tribunal de Primera Instan-cia notificó una sentencia parcial de 13 de marzo de 2004, en la que desestimó la demanda en cuanto a Lizardi Auto por insuficiencia del emplazamiento.

Durante estos primeros meses de 2004, la quejosa, en innumerables ocasiones, trató de comunicarse con el licen-ciado De León para inquirir sobre el estado del caso. Todas sus gestiones fueron infructuosas. En abril de 2004, la que-josa, junto a su esposo, logró reunirse con el licenciado De León Rodríguez, quien les indicó que el vendedor del auto se había allanado al reconocer que los demandantes tenían la razón y que habrían de reunirse para finiquitar la controversia.

Aproximadamente un mes más tarde, acudió nueva-mente a la oficina del licenciado De León. En esta ocasión la atendió el Ledo. José Ramírez De León, primo del querellado. El licenciado Ramírez De León le manifestó que había establecido una relación profesional con su primo, y como resultado de ello pasaría a atender los casos de natu-raleza civil que antes manejaba el licenciado De León Rodríguez. El licenciado Ramírez cotejó el expediente del caso y se percató de la sentencia de desestimación,, lo que le informó a la señora Suárez. El licenciado Ramírez se com-prometió con ella a tratar de resolver el asunto. Ramírez dialogó con De León y le informó del serio problema que confrontaba.

Luego de analizar la situación, el licenciado Ramírez de-terminó que el primer paso sería solicitar un relevo de sen-tencia, ya que no podía presentar una moción de reconside-ración ni apelar al Tribunal de Apelaciones porque el tribunal nunca había, adquirido jurisdicción sobre Lizardi Auto al no haberse diligenciado los emplazamientos. Con posterioridad, acudiría al Departamento de Asuntos del Consumidor. Así se lo informó a la señora Suárez, quien aprobó el curso propuesto y suscribió un contrato de servi-cios profesionales con el licenciado Ramírez, prescindiendo de los servicios de De León Rodríguez.

Así las cosas, el 11 octubre de 2004 el tribunal de instan-cia dictó una orden para mostrar causa por la cual no debía desestimarse el caso porque las partes no efectuaron trá-mite alguno durante los anteriores seis meses. El 20 de oc-tubre el licenciado Ramírez De León presentó una moción ante el tribunal asumiendo la representación legal y solici-tando el relevo de sentencia. Poco después, solicitó el desis-timiento voluntario, sin peijuicio, del pleito instado.

Luego de varios trámites procesales que no son necesa-rios relatar, el foro de instancia se reafirmó en su determi-nación de desestimar la demanda en contra de Lizardi Auto por insuficiencia del emplazamiento. De esa determinación no se solicitó revisión ante el foro apelativo intermedio.

El licenciado Ramírez acudió, posteriormente, al foro administrativo donde trató de negociar con los querellados pero la parte aquí querellante no aceptó la oferta que éstos le hicieron. En ese momento, el licenciado Ramírez cesó su representación legal en el caso.

Como resultado de estos hechos, la señora Suárez pre-sentó la queja que nos ocupa contra el licenciado De León. Posteriormente, le remitió una carta a éste en la que le incluyó una reclamación extrajudicial que estimó en $50,000. Ésta hizo gestiones para comunicarse con el licen-ciado De León para manifestarle su interés en una com-pensación económica, no menor de $40,000.

El licenciado De León, durante la vista ante la Comisio-nada Especial, así como en los escritos presentados ante este Tribunal, aceptó los hechos antes relatados. Salvo, que señaló que en efecto se emplazó a Lizardi Auto, pues él es-taba en el auto del emplazador cuando se diligenciaron los emplazamientos. Admitió, sin embargo, que su error fue no notificarle al foro primario del emplazamiento; es decir, que el diligenciamiento no fue entregado. Argüyó en su de-fensa que atravesaba en esos momentos por un mal mo-mento debido a varios problemas personales que lo sumie-ron en una depresión.

III

A. En innumerables ocasiones hemos expresado que los cánones del Código de Ética Profesional tienen como objetivo propiciar que los abogados se desempeñen, profesional y personalmente, acorde con los más altos principios de conducta decorosa para beneficio de la profesión, de la ciudadanía y de las instituciones de justicia del país. In re Pujol Thompson, 171 D.P.R. 683 (2007); In re Izquierdo Stella, 154 D.P.R. 732 (2001).

El Canon 9 del Código de Ética Profesional, supra, impone a los miembros de la profesión legal el deber de observar para con los tribunales una conducta que se caracterice por el respeto y la diligencia. In re Grau Díaz, 154 D.P.R. 70, 75 (2001). La naturaleza de la función del abogado requiere de éste una escrupulosa atención y obediencia a las órdenes que emiten los tribunales, así como a cualquier foro al que se encuentre obligado a comparecer el abogado. In re Hoffman Mouriño, 170 D.P.R. 968 (2007); In re Torres Sepulveda, 160 D.P.R. Ap. (2003). La desatención a dichas órdenes constituye un grave insulto a la autoridad de los tribunales en clara violación al mandato expreso del Canon 9. In re González Carrasquillo, 164 D.P.R. 813 (2005); In re Grau Díaz, supra; In re Maldonado Rivera, 147 D.P.R. 380 (1999); In re Otero Fernández, 145 D.P.R. 582 (1998).

Igualmente, el incumplimiento continuo con las órdenes de un tribunal causa demoras irrazonables en el trámite de los casos, afectando así la administración de la justicia. En incontables instancias hemos reiterado que este precepto ético exige de todo abogado el cumplimiento puntual y diligente de las obligaciones asumidas voluntariamente. In re Hoffman Mouriño, supra; In re Claudio Ortiz, 141 D.P.R. 937 (1996); In re Colón Torres, 129 D.P.R. 490 (1991).

No podemos perder de vista que la abogacía cumple una función social de notable importancia por su aportación im-prescindible a la realización de la Justicia. El abogado, además de defensor de su cliente, es colaborador de la Justicia. La buena marcha del proceso judicial del país es responsabilidad ineludible de todo miembro de la profesión legal. In re Marini Román, 165 D.P.R. 801 (2005).

B. Por otro lado, el Canon 18 del Código de Ética Profesional, supra, impone a todo abogado el deber de desempeñarse de forma capaz y diligente al defender los intereses de su cliente, desplegando en cada caso su más profundo saber y habilidad, y actuando en aquella forma que la profesión jurídica en general estima adecuada y responsable. In re Hoffman Mouriño, supra. Este deber se incumple cuando se asume una representación legal siendo consciente de que no se puede rendir una labor idónea competente o que no se puede preparar adecuadamente para el caso sin que ello apareje gastos o demoras irrazonables a su cliente o a la administración de la justicia. In re Meléndez Figueroa, 166 D.P.R. 199 (2005); In re Marini Román, supra.

