extracted_text:
КАЗАХСКИЙ
НАЦИОНАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ имени АЛЬ-ФАРАБИ

З. М. Садвакасова
ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ

Педагогический менеджмент

Учебное пособие
Алматы
«Қазақ университеті»
2011
УДК 005 (075.8):378
ББК 65.050.2 я73:74.58
С14
Рекомендовано к изданию Ученым советом  факультета философии и
политологии и  РИСО КазНУ им. аль-Фараби
Рецензенты:
доктор педагогических наук, доцент А.К.
Мынбаева
(КазНУ им. аль-Фараби)
доктор педагогических наук, профессор А.А.
Болатбаева
(АПНК)

З. М. Садвакасова

кандидат психологических наук О.В.
Федорович (университет «Кайнар»)
Садвакасова
З.М.
С 14       Педагогический менеджмент: учебное пособие. – Алматы:

Қазақ университеті, 2011. – 134 с.
ISBN 978-601-247-233-2
В пособии раскрываются
концептуальные основы педагогического менеджмента, теория и практика
управленченско-педагогической деятельности в организации образования. Дается
характеристика управленческих технологий, в том числе конструирования и
осуществления управленческопедагогического процесса.
Учебное пособие рассчитано
для студентов высших педагогических учебных заведений, а также на широкий круг
руководителей системы образования.
УДК 005 (075.8):378
ББК 65.050.2 я73:74.58
© Садвакасова З.М., 2011
ISBN 978-601-247-233-2                                                 © КазНУ им.
аль-Фараби, 2011
ПРЕДИСЛОВИЕ
Повышение качества
образования, переход среднего образования на качественно новый уровень при
учете современных требований к модернизации образования возможны только при
новом видении руководителем с методологическими знаниями в  области
педагогического менеджмента.
Скачкообразный рост в
управлении человеческими ресурсами и организацией образования невозможен без
специального  управленческо-педагогического образования.
Цель пособия – знакомство с
сущностью процесса управления  в образовательных учреждениях, формирование
управленческой  культуры работников образования.
Полученное теоретическое
знание позволит руководителям  ком петентно конструировать процесс управления в
школе, гра мотно управлять педагогическим коллективом и в целом учебно-
воспитательным процессом школы.
Представленное пособие
ориентирует читателя на прак тическое использование знаний по управлению в
своей профессиональной  деятельности и направлено на повышение интереса всех
тех, кто стремится расширить диапазон своих знаний в этой области.
Учебное пособие
«Педагогический менеджмент» подго товлено в  соответствии с требованиями
государственного стан дарта высшего профессионального образования.

1. ПОНЯТИЕ «ФУНКЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ»
Педагогический менеджмент –
это комплекс принципов, мето дов, организационных форм и техноло гических
приемов управле ния образовательным процессом, спо собствующий повышению
эффективности последнего (Л.И. Петрова).
В.П. Симонов в книге
«Педагогический менеджмент: 50 ноухау в управлении педагогическими системами»
опре де леяет педагогический менеджмент как комплекс принципов, методов, ор га
низационных форм и технологи чес ких приемов управления педагогическими
системами, направ ленный на по  вышение эффективности их функционирования и
разви тия.
Предметом труда менеджера образовательного про цесса являет ся деятельность
управляемого субъекта, про дуктом труда – информация, а орудием труда
– слово, язык, речь. Результатом труда менеджера
учебно-познавательного процесса и связанного с ним труда менеджера
учебно-воспитательного процесса является  сте пень обученности, воспитанности и
развития объекта (второго субъекта) менеджмента – учащихся.
С позиций педагогического
менеджмента деятельность руко водителей средних учебных заведений как
менеджеров учеб но-вос пи тательного и учебно-познавательного процессов
представ ляется  как непрерыв ная цепь разрешения постоянных противоречий между
формализмом и творчеством в каждом управленческом акте, в каждом управленческом
воздействии на подчинен             ных (учащихся)  и поиск путей преодоления
противоречий в педагогическом менеджменте.
В основе работы
педагогических менеджеров лежит взаи           модействие с учениками,
родителями и учителями. Система взаимо действия ослож няется тем, что каждый из
названной группы имеет не толь ко возрастные особенности и половые различия, но
и зани мает особое место в разноуровневой системе управленческой пирамиды.
Продуктом педагогического
менеджмента принято считать ин фор мацию, которую реализуют педагогические
менед жеры. А она достаточно специфична, поскольку каса ется обучения и
воспитания подрастающего поколения. Поэ тому, чтобы эффективно управлять
организацией образования, руководителю важно компетентно  осу ществлять функ
цио нальный процесс в управленческо-педагогической дея тельности школы.
Из истории возникновения функции
управления
Термин «функция» происходит
от латинского «соверше ние», «исполнение». В современной интерпретации это по
нятие означает обязанность, круг деятельности, назначе ние, роль.
        Впервые      понятие
     «функция     управления»     было      введено
А. Файолем, по мнению которого, управлять – значит, обес пе
чивать пра виль ный ход шести основных функций (анализ, целеполагание,
планирование, контроль…), представляющих опреде ленные группы операций.
Одним из первых ученых,
исследовавших функции управ ления, был П.М. Керженцев. Выделенные им общие
управ ленческие функции (планирование, передача задания исполнителям, контроль)
до  сих пор поддерживаются многими учеными.
И.К. Шалаев считает, что функции
управления – это наибо лее типичные виды действий, которые характеризуют
содер жание управ ления как деятельности, направленной на упорядочение,
согласование и регулирование работы всех участников педагогического процесса.
Так, П.И. Третьяков под
функцией управления предлагает пони мать вид деятельности, направленный на
обоснование определен ной совокупности характеристик: цели, способов, средств,
воздей ствий и обеспечение их реализации через план развития субъекта (объекта)
управления.
Функции управления
осуществляются любым управляющим субъектом объектами. Они не зависят от
конкретных за дач, решаемых органами управления, от их специфики и иерар
хического уровня. Функции управления неразрывно свя заны с этапами процесса
управления, которые носят цикли ческий характер.
Управленческий цикл
представляет собой повторяющийся про цесс, в основе которого целенаправленные,
взаимодействующие  управленческие функции, осуществляющиеся одновременно или  в
некоторой логической последователь  ности, ограниченные пространственными и
временными рамками и направленные на обеспечение эффективного развития
управляемой системы.
Классификация функций управления
Анализ научной литературы
показывает, что подходы к выделе нию функций и их классификации могут быть
различными, тем более, что эта проблема давно привлекает внимание многих
исследовате лей.
В современной научной
литературе рассматривается множество классификационных схем функционального сос
тава управле ния. Мы же ограничиваемся лишь теми, которые касаются управле ния
системами образования. При этом подчеркиваем, что приме нительно к органам
управления образованием еще не сложилось общепринятой точки зрения на
количество функций, их содер жа ние и роль в управлении.
Говоря о внутришкольном
управлении, М.Л. Портнов вы деляет  планирование, организацию и контроль.
По мнению Н.С. Сунцова,
специфика внутришкольного управления базируется, главным образом, на четырех
функциях: планиро вании, организации, контроле и координации.
Таким образом, на практике в
управлении организации образования существует множество классификаций у руково
дителя в зависимости от различных факторов. Проана лизировав деятельность
руководителя средней школы в новых социально-экономических  условиях, мы
считаем, что он выполняет следующие функ ции: анализ, целеполагание,
планирование, принятие реше ния, организация, делегиро вание полномочий,
мотивация педаго       гичес кого коллектива, внутришкольный контроль,
педагогический мо ниторинг, маркетинг образовательной деятельности.
Рекомендуемая литература
1.
Артюхов М.В. Управление образовательными системами: менедж мент, маркетинг,
человеческие ресурсы. – Новокуз нецк, 2004.
2.
Дороблюк Т.Е. Менеджмент образования в приоритетах качества. – Омск, 2004.
3.
Ермаков В.В. Менеджмент организаций: учеб. пособие. – Воронеж, 2005.
4.
Крымов С.М. Методологические основы менеджмента: учеб. пособие. – Томск,
2002.
5.
Менеджмент в образовании. – Челябинск, 2003.
6.
Менеджмент в образовании: опыт, проблемы, инновации. –
Архангельск, 2004.
7.
Менеджмент, маркетинг, экономика образования: учеб. по собие. –
Н. Новгород, 2005.
8.
Менеджмент в управлении школой: краткий словарь терминов и по
нятий / авт. сост. М.А. Абдуллина. – Уфа, 2004.
9.
Менеджмент в управлении школой: учеб. пособие / под. ред.Т.Н.
Шамовой. – М., 1992.
10.
Оглобина Г.И. Введение в науку управления образованием: учеб.-метод. пособие.
– М., 2004.
11.
Педагогический менеджмент в системе современного обра зования /
под. ред. О.В. Гукаленко. – Тирасполь, 2003.
12.
Симонов В.П. Управление в социальных (педагогических) системах. – М., 2005.
1.1 Педагогический анализ
внутришкольного управления
Одной из функций управления
целостным педагогичес ким процессом является педагогический анализ. Функция
педагогического анализа в ее современном понимании вве дена и разработана в
теории внутришкольного управления Ю.А. Конаржевским. Педагогический анализ в
структуре управленческого цикла занимает особое место: с него начи нается и им
заканчивается лю бой управ ленческий цикл, состоящий из последовательно взаимо
связанных функций. Исключение педагогического ана         лиза из общей цепи
управленческой деятельности приводит к ее распаду, когда функции планирования,
организации, контроля, регули рова ния не получают в своем развитии логического
обоснования и завершения.
Педагогический анализ – это
первая функция менеджмен та, которая ориентирована на сбор и обработку
необходимой инфор мации для того, чтобы всесторонне оценить и проана лизировать
сущность проблемы.
Анализ (от греч.
«analysis» – разложение, расчленение, разрешение, освобождение от чего-либо) –
метод научного исследования явлений и процессов, в основе которого лежит
изучение составных частей, элементов изучаемой системы. Анализ служит отправной
точкой прогнозирования, планирования, управления объектами и протекающими
процессами.
Ю.А. Конаржевский
рассматривает педагогический анализ  как функцию менеджера образования,
направленную на изучение сос тояния, тенденций развития, объективную оцен          ку
результатов  учебно-воспитательного процесса и выработку на этой основе реко
мендаций по упорядочиванию системы или переводу ее в более высокое качественное
состояние.
Педагогический анализ внутришкольного
управления иссле-
дует результаты учебной и воспитательной работы, изучает внешние
связи школы, влияющие на ее деятельность, перспективы развития
учебно-воспитательного процесса, педа гогического и ученического коллективов на
планируемый год. Результаты комплексного ана      ли за, выводы, сделан ные на
его основе, составляют одну из науч ных ис ходных баз для определения
актуальных задач школы на предстоя щий период с учетом при этом возможностей их
реализа ции.
Педагогический анализ
внутришкольного управления позволяет менеджеру образования заранее выявить
недостат ки, какие условия являются причинами дефектов учебно-воспитательного
процесса; перечень недостатков, устранение которых является наиболее
актуальным.
Эта функция – одна из
наиболее трудоемких в структуре управ ленческого цикла, так как анализ
предполагает выделе ние в изучаемом объекте частей, оценку роли и места ка ждой
части, сведение частей в единое целое, установление свя зей системообразующих
факторов.
Цель педагогического анализа – обеспечить глубину поз на ватель ного
аспекта управления пе дагогическим процессом в школе и  содействовать на основе
этого развитию школы и всех ее подсистем, а также развитию личности ученика,
учи теля, руководителя, родителя.
Осуществляя анализ итогов
учебного года, важно придер живать ся общих требований:
–
четкая структура и логическая последовательность изложения;
–
аргументированность и точность оценок;
–
глубина, конкретность;
–
установление причинно-следственных связей и доказатель ность
выводов;
–
использование таблиц, графиков, диаграмм;
–
четкость и педагогическая обоснованность предложе ний и основ
ных принципов.
Принципы при осуществлении педагогического анализа: целена п
равленность, объективность, систематичность, ре зуль та тив ность.
Педагогический анализ включает в себя:
1.
Условия (обеспечение: кадровое, научно-методическое,
материально-техническое, финансирование, мотивационное, норматив но-правовое и
др.).
2.
Учебно-воспитательный процесс.
3.
Результаты.
Система педагогического
анализа преследует подцели:
1.
Изучение системы работы учителя.
2.
Развитие позитивных тенденций в его учебной деятель ности.
3.
Постепенное устранение недостатков.
4.
Обобщение лучшего опыта.
5.
Оказание на основе анализа необходимой, нужной учителю наиболее
действенной помощи, особенно в развитии и в обо гащении его методического
арсенала с акцентом на методы активного обу чения.
1.
Поиск в определении содержания и направленности индиви дуальной,
групповой, коллективной методической работы в целях  интенсификации и
оптимизации учебно-воспи  тательного процесса.
2.
Изучение реальных возможностей учащихся и зон их бли жайшего
развития.
Источники получения
информации для анализа
Для подготовки к анализу
необходимо собрать разнообразную  информацию в течение учебного года.
Источниками анализа могут быть:
–
материалы педагогических, психологических и социологичес ких
исследований;
–
данные диагностики и мониторинга;
–
результаты контроля;– статистические материалы; – различная
документация.
Виды педагогического анализа
В теории и практике
внутришкольного управления (Ю.А. Конар жевский, Т.И. Шамова и др.) определены
основные виды пе да гогического анализа. Существуют различные его классифика
ции в зависимости от субъекта анализа (что анализирует ся), от цели анализа (для
чего анали зируется) и т.д. Мы обратимся в дальнейшем  к выделению и характе
рис тике видов педагогического анализа  в зависимости от его содержания, т.е.
от того, каков характер  анализа во вре менном, пространственном, фактоло
гическом отношении. В принятой классификации выделяется три вида анализа: параметрический,
тематический и итоговый.
Параметрический анализ направлен на изучение ежедневной информации о ходе и
результатах образовательного про цесса, выявление причин, нарушающих его. Как
правило, по итогам параметрического анализа вносятся поправки и изменения в ход
регу лирования целостного педагогического процесса. Предметом пара метрического
анализа является изучение текущей успеваемости, дисциплины в классах и в школе
за день и за неделю, посе щаемости уроков и вне классных занятий, санитарного
состояния школы, соблю дения расписания занятий и др.
Основное содержание
параметрического анализа, прово димого директором школы и его заместителями,
составляет посещение уроков и внеклассных занятий. Фиксирование ре зультатов
параметрического анализа, их систематизация и осмысление подготавливают
тематический педагогический анализ. Параметрический анализ – это не просто
констата ция фактов, а их сравне ние, обобщение, поиск причин их возникновения
и прогнозиро вание возможных последствий. Результаты такого анализа и принятые
на  их основе решения требуют оперативного выполнения.
Тематический анализ направлен на изучение более устойчи вых, повторяющихся
зависимостей, тенденций в ходе и резуль татах педагогического процесса.
Цель тематического анализа – диагностика тех или иных наиболее
значимых сторон педагогического процесса, уста нов ление их взаимосвязей,
выработка рекомендаций.
В содержании тематического
анализа в большей мере проявляется системный подход к изуче нию урочной и вне
уроч ной деятельности. Если предметом параметрического анализа может выс тупать
отдельный урок или вне классное занятие, то предметом тема тического анализа
уже яв ляется система уроков, система внеклассной работы и т.д. Дирек тор школы
или завуч могут полу чить наиболее полное представ ление о работе учителя, лишь
проанализировав ряд уроков, за нятий, получив, таким образом, представление о
системе работы учителя.
Содержание тематического
анализа составляют такие комплекс ные проблемы, как оптимальное сочетание
методов обучения, формирование системы знаний учащихся; система рабо ты
учителей, классных руководителей по воспитанию нрав ственной, эстетической,
физической, интеллектуальной куль туры и др.; система ра боты учителя по повышению
уров ня пе дагогической культуры; дея тельность педагогического коллектива по
формированию инно вационной среды в школе и др.
Этот вид педагогического
анализа позволяет директору школы  сосредоточиться на изучении и выявлении
особенностей проявле ния тех или иных сторон педагогического процесса,
определить  их взаимодействие с другими сторонами, компонентами и системой в
целом. Опираясь на данные параметрического анализа,  руководители школы в ходе
тематического анализа подготавли вают и обосновывают содержание и технологию
итогового анализа.
Методика тематического анализа предусматривает следую  щие этапы:
1.
Этап предварительного ознакомления с объектом ана лиза, который
включает формирование проблемы, цели, гипо тезы, составле ние плана анализа, сбор
необходимого материала, его груп пи ров ку и классификацию.
2.
Этап выявления системы факторов, оказывающих влияние на
анализируемые процессы влияния, их классифи кацию.
3.
Установление причин появления тех или иных факторов,  условий их
действия, развития и результативности.
Обобщение материалов
тематического анализа, формулировка  выводов и предложений.
Итоговый анализ охватывает более значительные времен ные, пространственные или
содержательные рамки. Цель данного вида анализа – подведение итогов
деятельности и оценки результатов управ ляемой системы за истекший период,
построение блока целей следующего учебного года, отработка рекомендаций по
организации, регулированию, планированию, контролю.
Он проводится по завершении
учебной четверти, полугодия, учебного года и на правлен на изучение основных ре
зуль та тов, предпосылок и условий их достижения. Итоговый анализ подго       тавливает
протекание всех последующих функций управленческого  цикла. Информация для
итогового анализа складывается из дан ных  параметрическо го и темати ческого
анализа, четвертных, полу  годовых контрольных работ, из данных официаль ных
отчетов, спра вок, представ ляе мых учителями, классными руководителями,
представи телями администрации школы, общественных органи заций.
Содержание направлено на
систематизацию материалов оператив  ного и тематического видов анализа и
оформление полученных данных и информации в виде таблиц, диаграмм, графи  ков,
качественных характеристик на основе опреде  ленной доку ментации (отчетов,
справок, записей итогов мони торинга и других мероприятий и т.д.).
При анализе итогов учебного
года можно использовать следующую структуру:
1.
Общая оценка результатов учебного года (цели, задачи).
2.
Факторы, влияющие на результаты деятельности.
3.
Причины возникновения положительных и отрицатель  ных факторов.
4.
Решение проблемы в новом учебном году.
5.
Цель нового учебного года. Основная педагогическая проблема.
6.
Задачи нового учебного года. И система мер по их решению.
В.М. Лизинский дает другую
классификацию видов педагоги чес кого анализа:
Проблемно-рефлексивный
анализ (выстраивание предметно- проблемного
поля на каждом данном уровне).
Проблемно-деятельностный анализ
(выстраивание проблем, поиск возможных решений, организация
необходимой дея  тельности).
Проблемно-целевой анализ (на основании изучения проб лемы, определение целей-задач и
планирование результата деятельности).
Л.К. Гребенкина, Н.С.
Анциперова в книге «Технология управленческой деятельности заместителя
директора школы» выделяют следующие виды педагогического анализа:
1)
оперативный (ежедневный);
2)
тематический (система внеучебных занятий, вариатив  ных
технологий, система деятельности педагога и совокуп ность необ ходимых
документов);
3)
итоговый анализ (по результатам четверти, полугодия, учебного
года с целью оценки деятельности образовательного учреж дения в целом).
Основные объекты педагогического
анализа
Основными объектами
педагогического анализа, концентри рующими в себе все многообразие целей,
задач, со дер жания, форм и методов обучения и воспитания детей, являются
организованные  формы обучения и, прежде всего, уроки, внеклассные мероприятия,
а также итоги работы школы за учебный год. Общей, объ единяющей педагогический
анализ указанных объектов, является методология  системного подхода.
Методология и логика сис темного подхода к педаго  гическому анализу как
функции управ ления школой определяются последовательностью следующих действий:
–
рассмотрения урока, воспитательного мероприятия или учеб ного
года как части более общей системы, т.е. определение их роли в системе уроков,
воспитательных мероприятий и места в данном учебном году в сравнении с
предшествующими и последующими;

–
выявления совокупности факторов, определяющих эффек тив ность
данного (или данных) урока, мероприятия, учебного года (педагогический
коллектив, уровень его педагогической культу ры, учебные возможности детей, уро
вень их воспитанности, учебно- материальное обеспече ние педаго гического
процесса, состоя ние морально-психоло гического климата в школе и др.);
–
определения целесообразности и обоснованности целей
деятельности, содержания и форм проведения занятий и реа лизации основных
направлений плана работы в учебном году;
–
анализа результатов проведенных уроков, воспитатель  ных меро
приятий, работы в течение учебного года;
–
установления основных причин недостатков, положительных  сторон
в организации и проведении учебно-воспитательного про цесса;
–
формулирования замечаний, выводов и предложений по дальнейшему
совершенствованию урока, воспитательного мероприя тия, комплексной работы в
течение нового учебного года.
Объектом постоянного
внимания руководителей школы является посещение и педагогический анализ
урока. В разные периоды  развития школы существовали норма тивы посещения
уроков адми нистрацией школы. Но совершенно очевидна обратная зависи мость
между количеством посе щенных уроков и качеством их ана лиза. Школьная практика
показывает, что руководители школ и учителя испытывают наибольшие трудности при
анализе урока в определении триединой дидактической цели, в выборе форм и
методов активизации познавательной дея тельности учащихся, в опти мальной
реализации собственных про фессионально-лич ностных возможностей на уроке.
В
управленческой деятельности руководителей школы выделяются три вида анализа
урока с соответствующими алгоритмами: развернутый, краткий и аспектный.
Развернутый педагогический
анализ урока предполагает де тальное
выделение и обсуждение всех моментов урока как единого целого: определение
воспитательных, дидактических, психологических, санитарно-гигиенических
требований к уроку. Развернутый анализ урока проводится при посещении уроков на
чинающих учителей, учителей, испытывающих серьез ные затруд нения в работе с
планом, учителей, чей опыт является предме том специального изучения для
обобщения и распространения опыта.
Краткий анализ урока со стороны
директора, завуча или мето диста требует от них объективного изложения пред
ложений и реко мендаций. Краткий анализ урока – это не анализ «на бегу», это не
посе щение урока для галочки; такой анализ требует хоро шего зна ния личности
учителя, высокой методической и управ ленческой культуры.
Аспектный анализ направлен на изучение какого-либо одного  аспекта урока,
например, использование средств на глядности для  развития познавательной
активности уча щихся, или на изу чение системы работы учителя при проверке
домашнего задания или особенностей групповой работы учащихся на уроке.
Важное место в аналитической
деятельности руководителя  шко лы занимает педагогический анализ воспитательных
мероприя тий, коллективных творческих дел (КТД). Как бы ло отмечено ранее,
воспитательное мероприятие предс тавляет собой ряд  после довательно
взаимосвязанных этапов, в процессе реализации которых дети участвуют в организа
ционной, предметной, творческой деятельности.
В общем виде логика
педагогического анализа воспитательно го дела определяется последовательностью
этапов его проведения. Последовательность этапов может иметь следую         щий
вид: совме  ст ная выработка целей, задач воспита  тельного мероприятия, вы бор
форм проведения; совместное планирование; непосредственное про                 ведение
воспитательного дела; совме стное подведение итогов и анализ.
Изучение опыта работы школ и
их руководителей позво ляет представить один из возможных вариантов педагоги
ческого анализа  воспитательного дела:
–
анализ цели воспитательного дела;
–
анализ темы воспитательного дела, формы его прове дения,
определение места данного мероприятия в системе вос питатель ной работы класса,
школы;
–
оценку места проведения воспитательного дела, оформления
аудитории, состояния и качества использован ного оборудования;
–
анализ каждого этапа проведения воспитательного дела (достижение
воспитательной задачи этапа, соответствие содержания поставленной задаче этапа,
оптимальность использования методов,  анализ результатов этапа);
–
анализ влияния воспитательного дела на индивидуальное раз витие
личности школьника, на развитие детского коллектива, его самоуправление;
–
оценку деятельности учителя, классного руководителя, уровня его
педагогического мастерства: компетентности и профессио нализма воспитателя в
управлении воспитательным процессом, авторитетности, педагогического такта,
форм сотрудничества;
–
недостатки в проведении воспитательного дела, их причины;
–
рекомендации, советы классному руководителю, учи телю,
воспитателю по совершенствованию воспита тельного процесса.
Содержательную основу итогового
анализа работы школы за учебный год составляют ведущие направления:
–
качество преподавания – соответствие профессиональ  ной под
готовки учителей требованиям развивающейся школы; выполне ние образовательных
программ и государствен  ных стандартов; ис пользование активных форм и мето
дов обучения; реализация воспитательного потенциала урока; развитие индивидуальных
за дат ков и способностей лич ности; соблюдение норм оценки зна ний, умений и
навыков учащихся;
–
качество знаний, умений, навыков учащихся – объем, глубина,
системность, прочность, осознанность; качество знаний учащихся на разных
ступенях общего образования (начального, основ но го, полного среднего);
типичные про белы в знаниях учащихся и их причины; компьютерная гра мотность
учащихся, языки, сте пень раз вития познавательных интересов и др.;
–
уровень воспитанности школьников; состояние и качество методической
работы в школе;
–
эффективность работы с родителями и общественностью;
–
состояние здоровья школьников и санитарно-гигиени ческая
культура;
–
результативность деятельности совета школы, педагоги  ческого
совета.
Автор Л. Плахова предлагает
следую щие виды объекта анализа образовательного учреждения:
1)
управленческий (стратегическое, тактическое качество деятель
ности);
2)
мотивационный (педагогическая, ученическая коллективная,
родительская среда);
3)
образовательный (урочная, внеурочная деятельность, учебно-
воспитательный процесс);
4)
кадровый и программно-технологический (кадровое, методическое,
программно-технологическое обеспечение);
5)
материально-технический (база, услуги);
6)
финансово-экономический (платные, благотворитель ные);
7)
нормативно-правовой (требование государственного регули

ро вания деятельности, нормативно-правовая база, дело производ
ство).
Этапы педагогического
анализа (Н.Н. Панферова) Педагогический
анализ включает в себя следующие этапы:
Первый этап – разработка
программы, выделение наиболее существен ных сторон учебно-воспитательного
процесса. На дан ном этапе осуществля ется сбор информации о состоянии и
развитии учебного процесса, управленческой деятельности в учебном году. Эта
информация классифицируется по основным блокам,  определяются цели ее анализа.
Затем анализируется каждый блок, выявляются факторы и условия, способы и
средства, положительно и отрицательно влияющие на развитие школы.
Второй этап – структурно-функциональное
описание пред мета анализа. Чтобы представить предмет анализа в целом,
необходимо изучить педагогические усилия, методы, средства и воздействия по
достижению целей (результатов деятельности).
Третий этап – анализ
причинно-следственных связей в следующей логической последовательности: явле
ние 1 при чи на 1 условие 1 следствие. Обработка информации
сводится к выяв лению существенного, типичного, способ ствующего по ло
жительному или отрицательному влиянию на ход процесса образования, развития и  воспитания.
На этом этапе анализа определяются причины успехов и неудач, условия и факторы,
которые их вызывают.
Четвертый этап – определение
степени достижения целей, подготовка материалов к педагогическому совету.
Педаго гический ана лиз завершается синтезом, позволяющим поз нать целое. При
этом формулируются окончательные выводы, подтвержденные объективными данными.
Таким образом, в управлении
школой не обойтись без постоянного ана лиза всего, что происходит, иначе
говоря, без изучения, систематизации, обобщения хода учебно-воспитатель  ного
процес са и оценки достигнутых результатов. Только так можно выявить «узкие
места» и, поставив верный диагноз, принять верное управленческое решение.
Проведение итогового
анализа, его объективность, глубина, перс пективность подготавливают работу над
планом нового учебного года.
Методы педагогического анализа
Для проведения
внутришкольного анализа можно ис пользо вать SWOT-таблицу.
Аббревиатура SWOT (в русской
транскрипции СВОТ) рас шифро вывается следующим образом: S – сила, W –
слабость, O – воз мож ности, T – угрозы, опасности и риски.
На первом этапе
выявляются факторы внешней среды, оказываю щие то или иное влияние на развитие
образова тель  ного учреждения. На отдельном листе бумаги записы вают ся
факторы, представляющие собой возможности внешней среды.
Затем на другом листе бумаги
записываются факторы, представляющие собой угрозы для образовательного
учреждения со стороны  внешней среды.
На втором этапе
работы необходимо проанализировать потенциал образовательного учреждения
относительно перечисленных  выше факторов. Сначала определяем сильные стороны
потенциала школы. Далее необходимо записать на листе бумаги слабые стороны
вашей школы.
На третьем этапе
необходимо попарно сопоставить факто  ры с помощью SWOT-матрицы. Например,

Слабые
1.
  Слабое финансирование.
2.
  Понизился качественный потенциал.
3.
  Средний возраст педагогов – свыше 49 лет.
4.
  Слабая возможность повысить квали фи кацию. 5. Устаревшая
  база.
6.
  Недостаточный уровень квали фикации учителей для выполнения отдель
  ных видов работ, внедрения инноваций.
7.
  Неэффективная структура управ ления школой, препятствующая
  изме нениям в ее деятельности

Сильные
1.
  Отработанный учебный план.
2.
  Имеется кадровый потенциал.
3.
  Многопрофильность.
4.
  Имеется возможность зара баты вать средства.
5.
  Сплоченность и работоспо соб ность педа гогического кол
  лектива.
6.
  На базе школы существует меди ко-психологический реа били
  тацион       ный центр

Опасности
1.
  Большая конкуренция.
2.
  Слабая база практического обу чения и материального
  обеспечения.
3.
  Неблагоприятная экологическая обс тановка, способствующая
  росту забо леваемости обучающихся

Возможности
1.
  Дальнейшее развитие междуна родных отношений.
2.
  Разработка новых информацион  ных и педагогических технологий.
3.
  Возможности изучения опыта иннова ционной деятельности других
  школ го  рода.
4.
  Конкурсы проектов, проводи мые в  области образования раз
  личными фондами и органи  зациями, могут оказать финансовую и организа цион
  ную поддержку в реализации планов школы

Таким образом, SWOT-анализ
позволяет оценить влияние внеш ней среды на школу, определить ресурсы обра
зовательного учреждения и разработать комплекс мероприя  тий по совершенство
ванию его деятельности.
Воспользовавшись следующей
таблицей, можно выявить при  чи ны сбоев и определить комплекс оперативных
действий по выходу из сложившейся ситуации

Анализ причин,
  вызывающих сбой
в работе объекта управления

Необходимые действия по исправлению
  ситуации

Сроки, ответственный

Ф.И.О…

Вопросы для закрепления
1.
Охарактеризуйте понятие «педагогический анализ».
2.
Для чего необходимо проводить педагогический анализ управления и
деятельности?
3.
В чем состоит роль педагогического анализа в управлении целост
ным педагогическим процессом?
4.
Каково содержание педагогического анализа в управлении шко лой?
5.
Что является объектом педагогического анализа?
6.
Перечислите и охарактеризуйте виды педагогического анализа.
7.
Что включает в себя педагогический анализ?
8.
Что является объектами педагогического анализа?
9.
Перечислите и охарактеризуйте этапы педагогического анализа.
10.
Составьте план педагогического анализа урока. Проведите педа
гоги  ческий анализ урока.
Использованная литература
1.
Бондарь В.И. Управленческая деятельность директора школы: дидак тич. аспект.
– Киев, 1987. – 160 с.
2.
Исламгулова С.К. Функции руководителя учреждения образования // Творческая
педагогика. – 2004. – №3 (20). – С. 3-19.
3.
Внутришкольное управление: Вопросы теории и практики / под ред.
Т.И. Шамовой. – М., 1991.
4.
Конаржевский Ю.А. Педагогический анализ учебно-воспитательного процесса и
управление школой. – М., 1986.
5.
Кондаков М.И. Теоретические основы школоведения. – М., 1982.
6.
Портнов М.Л. Труд руководителя школы. – М., 1984.
7.
Управление современной школой: пособие для директора школы / под
ред. М.М. Поташника. – М., 1992.
8.
Лецких Л.А. О сущности педагогического анализа, его видах, мето ди ке //
Управление современной школой. Завуч: Журнал для админис тра ции школ. – 2009.
– №1. – С. 4-19.

9.
Плахова Л. Объекты управления образовательного учреждения, или бес
покойное хозяйство // Первое сентября. Управле ние школой. – 2006. – № 15(426).