Reiteradamente hemos establecido que todo miembro de la profesión legal tiene el ineludible deber de defender los intereses de su cliente con el compromiso de emplear la mayor capacidad, lealtad, responsabilidad y efectividad, y la más completa honradez. In re Meléndez Figueroa, supra; In re Martínez Miranda, 160 D.P.R. 263 (2003). Su gestión profesional se debe llevar a cabo aplicando en cada caso sus conocimientos y habilidades, y su desempeño profesional debe ser siempre adecuado, responsable, capaz y efectivo. In re Collazo I, 159 D.P.R. 141 (2003); In re Alonso Santiago, 165 D.P.R. 555 (2005); In re Grau Díaz, supra. “[A]quella actuación negligente que pueda conllevar o, en efecto, conlleve la desestimación o el archivo de un caso, se configura violatoria del Canon 18!.. In re Hoffman Mouriño, supra, pág. 981.

Los abogados, como oficiales del tribunal, tienen una función revestida de gran interés público que genera obligaciones y responsabilidades duales para con sus clientes.y con el tribunal en la administración de la justicia. In re Ortiz Morales, 166 D.P.R. 105 (2005). Ello les impone el deber de asegurarse que sus actuaciones, dentro de cualquier caso en que intervengan, estén encaminadas a lograr que las controversias se resuelvan de una manera justa, rápida y económica. In re Vélez Barlucea, 152 D.P.R. 298 (2000). En consecuencia, este deber de diligencia profesional del abogado es incompatible con la desidia, despreocupación y displicencia. In re Padilla Pérez, 135 D.P.R. 770, 776 (1994).

Como indicamos, el deber de diligencia del abogado requiere salvaguardar el derecho a recurrir de una determinación adversa para el cliente; con lo cual, permitir que expire el término de apelación entraña necesariamente una violación al deber de diligencia que tiene todo abogado. In re Pujol Thompson, supra. El hecho de que el abogado haya indemnizado a su cliente no le exime del trámite disciplinario por infracción al Código de Etica Profesional.

C! Finalmente, el Canon 19 del Código de Ética Profesional, supra, dispone que el abogado debe mantener siempre informado a su cliente de todo asunto importante que surja en el desarrollo del caso que le ha sido encomendado. Véanse: In re Criado Vázquez, 155 D.P.R. 436 (2001); In re Acosta Grubb, 119 D.P.R. 595 (1987). He-mos sostenido que dictada una sentencia en un caso que pone fin, parcial o totalmente, a la causa de acción, es obligación del abogado informar a su cliente sobre lo acaecido. Colón Prieto v. Géigel, 115 D.P.R. 232 (1984); In re Cardona Vázquez, 108 D.P.R. 6 (1978).

El Canon 19 establece este deber al margen del deber de diligencia, por lo que se configura como una obligación ética independiente. In re Pujol Thompson, supra. Lo cierto es que, independientemente de las razones o motivaciones que pueda tener un abogado para llevar o no un caso, una vez asume la representación del cliente ante un tribunal, tiene la ineludible e indelegable responsabilidad de llevar a cago esa gestión profesional con el más alto grado de diligencia y competencia posible. In re Pagán Hernández, 141 D.P.R. 113 (1996).

Establecido el marco doctrinal aplicable, pasemos a eva-luar los hechos a la luz del mismo.

IV

Al analizar los hechos previamente reseñamos conclui-mos, al igual que lo hizo ya la Comisionada Especial en su informe, que el licenciado De León Rodríguez incurrió en las violaciones éticas imputadas.

El licenciado De León asumió la representación legal de la señora Martínez y de la señora Suárez Martínez, y no fue sino hasta un año más tarde que presentó la demanda a nombre de sus clientes. Una vez presentada, nunca hizo constar ante el Tribunal de Primera Instancia el diligen-ciamiento del emplazamiento como requiere la Regla 4.8 de Procedimiento Civil, 32 L.P.R.A. Ap. III, por lo que, en su día, se desestimó la reclamación contra Lizardi Auto, uno de los demandados. Tampoco llevó a cabo gestiones para que se emplazara al banco, codemandado en el caso. No sometió interrogatorios a las partes ni llevó a cabo ges-tión alguna en el pleito.

Hizo caso omiso, por meses, de las órdenes del tribunal de que se expresara sobre el emplazamiento defectuoso a Lizardi Auto. Una vez compareció ante el tribunal, no evi-denció el hecho del diligenciamiento del emplazamiento, mas allá de una escueta expresión de que se había efectuado. Además, durante el tiempo que representó le-galmente a las demandantes, se tornó inaccesible a éstas, no respondió a sus llamadas telefónicas, no las mantuvo informadas de lo que ocurría en el pleito y no les informó del resultado adverso de su gestión cuando se archivó el caso por defectos en el emplazamiento. En otras palabras, el licenciado de León Rodríguez se desentendió completa-mente del trámite que instó ante el Tribunal de Primera Instancia en perjuicio de sus representados.

Por otro lado, en ningún momento consideró instar una reclamación administrativa ante el Departamento de Asuntos del Consumidor, como trató de hacer años después el licenciado Ramírez.

Para justificar sus actos, aceptó que “se le imposibilitó atender con la agilidad requerida las referidas órdenes del tribunal, para que contestara la solicitud de desestima-ción, presentada por la parte contraria”. Y le atribuyó su incumplimiento a su “quebrantada condición de salud” y al gran cúmulo de trabajo que tenía. Finalmente, aseveró que tomó medidas correctivas para que dicha situación no se suscitara nuevamente.

No nos satisfacen las explicaciones del licenciado De León. Los hechos reseñados demuestran fehacientemente que éste incurrió en las violaciones éticas establecidas en los Cánones 9, 18 y 19 del Código de Ética Profesional, supra. Con su desidia y claro desconocimiento del Derecho provocó la dilación de los procesos en instancia y, más grave aún, que se desestimara la reclamación contra uno de los codemandados en el pleito. Si éste no podía desem-peñar adecuadamente sus obligaciones para con sus clien-tes —por las razones que fuese— no podía entonces asumir su representación legal. Una vez se asume la representa-ción de un cliente hay que cumplir cabalmente con las obli-gaciones que los cánones del Código de Ética Profesional imponen a todo abogado. Recordemos que incurre en viola-ción ética el abogado que asume una representación legal consciente de qúe no se puede rendir una labor idónea para su cliente.