– С. 33-47.
Рекомендуемая литература
1.
Канаев Б.И. Педагогический анализ: что должен знать руко водитель
образовательного учреждения / Библиотека журнала «Ди рек тор школы», Вып. 4. –
2010. – М.: Сентябрь, 2010. – 208 с.
2.
Хамидуллина А.С. Структура анализа работы школы // Практика  административной
работы в школе. – 2010. – №2. – С. 3-40.
3.
Курганский С.М. Программа анализа итогов учебного года // Прак тика
административной работы в школе. – 2009. – №3. – С. 5-10.
4.
Пайгусов А.И. Как использовать SWOT-анализ в процессе изуче ния внешней среды
образовательного учреждения // Практика админис  тра тив ной работы в школе. –
2004. – №2. – С. 14-18.
5.
Крючков В.К. Использование SWOT-анализа в планирова нии разви тия школы //
Практика административной работы в школе. – 2009. – №6. – С. 5-8
6.
Меньшикова Н.В. Объекты проверок в образовательном уч реж дении // Практика
административной работы в школе. – 2004. – №6. – С. 47-50.
7.
Меньшиков В.Я. Материалы для анализа урока руководи  те лем // Практика
административной работы в школе. – 2004. – №1. – С. 3-8.
8.
Квашко Л.П. Схема анализа комплексного психолого-педаго  гичес кого анализа
урока // Практика административной работы в школе. – 2004. – №1. – С. 9-11.
9.
Пайгусов А.И. Анализ и оценка внешней среды в процессе стра те гического
планирования // Практика административной работы в школе. – 2004. – №1. – С.
32-35.
1.2 Целеполагание
Целеполагание – это процесс
выбора и реального опреде  ления цели, которая представляет собой идеальный
образ будущего результата деятельности образовательного учреж дения.
Определение целей, к
достижению которых стремится органи зация в своей деятельности, является тем, с
чего начинается лю бая управленческая технология. Определение цели предшествует
принятию управленческого решения.
Цель выступает стержнем
плана, следовательно, глубокое пони ма ние цели должно пронизывать деятельность
как педагога, так и ученика. Цель управленческой деятельности – это начало,
которое определяет общее направление, содер жание, формы и методы работы.
Особенности целеполагания в управлении педагогическими  системами состоят в
том, что при разра ботке «дерева» целей недостаточно знать лишь объективные тре
бования общества. Важно соотнести общую цель управленческой деятельности с
возрастными и индивидуально-психологическими особенностями учащихся, ког да
педагогические цели являются результатом воплощения тре бований, предъявляемых
человеку обществом. При определении «дерева» целей управления необ ходимо
общую, или, как говорят, «генеральную», цель представить в виде ряда
конкретных, частных целей. Таким образом, достижение общей, генераль ной цели
осуществляется за счет выполнения составляющих ее частных целей.
Определению целей
предшествует анализ сложившейся управлен ческой ситуации. В результате
проведенного ана лиза, как правило, формируется несколько возможных альтер
нативных целей, которые могут быть поставлены при управлении объектом.
 Автор Г.В. Атаманчук в
труде «Управление: сущность, ценность,  эффективность» считает, что сущность
управления требует налажен ного механизма целеполагания, а в нем – логического
продвижения от более абстрактного общего предвидения к конкретному
прогнозированию (в разных мо делях и вариантах), а от него – к программированию
и проек тированию с использованием современной  математической и иной
методологии и методики, а далее к планиро ванию – выбору надлежащего образа
действий и его неук лонному проведению в жизнь [2, с. 227].
Цель в управлении, по его
мнению, должна представлять собой идеальный образ (логическую, умственную
модель) желаемого состояния субъектов управления и управляемых объектов, сформу
лированный на основе познания и учета их объективных законо мерностей
(технологии деятельности), потребностей и интересов, идеалов и ценностей. Цель
в уп рав ленческой деятельности состоит, по его мнению, из трех групп
элементов:
1)
четко и всесторонне отражать общественные явления, от
ношения, процессы, сознание, поведение и деятельность людей;
2)
ясное формулирование того конечного результата, про дукта
создания, творения, который мы ставим в качестве цели;
3)
смысл и содержание цели уже в себе содержат направ ления и
путь движения к реализации цели.
Цели, формируемые субъектами
управления, опреде ляют ся их идеала  ми и ценностями, проистекающими из
их потребностей и интересов. Во внутреннем механизме целеполагания
субъектов  управ ления складываются сложные свя зи по направлению: идеалы Šценности Šцели.
Источником и началом управленческого целеполагания должны быть потребности,
интересы и цели жизне деятельности управ ляе мых объектов [2, с. 221].
По своим характеристикам
цели управления различают (в зависимости от принятых критериев):
–
по объему: общие для всей определенной управленчес кой системы
(субъекта управления с подведомственными ему управляе мыми объектами) и частные
для ее отдельных подсистем, звеньев, конкретных лиц;
–
по значению для управленческой системы: главные и обеспечи
вающие;
–
по предполагаемым результатам: промежуточные и ко нечные;
–
по времени: непосредственные, близкие, отдаленные;
–
по направленности: защитные (охранительные) и положи тельные
(развивающие);
–
по роли в управлении: основные и побочные (производные),
которые нежелательны, но могут возникнуть в процессе реализации  деятельности.
Существуют на практике в
управленческой деятельности следую щие виды целей:
1.
Оперативные цели определяют задачу, возникшую перед организацией или ее
подразделением при решении конкрет  ных управленческих проблем, в частности при
реализации уже принятых управленческих решений.
2.
Тактические цели.
3.
Стратегические цели носят более глобальный характер и, как правило, затрагивают
разные направления деятельности организации. Главное в стратегии –
направленность на но вое качество, новый уровень, новое состояние. Среди всех
целей именно стратеги чес кая цель характеризуется особыми чертами:
–
учет многообразия определенных (устойчивых, законо мерных) и
неопределенных (изменчивых, случайных, вероятностных)  условий и факторов;
–
охват значительного исторического времени жизнедея тельности: 5,
10, 15 лет и более;
–
вовлечение в анализ и оценку многих и разнообразных преобра
зующих (подлежащих изменению) явлений, отно ше ний и про цессов;
–
системное и иерархическое построение «древа» целей, в котором
реализация одних целей обеспечивает осуществление других (принцип нарастания
качества);
–
ориентация на комплексность и многообразие используемых
ресурсов, в том числе и на создание новых ресурсов;
–
формирование системности (логической согласо ван нос ти и
последовательности) управленческих решений и действий;
–
установление жесткого контроля (отслеживания, монито   ринга)
движения по реализации поставленных целей;
–
обеспечение открытого, адаптивного характера плани ро вания
управленческой деятельности, способствующего осуществлению стратегии.
Чтобы цели были актуальными,
надо заранее соотносить их с наличными и возможными ресурсами, особенно
с теми ресурсами, которые в процессе достижения целей могут создавать субъекты
управления. Следует также тщательно продумывать методы осуществления
предполагаемых целей.
При провозглашении целей
управления важно также уметь их представлять в виде наглядных результатов
с тем, чтобы люди понимали, что их ждет в случае, если цели действительно будут
реа   ли- зованы. То есть актуальность целей – это, прежде всего, их ове
ществле ние посредством ре сур сов, методов и результатов. Немаловажную  роль в
восприятии цели управления имеет ее  обоснован ность.
Целеполагание в управлении
должно соответствовать таким требованиям:
1.
Быть объективно обусловленными и обоснованными, исходить
из объективных закономерностей и тенденций общес твенного развития и технологий
деятельности людей, соот ветствовать объек тивной логике того или иного
явления, процесса, учитывать формы и механизмы последних.
2.
Быть социально мотивированными, т.е. идти от потребнос
тей, запросов и интересов людей, их идеалов и ценностей, отвечать им и вызывать
тем самым понимание, поддержку целей, стремление воплотить их в жизнь.
3.
Быть обеспеченными в ресурсном отношении как с ин тел
лектуальной, так и с материальной стороны, основываться на реальном потенциале.
4.
Быть системно организованными, включать в определен ной
последовательности цели стратегические, оперативные, тактичес кие, общие и
частные, главные и обеспечивающие, конечные и проме жуточные, отдаленные,
близкие и непо средственные.
Построение целеполагания в
управленческой деятельности  характеризуется следующими этапами:
1.
Выявление потребностей и интересов всех субъектов
образовательного процесса.
2.
Выявление проблемных зон образовательного учреждения.
3.
Выбор проблем и их ранжирование.
4.
Уточнение цели.
Таким образом, ценность
управления для жизнедеятельности организации образования во многом зависит от
представленного в нем целеполагания.
Вопросы для закрепления
1.
Дайте определение понятию «целеполагание».
2.
Какие существуют виды целей, раскройте каждую?
3.
Какие требования предъявляются к целям управления?
4.
Представьте себя руководителем организации образования. Какие
страте гические и тактические цели Вы бы поставили для этого учреждения?
Использованная литература
1.
Гладких В.Г. Целеполагание в деятельности директора школы: автореф. канд.
пед. наук. – М., 1991. – 17 с.
2.
Атаманчук Г.В. Управление: сущность, ценность, эффектив ность: уч. пос. для
вузов. – М.: Академ. проект; Культура, 2006. – 544 с.
3.
Садвакасова З.М. Организационный менеджмент в образовании: схемы и  таблицы: уч.
метод. пос. – Алматы, 2006. –140 с.
ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ Упражнение «Шкатулка мудрости»
•
Для достижения успеха надо ставить цели несколько выше, чем те,
которые в настоящее время могут быть достигнуты (Макс Планк).
•
Помни: не цель оправдывает средства, а налич ные  средства
оправды вают цель (Г. Юдин).
•
Кто хочет достичь цели, должен ее знать (Азбучное правило менедж
мента).
•
Кто не знает, куда направляется, очень удивится, попав не туда
(Марк Твен).
Напишите свой афоризм на
тему «целеполагание, целеустрем  лен ность, моя цель».
Байка
«Попадание в цель»
Великий мастер по стрельбе
из лука по имени Дрона обучал своих учеников. Он повесил на дереве мишень и
спросил каждого из учеников, что тот видит.
Один сказал:
–
Я вижу дерево и мишень.
Другой сказал:
–
Я вижу дерево, восходящее солнце, птиц на небе.
Все остальные отвечали
примерно также.
Затем Дрона подошел к своему
лучшему ученику Арджуне и спросил:
–
А ты что видишь?
Тот ответил:
–
Я не могу видеть ничего, кроме мишени.
И Дрона сказал:
–
Только такой человек может стать попада ющим в цель.
Мораль. Полная сосредоточенность, способность сконцентриро ваться на
поставленной цели, абстрагироваться от посторонних раз дражителей –
обязательное условие достижения требуемого резуль тата.
Комментарий. Очень часто достижению поставленной цели ме шают ты сячи повседневных
мелочей, которые отвлекают нас от главного, рассеивают наше внимание,
«пожирают» свободное время.
1.3 Планирование
Планирование – это процесс практического воплощения стра тегии. Он
заключается в принятии конкретных решений, позво  ляющих обеспечить эффективное
функционирование и развитие орга ни зации в будущем, уменьшить их
неопределенность (Т.И. Шамова).
Внутришкольный план является
важнейшим мобилизующим  документом. Он должен содержать четкие и конкретные
ориентиры  на дальнейшие и ближайшие перспективы, обеспечивать непре рывность и
преемственность во всей учебно-воспитательной работе, являть собой идеальную
модель будущей деятельности коллектива  и его руководителей.
Сущность планирования
заключается в определении ос новных видов деятельности и мероприятий с
определением конкретных исполнителей и сроков исполнения.
Цель планирования – выработка единства действий адми нистративного и
педагогического коллектива, с одной сто роны, и коллектива учащихся – с другой.
Задачи планирования во внутришкольном
управлении:
–
обеспечение выполнения решений государственных органов  по
вопросам воспитания и обучения подрастающего поколения;
–
вычленение главных, узловых вопросов в деятельности
педагогического коллектива;
–
определение конкретных мероприятий, сроков их ис пол нения и
ответственных исполнителей;
–
воспитание ответственности у членов коллектива.
Процесс планирования включает в себя следующие компо нен ты:
1.
Прогнозирование. Предвидение будущего состояния обра зовательного учреждения в
целом или в его отдельных управленческих  подразделениях.
2.
Результаты. Формирование цели и задач.
3.
Средства. Качественный и количественный анализ воз можных вариантов
определения правил действий про грамм, процедур и выбор из них тех, которые в
наибольшей степени отвечают приня  тым критериям, направленным на достижение
целей и выполнение за  дач.
4.
Ресурсы. Участники образовательного процесса, время,
финансово-хозяйственное и материально-техническое сос    тоя ние обра -
зовательного учреждения.
5.
Внедрение. Разработка программы действий, принятие решений, способы их
организации и установление последо вательности для выполнения плана.
6.
Контроль. Разработка методики предвидения и обна ружения  недочетов,
недостатков, предотвращение ошибок реализации.
Приступая к планированию,
руководитель должен опираться на  методологию, позволяющую организовать всю
деятельность школы  на научно-обоснованных принципах:
–
принцип научности (построение плана на научных методоло гических
позициях);
–
принцип аналитического основания;
–
принцип целенаправленности;
–
принцип перспективности (выражающая идею самого планирования,
т.е. работать целеустремленно с учетом не только близких, но и дальних
перспектив, отдаленных, но конкретных задач и целей);
–
принцип непрерывности;
–
принцип размерности в распределении плановых зада ний;
–
принцип коллективности (участие всех учителей в пла ниро вании
учебно-воспитательной работы).
Годовой план школы
составляется на период с 1 сентября текущего года по 31 августа.
Составляется в мае месяце по итогам мониторинга учебно-воспитательного процесса
и утверждается на педагогическом совете.
Структура годового плана работы образовательного учреждения состоит из
следующих разделов:
а) информационная справка о школе;
б) анализ работы школы за прошедший учебный год;
в) цели и задачи школы на новый учебный год;
г) основные направления деятельности
педагоги чес ко го кол-
лек тива по достижению оптимальных конечных резуль татов;
д) создание условий для достижения целей
и выпол нения задач.
Виды внутришкольного планирования
На практике существуют три
вида планирования учеб но-воспи тательного процесса в школе: перспективное
(страте  гическое), текущее (календарное), оперативное.
1. Перспективное
планирование (или стратегическое) (2,
3, 4, 5, 10 лет и т.д.) – различные программно-целевые комплексы адми нистрации
и общественных организаций школы, рас счи танные на отдаленную перспективу. «Если
ты можешь это вообразить, ты можешь это осуществить», – говорил Уолт
Дисней.
Структура перспективного
плана работы школы может иметь следующий вид:
–
Задачи школы на планируемый срок.
–
Перспективы развития контингента учащихся по годам, возможное
количество классов.
–
Перспективы обновления учебно-воспитательного процес  са,
внедрение педагогических инноваций.
–
Потребность школы в педагогических кадрах.
–
Повышение квалификации педагогических кадров (курсы,  семинары,
тренинги, мастер-классы, курсы на хозрас чет ной основе и т.д.).
Развитие
материально-технической базы и учебно-методическое оснащение школы
(строительные работы, приоб ре  тение компью терных средств, пополнение фондов
библиоте  ки, наглядных по собий, обновление оборудования и оформление
кабинетов и др.).
Социальная защита педагогов
и учащихся, улучшение их быта, условий труда и отдыха.
2.
Годовое планирование охватывает весь учебный год, вклю чая летние каникулы.
Подготовка плана работы школы осуществляется в течение текущего учебного года и
проходит в несколько этапов.
На первом этапе (первая учебная четверть) директор школы, его заместители и
руководители школьных служб изучают новые нормативные, инструктивные документы,
тео           ре тические и методические материалы по вопросам разви тия и
образования в целом и планирования, в частности.
На втором этапе (вторая учебная четверть) под руко вод ством директора школы
создается инициативная группа по разработке и корректировке структуры проекта
плана, определяются источники  и формы сбора необходимой информации.
На третьем этапе (третья учебная четверть) анализируется полу чаемая информация,
заслушиваются отчеты о работе членов ко миссии и руководителей подразделений
школы, выяв ляются причины возникающих трудностей и пути их устранения в
перспекти  ве. На четвертом этапе (конец четвертой четверти) подготав ливается
и  обсуждается проект плана. На первом засе дании Со вета школы в новом учебном
году утверждается план работы школы.
3.
Текущее планирование
(календарный) – школьный годо вой
план, расписание уроков, составляемое на учебное полугодие, чет верт ные
графики, внутришкольного контроля, эпизодические планы целевого назначения,
срок действия которых выходит за рамки  одного месяца (например, план
подготовки и проведения в шко ле недели детской книги).
4.
Оперативное планирование – месячный календарный план
учебно-воспитательной и организационно-педагоги ческой работы, недельный план
работы менеджера образо ва тель ной организации, поурочный план учителя, каждо
дневный план работы воспитателя группы продленного дня.
ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ
Упражнение «Причины
невыполнения» Существуют причины
невыполнения плана:
-
высокая перегрузка (плотность) плана;
-
неравномерное распределение плановых по ручений между испол
нителями;
-
неравномерное распределение запланиро ван ных мероприятий по
месяцам;
-
конкретность запланированной работы;
-
планирование нереальных или ненужных дел.
Дополните еще в список причины невыполнения плана.
Вопросы для закрепления
1.
Дайте определение понятию «планирование».
2.
Назовите виды внутришкольного планирования.
3.
Какие компоненты включают в себя процесс планирования?
4.
Назовите правила планирования и раскройте каждую из них.
5.
В какой период в школе составляется годовой план?
6.
Раскройте, чем характеризуется перспективный план школы?
7.
Раскройте текущее оперативное планирование.
Использованная литература
1.
Шамова Т.И., Нефедова К.П. Планирование работы в школе: метод. рекоменд. для слушателей
ФПК директоров школ. – М.: МГПИ им. В.И. Ленина, 1984.
2.
Татьяченко В.С. Директору школы о планировании.  – Челябинск, 1974. – 56 с.
3.
Петрова Л.И. Основы управления педагогическими системами: уч. пос. –  Ростов
на Дону: Феникс, 2008. – 349 с.
4.
Панферова Н.Н. Управление в системе образования. – Ростов на Дону:
Феникс, 2010. – 248 с.
Рекомендуемая литература
1.
Елисеева В.В. Рекомендация по подготовке годового плана работы школы //
Практика административной работы в школе. – 2010. – №3. – С. 11-23.
2.
Курганский С.М. Материалы для подготовки плана работы школы на год // Практика
административной работы в школе. – 2009. – №4. – С. 16-35.
3.
Курганский С.М. Алгоритм подготовки годового плана работы школы // Практика
административной работы в школе. – 2008. – №1. – С. 5-15.
4.
Солнцева И.В., Белова Т.А. Материалы для подготовки годового плана работы школы //
Практика административной работы в школе. – 2006. – №4. – С. 37-45.
5.
Ткачева Т.П. Материалы для планирования работы школы // Прак тика
административной работы в школе. – 2009. – №3. – С. 10-24.
6.
Курганский С.М. Годовой план внутришкольного контроля // Практи
ка  административной работы в школе. – 2009. – №3. – С. 34-41.
1.4 Принятие решения
Принятие решения – это
постоянная забота школьного менеджера. Он принимает решения по самым различным
вопросам – организационным, кадровым, снабженческим, социальным и др. В одних
случаях делает самостоятельно, в других – с заместителями, в-третьих, с
привлечением экспертов и общественности.
Румен Георгиев, теоретик и
практик управления, сформулировал  следующую парадигму успешного делового
решения. Решение – это процесс системного мышления в контексте практической
управленческой деятельности, обеспечиваю щий сохранение целостности и развития
организации, неза висимо от ее характера, на ос нове устойчивого приоритета
общих целей и результатов, сочета ния экономических, со циальных, структурных,
личностных и тех нических условий и сознательное «столкновение» с разными
видами риска как источниками новых возможностей.
Процесс принятия решения – это циклическая последова  тельность действий субъекта
управления, направленных на разре шение проблем организации и заключающихся в
ана лизе ситуации,

генерации альтернатив, принятии решения и организации его вы пол
нения.
При принятии решения существуют следующие принципы:
1.
Принцип единогласия. Суть заключается в безоговорочной поддержке выдвигаемых
альтернатив. Принцип имеет место лишь при принятии решений в экстремальных
условиях.
2.
Принцип большинства. Этот принцип вводится в действие в ситуациях с явно
выраженными «коалициями», т.е. когда в процессе  выработки решения соперничают
разные мнения, как индиви дуаль ные, так и групповые. В связи с этим при принятии
решений при бегают к голосованию.
3.
Принцип консенсуса. Консенсус – это согласование всех спорных вопросов и различных
мнений в процессе выработки реше ний. Оно достигается путем взаимных обсуждений
и консульта ций, а также путем применения различных методик рационализации
выдвигаемых альтернатив. Для этой цели используется целый арсенал специальных
приемов: «мозговая атака», «интервью» и др.
На практике в управленческой
деятельности сложились следующие подходы при принятии решения:
1.
Интуитивное решение – это выбор, сделанный на основе ощущения, интуитивных
суждений, считая, что он правилен (основан на «шестом чувстве»).
2.
Решение, основанное на суждениях, – это выбор, обуслов ленный знаниями, накопленным опытом. Человек
использует знание о том, что случалось в сходных ситуациях ранее, чтобы
прогнозировать результат выбора в существующей ситуации. Опираясь на здра вый
смысл, он выбирает альтернативу, которая принесла успех в прошлом.
3.
Коллективное решение. Хороший способ завоевать признание решения состоит в
привлечении других людей к процессу его принятия.
Рациональное решение (аналитический процесс). При реализации рационального решения
имеются свои этапы:
–
Диагностика про блемы. Важнейший шаг на пути реше ния проблемы –
это определение проблемы, диагноз полный и пра              виль ный.
–
Формулировка ограничений и критериев принятия ре шения. Когда
руководитель диагностирует проблему с целью принятия решения, он должен
отдавать себе отчет в том, что именно можно предпринять.
–
Определение альтернатив – это формулирование набора
альтернативных решений, т. е. вариантов решения проблемы.
–
Оценка альтернатив.
–
Выбор альтернативы.
–
Реализация.
–
Обратная связь.
Технология принятия решений
Авторы Ю.Б. Королев, В.Д.
Коротнев, Г.Н. Кочетова, Е.Н. Ники форов разработали и предлагают  технологию
при нятия решения в уп равленческой деятельности.
Технология принятия решения
– это состав и последова тельность процедур, приводящих к решению проблем
органи зации, в комплексе с методами разработки и оптимизации альтернатив.
1.
Анализ ситуации. Анализ ситуации требует сбора и обработ ки  информации (изучения
внешней и внутренней среды в организа  ции).
2.
Идентификация проблем. Определение. Доведение этих проблем до количественной
определенности.
3.
Определение критериев выбора. Прежде чем рассматривать варианты решения возникшей проблемы,
руководителю необходимо определить показатели, по которым будут производиться
их сравнение и выбор наилучшего варианта. Эти показатели принято называть
критериями выбора.
4.
Выбор альтернативы. Разработав возможные варианты решения проблемы, их необходимо
оценить, то есть сравнить достоинства и недостатки и объективно
проанализировать вероятные результаты реализации. Для сопоставления вариантов
решения необходимо  использовать стандарты или критерии, по которым их можно
срав               нивать. Учет фактора риска приводит к пересмотру самого по  нятия
наилучшего решения: им является не тот вариант, который макси     мизирует или
минимизирует некоторый показатель, а тот, который обеспечивает его достижение с
наиболее высокой степенью вероятности.
5.
Согласование решения. Вероятность быстрой и эффек тивной реализации решений
значительно возрастает, когда исполнители имеют возможность высказать свое
мнение по поводу принимаемого решения, предложения, замечания и т.д. Наилучший
способ согла со вания решения – в привлечении работников к процессу его
принятия.
6.
Исправление реализацией. Для успешной реализации решения необходимо определить комплекс
работ и ресурсов и распределить их по срокам, то есть предусмотреть, кто, где,
когда и какие дей ствия должен предпринять, какие для этого необходимы ресурсы
(разработка программы их реализации). Руководитель должен следить за тем, как
выполняется решение, в случае необходимости  оказывать помощь и вносить
определенные коррективы.
7.
Контроль и оценка результатов. Даже после того, как реше  ние принято и введено в действие,
процесс не может счи таться полностью завершенным, так как необходимо
убедиться, оправдывает ли оно себя. Этой цели и служит этап контроля,
выполняющий функцию обратной связи. На этом этапе производятся измерение и
оценка результатов учебно-воспитательного процесса, сопоставление фак тических
результатов с теми, которые руководитель надеялся получить.
Задача контроля –
своевременно выявлять убывающую эффектив ность решения, необходимость его
корректировки или принятия нового решения. Кроме того, этот этап является
источником накопления и систематизации опыта принятия решений. Можно принять
немало разумных и полезных решений, но без рационально организованной системы
контроля исполнения они останутся в недрах делопроизводства и не дадут
ожидаемого эффекта.
Требования
при принятии решения При принятии решения
имеются свои требования:
1.
Объективность и научная обоснованность. Управленческое решение должно быть объективным и научно
обоснованным, иметь  неразрывную связь с реальным положением дел, отражением
которых должна выступать информационная модель.
2.
Полнота. Всесторонне проанализировать и учесть все главные элементы
ситуации. При отсутствии полноты анализа на ход и  развитие ситуации могут
неожиданно повлиять те факторы, которые не были спрогнозированы в рамках
деятельности последующих шагов управления.
3.
Своевременность. Несвоевременность, всякое запаздыва  ние, назревшего решения
утрачивает эффективность управ ления.
4.
Адресность. При принятии решения необходимо сразу деле гировать задачи,
задания сотрудникам.
5.
Сроки исполнения. Учитывать конкретные сроки испол нения этого решения
(месяц, неделя и т.д.).
6.
Принцип единоначалия (индивидуально, самостоятель но). Реше ние принимается
единолично менеджером.

Вопросы для закрепления
1.
Раскройте понятие «принятие решения».
2.
Какие существуют принципы при разработке принятия решения.
3.
Перечислите подходы при принятии решения и раскройте каждую из
них.
4.
Раскройте технологию и требования при принятии решения.

Использованная литература
1.
Литвак Б.Г. Управленческие решения. – М.: Эксмос, 1998.
2.
Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения. – М.: Дело, 2002.
3.
Ладанов И.Д. Практический менеджмент: психотехника управления и
самотренировки. – М., 1995. – 492 с.
4.
Георгиев Р. Деловые решения как объект исследования и методологии //
Проблемы теории и практики управления. – 2006. – №1. – С.22-25.
 ПРАКТИЧЕСКОЕ
ЗАНЯТИЕ
Цель тренинга – научить
будущего руководителя принимать решения с учетом вариативности в управлен
ческой деятельности.
Слово тренеру
Решение – акт выработки какого-либо суждения или выбор конкретного
курса действий из возможных альтернатив.
Не справиться с делом – меньшая беда,
чем
нерешительность. Не
проточная вода портится, а стоячая. Иные шагу не  сделают, пока их не под
толкнешь; и причина – слишком долго взвеши вает и принимает решение. Народная
мудрость, новая версия: «Пока ты будешь семь раз мерить, кто-нибудь отрежет». В
различных ситуациях иногда важна  быстрота, реактивность в принятии решения.
Сказка
«Лисица и козел»
Лисица упала в колодец и не
могла выбраться оттуда. Козел, ко торому захотелось пить, подошел к колодцу,
заметил в нем лисицу и спросил ее: «Хороша ли вода». Лисица, обрадовавшись
счастливому случаю, начала расхваливать воду: «Уж так-то она хороша!» и звать
козла вниз. Спрыгнул козел, ничего не чуя, кроме жажды; напился воды и стал с
лисицей раздумывать, как им выбраться.
Тогда лисица и сказала, что
у нее есть хорошая мысль, как спастись им  обоим: «Ты обопрись передними ногами
о стену да наклони рога, а я взбегу по твоей спине и вытащу тебя».
И это ее предложение принял
козел с готовностью, а лисица вскочила  ему на спину, оперлась на ногу и так
очутилась возле са мого отверстия колодца: вылезла и пошла прочь. Стал козел ее
бра нить за то, что нарушила она их уговор, а лиса обернулась и молвила: «Эх
ты! Будь у тебя столько ума  в голове, сколько волос в бороде, то ты, прежде
чем войти, подумал бы, как выйти».
Мораль. Так и умный человек не должен браться за дело, не подумав
сначала, к чему оно приведет.
Вопросы на размышление
•
Приходилось ли вам браться за какой-либо вопрос или дело, не
предс тавляя себе, чем он может закончиться?
•
Почему при принятии окончательного решения нужно взве сить все
«за» и «против»?
Байка
«Лучше не обгонять»
Саперы ходят медленно, но
лучше их не обгонять.
Мораль: Не спеши поперед батьки в пекло. Не беги впереди паровоза.
«Поспешность – матерь
заблуждений». (И. Гете) Комментарий: Всякому овощу свой срок.
Поспешность, с которой мы
принимаем решения, опираясь на явно  недостаточную объективную информацию,
иногда просто поражает! Такие случаи становятся источниками наших серьезных
проблем и переживаний, а также прототипами массы курьезных историй и анекдо
тов.
Вопросы на размышление
1.
Почему при принятии решения вопроса важно не спешить?
2.
Почему говорят: «Поспешишь – людей насмешишь»?
Упражнение «Подходы при принятии решений»
На практике существуют
подходы при принятии решений:
Интуитивное решение – это выбор, сделанный на основе ощуще ния, интуитивных
чувств, считая, что он правилен (основан на «шес том чувстве»).
Решение, основанное на
суждениях, – это выбор, обусловленный
знаниями, накопленным опытом. Человек использует знание о том, что случалось в
сходных ситуациях ранее, чтобы прогнозировать результат выбора в существующей
ситуации. Опираясь на здра вый смысл, он выбирает альтернативу, которая
принесла успех в прошлом.
Коллективное решение. Хороший способ завоевать признание реше ния состоит в
привлечении других людей к процессу его принятия.
Рациональное решение.
Этапы рационального решения
проблем:
-
диагностика проблемы. Важнейший шаг на пути решения проб  лемы
–  это определение проблемы, диагноз полный и правиль              ный;
-
формулировка ограничений и критериев принятия решения. Когда
человек диагностирует проблему с целью принятия решения, он должен отдавать
себе отчет в том, что именно можно предпринять;
-
определение альтернатив – это формулирование набора альтер   натив
     ных решений, т.е. вариантов решения проблемы;
-
оценка альтернатив;
-
выбор альтернативы;- реализация;
-
обратная связь.
В каких ситуациях необходимо применять тот или иной подход?
Притча
о слоне
Слон находился в темной
комнате: желая понять, что за объект находится перед ними, люди ощупывали слона
руками. Тронув хобот, один сказал, что это водосточная труба, потрогав ухо,
другой сказал, что это большое опахало, третий, наткнувший на ноги,
предположил, что это колонны, четвертый, ощупав спину, заключил, что перед ним
большой трон.
Мораль: сколько людей, столько и мнений. Поэтому при приня тии  ре шений
важно из множества предложенных вариантов окончательный  вывод делать самому,
все тщательно взвесив.
 Притча «Волшебник»
Однажды мулла отправился в
кладовую, засунул руку в сосуд с орехами и захватил так много в пригоршню, что
не мог вытащить из него руку. И как бы он ни тянул руку, как ни ругался, как ни
дергал, все было напрасно. Сосуд не отпускал его. Даже жена не смогла ему
помочь вытащить руку. После многих бесполезных попыток они позвали соседей.
Один из них сказал:
–
Я тебе помогу, если ты будешь выполнять все, что я буду
говорить.
После этого он велел разжать
кулак и вытащить руку. С неохотой он выполнил указание соседа, после чего
сказал:
–
Моя рука свободна, но и орехов я не достал.
Тогда сосед взял сосуд,
нагнул его и высыпал столько орехов, сколько было нужно мулле. Вылупив глаза и
разинув рот от изумления, мулла воскликнул:
–
Уж не волшебник ли ты?
Мораль: Из практически любого положения есть выход, и притом  самый
простой.

Притча
«Ворота, веревка и осел» Человек, собираясь в
путешествие, наказал слуге:
–
Охраняй хорошенько двери дома и присматривай за веревкой,
которой привязан осел.
После отъезда хозяина в
соседнем доме заиграла музыка, слуга решил посмотреть, что там происходит. Он
привязал веревкой двери и отправился слушать музыку, волоча их за собой. Пока
слуги не было, воры вынесли все вещи из дома, погрузили на осла и уехали.
Вернулся хозяин и стал
возмущаться тем, что слуга не сохранил вещи. Слуга ответил:
–
Мне поручали охранять только ворота и веревку. Все остальное
меня не касается.
Мораль: Если ты правильно умеешь сформулировать задачу, то можешь не
объяснять, как ее решить.
Упражнение «Шкатулка мудрости»
Прочитайте и напишите свой
авторский вариант афоризма на тему «Принятие решения».
•
Угол зрения зависит от занимаемого места (Закон Майлса).
•
Кто нетерпелив в решениях и действиях, тот спешит к неудачам
(Леон-Баттиста Альберти).
•
Видеть вещи по-новому – значит, видеть их лучше, чем другие
(Метер линк).
•
Принять решение – значит, смириться с перевесом одних внешних
фак торов над другими (Будда).
•
При принятии решения больше доверяй глазам и своему сердцу
(Садвакасова З.М.).
•
Прежде чем принимать решение, убедитесь, что именно вы должны
его принимать (Марк Юний).
•
Если сомневаетесь в прогнозе, говорите, что данная тенденция
будет иметь место и в последующем периоде (Максим Меркин).
•
Не торопись принимать решение. То, что кажется очевидным, не
всегда таковым является и может совершенно не таким оказаться прямо наутро
(Сидоркова Л.).
Притча
о старом шляпнике
Давным-давно, а может, и
недавно, жил на свете старый муд рый Шляпник. Из всех земных богатств был у
него только лишь цветной фетр. Но он имел золотые руки и прекрасную мудрую
душу. Мастер дарил людям  нечто большее, чем головные уборы – шляпы, кепки,
панамы и чепчики. Просветленными и одухотворенными, решительными и вооду
шевленны ми выходили люди из мастерской старого Шляпника, унося свой заказ.
Стоит ли говорить, как славился своим умением мастер, как благодарны были ему
люди за шляпы, несущие великий секрет великого мастера.
Шли годы. И настало время,
когда старый Шляпник покинул этот мир, оставив своим шестерым сыновьям славу
великого мастера, мастерскую, обрезки цветного фетра и... шесть разноцветных
шляп – белую, черную, желтую, красную, зеленую и синюю. Шляпы были настолько
изысканны, что явно должны были принадлежать очень богатому и успешному
человеку.
–
Наверное, основное отцовское наследство – это те деньги, которые
нам заплатит заказчик разноцветных шляп, – решили сыновья мастера. –  Должно
быть, они стоят очень дорого, и мы будем богаты! Мы разделим деньги поровну и
отправимся странствовать по свету, чтобы найти свою судьбу, – планировали
сыновья.
Но время шло, а богатый
заказчик так и не появился.
–
Странно, – размышляли сыновья, – последний заказ мастера должен
был бы доро го стоить. Но раз никто за ним не приходит, может, мы оставим эти
шляпы себе? И сыновья решили разделить отцовское наследство между собой.
–
Я беру себе шляпу белого цвета, – заявил первый сын. – Она так
изящна и восхити тельна, что, надев ее, я смогу войти в высшее общество,
красоваться на балах и приемах. Я уже не буду чувствовать себя сыном простого
шляпника.
–
А я выбираю черную шляпу, – сказал второй сын.
–
Черный цвет подходит к любому костюму. В этой шляпе я буду
строг, представителен, элегантен в любой ситуации. Уверен, она принесет мне
удачу!
–
А я, пожалуй, выберу желтую шляпу, – сказал третий сын. – В
наших краях так мало сол нечных дней, я так скучаю по ним. Желтая шляпа, хоть и
требует особого костюма, подарит мне радость солнца и улыбку! А тот, кто
улыбается, – счастлив.
–
Пусть моей шляпой станет красная! – воскликнул четвертый сын. –
Я всегда мечтал выделяться из толпы, мне всегда нравилось, когда на меня
обращают внимание. В красной шляпе я буду замечен всеми! Меня будут любить
женщины!
–
Зеленая шляпа так оригинальна! – заметил пятый сын. – Я еще
никого не видел на улице в зеленой шляпе, даже на маскараде. Мне кажется, зеле
ная шляпа сделает меня законодателем новой моды. Мне нравятся неожи данные
решения, я беру зеленую шляпу!
–
Вы разобрали все шляпы, – молвил шестой сын. – Мне остается
только взять синюю шляпу. Странно, но вы освободили меня от проблемы выбора. Я
доверился судьбе и получил то, что сам бы выбрал в первую очередь! Проблема
выбора... – задумался шестой сын, – надо, пожалуй, поразмыш лять об этом.
И вот наследство старого
мастера было разделено между его сыновьями.  Они заботливо упаковали обрезки
цветного фетра, закры                  ли мастерскую и на заре отправились каж
дый в свою сторону.
Прошло немало времени,
прежде чем, повинуясь какому-то особому внутреннему чув ству, сыновья старого
мастера опять собрались все вместе под крышей отцовской мастер ской. Сидя у
огня, каждый из них рассказал свою историю, и все были поражены тому, как
наследство Шляпника повлия ло на них.
Сын, взявший себе белую
шляпу, стал важным человеком, он занимал высокий пост советника в одной
могущественной стране. Он был четок и беспристрастен. Излагая исто рию своей
жизни, он перечислял факты и события, опуская свои переживания. Братья ди
вились таким переменам, но слушали с большим уважением.
Хозяин черной шляпы стал
остроумным и язвительным. Рассказывая о людях, с которыми его свела судьба, он
метко и красочно описывал их  слабости и пороки, создавая гро тесковые
портреты. Казалось, он живет в стране мелочных и туповатых людей, хотя было
известно, что жители города, где поселился второй сын мастера, были достойными
гражданами.
Между тем этот сын Шляпника
сделал неплохую карьеру, так как умел предуп реждать ошибочные решения местного
бургомистра.
Желтая шляпа сделала
третьего сына Шляпника неисправимым оптимистом. Оказыва ется, он живет в лучшем
в мире городе, жители которого замечательные люди. Он радуется восходам и
закатам, бегает  трусцой, разводит цветы и занимается благотворительностью.
Пока братья рассказывали
свои истории, только один из них постоянно нетерпеливо вскакивал, то радостно
аплодировал, то в отчаянии заламывал руки, то раздраженно бросал свою красную
шляпу. Братья наблюдали за ним  с интересом – ведь не каждый так эмоционально
реагирует на жизненные при ключения. Оказалось, четвертый сын Шляпни ка стал актером,
сце ничес кое имя которого всем пятерым было хорошо известно! Хозяин красной
шля пы был актером без амплуа. Благодаря своей эмоциональности и чувстви
тельности он гениально играл и драматические, и комические, и тра         гичес
кие роли. Облада тель красной шляпы стал очень знаменитым. Но, вот беда, в
обычной жизни ему так и не удалось научиться сдерживать свои чувства...
Когда очередь рассказывать
историю дошла до пятого сына Шляпника, тот молча раз ложил на столе фотографии.
Братья взгля нули и увидели своего брата в обществе знаме нитых людей. Вот ему
пожимает руку прези дент сильнейшего государства, вот он дает ин тервью
знаменитому журналисту, вот он участвует в открытии своей выставки... Хозяин
зеленой шляпы был знаменит, но скромен. Он был образован в различных областях,
пре красно рисовал, сочинял стихи и музыку. Ко всему, за что брался, он
подходил неожидан но, нетрадиционно. На его счету было немало изобретений в
различных областях. Крупнейшие компании приглашали его  консультантом, его идеи
принесли успех многим людям.
И вот последний из сыновей
Шляпника снял свою синюю шляпу. И все братья увидели, сколько знания, мудрости
и любви излучают его глаза. Он стал Учителем, многие приходи ли к нему за
советом, а король доверил ему воспитание наследника...
И сыновья старого мастера
поняли, какое удивительное наследство  оставил им отец. И за хотелось каждому
снять свою шляпу, ведь она уже многому их научила, и примерить шляпы друг
друга. Так они развили в себе новые качества, что позволило им стать счастливы
ми.
С тех пор прошло много, а
может, и немного, времени, но разноцветные шляпы пере ходят из рук в руки, и
позволяют себя надевать тем, кто хочет научиться чему-то новому...
Вопросы на размышление • О чем говорит эта притча?
•
Почему при принятии решений важно рассматривать с разных
сторон,  применяя при этом «калейдоскопное мышление»?
•
Что даст человеку ситуация, в которой предлагаются при принятии
ре шения разные варианты, подходы?
Использованная литература
1.
Панферова Н.Н. Управление в системе образования. – Ростов на Дону, 2010. – 248
с.
2.
Петрова Л.И. Основы управления педагогическими систе мами: уч. пос. – Ростов
на Дону, 2008. – 349 с.
3.
Садвакасова З.М. Организационный менеджмент: схемы и таблицы:
учебно-методическое пособие. – Алматы, 2006. – 140 с.
4.
Ковпак Д.В.111 баек для психотерапевтов. – СПб.: Питер, 2009. – 176 с.
5.
Пезешкян Н. Торговец и попугай. Восточные истории и пси хо терапия:
пер. с нем. – М.: Прогресс, 1992. – 240 с.
Рекомендуемая литература
1.
Симонов В.П. Педагогический менеджмент: 50 НОУ-ХАУ в управлении
педагогическими системами: уч. пос. – 3-е изд., испр. и доп. – М.: Пед.
общество России, 1999. – 430 с.
2.
Жайтапова А.А., Садвакасова З.М. Уроки менеджмента в организации образования: схемы и таблицы:
учебное пособие. – Алматы, 2007. – 224 с.
3.
Садвакасова З.М. Мировые концепции менеджмента для ор га низации образования:
учебное пособие. – Алматы, 2010. – 297 с.
1.5 Организация
Сегодня нам необходима организация, которая станет не только
новатором, но и настоящим лидером в глубочайших изменениях всей системы
образования.
Питер Ф. Друкер
Организовать – значит, передать проблему
для решения наиболее компетентному лицу. Ю.А.
Конаржевский
Для реализации принятых
решений необходим этап созда  ния организационных отношений, обеспечивающих
движение систе мы,  оптимальное взаимодействие ее компонентов, т.е. этап
организации.  При органи зации любого дела важно рассмотреть его с точки зрения
использования и реализации возможностей человеческого фактора.
Организация – это ориентация
на скоординированность усилий основных элементов и компонентов по реализации
разработанного плана.
Организация в системе
внутришкольного управления опре деляет место и роль каждого члена коллектива в
дости жении поставленных целей и тем самым дает ответ на вопрос «кто-что?».
Кроме  того, она обеспечивает их эффектив ное взаимодействие в процессе  дос
тижения целей, что предопределяло возможность получения  от ве та на два дру
гих организационных вопроса: «чем-как?» и «гдекогда?». Только четкая
организация управления создает систему необ ходимых при этом профессиональных
отношений и тем самым определяет решение таких вопросов, как: «кто-с кем?» и
«кого-куда?».
Все эти действия, в целом, и
направлены на создание организационного единства педагогического и ученического
коллективов при мобилизующей, направляющей и воспиты вающей роли в нем
руководителя школы.
Менеджер образования
организует работу ученического, педагоги ческого, учебно-вспомогательного
коллективов и обслу живаю щего персонала на оптимальное решение всех задач, пос
тавленных перед школой, подбирает и произ водит расстановку кадров, рас
пределяет между ними функции и налаживает взаимодействие, стимулирует творчес
кий рост каждого работника, обеспечивает стро гое соблюдение внутри школьного
трудового распорядка, создает материаль но-технические условия, необходимые для
оптималь ного функционирования учебно-воспитательного процесса  в школе, направляет
и координирует работу органов школь ного само управления, общественных
организаций и администрации,  коор динирует работу школы и орга нов управления
образованием, шко лы и внешкольных организаций образования, школы и произ     водственных
коллективов.
Направления
организационно-педагогической деятельности
Основные направления
организационно-педагогической деятель ности менеджера в организации
образования:
1.
Деятельность в сфере воспитания. Создание в педагоги  чес ком кол лективе единых ценностных ориентаций,
того мировоззрен чес кого потенциала, на основе которого обес               печивается
фор ми ро вание и развитие взглядов и убеждений каждого учителя, соот  вет
ствие его воспитательных идеалов социальному предназначению педагога.
Развитие человеческих ресурсов
учащихся путем организации  как непосредственных, так и опосредованных управ
ленческих воздействий, перевод их воспитания на уровень самовоспитания требует
создания в школе особой воспи тательной среды.
2.
Общественно-организационная
деятельность. Создание школьного совета,
методического совета, организация их работы сов местно с педагогическим
советом, руководитель шко лы не только включает их как соучастников в процесс
управления ею, но и делает их как соорганизаторов соответчиками за результативность
деятельности школы.
3.
Инструктивно-методическая деятельность. Органи зует жизнь школьного коллектива в соответствии с норматив
ными докумен тами о школе, систематически проводит соответ ствую щий инструктаж
учителей, учащихся и родителей с целью разъяснения основных положений этих
документов и путей их реализации в учебновоспитательном процессе.
Инструктируя учителей,
менеджер образования методичес ки  вооружает каждого из них новыми, более
эффективными формами  и методами организации и оптимизации учеб
но-воспитательного процесса.
4.
Педагогическая деятельность. Наравне с другими членами педагогического коллектива менеджер
образования осуществляет воспитательную деятельность подрастающего поколения,
ре шает вместе с ними те учебно-воспитательные задачи, которые постав лены
перед ним. Он не только обучает и воспитывает своих учащихся, но и показывает в
процессе этой деятельности для всех членов педагогического коллектива образец
организации учебно- воспитательного процесса, т.е. на своем личном примере в педагогической
деятельности учит и воспитывает кадры педагогов.
5.
Административно-распорядительная
деятельность. Ме неджер  образования
является одновременно и официаль ным должностным ли цом в педагогическом
коллективе, наделенным вышестоящими орга низациями определенными полномочиями
администратора-распорядителя. Он наделен властью и несет личную ответственность
за состояние и качество учебно-воспитательного процесса в школе. Это обязывает
его принимать оперативные, конкретные и чет кие решения по всем вопросам,
которые выдвигает жизнь школьного коллектива.
Руководитель школы несет
личную ответственность за подбор и расстановку кадров, выбор целей и задач
деятельности школьного  коллектива, прогнозирование и его развитие, выбор
содержания, форм и методов организации учебно-воспитательного процесса. Он
регламентирует и нормирует школьную жизнь, создает и реализует распорядительные
акты, лежащие в основе функционирования школы.
Финансово-хозяйственная
деятельность. Наличие в школьном
коллективе учебно-вспомогательного и обслуживающего пер сонала, необходимость
решения финансово-хозяйствен ных вопросов,  связанных с функционированием школы
и всех ее под сис тем, эксплуатацией школьного здания.
Создание учебно-технических
и материально-финансовых условий для развития
и саморазвития личности учителя и учащихся на осно ве целого ряда
социально-экономических преобразований в школе.
Вопросы для закрепления
1.
Как вы понимаете слово «организация»?
2.
Для чего руководитель осуществляет эту функцию?
3.
На какие вопросы отвечает организация?
4.
Перечислите направления организационно-педагогической деятель
ности менеджера в организации образования.
Использованная литература
1. Зверева В.И.
Организационно-педагогическая деятельность руководи теля школы. – М., 1992. –
114 с.
Рекомендуемая литература
1.
Жайтапова А.А., Садвакасова З.М.,
Кабдолданова Б.А. Менедж мент качества в
организации образования: учебное пособие. – Алматы, 2010. – 279 с.
2.
Садвакасова З.М. Мировые концепции менеджмента для орга ни зации образования:
учебное пособие. – Алматы, 2010. - 297 с.
3.
Лизинский В.М. Управление современной школой. Органи зационнодокументационное
сопровождение учебно-воспитатель ного процесса: метод.  пос. – М.: центр
«Пед.поиск», 2011. – 160 с.
ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ Упражнение
«Инновационные изменения»
Желание
организации произвести революцию в своем секторе требует выполнения 4-х
условий, на которые попробуйте ответить самостоятельно.
Какие убеждения и традиции
должна изменить организация?
Какие слабые места имеет
организация в своей отрасли – стили существования, традиции или геополитические
особенности?
Какими основными
компетенциями должна обладать органи зация для выживания в конкурентной среде?
Какие должна использовать
знания организация, чтобы опреде лить ре волюционные идеи – нетрадиционные
стратегические ходы, которые можно совершить в конкурентной среде?
Упражнение «Реинжиниринг»
Майкл Хаммер предлагает
внедрять в управление концепцию «Реин жиниринг». Главная идея концепции – созда
вать абсолютно новую структу ру организации, а не совершен ствовать уже
существующую, рефор  мировать бизнес-процессы, вклю  чая перекраивание
структуры отделов. Что бы вы реформировали в системе образования (или приведите
на примере конкретную организацию)?
Упражнение «Ключ к успеху»
Розабет Мосс Кантер –
американский социолог, утверждает, что  ключом к возрождению корпорации
является соу  частие в управлении и делегирование полномочий – соз дание
механизмов, позво ляющих сотрудникам делиться своими идеями. Лишь в интегриро
ванных организациях сотрудник имеет возможность увеличить собс твенную
производительность, помогая и себе, и организации достичь успеха.
Как в организации создать
механизм, позволяющий сотрудникам де литься своими идеями?
Упражнение «Неформальные группы»
Неформальные группы
оказывают влияние на социальное пове дение на рабочем месте каждого отдельного
сотрудника, его привычки и отношения.
Для чего при управлении
организацией руководителю важно учиты вать неформальные группы?
Упражнение «Процесс обновления»
Как полагает Ричард Т.
Паскаль: «Процессы самооценки и обновления  складываются из организацион ных
собы тий и самооценки сотрудников.  Для того чтобы обладать творческим началом
и уметь адаптироваться  к из менчивым обстоя тельствам, организации требуется
контроль над конфликтом». Что он имел в виду, как вы это понимаете?
Упражнение «Творческая атмосфера»
Предложите пути формирования
и поддержки твор чес кой атмосферы в коллективе.
Упражнение «Механизмы обновления»
Перечислите механизмы
постоянного совершенствования и об новления для управления конструктивной
напряженности, приводящих к  наибольшей отдаче от сотрудников и структуры в
целом.
Упражнение «Принципы обновления»
Предложите ключевые
принципы, которые помогут организации  постоянно обновляться.
Упражнение «Внимание к деталям»
Продолжите фразу «Простое
внимание к деталям при носит огромную пользу…»
Упражнение «Культура организации»
Эдгар Шейн первый изобрел
концепцию корпо ративной культуры. Он писал, что культура формируется из
артефак тов (форма одежды, рас положение офиса, табличек указа те лей для
посетителей), ценностей и об щепринятых норм (поведение внутри организации и
поведение органи за ции в окру жающем мире).
Разработайте для своей
будущей организации артефакты, ценности и нормы.
Упражнение «Культура корпоративная»
Каждой организации – лидеру
свой ствен на собс твен ная уни каль ная, мощная, ярко выра жен ная куль ту ра.
По мнению А.Е. Лузина, «Приверженность тради цион ным корпоративным ценнос тям,
поддержка стерж невой идеоло гии, принятие мер по предотвра щению проник
новения «вирусов», способных вызвать «му тацию» сложив шейся культуры,
выступают факторами, обеспе чивающими успех и долгосрочное выживание организации».
А.Е. Лузин выделяет общие черты организационной культуры организаций:
1.
«Фанатичность» в сохранении базисных культурных установок,
исповедуемых ценностей и устоявшихся традиций.
2.
Постоянная забота о том, чтобы корпоративные ценности не стали
догмами; поиск возможностей и средств для их перевода в «верования», в стимулы
и инструменты для достижения «невоз можного».
3.
Проявление высокого уважения к каждому сотруднику, предос
тавление индивидууму возможности самовыражения и про фес сионального роста.
4.
Склонность к использованию «реактивных методов» управ ления, то
есть предоставление работникам права самим принимать решения в рамках своей
компетенции.
Дополните и продолжите
список…
Упражнение «Культурные изменения»
Эдгар Шейн (американский
социальный психолог и профессор менедж мента) считает, что ключом к успеху
лидерства является управление куль турными измене ния ми в организации. Какие
культурные изменения можно внести в орга низацию образования, чтобы занимать
лидирующее положение.
Упражнение «Методы сохранения культуры»
А.Е. Лузин – международный
консультант по управ лению для сохранения и повышения действенности куль тур
ных традиций и установок предлагает следующие методы:
1.
Прием на работу тех людей, моральные правила и ценностные
установки которых совпадают.
2.
Заполнение руководящих вакансий всех уровней, «вырос ши ми» в
ней.
3.
Разработка кодексов поведения, формирование различного рода
правил.
4.
Индокринация (внушение) новичкам норм и правил в про цессе обу
чения.
5.
Сбор и пропаганда успешных примеров делового поведения и
действий, соответствующих ключевым ценностям и установкам органи зации.
6.
Культивирование духа «эксклюзивности» и «элитности» организации.