Por otro lado, si el querellado interesaba que otro abo-gado se hiciera cargo del caso, tenía que consultarlo con sus clientes y renunciar a la representación profesional de éstos, obteniendo el permiso expreso del foro judicial. Ello no ocurrió en este caso. El licenciado de León comenzó a realizar gestiones para que otro abogado asumiera la re-presentación en los casos civiles de sus clientes sin infor-marle a éstas de ello. La señora Suárez Martínez se enteró de que el licenciado Ramírez habría de atender su caso casualmente, cuando acudió a la oficina del licenciado De León para dialogar con él. Aunque ésta determinó desvin-cularse de la relación abogado-cliente que tenía con el li-cenciado De León y proseguir con el licenciado Ramírez, ello no liberaba al primero de su responsabilidad ética de informar a su cliente de las decisiones de importancia que estaba tomando sobre su caso.

Nos resta entonces determinar la sanción disciplinaria que corresponde imponer. En este menester tomamos en cuenta los factores siguientes: la buena reputación del abo-gado en la comunidad, su historial previo, si ésta constituye su primera falta y si ninguna parte ha resultado perjudi-cada, la aceptación de la falta y el sincero arrepentimiento, si se trata de una conducta aislada, el ánimo de lucro que medie de su actuación, el resarcimiento al cliente y cuales-quiera otras consideraciones, ya bien atenuantes o agravan-tes, que medien según los hechos. In re Quiñones Ayala, 165 D.P.R. 138 (2005).

Conforme se desprende del expediente del querellado esta es la primera querella que se insta en su contra. Un testigo declaró en la vista en su fondo que se sentía satisfe-cha con la forma en que el querellado atendió un caso para el cual lo contrató. Expresó su compromiso de hacer el mayor esfuerzo para acatar en el futuro las órdenes de los tribunales.

Por otro lado, en este caso los demandantes en el pleito que atendía el licenciado De León perdieron los derechos que pudiesen tener de reclamarle al vendedor del auto de la señora Martínez Pepín, al desestimarse el pleito contra el codemandado debido a la negligencia, desidia y descono-cimiento del abogado. La parte perfudicada tampoco ha sido resarcida, ya que el querellado indicó que se deprimió cuando la quejosa le informó la cantidad de dinero que in-teresaba como compensación por su pérdida, pero lo cierto es, como concluye la Comisionada Especial, que éste no hizo ninguna oferta a la demandante para resarcirle sus daños. La quejosa, además, incurrió en un pago legal de $500 y vio su crédito afectado.

Por las razones antes expresadas, se suspende inmedia-tamente del ejercicio de la abogacía a Josué De León Ro-dríguez por un periodo de seis meses, contados, a partir de la notificación de esta opinión per curiam.

Se dictará sentencia de conformidad.

       El Sr. Eliezer Esquilín Quiñones, emplazador, prestó una declaración jurada que consta en autos, en la cual señala que el licenciado De León le instruyó a que no presentara el emplazamiento porque el señor Lizardi había hablado con él y le había indicado que iba a resolver la situación.


text:
    Departamento de Estado, peticionario, v. Unión General de Trabajadores, División de Empleados Públicos, recurrida.

      Número: CC-2006-177

      Resuelto: 13 de febrero de 2008

      Salvador J. Antonetti Stutts, procurador general, Guillermo A. Mangual Amador, procurador general auxiliar, Maite D. Oronoz Rodríguez, subprocuradora general, Lizette Me-jias Avilés, subprocuradora general y subsecretaría inte-rina del Departamento de Justicia, parte peticionaria; Edwin Rivera Cintrón, abogado de la parte recurrida.
   El Juez Presidente Señor Hernández Denton

emitió la opinión del Tribunal.

El Departamento de Estado nos solicita que revoquemos una resolución del Tribunal de Apelaciones que confirmó las determinaciones sobre unidad apropiada que hizo la Comisión de Relaciones del Trabajo (Comisión) para la sin-dicalización de los empleados del Departamento de Estado. La Comisión incluyó ciertos empleados cuya exclusión ha-bía sido solicitada por los fundamentos de confidencialidad y supervisión en la única unidad apropiada aprobada para la antes mencionada dependencia pública. El Departa-mento de Estado sostiene que la inclusión se debió a una interpretación restrictiva de los conceptos “empleado con-fidencial” y “supervisor”.

La controversia planteada nos brinda la oportunidad de delimitar las definiciones de “empleado confidencial” y “supervisor” contenidas en la Ley Núm. 45 de 25 de febrero de 1998, Ley de Relaciones del Trabajo para el Servicio Pú-blico de Puerto Rico (Ley para el Servicio Público), 3 L.P.R.A. see. 1451 et seq. Resolvemos que la definición de “supervisor” se extiende a aquellos empleados quienes al ejercer su discreción tienen autoridad para hacer recomen-daciones sobre la imposición de medidas disciplinarias o que tienen la responsabilidad de asignar o dirigir el tra-bajo de forma habitual y no incidental. En cuanto al con-cepto “empleado confidencial”, resolvemos que la Comisión no debe limitar su interpretación a la definición desarro-llada en el contexto de la Ley Núm. 130 de 8 de mayo de 1945, Ley de Relaciones del Trabajo de Puerto Rico (Ley de Relaciones del Trabajo), 29 L.P.R.A. sec. 61 et seq., que, a su vez, limita su aplicación a empleados vinculados a la política laboral de la agencia. Por el contrario, entendemos que la definición debe incluir además a aquellos empleados cuya función tiene un efecto significativo en la formulación e implantación de la política pública general de la agencia o que mantienen una relación de confidencialidad con los que la formulan o implantan.

I

El 9 de septiembre de 2003, la Unión General de Traba-jadores (UGT), División de Empleados Públicos, presentó una Petición de Representación ante la Comisión en la que solicitó una elección para escoger al representante exclu-sivo de todos los empleados de carrera del Departamento de Estado. La Comisión celebró una Sesión Especial para la determinación de Unidades Apropiadas, en la cual estu-vieron representados, tanto el Departamento de Estado como la UGT. A solicitud de la Comisión, el Departamento de Estado presentó unas descripciones de puestos y un or-ganigrama de algunas de las Secretarías del Departa-mento de Estado. Por su parte, la UGT sometió un memorial con las clases y los puestos en controversia y la composición de las unidades apropiadas. Eventualmente las partes llegaron a un acuerdo para incluir veintiocho clases en la unidad apropiada y dejar fuera treinta y cuatro. Sin embargo, existía controversia sobre la inclusión de veintidós clases adicionales.