7.
Формирование офисного ландшафта, способствующего кон такту
работников (диваны в коридорах, кофейные уголки, залы для занятия спортом и
релаксации).
Дополните и продолжите
список методов сохранения культуры.
Упражнение «Обучающаяся организация»
Обучающаяся организация
отличается способностью повсе дневно приобретать знания с помощью всех воз
можных источни ков, перерабатывать и переводить их в действие. А это позволит
идти в ногу со временем. Черты такой организации:
Особая роль отводимому
капиталу (сплав уникальных компетен        ций,
творцами и носителями которых являются служащие организации).
Уважение индивидуальности (поиск и тщательный отбор, непрерывное  совершенствование,
создание всех возможностей для мак си мального раскрытия талантов и способностей,
стимулиро вание максимальной отдачи).
Незнание рассматривается как
признак слабости (правило: для того чтобы
узнать что-то новое, нужно признать собственное не совер шенство).
 Умение и желание учиться у всех и всегда.
Способность превращать новые знания в общее достояние.
Перевод знания в действия.
…
Продолжите этот перечень.
Упражнение «Улучшение условий труда»
Инновациям организаций, их
росту способствовали презента ции примеров на практике, как лучшие условия
труда и организации труда способствовали росту их производительности или улучше
нию качества готовой продукции. Эти «Примеры лучшей практики» были представлены
на презентации различными учреждениями на выставке.
Какие существуют пути, чтобы
управленец и сотрудники сами стремились и занимались улучшением условий труда?
Упражнение «Преодоление сопротивления»
Для преодоления или
предотвращения сопротивления измене ниям успешные организации, как правило,
предпринимают следую щие шаги:
Информирование,
информирование и еще раз информирова  ние, включая в себя понятие причины,
цели, последствий измене ний).
Убеждение в осуществимости
нововведения.
Приобретение новых знаний и
навыков.
Формирование инновационного
климата.
Подтолкавание к действию.
Раскройте каждую из этих
шагов и дополните список, предлагая свои шаги по преодолению сопротивления
изменениям.
Упражнение «Организационная трансформация»
Под организационной
трансформацией понимается комплекс системных преобразований структуры, процес
сов, культуры, наце ленных на  коренное обновление и со вершенствование
организации.
Что бы вы изменили в
организации образования там, где вы учились?
Упражнение «Пожизненный наим»
При отсутствии гарантии
занятости работники сом неваются в целесообразности затрат или в приобре те нии
конкретных знаний и навыков, которые могут быть весьма по лезными для
организации. Не предоставляя работникам никаких гарантий долгосрочного
характера их сотрудничества, организации теряют стимул того, чтобы выделять
ресурсы  и помогать работникам осваивать необходи мые специфические навыки.
Гарантия занятости обеспечивает жизненную основу для осуществления этих
инвестиций как со стороны организации, так и со стороны работ ников.
Целесообразно ли руководителю заключать пожизненный найм?
Напишите плюсы и минусы
такого подхода.
Упражнение «Нравственный договор»
Р.М. Кантер предлагает
управленцам внедрить «Новый нравственный договор» (1994). В рамках этого
договора работник принимает на себя ответственность за наиболее эффективное
функционирование той части организации, в которой он работает, а также
проявляет готовность участвовать в процессе постоянного обучения необходимого
для обеспечения эффективности в условиях постоянных изменений. В обмен на это
организация обеспечивает не просто гарантию занятости, но свободу наиболее
эффективного трудоустройства каждого инди ви дуума. В то же время организация
создает такую атмосферу и стиму лирующую рабочую среду, которая не только
побуждает ра бот ников использовать свои умения и навыки для повышения конку
рентоспособности организации, но также мотивирует их оставаться в организации,
даже если у них появляется возможность альтернативного трудоустройства.
Например, Джек Уэлч сформулировал это соглашение, описывая новый тип
взаимоотношений с работниками в компании GE: «Новое психологическое соглашение…
состоит в том, что рабочие места в компании являются наилучшими в мире для
людей, стремящихся конкурировать. Мы, располагая наилучшими ресурсами для обуче
ния и совершенствова ния персонала, создали наилучшую рабо  чую среду,
обеспечивающую возможности для персонального и профессионального роста».
Новое соглашение
представляет собой фундаментальное изме нение философии менеджмента, ее
трансформацию: от рассмотре ния людей как актива корпорации, источника
присвоения стои мостей до рассмотрения их как источника ответственности и
ресурса, добавляющего стоимость.
Утверждение этой новой
философии менеджмента предполагает отказ от пожизненных трудовых контрактов и
признание того факта, что гарантировать занятость может только рынок и что
движущей силой функционирования рынка является инициатива, конструктивность и
навыки работника.
Как отмечает Энди Гроув из
компании «Интел»: «Ключ к выживанию состоит в том, чтобы научиться ежедневно
добавлять больше стоимости».
Как вы относитесь к
внедрению данного нравственного договора в свою организацию?
Упражнение «Инновационная волна»
С целью поднять
«Инновационную волну» компания «Virgin» предоставляет всем работникам – от
сторожей до топ-менеджеров – возможность проявить креативность и
предпринимательские способности.  Все сотрудники вправе полчаса в день
потратить на осмысление и разработку своих «сумасшедших» идей, которые могут
даже не иметь прямого отношения к их служебным обязанностям. Творческие
инициативы и новации стимулируются морально и материально. При этом
приветствуется заимствование идей и объединение усилий.
Как вы у себя в организации
будете проводить инновационную волну?
1.6 Делегирование полномочий
Если вы все делаете самостоятельно, а не поручаете другим,
всегда будут упущены какие-то
возможности.
Дж.К. Смарт
Верно определяйте слова, и вы освободите
мир от половины недоразумений.
Рене Декарт
Если руководитель будет
делать все сам, то у него не останется времени на более важную работу.
Единственный правильный ход для любого управленца, загруженного работой,
состоит в перемещении фокуса от задач и продукции на сотрудников и исходные
данные. Делегирование может в этом помочь. Чем меньше практических операций вы
оставляете за собой, тем больше у вас становится времени для осуществления
руководства. Ведь не зря «менеджмент» трактуют, как «делать работу чужими
руками».
Ю.А. Конаржевский определяет
делегирование полномо  чий как способ передать другим вашу практическую работу
и вкладывать силы в управление, развитие и предоставление возможностей людям.
Это позволит руководителю достичь двойного результата. «Ни когда не делай сам
того, что могут сделать твои подчиненные, за исключением тех случаев, которые
связаны с опасностью для жизни!».
Делегирование полномочий –
это разделение ответственности руководителя со своими подчиненными. Полнота от-
ветственности остается за руководителем, она не может быть с
него снята. Делегирование полномочий и ответственности на средние и нижние
уровни педагогического менеджмента – это главное средство практического
осуществления доверия. С его помощью руководители всех уровней распределяют
среди своих сотрудников и в пределах своей компетенции многочисленные задачи,
которые должны быть выполнены для достижения целей всей организации, в условиях
школы – для достижения целей обучения, развития, воспитания учащихся.
Выполнение всеми членами коллектива своей ра боты в соответствии с
делегированными им обязанностями является основной задачей мотивационно-целевой
функции  управления. Эти обязанности должны гармонично соотноситься с
потребностями в достижении собственных и коллективных целей.
Делегирование
ответственности и полномочий – важнейший инструмент использования творческих
сил коллектива. Только тогда, когда человек ставится перед необходимостью
думать и брать на себя ответственность, он начинает работать в полную меру
своих способностей. А менеджер всегда должен помнить о том, что, чем большее
число людей будет его представлять, обладать правом принимать решения от его
имени, тем больший объем управленческой и другой работы он сможет выполнить.
 Делегирование полномочия
преследует цель – разгрузить выше стоящих руководителей, освободить их от
текучки и создать наи лучшие условия для решения стратегических и перспективных
задач управления.
Основные принципы при делегировании
полномочий
1.
Принцип делегирования на основе
ожидаемых результатов. Деле гирование в
соответствии с ожидаемыми результатами предполагает, что цели установлены, а
планы разработаны, что они дове дены до сведения подчиненных и поняты ими, что
введены соот ветствующие должности, которые будут способствовать выполнению
поставленных задач.
2.
Принцип функциональной дефиниции. Чем яснее определены ожидаемые от управляющего или структурного
подразделения ре зультаты, чем четче и полнее определены направления их деятель
ности и делегированные организа ционные полномочия, чем яснее осознаны должностные
и информационные взаимосвязи с другими управляющими и подразделениями, тем
больший вклад способны внести эти управляющие и структурные подразделения в
реализацию целей предприятия.
3.
Скалярный принцип. Скалярный принцип относится к цепочке  прямых должностных
отношений руководителей и подчиненных в  масштабе всей организации. Всегда
должно быть лицо, об ла дающее верховной властью в организации. Чем отчетливее
линия долж ностной связи высшего управляющего с каждым из подчи ненных, тем
эффективнее процесс принятия решений и коммуни кация.
Данная шкала описывается А.
Файолом, как: «...цепочка руководителей от высшего управляющего до низших.
Линия полномочий – это путь, по которому проходят (через каж дое звено в
цепочке) все коммуникации от высшего управ ляющего к низ шим и, наоборот. Это
обусловливается как потребностями в поддержа нии связи, так и принципом
единоначалия, однако он не всег да является кратчайшим. В крупных концернах, и
особенно в правитель ственных, он порой угрожающе длинен».
4.
Принцип уровня полномочий. Сохранение эффективности деле гирования требует, чтобы решения в
пределах полно мо чий отдельных сотрудников принимались ими, а не переадре
совы  вались на высшие организационные уровни. Другими словами, на каждом
уровне управляющие должны принимать все те решения, на которые у них хватает
полномочий, а на усмотрение своего руководства передавать решение лишь тех
вопросов, которые выходят за рамки их компетенции.
5.
Принцип единоначалия. Чем полнее взаимосвязь подчи ненного с руководителем, тем меньше
вероят ность получения им про тиворечивых указаний и тем выше чувство
персональной ответствен ности за результаты работы.
6.
Принцип безусловной ответственности. Поскольку ответственность, будучи взятым на себя обяза
тельством, не может быть делегирована, то ни один руко во дитель не может за
счет делегирования освободиться от ответственности за деятельность подчиненных,
так как имен но он делегирует полномочия и распределяет обязанности.
Подчиненные, приняв поручение и получив необхо ди мые для его выпол нения
полномочия, несут полную ответственность  перед руководителями за свою
деятельность; руководители же, в свою очередь, несут всю ответственность за
организационную деятельность подчиненных.
7.
Принцип соответствия полномочий и
ответственности. Поскольку полномочия есть
право выполнять порученную работу, а ответственность – это обязательство
выполнить ее, то отсюда логически вытекает, что полномочия должны соот       ветствовать
от ветственности. Ответственность за те или иные действия не может  превышать предполагавшуюся
объемом делегированных полномо чий, но и не должна быть меньше ее.
Этапы процесса делегирования
Процесс делегирования полномочий
включает в себя три этапа:
Этап І. Поручение работникам
индивидуальных конкрет ных заданий.
Этап ІІ. Предоставление
соответствующих полномочий и ресурсов подчиненным.
Этап ІІІ. Формулирование
обязательств подчиненных выполнить порученные им задания.
М. Урбан при делегировании
полномочий подчиненному предлагает модель трехшагового алгоритма делегирования
задачи (рис. 1).
Перед тем, как делегировать
полномочия, руководителю важно учитывать три составляющих исполнителя:
Их характеристики –
особенно для вас важны ситуации, в которых они помогают или мешают.
Их мотивы – потому
что, если их работа пересекается с их потреб ностями, они будут следовать
собственной мотивации.
Их убеждения – потому
что это единственный уровень, на котором вы можете влиять на результаты их
работы доступным способом.

§Формулировка цели
§Правильный выбор исполнителя
§Подбор аргументов для          мотивации

§Вступление (смысл работы для
 организации, использование

 мотивирующей аргументации)
§Основная часть   § Заключение

§Формулировка цели
§Правильный выбор исполнителя
§Подбор аргументов для   мотивации

Рис. 1. Модель трехшагового
алгоритма делегирования задачи (М. Урбан)
Вопросы для закрепления
1.
Дайте определение «делегирование полномочий».
2.
Какую преследует цель делегирование полномочий?
3.
Охарактеризуйте поэтапный процесс делегирования полномочий.
4.
Раскройте модель делегирования полномочий М. Урбана.
ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ
Упражнение
«Возможности»
«Если вы все делаете
самостоятельно, а не поручаете другим, всегда будут упущены какие-то
возможности». Что имела в виду Дж.К. Смарт? Какие дает возможности для
менеджера и для самого сотрудника?
Упражнение «Методы постановки задачи»
Подумайте, какие методы
постановки задачи в большей степени ориентированы на результативность, а какие
на экономичность:
–
устная постановка задачи в ходе деловой беседы (один-одному);
–
устная постановка задачи на совещании (один-многим);
–
письменная постановка задачи в виде распоряжения/приказа
(один-одному);
–
письменная постановка задачи по электронной почте
(один-многим);– устная постановка задачи в неформальной обстановке, за
чаепитием (один-одному).
Упражнение «Прозрачность»
Если вы знаете, какой человек вам нужен, вы сможете максимально
использовать возможности вашего сотрудника.
Дж.К. Смарт.
Какими путями можно узнать
получше каждого сотрудника, его способности, личностные характеристики и т.д.?
 Упражнение «Обязанности»
Как вы удостоверитесь, что
обязанности распределены должным образом?
Упражнение «Инструкция»
При условии четких базовых
правил контроля мы должны позволить сотрудникам работать с учетом получаемого
при выполнении задачи опыта.
Как сделать, чтобы
инструкции были отправными, а не конечным пунктом?
Упражнение «Задачи»
Менеджер должен поручать
ответственность за управление задачей, а не только за ее исполнение. Как вы
понимаете?
Упражнение «Не тот результат»
Почему при делегировании
менеджер получает не то, что он хочет?
С чем связано, назовите
причины. И как можно получать те результаты, которые управленец желает?
Упражнение «Время»
«Менеджер выделяет столько
времени, сколько достаточно для выпол нения хорошей работы». Что имела в виду
Дж.К. Смарт? Сколько надо выделить времени исполняющему для выполнения задания?
Упражнение «Не тот курс»
Почему независимо от того,
насколько хорошо менеджер инструктировал своих сотрудников, все равно идет не
так, как надо?
Упражнение «Контроль»
Почему без постоянного
контроля всегда что-то идет не так?
Упражнение «Доверяй, но проверяй»
Система управления задач
строится на принципе «доверяй, но проверяй», потому что в любой момент
управленец может запросить сведения и проверить систему управления исполнителя.