Posteriormente, la Comisión emitió su determinación sobre Unidades Apropiadas. En la misma, aprobó una sola unidad apropiada en el Departamento de Estado —lla-mada “Unidad A”— para todo el personal elegible. Para determinar su composición, la Comisión acogió el acuerdo entre las partes sobre sesenta y dos puestos, y resolvió la controversia. sobre los puestos para los que no existía acuerdo.

Luego que la Comisión hiciera su determinación sobre la Unidad Apropiada, el Departamento de Estado presentó un Escrito Presentando Excepciones a la Composición de la Unidad Apropiada, conforme a la Sec. 309(h) del Regla-mento de dicha entidad. En su escrito, el Departamento de Estado solicitó que se excluyeran varios puestos de la Uni-dad Apropiada por los fundamentos de confidencialidad y supervisión. No obstante, la Comisión confirmó el dicta-men emitido previamente y ordenó la celebración de elecciones.

Tras la determinación de la Comisión, el Departamento de Estado solicitó una revisión ante el Tribunal de Apelaciones. En esencia, cuestionó la interpretación res-trictiva del concepto “empleado confidencial” que hizo la Comisión, así como la inclusión en la Unidad Apropiada de ciertos empleados que a su entender ejercen funciones de supervisión. El Tribunal de Apelaciones confirmó la deter-minación de la Comisión basándose en el estándar de de-ferencia a las determinaciones administrativas. Además, pareció convalidar la utilización por analogía de la juris-prudencia desarrollada en el contexto de la Ley de Relacio-nes del Trabajo para dilucidar controversias relacionadas con la Ley para el Servicio Publico.

Inconforme con el dictamen, el Departamento de Estado acude ante nos mediante un recurso de certiorari. En su escrito presenta, básicamente, los mismos señalamientos de error esbozados ante el Tribunal de Apelaciones, cuestio-nando la interpretación restrictiva que hizo la Comisión de los conceptos “empleado confidencial” y “supervisor”. Exami-nado el recurso, acordamos expedir. Con el beneficio de la comparecencia de ambas partes, procedemos a resolver.

II

El 25 de febrero de 1998, la Asamblea Legislativa de Puerto Rico aprobó la Ley para el Servicio Público. Esta ley se aprobó con el propósito de conferir a los empleados públicos que no estén cubiertos por la Ley de Relaciones del Trabajo el derecho a organizarse para negociar sus condiciones de trabajo según los parámetros establécidos por la propia Ley para el Servicio Público. Estos parámetros se circunscriben a tres criterios esenciales, a saber: (1) acomodar, dentro de las realidades fiscales en que se desenvuelve el Gobierno, el costo correspondiente para mejorar las condiciones de trabajo de los empleados públicos; (2) evitar interrupciones en los servicios que prestan las agencias gubernamentales, y (3) promover la productividad en el servicio público. Véase Exposición de Motivos de la Ley Núm. 45, supra, 1998 Leyes de Puerto Rico 148. Véase, además, Asociación Maestros v. Comisión, 159 D.P.R. 81, 89 (2003).

A esos fines, la Ley para el Servicio Público reconoció a los empleados de las agencias centrales tradicionales el derecho a organizarse y afiliarse en organizaciones sindicales de su elección. Art. 4 de la Ley para el Servicio Público, supra, 3 L.P.R.A. sec. 1451b. Así, pues, los empleados de las diferentes unidades apropiadas que desean sindicalizarse deben escoger, mediante un voto mayoritario, la organización que los representará ante la agencia correspondiente.

La organización sindical que resulte vencedora y que sea certificada como representante exclusiva de los em-pleados de esa unidad apropiada tendrá autoridad para negociar con la agencia correspondiente un convenio colec-tivo en el que se discutan y acuerden, entre otras cosas, asuntos relacionados con salarios y beneficios marginales, así como términos y condiciones de empleo. 3 L.P.R.A. see. 1451j. Véase Asociación Maestros v. Comisión, supra.

Para hacer cumplir las disposiciones de la Ley para el Servicio Público, la propia ley dispuso que se creara un organismo administrativo denominado “Comisión de Relaciones del Trabajo del Servicio Público”, a quien confirió poderes y facultades cuasilegislativas y cuasijudiciales delimitadas por la ley. 3 L.P.R.A. sec. 1452t. Entre las facultades delegadas se encuentra el deber y la obligación ministerial de interpretar, aplicar y hacer cumplir las disposiciones de dicha ley en todo lo relativo a los procesos de organización, certificación, descertificación de organizaciones sindicales; en los procedimientos relacionados con la conciliación y arbitraje de negociaciones de convenios colectivos; en los procedimientos relacionados con prácticas ilícitas, y en todos aquellos aspectos que este capítulo le delegue alguna actuación particular. Véase Asociación Maestros v. Comisión, supra, pág. 90.

Entre los aspectos que la ley delega a la Comisión se encuentra determinar las unidades apropiadas que existi-rán en las agencias, en consideración a unos criterios espe-cúficos enumerados en la propia Ley para el Servicio Público. Los criterios son los siguientes:

(a) Comunidad de intereses entre los empleados.
(b) Evitar el fraccionamiento excesivo de las unidades.
(c) Patrones actuales de organización formal e informal de los empleados.
(d) Protección del pleno disfrute de los derechos reconocidos en la ley.
(e) Viabilidad de las negociaciones.
(f) Similitud funcional en requerimiento o condiciones del trabajo.
(g) Sistema de personal establecido y planes de clasificación y retribución implantados en la agencia.
(h) Acuerdo entre las partes.

Por su parte, la See. 4.2 de la Ley para el Servicio Pú-blico, supra, 3 L.P.R.A. sec. 1451d, establece quiénes son los empleados que deben quedar excluidos de todas las uni-dades apropiadas certificadas por la Comisión para la ne-gociación colectiva. La mencionada disposición indica que quedarán excluidos, entre otros:

(1) Empleados con nombramientos de confianza, transito-rios, irregulares, por jornal y empleados confidenciales.
(3) Los supervisores de todas las agencias, según este tér-mino ha sido definido en este capítulo. 3 L.P.R.A. sec. 1451d

La controversia que nos ocupa requiere, precisamente, delimitar el alcance de algunos conceptos incluidos en la disposición transcrita, a saber, el concepto “empleado con-fidencial” y “supervisor”.

III

A. Con respecto al concepto “supervisor”, la Comisión sostuvo que éste se extiende a aquellos empleados cuya función de supervisión es recurrente o habitual y está cla-ramente delegada. Por lo tanto, decidió incluir en la uni-dad apropiada las clases que meramente colaboran de forma incidental en la labores de supervisión.

En su determinación de unidad apropiada, la Comisión se negó a excluir tres clases cuya exclusión había sido so-licitada por el Departamento de Estado bajo dicho concepto. La Comisión entendió que la alegada supervisión ejercida era de carácter incidental, accesoria y carente de autoridad y responsabilidad primaria. Al así decidir, se re-afirmó en resoluciones anteriores, las cuales habían re-suelto que la sustitución ocasional en las funciones de supervisor no tiene el efecto de privar al puesto de su derecho a la sindicalización, ausentes otras consideraciones.

El Departamento de Estado pidió la exclusión de la clase Contador Ejecutivo por motivo de supervisión y confidencialidád. Sin embargo, la Comisión no atendió el fundamento de confidencialidad y decidió incluirla en la unidad apropiada, basándose solamente en un análisis so-bre su carácter de supervisión. La posición del Departa-mento de Estado era que las funciones del Contador Ejecu-tivo son similares a la de un subdirector, toda vez que supervisa a los Auxiliares de Contabilidad y les asigna trabajo. No obstante, la Comisión determinó que la super-visión que pudiera ejercer el Contador Ejecutivo era en sustitución del Director de Finanzas. Al evaluar la Especi-ficación de Clase, la Comisión concluyó que de dichas espe-cificaciones no se deducía que la clase , tuviera autoridad y discreción sobre la imposición de medidas disciplinarias o la responsabilidad de asignarle trabajo habitualmente a empleados subalternos, por lo que decidió incluirla en la unidad apropiada.

De igual forma, la Comisión decidió incluir en la unidad apropiada las clases de Oficial de Compras II y Oficial Ejecutivo. En ambos casos concluyó que las supuestas la-bores de supervisión se limitaban a una colaboración no habitual con otro funcionario de mayor jerarquía que sí ejercía funciones de supervisión. En el primer caso, deter-minó que el Oficial de Compras II meramente colaboraba en la supervisión ejercida por el Director de Compras. En cuanto a la clase de Oficial Ejecutivo, que incluye varios puestos, en todos la Comisión determinó que las tareas de supervisión no eran más que una colaboración no habitual.

No obstante, el Departamento de Estado objeta la inter-pretación del concepto “supervisor” que hace la Comisión. De acuerdo con su argumentación, el hecho de que un em-pleado sustituya de forma incidental a otro que ejerce fun-ciones de supervisión, hace al primero un supervisor para fines de la Ley para el Servicio Público. Sostiene que la clasificación de ion puesto es un concepto flexible y no es-tático, y que la Comisión ha incorporado requisitos que no corresponden al texto de la ley. No le asiste la razón.

La Ley para el Servicio Público define “supervisor” de la forma siguiente:

(dd) Cualquier empleado que, ejerciendo su discreción, tenga autoridad para hacer recomendaciones efectivas sobre la imposición de medidas disciplinarias; o que tenga la respon-sabilidad habitual de asignar o dirigir el trabajo, si tales res-ponsabilidades surgen de una ley, de un reglamento o de la descripción de deberes de su puesto, independientemente de que su nombramiento sea uno de carrera, confianza, transito-rio, probatorio, provisional, irregular, por jornal o por contrato. (Énfasis suplido.) 3 L.P.R.A: sec. 1451a(dd).

El propio texto de la ley nos permite identificar varios elementos esenciales de la definición de “supervisor.” En primer lugar, la ley es clara al extender la definición de “supervisor” a empleados que tienen discreción para reco-mendar acciones disciplinarias y responsabilidad habitual de asignar y dirigir el trabajo. Por otro lado, se colige que dichas responsabilidades deben surgir de la propia descrip-ción del puesto.

En reiteradas ocasiones hemos expresado que cuando la ley es clara y libre de ambigüedad se debe aplicar tal como la misma dispone, sin que pueda menospre-ciarse válidamente su letra so pretexto de cumplir su espí-ritu o de alguna forma buscar la intención legislativa fuera del propio texto de la ley. Esto es así, ya que cuando el legislador se ha manifestado en lenguaje claro e inequí-voco, el texto de la ley es la expresión por excelencia de toda intención legislativa. Véanse: Romero Barceló v. E.L.A., 169 D.P.R. 460 (2006); Ortiz v. Municipio San Juan, 167 D.P.R. 609 (2006); Departamento Hacienda v. Telefónica, 164 D.P.R. 195 (2005).

Según ello, no podemos pasar por alto que el legislador dispuso expresamente y sin lugar a duda que el concepto “supervisor” se aplica a empleados que realizan la labor de supervisión de manera habitual y no ocasional o accidentalmente. A su vez, nada en el texto de la ley su-giere que le debamos dar otra interpretación. Por lo tanto, no tenemos duda de que, tal como resuelve la Comisión, al definir “supervisor” la ley se refiere a aquellos empleados que al ejercer su discreción tienen autoridad para hacer recomendaciones sobre la imposición de medidas discipli-narias o que tienen la responsabilidad de asignar o dirigir el trabajo de forma habitual y no incidental. Por tal razón, corresponde sostener la interpretación hecha por la Comi-sión con respecto al concepto “supervisor.”

B. Pasemos ahora a examinar el señalamiento del De-partamento de Estado en cuanto a la interpretación del concepto “empleado confidencial”. Al evaluar la solicitud del Departamento de Estado para la exclusión de varios puestos de la unidad apropiada por entender que eran “em-pleados confidenciales”, la Comisión decidió interpretar restrictivamente dicho concepto. En particular, limitó la definición de “conflicto de interés” al que hace referencia la ley, exclusivamente a conflicto de interés en el contexto de las relaciones obrero-patronales o de funciones al formular o implantar la política pública de la agencia. La Comisión hizo esta interpretación basándose en la jurisprudencia que ha desarrollado sobre dicho concepto la Junta de Reía-dones del Trabajo y este Tribunal en el contexto de la Ley Núm. 130, supra, (Ley de Relaciones del Trabajo), que li-mita su aplicación a empleados vinculados a la política la-boral de la empresa. Erró la Comisión al así proceder.

La Ley de Relaciones del Trabajo concedió a los trabajadores de las agencias corporativas del Gobierno que se dediquen o puedan dedicarse en el futuro a negocios lucrativos o a actividades que tengan por objeto un beneficio pecuniario, el derecho a organizar sindicatos y a negociar colectivamente. Sin embargo, dicha ley no otorgó estos derechos a los empleados del gobierno central y de los municipios. Para atender la situación de estos últimos, se aprobó la ley cuya interpretación nos ocupa, es decir, la Ley para el Servicio Público. Véase Exposición de Motivos de la Ley Núm. 45, supra.