Почему важно в управлении
доверять и все же проверять?
Ключевые слова: детальная
информация, консультация, информация, привлечение исполнителей…
Упражнение «Вмешательство»
Когда нужно вмешаться в
процесс, а когда – остаться на стороне?
Упражнение «Обратная связь»
Для качественного
корректирования менеджеру нужна обратная связь.
Для чего она нужна? И как вы
будете ее осуществлять?
Упражнение «Разочарование»
Почему, когда задание
управленца выполнено в точности, результат разочаровывает? С чем это связано,
что при результатах управленец не удовлетворен конечным продуктом, услугой,
результатом?
Упражнение «Бобовая похлебка»
Если применять ко всем без
исключения одно и то же стимулирование – одинаковую прибавку к оплате,
одинаковое одобрение или даже одинаковое количество вашего времени, уделяемое
вашим сотрудникам, то какие будут конечные результаты?
Упражнение «Санкции»
Для эффективного управления
важно использовать санкции при невыполнении задания. Продолжите: санкции
должны... (например, абсолютно ясно показывать, что было сделано неправильно и
почему это было неправильно).
Упражнение «Оценка результатов»
Действительно ли необходимо
официально оценивать работу сотрудника? К чему все эти хлопоты? Что это дает?
Определите письменно положительные моменты, связанные с оценкой
результативности.
Упражнение «Обратная связь»
Что нового вы узнали? Какие
правила выносите для себя как менеджер?
Использованная литература
1.
Бакурадзе А. Делегирование полномочий: правило, которое нельзя забывать //
Директор школы. – 2002. – №5. – С. 10-16.
2.
Бакурадзе А. Делегирование полномочий: чем делимся, а что оставляем за собой
// Директор школы. – 2002. – №3 – С. 14-18.
3.
Урбан М. Успех чужими руками: эффективное делегирование полномочий. –
М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. – 155 с.
4.
Смарт Дж.К. Делегирование / пер. с англ., под ред. О.Б. Бетиной. – СПб.:
Изд. дом «Нева», 2004. – 160 с.
5.
Садвакасова З.М. Мировые концепции менеджмента для организации образования:
уч.пос. – Алматы, 2010. – 297 с.
1.7 Мотивация
Как сделать организацию
конкурентоспособной? Как побудить  людей (педагогический коллектив) работать
хорошо, добро со вестно, энергично, увеличить энергию подчиненных и направить
ее на достижение целей организации, заин те ре совать их? На эти воп росы дает
теория мотивации, без кото рой никак нельзя обойтись в управлении.
Мотивация – процесс стимулирования
отдельного со трудника или группы к действиям, приводящим к осуществ ле нию
целей организации.
 Мотивация к труду –
побудительные причины, доводы, основа ния в пользу трудовой деятельности. Под
мотивацией понимается процесс побуждения человека к активной деятель  ности.
Для это го нужно либо затронуть мотивы (внутрен  ние психологические «струны»),
либо применить внешние стимулы, т.е. блага, в которых че     ловек нуждается
для удовлетворения своих потребностей. Эти блага  могут быть ма териальными
(заработная плата, премии, до                  платы); органи за ционными
(предоставление права участвовать в при нятии решений); моральными
(присваивание почетных званий, публич ная похвала и пр.).
Как
подметили Т. Питерс, Р. Уотермен, «уважайте достоин ство подчиненных, будьте к
ним внимательны. Смотрите на них, а не на капиталовложения и не на автоматику –
как главный источник производительности».
Человечеству свойственнен Закон
возвышения потребностей , в соответствии с которым развивается человеческая
лич ность, ее физические и духовные качества, видоизменяется, со вершен
ствуется сама организация материальных благ и услуг.
Потребности работников в
определенной степени различаются  в зависимости от нескольких причин: от
возраста работников, вида трудовой деятельности, уровня образова ния и
профессиональной подготовки, от природно-климати ческих условий, национальных
особенностей, традиций, обы  чаев, привычек, черт характера, семейного
положения и т.д.
Следует более подробно
выяснить круг потребностей персонала  и возможности их учета для повышения
эффектив ности его работы.
Исследования психологов
выявили элементы мотивации и демотивации человеческих ресурсов.
К значимым элементам
мотивации персонала относятся:
1)
признание, положительный результат, цель как таковая, грамотный
руководитель, самостоятельность, заработок, хо ро ший коллектив,
информированность, четкая постановка задач;
2)
рабочая среда (удобное рабочее место, низкий уровень шума,
дизайн, столовая, хорошие физические условия рабо ты), вознаграждения,
справедливое вознаграждение по ре                 зуль татам работы
(премии и т.д.);
3)
социальные блага (жилье, медицинское обслуживание, детсады,
санатории, спорт и культурный отдых, оплаченное питание и т.д.);
4)
безопасность (ощущение своей принадлежности, нуж ности для
организации (школы)), уважение, признание, одоб рение со стороны коллег и
руководителя, хорошие отно ше ния в коллективе, личный рост (возможности для
обучения, возможность карьеры, рост  ответственности и влия ния, воз можность
экспериментирования, творчества, самовы ражения);
5)
чувство причастности (ощущение полезности своей ра боты,
информированность о делах, планах, перспективах организации,  интерес и учет
руководством личных мнений ра ботников (педагогического коллектива), совместное
при         нятие решений);
6)
интерес и вызов (интересная работа, усложняющаяся работа,
требующая роста, мастерства, возрастающая ответственность,  соревновательный
эффект (быть лучше другого), пос тановка трудных и творческих целей.
К элементам демотивации
персонала относят следующее: критика, отсутствие
признания, некомпетентный руково ди тель, неинфор мированность, перегруженность
или недогру женность, неудачи в работе, неясность функций (целей).
На практике существуют
следующие методы мотивации чело веческих ресурсов, или, иначе формулируют
«рычаги к действию»:
Таблица 1 Методы мотивации

Экономические методы

Денежные
  поощрения либо наказание в виде лишения премии и штрафов

Целевой метод

Постановка
  перед подиченным конкретных и ясных целей повышает его активность

Метод
  расширения и обогащения работ

Дать работнику больше работы того же
  типа, тогда как для обогащения труда ему поручают «более сложную» или «более
  высокого порядка работу», более разнообразную, значимую, самостоятельную и
  т.п.

Метод соучастия

Привлечения работников
  (партисипативный стиль) (работники участвуют в совместном принятии ре шений,
  что повышает их активность и удовлетво ренность работой)

Таблица 2
Методы
стимулирования качества труда

Формы

Содержание

Общественное признание отдельной личности

Продвижение по службе.
Внутренняя планировка кабинета.
Ценные подарки.
Ежегодные
  конференции, где отличаются заслуги сотрудника перед организацией.
Специальные
  статьи, помещаемые внутренней организацион ной прессе.
Фотографии сотрудника на плакатах.
Специальные задания.
Почетные значки, вручаемые в присутствии коллег.

Общественное признание группы людей

Статьи о достижениях
  группы сотрудников в информацион ном бюллетене с фотографией всех членов
  группы. Организация обедов в рамках отдела в честь сотрудников, внесших
  определенный вклад в успешную деятельность организации.
Организация семейных поездок за город.
Предоставление
  информации о достигнутых результатах на рассмотрение руководства высшего
  звена.

Организация обедов с
  руководством высшего звена. Участие всей группы сотрудников на международной
  конференции (за рубежом).
Личное признание со стороны начальства.

Личное признание, заслуги

Простое, честное
  выражение благодарности за хорошо выполненную работу сразу же после
  завершения. Письмо, направленное на дом сотруднику его непосредствен ным
  руководителем, с выражением благодарности за кон крет ный вклад этого
  сотрудника, за успешную деятель ность в организации.
 Выражение отношения в
  письменной форме на справках или отчетах, подготовленных сотрудниками, с
  благодарнос тью за их содержание или форму изложения.
Открытки,
  направляемые сотруднику на дом по случаю его дня рождения или круглых дат
  трудовой деятельности

 В последнее время все чаще
поднимают вопрос о качестве на производстве (качество в учебно-воспитательном
процес се), и для мотивации одним из инструментов мотивации тру да персонала
является премия качества. Премия качества – это, прежде всего, модели
совершенствования деятельности, которые позволяют руко водителям
структурировать и систе матизировать работу внутри организации и начать процесс
совершенствования.
Цель премия качества –
освоение метода самооценки деятель ности организации на соответствие критериям
пре мии качества. В самооценке заложено одно из главных свойств премий
качества, которое делает их не просто знаком призна  ния заслуг, а процедурой,
помогающей организации опреде  лить свои достижения и недос татки, свои шансы
на успех или задачи на будущее.
Вопросы для закрепления
1.
Понятие «мотивация персонала»?
2.
Назовите факторы мотивации и демотивации педагогического
персонала.
3.
Перечислите методы мотивации человеческих ресурсов.
4.
Перечислите формы стимулирования качества труда и охаракте ри
зуй те каждую.
5.
Перечислите пути общественного признания группы людей.
6.
Как лично отметить индивидуальные достижения личности?
7.
Для чего в организациях внедряют премии качества?
Использованная литература
1.
Жайтапова А.А., Садвакасова З.М.,
Кабдолданова Б.А. Менеджмент качества в
организации образования. – Алматы, 2010. – 279 с.
2.
Нысанбаев С.Н., Урузбаева Н.А.,
Садыханова Г.А. Управление ка чеством:
учебное пособие. – Алматы: Қазақ университеті, 2000.
– 111 с.
3.
Разрешите учителю побывать директором (советы по мотивации пе
дагогического коллектива) // Управление школой. – 2004. – №29. – С. 14-16.
4.
Рябов А. Ключ к пониманию педагога // Директор школы. – 2002. – №3. – С.
3-10.
5.
Гликман И. Как стимулировать педагогический труд? // Народное образование.
– 2004. – №4 – С.109-115.
ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ
Упражнение «Неоконченные
предложения» Закончите предложения:
Мотивация людей определяется
различными потребностями, так как…
Мотивация меняется с течением времени,
так как…
Понимание мотивации
отдельных людей помогает мотивировать группу, потому что…
Упражнение «Стимулирующая сила»
В мотивации поведения
человека одни и те же стимулы действуют не на всех одинаково, и то, что движет
поведением человека в определенный момент, может не действовать в другое время.
Одна и та же мотивация, повторенная множество раз, теряет свою стимулирующую
силу. Что же такое стимулирующая сила? Почему нужно стимулировать всех людей
поразному?
Упражнение «Стимулы к действию»
Существуют различные
стимулы, которые побуждают людей работать лучше: деньги, уважение,
самоутверждение, чувство принадлеж  ности к организации, приятная рабочая
обстановка, похвала, гибкий график работы, осознание себя членом команды,
разрешение приходить на работу в свободной одежде, возможность внесения идей и
предложений, служебные командировки, возможность учиться, карьера, товарищеские
отношения, признание заслуг, вознаграждение, возможность работать дома, скидки
в магазинах компании, независимость, премии, благодарность за сверх урочную
работу, чувство уверенности в работе, доверие руководства. Назовите другие
стимулы, которые побуждают людей работать лучше, и постройте схему
взаимодействия.
Упражнение «Справедливое вознаграждение»
В психологии мотивации
существует целый ряд концепций справедливости. Основателем этой научной школы
является Дж. Стейси Адамс, который утверждает, что людям свойственно сравнивать
себя с дру гими. Люди соотносят свое жалованье с тем, что имеют окружающие.
Ощущение, что в вознаграждении за выполненную работу имеет место неспра
ведливость, может серьезно ухудшить мотивацию людей. Почему не спра ведливость
– очень сильный демотиватор? Почему вознаграждение должно быть справедливым?
Как справедливость по работе связана с дифференцированной заработной платой?
Упражнение «Принципы справедливости»
Справедливость – это
соблюдение принципов: правильности, беспристрастности, честности. Раскройте
каждый из этих принципов.
Упражнение «Реакция на несправедливость»
На любую несправедливость,
кажущуюся или реальную, реакция сотрудников имеет, как правило, несколько
вариантов:
-
снижение производительности;
-
требование справедливости;
-
заявление об уходе;
-
требование, чтобы менее добросовестные работники работали
лучше;- пересмотр объектов для сравнения (больше, мне меньше).
Дополните список.
Упражнение «Льготы»
Одно из средств мотивации –
льготы:
-
медицинские льготы;
-
оплата обучения;
-
страхование на случай длительной потери работоспоосбности;
-…
 Дополните и напишите виды
льгот.
Упражнение «Условия труда»
Исследователь личности и
мотивации Фредерик Херцберг провел исследование, на основании которого вывели
концепцию стимулирующих факторов на работе. Опросив тысячи людей, выяснили, что
им нравится и что не нравится на рабочем месте. На основании полученных данных
Ф. Херцберг сделал вывод, что мотивирует сотрудника и что не стимулирует:

Стимулирующие факторы,
(условия, способствующие
  здоровой обстановке)

Нестимулирующие факторы

Достижение
Признание
Работа сама по себе
Ответственность
Повышение квалификации
Служебное продвижение

Политика организации
Методы управления
Непосредственное руководство
Условия труда
Отношения с коллегами
Отношения с подчиненными

Раскройте каждую из них
и дополните список своими мыслями, что является стимулирующим фактором и что не
является стимулирующим фактором на работе.
Упражнение «Денежные стимулы»
Одним из видов
вознаграждения, которым руководитель может распорядиться по своему усмотрению,
– премиальные выплаты (бонусы).
А. Годовые бонусы:
ожидаемое премирование. Ежегодно под Новый год выдают премии. Но при
распределении денег, премировании по итогам года руководителю следует учитывать
ряд моментов:
-
объясните, что размер премии зависит не только от результатов
работы отдельного сотрудника, но также от успехов организации;
-
процедура вручения премии также важна для сотрудника;
-
…
Продолжите список
Б. Внеплановое
премирование.
Советы по поводу внеплановых
премий:
-
выплачивайте их ко дню рождения сотрудника;
-
связывайте премии с доходами организации;
-
используйте любые доступные фонды для поощрения. Если до конца
года не израсходованы финансовые средства, выдайте каждому сотруднику;
-
…
Дополните список
советами внепланового премирования. В. Конфиденциальность вознаграждения.

Напишите советы кому, в каких
случаях и как выдавать.
Упражнение «Рабочее место»
От устройства рабочего места
зависит настроение сотрудника, которое, в свою очередь, влияет на
работоспособность в деятельности. Как сделать рабочее место интересным и
работоспособным?
Например:
-
развешиваем на видных местах картины;
-
имеем рабочее место с хорошим естественным и искусственным
освещением (при плохом освещении быстрая утомляемость);
-
в рабочих помещениях живые цветы;
-
используем для отделки стен не только белый или стандартный, но
и …
-
…
Дополните список.
Упражнение «Цвет»
Многочисленные исследования
показали, что цвета влияют на настроение человека. Правильное сочетание цветов
позволяет создать атмосферу, благоприятную для концентрации внимания и усвоения
информации.
Например:
-
различные цвета влияют на психику и настроение;

-
отсутствие живых оттенков вызывает скуку, а слишком большое
разно образие красок вызывает возбудимость эмоций;
-
зеленый снимает напряжение и успокаивает;
-
синий цвет успокаивает и способствует разрешению конфликтов;
-
красный усиливает внимание и ясность мышления, но его яркость мо
жет раздражать;
-
желтый порождает чувство гармонии, однако яркие оттенки способны
создать для некоторых дискомфорт.
Напишите советы, какие цвета
важны для работоспособности, и наоборот, какие цвета не придают активности в
работоспособности человека?
Упражнение «Запахи»
Запахи способны управлять
настроением и работоспособностью.
Физиолог Д.И. Шатенштейн в
1939 году впервые научно обосновал и экспериментально доказал, что некоторые
обонятельные раздражители влияют на многие функции и особенно на
работоспособность.
В Японии проблему повышения
производительности труда и снижения утомляемости предложили решать с помощью
различных запахов. Например, фирма «Сумицу» разработала 20 вариантов
фитокомпозиций ароматов цветов и растений. Число ошибок у программистов и
машинисток снижается: при вдыхании запаха лаванды – на 20%, жасмина – на 30%,
лимона – на 54%. Ароматы лаванды и розмарина действуют успокаивающе и устраняют
состояние стресса, запахи лимона и эвкалипта возбуждают нерв ную систему и
повышают работоспособность. Эфирное масло садово го чебреца прекрасно действует
на нервную систему. Длительное вдыхание лаванды (ромашки, валерианы, тимьяна,
фенхеля) обеспечивает снот ворный эффект. Настойка остролиста уменьшает
злобность, раздражительность.
Английский врач Р. Бах
создал целую серию лечебных цветочных эссен ций (около 40 разновидностей),
которые оказывают воздействие на центральную нервную систему.
Предложите и поделитесь (или подберите из литературы) своими
рецептами, помогающими работоспособности руководителю.
Упражнение «Эргономика»
Эргономика – это наука,
изучающая влияние условий труда на организм. Эргономика – это конструирование и
использование мебели и других организационных приспособлений, уменьшающих
психо-физическую нагрузку на работников.
Психологами замечено, что
определенный цвет вызывает определенные эмоциональные состояния.
По итогам исследования И.В.
Вачкова, удачное цветовое решение интерьера способствует улучшению
гигиенических условий труда, уменьшению нагрузки на нервную систему, снижению
утомляемости, повы шению производительности труда.
Влияние цвета стола на эмоциональное состояние

Цвет стола

Смысловое значение

Черный

Способствует
  серьезному настроению, но он способен вызывать утомление, которое может
  наступить через 2-3 часа

Серый

Долгое
  пребывание за серым столом может привести к депрессии и творчество вряд ли
  посетит участника

Черно-белый

Контрастное
  сочетание снижает работоспособность и рабочий  азарт

Белый

Быстрее
  придет идея, но планомерно и точно оформить ее будет сложно

Коричневый

Не утомляет и создает рабочее сосредоточенное настроение

Например, исследования М.А. Поваляевой:
 синий цвет оказывает успокаивающее воздействие, расслабляет, снимает
спазмы, уменьшает головные
боли спазматического происхождения, понижает аппетит. Оказывает тормозящее
действие при состоянии психического возбуждения; фиолетовый цвет
оказывает угнетающее действие на психические и фи-
зиологические процессы,
снижает настроение людей; красный цвет активизирует, повышает физическую
работоспособность,
вызывает ощущение теплоты, стимулирует психические процессы; зеленый
цвет успокаивает, создает хорошее настроение; желтый цвет радует,
успокаивает, нейтрализует негативные действия.
При покупке мебели
обязательно учитывать соответствование медицин ским стандартам, требованиям
техники безопасности. Однако чтобы люди чувствовали себя более комфортно, имеет
смысл приобрести ряд допол нительных приспособлений, какие распишите.
Например:
-
подставки для ног, уменьшающие нагрузку на поясницу;
-
подставка с линейкой для печатания бумаг;
-
…
Упражнение «Музыкальная пауза»
По исследованиям психологов,
музыка способствует положительному настроению и работоспособности.
 И.Р. Тарханов своими
исследованиями доказал, что мелодии, достав ляющие человеку радость,
благотворно влияют на его орга низм: замедляют пульс, увеличивают чистоту
сердечных сокращений, способствуют рас ширению сосудов, нормализуют
артериальное давление, стимулируют пищеварение, повышают аппетит, раздражающая
музыка дает прямо про       тивоположный эффект.
С помощью музыки облегчается
установление контакта с человеком. Медиками установлено, что приятные эмоции,
вызываемые музыкой, повышают тонус коры головного мозга, улучшают обмен веществ,
стиму лируют дыхание, кровообращение.
Говоря о значимости музыки,
психотерапевт С. Мамулов свидетельс твует, что на некоторых людей она влияет
даже острее, чем слово. Музыка может умиротворять, расслаблять и
активизировать, облегчать печаль и вселять веселье; может усыплять и вызывать
печаль и энергии, а то и будоражить, создавать напряжение, развязывать
агрессивность. Излишне громкая музыка с подчеркнутыми ритмами ударных
инструментов вредна не только для слуха, но и для нервной системы. Музыка классическая
(Баха, Моцарта, Бетховена) оказывает удивительное антистрессовое воздействие,
действует на нервную систему, приводит в равновесие процессы возбуждения и
торможения.
Музыка отвлекает внимание от
неприятных образов, способствует концентрации внимания.
Например, в одной школе утром звучала музыка (выбранные композиыции
самими детьми), и дети заходили в класс с приподнятым настроением.
В другой школе перед началом
уроков, утром, все дети поют в хоре.
Если учитывать
психологические особенности людей, что у большин ства людей в пятницу после
обеда уже не рабочее настроение:
–
у людей старшего возраста работоспособность в понедельник
повышенная, а в конце недели идет спад;
–
у молодежи, наоборот, работоспособность в понедельник на низком
уровне, а к концу недели идет энергетический, рабочий подъем;
–
по биологическим часам у подростков в школе работоспособность
начинается к 11.00 часам). Участие в выборе музыки позволяет сотрудникам лучше
чувствовать себя членом коллектива, а также расслабиться.
Как вы относитесь к элементу
корпоративной культуры «музыке», и в каких случаях вы будете использовать
музыку?
Упражнение «Подарки»
Дарить подарки – древний
обычай, свойственный многим народам. С помощью подарка можно выразить уважение,
расположение, благодар ность или одобрение. Подарки пусть даже недорогие, но
способны стимули ро вать людей.
Какие для этого служат
поводы, чтобы дарить подарки? Какие можно, а какие нельзя дарить подарки? Как
нужно дарить подарки?
Например, ситуации: день рождения сотрудника, достижение командой
каких-либо целей или выполнение очередного этапа работы над проектом; сотрудник
делает что-либо сверх нормы, положенного; неприятная или неблагодарная работа.
Упражнение «Благодарность»
Очень впечатляющим и часто
неожиданно приятным жестом будет выражение благодарности родным.