En cuanto a la determinación de unidades apropiadas, la Ley de Relaciones del Trabajo es sumamente parca. Al respecto, la ley sólo expresa que “la Junta decidirá en cada caso la unidad apropiada a los fines de la negociación colectiva”. 29 L.P.R.A. see. 66. Esto representa una mar-cada diferencia con la Ley para el Servicio Público, la cual establece unos criterios específicos que la Comisión debe considerar al determinar las unidades apropiadas.

Más aún, en cuanto a la exclusión del “empleado confidencial”, la Ley de Relaciones del Trabajo guarda total silencio. Esto es, dicha ley no contiene ninguna definición de lo que se considera un “empleado confidencial”. Es por esto que la definición de “empleado confidencial” —desarrollada por nuestra jurisprudencia en el contexto de la Ley de Relaciones del Trabajo— fue adoptada de la jurisdicción federal. A su vez, la jurisdicción federal adoptó la exclusión del “empleado confidencial” a base del desarrollo jurisprudencial de la Ley Taft-Hartley, 29 U.S.C. sees. 141-197. En lo pertinente, dicha doctrina ha establecido que “empleado confidencial” se refiere a aquel empleado que está relacionado con la información y con el conoci-miento sobre las relaciones obrero-patronales y la negociación colectiva. Véanse: A.A.A. v. Unión Abo. A.A.A., 158 D.P.R. 273 (2002); Adm. de Terrenos v. U.I.E.A.T., 149 D.P.R. 65 (1999).

Ha sido la Junta de Relaciones del Trabajo, como agen-cia encargada de interpretar la Ley Núm. 130, supra, quien ha elaborado, la definición de “empleado confiden-cial” adoptada de la jurisdicción federal. En Fábrica de Muebles Dimas, Dec. de la J.R.T. Núm. 134 (1955), se dis-cutió la adopción en Puerto Rico de la definición de “em-pleado confidencial” desarrollada en la jurisdicción federal en el contexto de la Ley Taft-Hartley. La definición adop-tada originalmente ha sido ampliada para incluir aquellos empleados que, si bien no son ejecutivos ni supervisores, atienden asuntos confidenciales relativos a la política obre-ro-patronal, o están en una relación confidencial con las personas que formulan o establecen las normas, directrices o la política laboral de una empresa, o que tiene acceso o conocimiento de ésta. Además, se han incluido empleados que, aun cuando no asisten al personal que realiza funcio-nes empresariales, sí tienen acceso a información confiden-cial relacionada con posibles cambios que pueden resultar de las negociaciones colectivas. Véase Autoridad de Energía Eléctrica, Dec. de la J.R.T. PC-73 (1984).

Según las marcadas diferencias entre ambas leyes, consideramos que resultaría inadecuado aplicar indistintamente la definición de “empleado confidencial” de la Ley de Relaciones del Trabajo a controversias relacionadas con la Ley para el Servicio Público. La definición de “empleado confidencial” que hemos adoptado en el contexto de la Ley de Relaciones del Trabajo, tal como hemos mencionado, proviene de la doctrina desarrollada en Estados Uni-dos con relación a la Ley Taft-Hartley. Esta legislación federal gobierna las relaciones obrero-patronales en el sector privado. De igual forma, la Ley de Relaciones del Trabajo cubre a empleados de la empresa privada y de las corpora-ciones públicas de Puerto Rico. Por su parte, la Ley para el Servicio Público fue creada particularmente para los em-pleados del gobierno central y de los municipios, quienes no están cubiertos por la Ley de Relaciones del Trabajo.

De hecho, nuestro legislador, al reconocer que el Gobierno es un patrono particular, quiso legislar una ley separada de la Ley de Relaciones del Trabajo para otorgar el derecho a la negociación colectiva a los empleados del gobierno central. Precisamente, para atender esas particularidades del Gobierno como patrono, la Ley para el Servicio Público difiere marcadamente de la Ley de Relaciones del Trabajo en varios aspectos importantes que conviene resaltar.

En primer lugar, mientras que la Ley de Relaciones del Trabajo es parca en cuanto a las determinaciones de uni-dades apropiadas, limitándose a decir que la Junta de Re-laciones del Trabajo hará tal determinación, la Ley para el Servicio Público establece unos criterios específicos que de-ben servir de guía a la Comisión al hacer la determinación de unidad apropiada. Por otro lado, en lo concerniente al asunto particular del concepto “empleado confidencial”, la Ley de Relaciones del Trabajo no lo define. Sin embargo, la Ley para el Servicio Público contiene una definición que no podemos ignorar.

La Ley para el Servicio Público define “empleado confi-dencial” como toda persona que tuviera conflicto de intere-ses o que participe significativamente en la formulación e implantación de política pública o que realice labores direc-tas o indirectas relacionadas con las relaciones obrero-patronales. 3 L.P.R.A. sec. 1451a(p). Es decir, y según ha expresado la propia Comisión, se consideran empleados confidenciales aquellos empleados que cumplen con alguno de los tres criterios enumerados por la ley. Es decir, em-pleados que:

(1) tuvieran conflicto de intereses;

(2) participen significativamente en la formulación e implantación de política pública, y

(3) realicen labores directas o indirectas en torno a las relaciones obrero-patronales. 3 L.P.R.A. sec. 1451a(p).

Como vemos, la Ley para el Servicio Público no limita su definición de “empleado confidencial” a los asuntos relacio-nados con la política laboral de la empresa. En particular, los primeros dos criterios —conflicto de intereses y formu-lación e implantación de política pública— no hacen men-ción de la política laboral. Por ende, el concepto “empleado confidencial” en el contexto de la Ley para el Servicio Pú-blico no se puede limitarse a lo concerniente a las relacio-nes obrero-patronales.

Un tribunal no está autorizado, bajo el pretexto de buscar la intención legislativa en un estatuto, a añadirle limitaciones o restricciones que no surgen de su texto. Cancio, Ex parte, 161 D.P.R. 479 (2004); Martínez v. Rodríguez, 160 D.P.R. 145 (2003); Com. Pro Perm. Bda. Morales v. Alcalde, 158 D.P.R. 195 (2002). Tampoco un tribunal puede eliminar mediante legislación judicial cualquier parte de una ley, no importa cuál pueda ser la opinión del tribunal respecto a su conveniencia. Guzmán v. Calderón, 164 D.P.R. 220 (2005); Oliver v. C.E.E., 162 D.P.R. 387 (2004); Parilla v. Loíza Sugar Co., 49 D.P.R. 597, 600 (1935).

Conforme a dichos principios, no podemos ignorar la de-finición de “empleado confidencial” que incluye el texto de la Ley para el Servicio Público y utilizar la definición que para la Ley de Relaciones del Trabajo hemos adoptado de la Ley Taft-Hartley. De un análisis del historial legislativo resulta evidente que el legislador quiso evitar cualquier referencia a la Ley Taft-Hartley en el contexto de la Ley para el Servicio Público. La Exposición de Motivos del pro-yecto original (P. del S. 1000) presentado durante la 12ma Asamblea Legislativa para otorgar el derecho a la sindica-lización a los empleados del sector público no cubiertos por la Ley de Relaciones del Trabajo, y que inspiró la nueva Ley para el Servicio Público, hacía mención de la Ley Taft-Hartley de 1947. Sin embargo, la Asamblea Legislativa eliminó del texto del P. del S. 813 —que finalmente se con-virtió en la Ley para el Servicio Público— toda referencia a la mencionada legislación federal. De hecho, la Exposición de Motivos del P. del S. 813 y la propia Ley para el Servicio Público es casi idéntica a la Exposición de Motivos del P. del S. 1000, con la excepción de que se eliminó toda refe-rencia a la Ley Taft-Hartley.

La diferencia entre ambas leyes ha sido reconocida, tanto por la propia Comisión mediante sus resoluciones como por este Tribunal. En Departamento de Educación y Sindical Asociación de Maestros de Puerto Rico et al., la Comisión expresó:

A diferencia de la Ley Taft-Hartley y la Ley [Núm.] 130 de 1945 donde los empleados confidenciales se excluyen por razo-nes jurisprudenciales y donde la Ley no define qué se consi-dera un empleado confidencial, nuestra Ley específicamente excluye estos empleados y define en qué consisten los mismos

De igual forma, este Tribunal se ha expresado sobre las antes mencionadas diferencias entre la Ley de Relaciones del Trabajo y la Ley para el Servicio Público. Al determinar el carácter revisable de las determinaciones de unidad apropiada bajo la Ley para el Servicio Público, rechazamos aplicar por analogía la limitación que para dichas revisio-nes contiene la Ley de Relaciones del Trabajo. Sobre el particular sostuvimos:

En vista de que la Ley Núm. 45, ante, no contiene una limita-ción análoga a la de la Ley de Relaciones del Trabajo de Puerto Rico en cuanto al ámbito de revisión judicial, establecimos que no procedía aplicarla, por analogía, a un caso efectuado ante la Comisión. (Énfasis en el original.) Depto. Educ. v. Sindicato Puertorriqueño, 168 D.P.R. 527, 542 (2006), citando a A.R.Pe. v. Coordinadora, 165 D.P.R. 850 (2005).

Además de reconocer las marcadas diferencias entre ambas leyes, este Tribunal ha reconocido el derecho de Puerto Rico. a desarrollar nuestra propia política pública en un sinnúmero de áreas del derecho laboral, como podrían ser aquellas cubiertas por la Ley para el Servicio Público. Al resolver que la See. 301 de la Ley Taffc-Hartley, 29 U.S.C.A. see. 185, ocupa el campo en cuanto a las pruebas de detección de sustancias controladas en la empresa privada, detallamos los pasos a seguir para determinar cuándo la ley estatal queda desplazada por la mencionada legislación federal. Véase Condado Plaza v. Asoc. Emp. Casinos P.R., 149 D.P.R. 347, 356 (1999). Sin duda, en áreas no ocupadas por la legislación federal, Puerto Rico puede desarrollar su propia política pública.

Acerca de Condado Plaza v. Asoc. Emp. Casinos P.R., supra, se ha expresado:

El mayor significado de este caso son las implicaciones al poder de Puerto Rico sobre su propia política pública. Aunque las normas federales son obligatorias en la esfera ocupada por la Sección 301, en cuanto a la no ocupada Puerto Rico tiene pleno poder para desarrollar una política pública según su mejor juicio; por ejemplo, con respecto a las corporaciones pú-blicas y en la implantación de la nueva Ley de Relaciones del Trabajo para el Servicio Público aprobada en el 1998. (Énfasis suplido.

Según la intención legislativa al aprobar la Ley para el Servicio Público y los pronunciamientos de este Tribunal en Condado Plaza v. Asoc. Emp. P.R., supra, consideramos que la definición de “empleado confidencial” no puede estar basada en la definición desarrollada en la esfera federal en el contexto de la Ley Taft-Hartley. Esta interpretación restrictiva tendría el efecto de dejar fuera de la definición a aquellas personas que participan significativamente en la formulación e implantación de la política pública general de la empresa, contrario al propio texto de la Ley para el Servicio Público.

Además, debemos señalar que la definición de “empleado confidencial” adoptada originalmente en el contexto de la Ley de Relaciones del Trabajo ha sido ampliada para incluir, no sólo a empleados que realizan tareas confidenciales relacionadas con .la política laboral de la agencia, sino también a aquellos que están en una relación confidencial con las personas que formulan o establecen las normas, directrices o la política laboral de una empresa, o que tienen acceso o conocimiento de ésta. Véase Autoridad de Energía Eléctrica, supra. Entendemos que, de ia misma forma, la definición de “empleado confidencial” bajo la Ley para el Servicio Público se debe extender a aquellos empleados que están en una relación de confidencialidad con los que formulan o implantan la política pública general de la agencia o que tienen acceso o conocimiento de ésta. Cree-mos que esta definición se ajusta adecuadamente al texto de la Ley para el Servicio Público y cumple a cabalidad con la intención legislativa de brindar a los empleados del gobierno central y de los municipios el derecho a la negocia-ción colectiva dentro de unos parámetros que respondan a las particularidades del Gobierno como patrono.

Reconocemos que la Comisión, tanto en la determina-ción de unidad apropiada en controversia como en resolu-ciones anteriores, ha intentado elaborar una definición que incluya a ciertos empleados que, si bien no participan directamente en la formulación o implantación de la política pública general de la empresa, mantienen una relación de confidencialidad con los que la formulan e implantan. Sin embargo, notamos que la Comisión no ha aplicado la norma uniformemente y en ocasiones su análisis demues-tra un apego innecesario a la doctrina desarrollada en el contexto de la Ley de Relaciones del Trabajo. Así se deduce de un análisis somero de algunos puestos, como los que se encuentran bajo la supervisión de la Secretaría Auxiliar de Relaciones Exteriores del Departamento de Estado.