Напишите благодарное письмо
семье сотрудника за отличившиеся заслуги в работе.
Упражнение «Телекомпьютинг»
Телекомпьютинг – режим,
позволяющий сотрудникам работать дома, используя современные технологии для связи
с коллегами и доступа необходимой информации.
Напишите преимущества и
недостатки работы на дому

Преимущества

Недостатки

-
  нужно меньше кабинетов;
-
  спокойная обстановка;
-
  нет необходимости тратить время на поездки (пробки);- …

Упражнение «Работа на дому»
Как организовать работу
сотрудника на дому?
Например,
-
ноутбук, которым можно пользоваться и дома, и на работе;
-
подключение к локальной сети вашей организации для доступа к
информации;
-
факс, автоответчик;
-
копировальный аппарат;
-…
Продолжите список.
Упражнение «Гибкий график работы»
Гибкий график работы –
режим, предполагающий обязательное присут ствие на работе в течение
определенного отрезка времени и отработку установленного количества часов в
неделю. Однако работники сами могут регулировать время и начало конца рабочего
дня.
Напишите преимущества и
недостатки гибкого графика работы и распи шите требования к осуществлению
реализации на практике.
Преимущества:
1) дает возможность работать
именно тогда, когда у людей большая рабо то способность (люди делятся на три
типа личностей: жаворонок – рабо тоспособность днем, сова – работоспособность
вечером, ночью, голубь
– золотая середина);
2)
дает возможность самим распределять рабочее время;
3)
дает возможность лучше приспособиться к сезонным колебаниям;
…
Недостатки: 1) …. 2) …
    …
Требования:
1) …. 2) ….
    …
Упражнение «Похвала»
Одним из механизмов
мотивации является похвала.
Любопытно, что, по
исследованиям психологов, денежное вознаграж дение является меньшим стимулом,
чем простое признание личного вклада.
Напишите словесные выражения
похвалы.
Например:
-
«Я вижу, Вы делаете в этом успехи, продолжайте в этом же духе».
-
«Вы высказали интересную мысль».
-
«Спасибо за информацию, которую вы передали по электронной поч
те».
-
«Вы, кажется, много знаете в этой области, может быть,
поделитесь своими соображениями».
-
«Я заметил, что вы нередко остаетесь в кабинете сверх
положенного времени, мы ценим это».
-…
Упражнение «В поисках совершенства»
Питер Друкер, известный
теоретик менеджмента, выдвинул концепцию «Целевое управление – разработка
аналитика» (1950). Основная идея целевого управления заключается в том, что
руководитель ставит своему сотруднику задачу, которую они совместно обсуждают.
Почему нельзя позволять
сотруднику ограничиваться легкодостижимы ми целями? Стимулирует ли рост
сотрудника совместное обсуждение с руководителем?
Упражнение «Вознаграждение достижений»
Если сотрудник добивается
значительных результатов, то руководитель должен сделать что-то большее, чем
просто отметить данный факт или включить его в отчет.
Какие можно
использовать формы поощрения? Например, - Повышение.
-…
Упражнение «Участие в инновациях»
Как вовлекать людей в
творческий процесс и оценивать внесенный ими вклад? Что дает сотрудникам
вовлечение в инновационный процесс?
Упражнение «Пути инноваций»
Исследования Нэнси
Стивенсова выявили ряд факторов, способствую щих появлению инноваций:
-
необходимые ресурсы;
-
контакты между рабочими группами и между сотрудниками с различными
взглядами;
-
некоторая степень неопределенности и способность сосредотачивать
внимание на переменах;
-
сплоченные рабочие коллективы, умеющие разрешать конфликты так,
что образуется ядро, состоящее из творческих людей;
-
низкая текучесть кадров;
-
…
Дополните список факторов,
способствующие появлению инновации.
Упражнение «Симулирование идей»
Большинство людей имеют
творческий потенциал и способны предла гать нововведения. Нововведения
появляются там, где они мотиви  руются. В нововведении важна поддержка. Какие
существуют формы и методы, стимулирующие идеи сотрудников?

Методы

Формы

Например,
-
  Мозговой штурм
-
  Рыбья кость- метод 515 и т.д.

Упражнение «Признание вклада»
Исследования
Нэнси Стивенсова показали, что внутренняя мотивация гораздо сильнее, чем
внешняя мотивация. Иными словами, личные сти мулы, такие, как
заинтересованность в успехе дела, стремление доказать свои способности сильнее,
чем внешние стимулы (деньги).
Признание вклада сотрудника
может принимать различные формы:
-
вынесение благодарности на общем собрании;
-
занесение достижения сотрудника в трудовую книжку (можно в орга
низации завести «Книга Гиннеса»);
-
упоминание достижения сотрудника в годовом отчете о его работе;
-
…
Дополните формы признания
вклада сотрудника.
Почему нельзя присваивать
руководителю чужой труд?
Упражнение «Постановка цели»
Как ставить перед
сотрудниками масштабные, но и в то же время дости жимые цели, чтобы
поддерживать их мотивацию?
Упражнение «Ожидание успеха»
Дэвид Маклеллэнд и Джон
Аткинсон написали концепцию мотивации
«50-процентный пик», где
описали тенденцию спада мотивации при дости жении успеха. Когда вероятность
достижения успеха близка к нулю, мотивация очень слабая. С ростом вероятности
мотивация сначала усиливается, достигая пика при 50%, а затем опять ослабевает.
Часто стимулом является не сам успех, а его ожидания.
Напишите ожидания
вероятности успеха.
Например,
-
сотрудник должен верить, что его усилия влияют на ход работы;
-
что работа ведет к ощутимому результату;
-
похвалите за уже достигнутые результаты;
-
ознакомьте сотрудников с перспективными планами. Масштабные цели
способны обеспечить мотивацию;
-
…
Продолжите список путей
ожидания вероятности успеха.
Упражнение «Успех с подчиненными»
Как достигнутый организацией
успех разделить со своими сотруд никами и тем самым мотивировать их работу в
будущем.
Раскройте каждую позицию из
ниже предложенных:
-
распределение прибыли;
-
опционы на акции (предлагаются сотрудникам акции, то есть льготы
при их покупке с возможностью последующей продажи по рыночной цене); -
связывать размер премии с успехами организации.
Упражнение «Хорошие новости»
Когда организация добивается
успеха, очень важно как можно скорее сообщить об этом сотрудникам. Некоторые
организации допускают серьезную ошибку, не сообщая своим сотрудникам о
результатах, к которым привели их усилия.
Пути распределения такой информации:
-
поместить новость на сайте организации или в информационном
бюллетене;
-
ежеквартально проводить собрания, посвящая часть времени
достижениям организации;
-
каждый день проводить пятиминутки, где выдают дипломы с разными
номинациями (можно шуточные);
-
отмечать выдающийся успех организации вечеринкой или специальной
премией;
-
отпечатайте календарики с надписью «Мы сделали это!» и вложить в
конверты с зарплатой, добавив краткое описание достижений.
-
…
Дополните пути распределения хороших новостей.
1.8 Педагогический контроль
Контролировать может только тот, кто
знает, что должно быть, и своевременно делает это достоянием других.
И.Д. Ладанов
Чтобы управлять реально
образовательным процессом и жизнью учебного заведения в целом, принимать
правильные, научно обос нованные решения, нужны разнообразные фак тические
данные о различных сторонах этого процесса. Без информации о ходе и
промежуточных результатах, без пос тоянной обратной связи процесс управления
невозможен.
Внутришкольный контроль осуществляют
для того, чтобы:
–
оказывать своевременную методическую помощь педаго гам в  це лях
совершенствования и развития профессиональ ного мас  терства;
–
осуществлять взаимодействие администрации с педаго ги ческим
коллективом, ориентированное на повышение эффективности  педагогического
процесса;
–
выстраивать грамотно систему взаимоотношений, целей, принципов,
мер, средств и форм в их взаимодействиях;
–
организовывать сотрудничество с другими представите лями,  ор
ганизациями в целях улучшения качества в орга ни зации образования.
Педагогический контроль преследует цели:
–
компетентная проверка выполнения решений руководя  щих органов и
нормативных документов в области обра зо вания;
–
сбор и обработка информации о состоянии УВП;
–
обеспечение обратной связи в реализации всех управлен ческих
решений;
–
умелое, корректное и оперативное исправление недочетов в
деятельности исполнителей;
–
совершенствование управленческой деятельности руководи - телей
образовательного учреждения на основе развития их аналитических умений и
навыков;
–
выявление и обобщение передового педагогического опыта.
Самое главное при
осуществлении внутришкольного контроля оказать работникам помощь в
осуществлении желательной линии поведения, способствовать тому, чтобы
фактически получаемые результаты были как можно ближе к требуемым.
Задачи педагогического контроля:
–
систематически изучать состояние учебной и воспитательной
работы в школе, проверять деятельность учителей в выполнении государственных
программ, практических и лабораторных работ, в применении современных
научнообос  нованных методов обучения и воспитания;
–
определять уровень знаний, умений и навыков учащихся, а  так же
оказывать соответствующую помощь учителям с учетом их ин дивидуальных качеств;
–
создать благоприятные условия для развития образователь  ного
учреждения;
–
обеспечить взаимодействие управляющей и управляемой сис         тем;

–
обеспечить сочетание административного и общественного  кон
троля в школе с самоанализом и самоконтролем участников педагогического
процесса;
–
создать информационный банк данных о работе каждого педагога,
состоянии учебно-воспитательного процесса, уров ня вос питанности, развития
учащихся;
–
побуждать к устранению существующих недостатков и использованию
новых возможностей;
–
мотивировать педагогов на улучшение результатов труда.
Чтобы управлять не
формально, а реально образовательным процессом среднего учебного заведения в
целом, принимать правиль ные научно-обоснованные решения, школьному менеджеру
нуж ны разнообразные фактические данные о различных сторонах это го процесса.
Без информации о ходе и промежуточных ре зультатах, без постоянной обратной
связи процесс управления невозможен.
Внутришкольный конроль выполняет следующие функции:
1.
Осуществление обратной связи. Объективная полная информация,
которая поступает к руководителю и показывает, как происходит выполнение
поставленных задач.
2.
Диагностическая. Аналитический срез и оценка состоя ния
изучаемого объекта на основе сравнения этого состояния с заранее избранными
параметрами повышения качества и эффективности контроля.
3.
Стимулирующая. Превращение контроля в инструмент разви тия
творческих начал в деятельности учителя.
Объектами внутришкольного контроля в организации среднего образования
являются:
–
учебный, воспитательный процесс;
–
методическая работа, экспериментальная и иннова цион ная
деятельность;
–
психологическое состояние учащихся и учителей;
–
обеспеченность УВП необходимыми условиями (соблюдение
требований охраны труда, санитарно-гигиеническое состояние, обес печенность
учебной и методической литературой, учебно-тех ническим оборудованием).
Внутришкольный контроль в
организации образования строится на следующих принципах:
–
доброжелательность;
–
взаимоуважение и взаимообогащение;
–
мотивационная и информационные основы;
–
сравнительно-аналитический подход;
–
методическая направленность;
–
системность;
–
цикличность;
–
демократизация;
–
гуманизация и гласность;
–
открытость и доступность результатов;
–
самосохранение (сохранения себя как личности).
Система внутришкольного
контроля включает в себя:
–
контроль за уроками учителей (в каких классах, какие уроки и с
какой целью посещаются, где обсуждаются итоги резуль татов деятельности);
–
контроль за качеством знаний учащихся (какие контрольные и
проверочные работы, в каких классах, по каким предметам, с  какой целью
подвергаются контролю);
–
контроль за санитарно-гигиеническим состоянием школы;
–
контроль за работой кружков, факультативов и спортсекций  (ре
гулярность занятий, количество занимающихся, тематика занятий и тому подобное);
–
контроль за работой групп продленного дня и органи зацией
горячего питания учащихся;
–
контроль за охраной труда и соблюдением техники безопас ности (в
кабинетах, лабораториях, мастерских, спортив ном зале, на  пришкольном
участке).
В школоведческой литературе
(М.Л. Портнов, Т.И. Шамова, Н.А. Шубин и др.) в содержание внутришкольного
контроля включают ся следующие направления:
–
выполнение организационно-педагогических вопросов всеобуча;
–
качество и ход выполнения образовательных программ и государственных
образовательных стандартов;
–
качество знаний, умений и навыков учащихся;
–
уровень воспитанности учащихся;
–
состояние преподавания учебных дисциплин, реализую щих
образовательные, воспитательные и развивающие функ ции обу чения;
–
состояние и качество организации внеурочной воспита тельной
работы;
–
работа с педагогическими кадрами;
–
эффективность совместной деятельности школы, семьи и
общественности по воспитанию учащихся;
–
исполнение нормативных документов и принятых решений.
Процесс контроля
• В процедуре
контроля 3 этапа:

1. ВЫРАБОТКА СТАНДАРТОВ И КРИТЕРИЕВ
2. СОПОСТАВЛЕНИЕ С НИМИ  РЕАЛЬНЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ
3. ПРИНЯТИЕ НЕОБХОДИМЫХ
КОРРЕКТИРУЮЩИХ
ДЕЙСТВИЙ
Технология внутришкольного контроля
Технология осуществления
внутришкольного контроля включает в себя следующие этапы:
Подготовительный этап. На заседании методического объе динения завуч знакомит классных
руководителей с вида ми и фор мами контроля, конечным продуктом контроля. В
ходе встре               чи определяются сроки контроля, персоналии контроля,
целесооб разность контроля тех или иных вопросов.
Прогностический этап. На этом этапе собирается творческая группа и определяются
программа осуществления кон троля, формы  контроля и анализа полученного
материала. В ходе встречи обсуждается диагности ческий материал, кото рый
используется в изу чении вопроса. На данном этапе оформляется план
исследования  вопроса, намечаются ответственные за промежуточные и итоговые
исследования.
Изучение проблемы и сбор
информации. На этом этапе творческая
группа посещает уроки, внеклассные мероприятия, про водит встречи и консуль
тации, изучает документацию, про водит собеседование с классными руководителями
и другими участниками.
Анализ информации. На
данном этапе материалы, полученные в ходе изучения вопроса, анализируются,
составляются диагности ческие таблицы, схемы, диаграммы. Все получен ные
материалы яв ляются основой для написа ния справки по результатам контроля.
Материалы справки предлагают ся педагогу для изучения, по материалам
исследования с ним проводит ся собеседование, намечаются мероприятия по
коррекции.
Коррекция. На данном этапе проводятся коррекционные мероприя тия с
последующим анализом для кардинального улучшения сложившей ся ситуации. Это
могут быть консуль тации по раз работке сценариев вне классных мероприятий,
посещение самих внеклассных дел, изучение необходимой литературы, курсовая
подготовка и т.д.
Технология внутришкольного
контроля (Л.И. Петрова)

2. Гуманизация     Гуманность заключается в том, что в
  ходе контроля контролирующих                оцениваются не только и не столько
  действие действий    контролируемого, сколько динамика
  развития личности педагога, наличие предпосылок для профессионального роста

3.Индивидуализация В каждом учителе видеть
    потенциально творческую контроля                личность и соответственно его
    индивидуальному своеобразию строить технологию контроля.  Для этого
    необходимо выявлять индивидуальные характеристики каждого учителя и
    соотносить их с видом к условиями проведения контроля

4. Координация               «Делегирование полномочий» со
  стороны
контроля                       педагогического менеджера наиболее
  активным и опытным учителям. Кроме председателя методического объединения,
  который по роду  своего занятия принимает участие в контроле, это могут быть
  активные члены коллектива или общественные организации

5. Плановость контроля

Реализация цели контроля может быть
  осуществлена только при условии увязки основных его действий: содержания,
  сроков, субъектов и объектов контроля. Планирование контроля вытекает из
  годового плана школы и расписывается тщательно в конце года на следующий
  учебный год.
График вывешивается в учительской.  В нем четко обозначено:
  ЧТО — КОГДА — КЕМ — ГДЕ будет проводиться контроль и, главное, где и когда
  будут обсуждаться его результаты