Según el organigrama del Departamento de Estado, la misión principal de esta Secretaría Auxiliar es implantar la política pública de internacionalización de Puerto Rico. No obstante, en su determinación la Comisión decide ex-cluir varios de estos puestos y otros no. En particular, la Comisión se negó a excluir todos los puestos pertenecientes a la clase de Oficial de Asuntos Internacionales. La Comi-sión fundamentó su negativa a excluir esta clase alegando que sus tareas se limitan a coordinar eventos y actividades culturales y coordinar las estadías de funcionarios y no en lo relacionado a la implantación de política pública. Sin embargo, de las descripciones de los puestos se deduce que algunos de estos empleados redactan documentos oficiales que incluyen cartas, informes y recomendaciones para la firma del Secretario de Estado, Subsecretario de Estado y el Secretario Auxiliar. Además, participan en viajes oficia-les con funcionarios del Gobierno de Puerto Rico y en con-ferencias representando al negociado o al Secretario Auxi-liar, según éste determine y asigne.

Tras analizar las descripciones de los puestos, concluimos que estos empleados están en una relación de confidencialidad con los que formulan o implantan la política pública general del Departamento de Estado o tienen acceso o conocimiento de ésta. Por lo tanto, resolvemos que erró la Comisión al no excluir esta clase.

Igual curso de acción se impone, por ejemplo, con el puesto de Contador Ejecutivo. Aunque la Comisión con-cluye correctamente que no se trata de un supervisor para fines de la Ley para el Servicio Público, lo cierto es que no atendió el planteamiento que hizo el Departamento de Es-tado sobre el alegado carácter confidencial de este puesto. Entre las tareas del Contador Ejecutivo están preparar los estados financieros de las diferentes asignaciones estata-les, colaborar con la División de Presupuesto en la formu-lación del presupuesto de la agencia, sustituir al Director de Finanzas en su ausencia y representarlo en las activi-dades cuando lo requiera. De igual forma, este funcionario prepara las obligaciones de fondos al cierre del año fiscal de las asignaciones estatales para los diferentes programas. Resolvemos que se trata de un empleado con-fidencial de acuerdo con la definición que se establece en la Ley para el Servicio Público, por lo que debió ser excluido de la unidad apropiada. Este análisis es una ilustración, por lo que no debe entenderse que se limita a las clases específicamente mencionadas. Por el contrario, la norma aquí establecida se debe aplicar a todos los puestos en controversia.

Por último, es importante señalar que hasta este momento, al interpretar la Ley para el Servicio Público, hemos seguido las interpretaciones y decisiones de la Junta de Relaciones del Trabajo, entidad creada conforme a la Ley de Relaciones del Trabajo. No obstante, fue la Comisión de Relaciones del Trabajo la agencia creada por ley para implantar e interpretar la Ley para el Servicio Público. Consideramos que si bien la Comisión puede usar como guía o referencia las interpretaciones de la Junta de Relaciones del Trabajo sobre la Ley de Relaciones del Tra-bajo, debemos reconocer que se trata de leyes distintas, dirigidas a patronos y empleados distintos, por lo que exis-ten ciertas áreas donde, al interpretar la Ley para el Ser-vicio Público, la Comisión debe desarrollar su propia inter-pretación sin necesidad de sujetarse absolutamente a las interpretaciones que la Junta de Relaciones del Trabajo ha hecho de su propia ley.

IV

Por los fundamentos que anteceden, procede confirmar en parte la sentencia del Tribunal de Apelaciones, Región de San Juan, a los efectos de sostener la interpretación del concepto “supervisor” hecha por la Comisión y revocar en parte en cuanto a la interpretación de “empleado confi-dencial”. Se devuelve el caso para que la Comisión evalúe nuevamente los puestos impugnados conforme a la defini-ción de “empleado confidencial” esbozada en esta opinión.

Se dictará sentencia de conformidad.

       Las clases en controversia eran las siguientes: Administrador(a).de Sistemas de Oficina I, Administrador(a) de Sistema de Oficina II, Analista de Presupuesto, Analista en Fiscalización de Ingresos, Analista en Tecnología Cibernética, Asistente en Administración de Sistemas de Oficina III, Asistente en Recursos Humanos, Con-ductora) de Vehículos, Contador(a) Ejecutivo (a), Encargado (a) de Servicios Gastro-nómicos, Especialista en Asuntos Internacionales, Oficial Administrativo (a), Oficial de Asuntos Internacionales, Oficial de Compras II, Oficial de Comunicaciones y Prensa, Oficial de Juntas Examinadoras, Oficial de Preintervenciones, Oficial de Protocolo, Oficial de Recaudaciones, Oficial Ejecutivo, Oficial en Administración de Recursos Humanos y Traductor(a).

       Este proyecto no fue aprobado en la 12ma Asamblea Legislativa y fue pre-sentado nuevamente en la 13ra Asamblea Legislativa como el P. del S. 813, que eventualmente fue aprobado y se convirtió en la Ley Núm. 45 de 25 de febrero de 1998 (3 L.P.R.A. see. 1451 et seq.), conocida como la Ley de Relaciones del Trabajo para el Servicio Público de Puerto Rico.

        Departamento de Educación y Sindical Asociación de Maestros de Puerto Rico et al., DD-99-001, 26 de marzo de 1999.

       Este Tribunal ha expresado que lo importante para saber si alguna ley esta-tal se encuentra desplazada por la Sec. 301 de la Ley Taft-Hartley es determinar si para resolver la acción que surge de la ley estatal es necesario interpretar el conve-nio colectivo. Condado Plaza v. Asoc. Emp. Casinos P.R., 149 D.P.R. 347, 358 (1999), citando a Lingle v. Norge Division of Magic Chef, Inc., 486 U.S. 399 (1988).

       D.M. Helfeld, Derecho Laboral, 70 (Núm. 2) Rev. Jur. U.P.R. 447, 452 (2001).

       De hecho, al revisar otra legislación sobre sindicalización de empleados pú-blicos aprobada en varios estados, hemos notado que al definir “empleado confiden-cial”, no todos los estados han seguido el lenguaje de la Ley Taft-Hartley de la juris-dicción federal. Hemos encontrado un lenguaje distinto al lenguaje de esta ley en la legislación de estados tales como Nuevo México, N.M. Stat. Ann. Sec. 10-7E-4 (2007); New Hampshire, RSA-273-A-.1 (2007); California, Cal Gov. Code Sec. 3513 (2007); Massachusetts, ALM GL Ch. 150E, Sec. 1, y Florida, Fla. Stat. Sec. 447.203 (2007).