Виды внутришкольного контроля
На практике в управлении
школы используют следующие виды внутришкольного контроля.
1.
Предварительный контроль реализуется в форме определенной политики, процедур, правил,
применяемых по отноше  нию к трудовым, материальным и финансовым ре сур сам,
они выраба ты ваются  для обеспечения планов, их строгое соблюдение позволяет
убе дить ся в том, что работа раз вивается в заданном направлении (например,
про сматри ваются планы, материалы, подготовленные для про            ве дения
урока, проводятся беседы о методах и формах объяс                 не ния,
закрепления, приемах самостоятельности работ учащихся и т.д.).
2.
Текущий контроль осуществляется, когда работа уже идет и произ водится в виде
контроля работы подчиненного его непосред ственным начальником. Объектом
являются под чиненные сотруд ники. Регулярная проверка работы подчиненных,
обсуждение  воз никающих проблем и предложений по усовершенствованию  рабо ты
позволяет не откло нять ся от намеченных планов и инструкций. Текущий контроль
основывается на измерении фактических результатов работы, направленной на
достижение желаемых целей.
3.
Заключительный контроль осуществляется после того, как работа закончена или истекло
отведенное время. Сразу по завершении контролируемой деятельности или по
истечении определенного заранее периода времени факти чески полученные
результаты сравниваются с требуемыми критериями. Такой контроль имеет 2
функции: дает организации информацию, необходимую  для планирования дальнейших
действий; обеспечивает измерение  результатив ности и определяет необходимое
вознаграждение сотруд ников (например, изучаются результаты работы учителя по
обуче нию и воспитанию школьников за определенный период, журналы, ведомости,
проводятся контрольные работы, опрос).
Так же выделяют и другие виды внутришкольного контроля:
–
контроль за образовательной системой школы;
–
контроль за работой с педагогическим кадрами;
–
контроль за работой с обучающимися;
–
контроль за финансово-хозяйственной и экономической деятель
ностью;
–
контроль за материально-техническим состоянием;– контроль за
внешними связями школы.
Формы педагогического контроля
Тематический контроль проводится в течение всего учебного  года, имеет целью глубокое
изучение какого-либо конкретного вопроса в практике работы коллектива,
методического объеди не ния, группы учителей, отдельного учителя, классного
руководи те ля. Содержанием тематического контроля  может быть изучение
эф фективности работы учителей, уровня овладения ими содер жанием программ,
умений изучать реальные учебные возможности учащихся и строить процесс обучения
с их учетом и др. Школьный  менеджер или заместители с целью всестороннего
изучения сис         темы работы учителя посещают цикл уроков по одной теме или
подте ме (3-5 уроков). Основой классификации является со держание (что
контролируется). Определение конкретной, узкой темы в наблюдениях, проверке и
анализе одного вида деятельности прове ряе мых. Углубленное изучение состоя ния
преподавания, качества зна ний по учебному предмету или наиболее важной для
него темы, вызывающей трудности в преподавании или в усвоении ее учащимися.
Могут изучаться и отдельные
проблемы (вопросы) учебно-вос питательного процесса, например: освоение методов
активного обу чения, использование научных разработок и концепций в учебной
работе и др. с последующим об суждением итогов изучения в педагогическом
коллективе. Такая проверка дает возможность определить достоинства и недостатки
его деятельности, дать ему ква лифицированный совет по совершенствованию
педагогического мастерства.
Фронтальный контроль. Цель фронтального контроля – всесторонне изучить
деятельность коллектива школы, методи ческих  объе динений или отдельных
учителей. Полная проверка всех ви дов деятельности. Групповая форма, направ
ленная на глубокое изу чение системы работы учителя, груп пы учителей или
целого методического объединения, состояния преподавания и качества  знаний
учащихся по одному, смежным или нескольким предметам в звене или в целом по
школе.
Фронтальный контроль за
работой учителя при его аттестации  предполагает изучение всех сторон его
деятельности: как учителя предметника, воспитателя, общественника. Этот вид
контроля целе сообразно использовать 2-3 раза в учеб ном году, т.к. он требует
большой подготовки и затрат времени.
Обзорный контроль. Практикуется в случаях необходимос ти выявления уровня
профессиональной и методической подготовки группы учителей или в целом
педагогического коллектива, а также получения информации о результатах
принимаемых адми нис тра цией организационно-психолого-педагогических и методи
чес ких мер.
Применяется так же как форма
анализа и контроля в целях обще го знакомства с положением дел новым
руководителем.
Персональный контроль. Классификация по объекту
(КТО), контролируется индивидуальная работа конкретного учителя.
Классно-обобщающий контроль. Изучение, контроль работы учите лей, работающих в одном или
группе классов с целевыми установками.
Например, сопоставительный
анализ учебной работы учителей, ведущих уроки по данному предмету в разных
классах одной параллели.
Предметно-обобщающий
контроль. Контролю подвергается учи тель, ведущий
один предмет. Изучение вопросов преем ствен ности в обучении, формирования
системы знаний, раз витие позна вательной самостоятельности, общих учебных и
трудовых знаний и умений личности учащихся на каждом возрастном этапе – эти и
дру гие вопросы требуют сбора данных и их анализа.
Выборочный контроль. Школьный менеджер или замес ти тель без предупреждения по
своему личному плану посещают отдельные  уроки учителей. Такая проверка дает
возможность установить, как готовится к урокам учитель, какова ак тив ность
класса, т.е. це лостный педагогический процесс на уроке.
 Анализ отдельных уроков в
целях определения уровня подготовленности учителя к уроку, его умений
организовать класс и обесп ечить плодотворное учебное занятие. В зависимости от
ито гов самоанализа и анализа урока определяются даль нейшие методические меры:
развитие позитивных, исправление или устранение негативных тенденций или
явлений.
Предварительный
(предупредительный) контроль. Работа со
стаже рами, молодыми, малоопытными учителями, а также с низким или
недостаточным уровнем подготовки.
При проведении любой формы
внутришкольного контро ля имеется последовательность в управленческой
деятельности:
1.
Обоснование проверки.
2.
Формулировка цели.
3.
Разработка алгоритма, структурной схемы предстоящей провер ки
4.
Сбор и обработка информации о состоянии проверяе мого объекта по
разработанной схеме.
5.
Оформление основных выводов по результатам проверки:
а) раскрываются основные причины успехов (недочетов);
           б) определяются рекомендации: методические, по исполне     нию
служебных обязанностей и т.д.;
в) принимаются управленческие решения: перестановка кадров,
обобщение опыта и т.д.;
г) определяются сроки следующего контроля (в случае необхо-
димости);
д) обсуждение итогов
проверки на соответствующем уров не (педсовете, заседании методического отдела,
предметной кафедре, научно-методическом совете и т.д.).
Методы внутришкольного контроля
1.
Непосредственное наблюдение.
Наблюдение за деятельностью
преподавателей предметников и  классных руководителей:
а) посещение и анализ учебных занятий;
б) посещение и анализ внеклассных учебных мероприятий;
в) посещение и анализ деятельности кружков, факультативов,
спортивных секций.
2.
Просмотр документации.
Планы учителей (поурочные,
тематические, календарные), протоколы, отчеты, доклады, классные журналы,
тетради и т.д.
3.
Беседа с
учащимися, учителями, родителями. Примерно раз в четверть по графику проводить
индивидуальные беседы с учителями по вопросам выполнения программ, успеваемости
и по сещаемости учащихся, методическим проблемам, а также по вопросам повышения
квалификации.
4.
Комплексное изучение отдельных классов.
Школьный менеджер
присутствует весь учебный день в одном классе (5-6 уроков подряд). Он проверяет
работу, систему требований, подход, работоспособность и активность одних и тех
же учеников в разных условиях. Такое посещение позволяет сделать конкретные выводы
о том, почему ученики у одного учителя прилежно занимаются, а другого – нет,
как поддерживается дисцип  лина, как выполняются единые требования к учащимся.
5.
Целевое посещение урока с приглашением
специалиста.
Школьный менеджер не
является специалистом по всем предметам. При возникновении каких-либо сомнений,
а также в целях более углубленного изучения работы учителя просят специалиста
посетить уроки коллеги.
6.
Устный контроль. Собеседование с учителем по резуль  татам посещенных уроков,
внеклассных занятий, узло вым вопросам его учебной работы в соответствии с
целями изучения или комплексно, просмотр и анализ его тематических и поурочных
планов, лучше всего в связи с анализом посещенных уроков, собеседование по
итогам анализа школьных журналов, ученических тетрадей, днев  ников.
Собеседования с учащимися по изучаемому и пройденному материалу.
7.
Письменный контроль. Тесты и анкетирование по интересующим вопросам, срезы,
экзаменационные, итоговые, теку щие контрольные работы по учебному плану,
диктанты, сочи  нения и др. письменные работы творческого характера, их анализ,
классифи  кация ошибок. Для получения среза возможна просьба учителя включить в
урок, не мешая его задачам, содержанию, короткое письменное упражнение по
какому-либо предмету (литература, химия и т.д.), в том числе с фиксированным
временем для получения информации по изучаемому вопросу.
8.
Комбинированный контроль. Логически связанное,
целесообразное, оправданное поставленной целью сочетание устных и письменных
методов.
В процессе внутришкольного
контроля используются такие ме тоды, как изучение школьной документации, на
блюдение, бе седы, устный и письменный контроль, анкети  рование, изучение
передового педагогического опыта, хронометрирование, диагностические методы,
т.е. такие ме тоды, которые позволяют полу чить необходимую объек тив ную
информацию. Методы взаимно друг друга дополняют, и если мы хотим знать реальное
положение дел, то  должны по возможности использовать различные методы
контроля.
При проведении контроля
возможно использование метода изучения школьной документации, в которой
отражается количественная и качественная характеристика учебно-воспитательного
процесса. К учебно-педагогической документации школы относятся: алфавитная
книга записи учащихся, личные дела учащихся, классные журналы, журналы
факультативных занятий, журналы групп продленного дня, книги учета бланков и
выдачи аттестатов об образовании, книга учета выдачи золотых и серебряных
медалей, книга протоколов заседаний совета школы и педагогического совета,
книга приказов по школе, книга учета педагогических работников, журнал учета
пропусков и замещения уроков и др. Даже сам факт перечисления школьной
документации говорит о многообразии и богатстве информации, получаемой в
процессе ее использования. Школьная документация содержит информацию за
несколько лет, при необходимости можно  обратиться в архив, что позволяет вести
сравнительный ана лиз, особенно ценный для прогностической деятельности.
Устный и письменный контроль
наиболее часто применяются  в школьной практике. Однако при всей их доступнос
ти и легкости использования ограничиться только ими нельзя. В школьной практике
применяются также социологичес  кие методы сбора информации. К ним относятся  анкетирование,
опрос, интервьюирование, беседа, метод экспе риментальных оценок  и др. Они
позво ляют быстро получить интересующую проверяющего информацию.
Метод хронометрирования
используется при изучении режима работы школы, рационального использования вре
мени урока и внеклассных занятий, занятости учащихся и учи телей, причин их
перегрузки при определении объема домашних заданий, ско рости чтения и др.
Выбор форм и методов
внутришкольного кон троля опре деляется его целями, задачами, особенностями
объекта и субъекта контро ля, наличием времени. Использование разнообразных форм
и  мето дов возможно при условии четкого, обоснованного планирования, включения
в его проведение пред ставителей администрации, учителей, работников орга нов
управ ления образованием.
Конечно, никто не любит
контроля со стороны руковод  ства. Но без контроля обойтись нельзя, так как
любое ослабление контроля  приведет к падению уровня, качества
учебно-воспитательного процесса, дисциплины негативно повлияет на сам процесс
воспитания,  обучения. Но чрезмерный кон троль создает атмосферу психо ло
гического дискомфорта, следствием которого является внутренняя  тревога,
чувство вины, ощущение недоверия со стороны руково дителя, нерв ное напряжение.
Вопросы для закрепления
1.
Дайте определение понятию «внутришкольный контроль»?
2.
Для чего осуществляется внутришкольный контроль?
3.
Что является объектом внутришкольного контроля?
4.
Какие преследует цели внутришкольный контроль?
5.
Перечислите задачи внутришкольного контроля.
6.
Какие выполняет функции внутришкольный контроль?
7.
На каких принципах строится внутришкольный контроль?
8.
Что включает в себя система внутришкольного контроля?
9.
Какие включает в себя направления внутришкольный контроль?
10.
Раскройте технологию внутришкольного контроля.
11.
Перечислите и раскройте виды контроля.
12.
Назовите и раскройте формы внутришкольного контроля.
13.
Какие осуществляются методы при проведении внутришкольного
контро ля?
 Использованная литература
1.
Симонов В.П. Контроль за учебно-воспитательным процес сом в
системе внутришкольного управления: учебное пособие. – М.,1991.
2.
Методика и техника внутришкольного контроля за эффектив ностью
учебно-воспитательного процесса. – Киев, 1988.
3.
Лаврентьев В. Главное не констатация недочетов, а деловая помощь (виды и
организация контроля) // Директор школы. – 2001. – №2. – С. 43-50.
4.
Полбеникова И. Внутришкольный контроль цели и способы // Народное образование.
– 1999. – №1-2. – С. 151-166.
5.
Садвакасова З.М. Организационный менеджмент в образовании: схемы и  таблицы. –
Алматы, 2006. – 140 с.
Рекомендуемая литература
1.
Бобылкина М.С. Циклограмма внутришкольного контроля // Практика ад ми
нистративной работы в школе. – 2009. – №5. – С. 24-27.
2.
Мигаль В.И., Мигаль Е.А. Внутришкольный контроль и сетевое планиро вание:  практическое
пособие. Управление современной школой. – Выпуск 1. – М., 2003. – 64 с.
ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ
Упражнение
«Измеритель»
Еще в древности говорили,
что управлять можно толь ко тем, что измеримо. Если невозможно измерить сте
пень достижения поставленной цели, то невозможно опре делить, достигнута она
или нет. Если отсутствует возможность измерить или оценить ситуацию, тот или
иной ее аспект, реализацию
принятого управленческого решения, то невозможно говорить о наличии в системе
управления обратной связи.
Назовите методы измерения показателей цели, результата.
Для чего руководителю нужно измерять степень достижения целей?
Как желательно оформлять
полученные данные?
Перечис лите и
охарактеризуйте формы предоставления полученных данных?
Упражнение «Информация»
В системе управления,
существующей в любой организации, основным ресурсом управления является
информация.
Что является основным
источником информации при принятии решения?
Упражнение «Источники риска»
Информация является одним из
основных источников риска при приня тии неэффективного управленческого решения.
В каких случаях возни кает такой риск принятия неэффективного управленческого
решения?  Какие можно дать рекомендации по поводу того, насколько полной должна
быть информация об управленческой ситуации, чтобы принять верное управленческое
решение?
Упражнение «Метод клона»
Харви Маккей – один из
успешных руковдителей, известный своей деятельностью в области маркетинга, для
получения информации об объекте пользовался приемом засылки клона. К владельцу
интересующегося объекта посылалось подставное лицо (клон), которое якобы желало
этот объект приобрести и начинало вести торг вплоть до готовности выписать чек,
может быть, даже фальшивый.
Эффективен ли метод клона в
получении интересующей информации об объекте? Какие возможности для получения
конфиденциальной информации он открывает? Какие еще вы знаете методы для
получения важной информации, приведите примеры.
1.9 Педагогический мониторинг
Мониторинг (от англ. monitoring – предостерегающий, напо ми нающий,
наставляющий, контролирующий, советующий, проверяющий) появился во второй
половине ХХ века. Из начально мониторинг означал процесс постоянного наблюдения
за состоянием плодородного слоя земли. А термин «педагогический монито ринг»
вошел в обиход недавно в 1990-х годах.
Эффективное управление
возможно только на основе непрерывного потока информации и анализа его
состояния и тех процес сов, которые обеспечивают динамическое равновесие
системы  или угрожают его нарушить, поэтому для осознания процессов,  проис
ходящих в образовании, для действительного управления ими необходимо
непрерывное слежение за состоянием системы, то есть педагогический мониторинг.
В качестве главного
обновления школы выступают запросы  развития экономики и социальной сферы,
науки, техники, террито риальных рынков труда, а также перспективные
потребности их развития.
Значение педагогической
диагностики в процессе руководства  образовательным процессом состоит в том,
что она направлена на определенные состояния диагностируемых объектов
педагогической действительности, на определение условий перспективного раз
вития и выведение их на новый, более высокий уровень.
Исходя из тенденций развития
современного образова  ния, особую значимость приобретает проблема качества
образования, кото рая во многом, в свою очередь, детерми ни рована качеством
управления. Обеспечение должного ка чества образовательной системы достигается
благодаря объек тивной информации о функцио нирова нии и развитии всех ее
элементов, получаемой в монито ринговом режиме.
Новые приоритеты в сфере
образования, растущая вариатив ность форм получения образования, диверсификация
учебных заве дений, программ, методик непосредственно влияют на ка чество
подготовки обучающихся. Оценке качества подготовки обучаю щих ся служит
педагогический мони торинг.
Мониторинг является
важнейшим инструментом про верки и  оцен ки эффективности внедряемого
содержания об ра зования, исполь зуемых педагогических методик, служит ос новой
для обосно ван ных путей устранения недостатков учебного процесса, принятия
эффективных управленческих решений.
По мнению А.А. Шаталова,
В.В. Афанасьева, И.В. Афанасьева,  Е.А. Гвоздева, А.М. Пичугина, мониторинг
призван ориентировать производителей и потребителей товаров и услуг в рыночной
си туа ции, давать субъектам рынка оператив  ную информацию – ориентировку, к
которой предъявляются особые требования в отно  ше нии ее достоверности. И
педаго ги ческая диагностика необ ходима:
-
для осмысления и формулирования направлений, путей и целей
развития образовательного пространства, создания «идеальных» образовательных
моделей и для принятия грамотных управ ленческих решений в образовательной
сфере;
-
для выявления условий, темпа собственного развития, опреде лить,
на каком этапе (уровне) мы находимся по сравнению с други ми; - для адекватных
экономических вливаний в обра зование.
Постоянный мониторинг за
качеством учебно-воспитательного  процесса, результатов обучения школьников ста
новится особенно актуальным в условиях обновления содер жания образования,
введения образовательных стан дартов, нормализации учебной нагрузки, сохранения
и укреп ления здоровья обучающихся, обос тряющихся проблем нрав ствен ного
воспитания школьников.
Мониторинг – это форма
организации сбора, хранения, обработки и распространения информации о
деятельности педа  гоги ческой системы, обеспечивающая непрерывное слежение за
состоя нием и прогнозированием ее развития.
Мониторинг –
основополагающий механизм управления качеством образования в условиях шко лы.
Отличительная черта – дос товерная информация о соответствии
фактического резуль  тата его ожиданиям. Обратная связь – сущност ный
аспект управ ле ния школой. На ее основе меняется отноше ние к результату,
пересматриваются способы достижения текущих, промежуточных и ко нечных це лей.
Эффективность мониторинга в шко  ле обеспе  чивается требованиями, кото рыми
должна удовлетворять инфор ма ция: это ее полнота, адекватность, достоверность,
точность, своевре менность, доступность, непрерывность, структурированность и
спе  цифич ность для каждого уровня мониторинга (Фоменко С., 2007).
Педагогический мониторинг
А.А. Орлова рассматривает как дли тельное слежение за объектами или явлениями
педагогической действительности с целью «обеспечения педагогов качественной и
своевременной информацией, необходимой для принятия управленческих решений».
А.Н. Майоров в книге
«Мониторинг в образовании» (2002) определяет образовательный мониторинг как
систему  «Мониторинг в образовании – это система сбора, обработки хранения и
распространения информации об образовательной системе или отдель  ных ее
элементах, ориентированная на информационное обеспечение  управления, позволяю
щая судить о состоянии объекта в любой момент времени и дающая прогноз его
развития».
Педагогический мониторинг
включает сбор, хранение, обработ ку информации о деятельности образовательного
учреждения, раз решение в комплексе организационных, управ ленческих и кадровых
проблем, психолого-педаго гических задач преподавания и  учения.
Педагогический мониторинг
предназначен для по лучения инфор мации о тенденциях раз вития объекта иссле до
вания. Зная тенденции развития, можно продумывать управ  ленческую стратегию. В
самом простом случае это решение вопроса о том, будет ли управленческая команда
пытаться изме нить ситуацию.
Нам представляется, что
наиболее полно понятие «педагогического мониторинга» дано в работе А.С.
Белкина. Ав тор опреде ляет его как «процесс непрерывного научно обос нован
ного прогностического слежения за состоянием, развитием педаго гичес кого
процесса в целях оптимального выбора целей, задач и средств их решения».
Таким
образом, общими признаками педагогического монито ринга являются:
–
включенность объекта мониторинговой оценки в педа гогическую
систему в качестве ее составного элемента;
–
наличие целей педагогического оценивания состояния
образовательного процесса;
–
педагогическое прогнозирование и коррекция дальнейшего  развития
наблюдаемого объекта;
–
систематичность и непрерывность, научная обоснованность  его
проведения;
–
использование результатов педагогического мониторин га для
эффективного управления образовательными системами.
Цель педагогического
мониторинга – оперативно и своевременно
выявлять все изменения, происходящие в сфере деятельности образовательного
учреждения. Полученные объективные данные являются основанием для принятия
управленческих решений.
Объектом мониторинга может быть социальная система и все ее
составляющие.

Задачи педагогического
мониторинга:
–
получение информации о состоянии образовательной подготовки
учащихся по учебным предметам и профессиям;
–
выявление тенденций изменения состояния образова тельной
подготовки учащихся;
–
выявление факторов, оказывающих влияние на сос тояние  обра
зовательной подготовки учащихся.
Функции педагогического
мониторинга:
1.
Ориентировочная (ориентирова ние субъекта в деловом
пространстве на основе полученной и получаемой инфор мации).
2.
Конструктивная (с одной сторо ны, это кристаллизация ин
дивидуаль ной позиции, а с другой – расширение личност ного пространства за
счет пози тивных контактов).
3.
Организационно-деятельностная (постоянная интеграция получаемой
ин формации и научно-теоретического знания позво ляет определить наиболее
оптимальную пози  цию личности в процессе выпол нения той или иной
деятельности).
4.
Коррекционная (уточнение и не обходимая корректировка
задач и пози ции субъектов деятельности).
5.
Оценочно-прогностическая (сравнение получаемой в ходе
мониторинга информации с контрольными точ ками и ко нечным результатом).
Основополагающий принцип мониторинга
в образовании – постановка в центр внимания потребителя – человека; ориентация
системы образования на приращение ценностей личности, сово купного потенциала
общества.
Направления педагогического
мониторинга:
1.
Развитие личности учащегося (воспитанность, нрав ственные
ориентиры, познавательные интересы, общеучеб ные умения и навыки, психические
процессы, личностные и индивидуальные особенности).
2.
Развитие личности учителя (индивидуальный стиль, педагоги ческая
диагностика, дифференциация и индивидуа лизация).
3.
Управленческая деятельность (психологический кли мат в кол
лективе, диагностика уровня педагогического сотрудничества,  эф фективность
управления).
4.
Учебная деятельность (контроль ЗУН (знаний, умений, навыков),
состояние обученности и обучаемости, мотива ция учебной деятельности,
творческая, исследовательская деятельность).
Виды педагогического мониторинга
Исследуя данную проблему,
ученые выделяют два вида педа го гического мониторинга: внешний и внутренний.
Внеш ний мониторинг предполагает изучение результатов, а также анализ и оценку
условий процесса образования независимыми комиссиями.  Внут ренний мониторинг
нацелен на образовательный процесс, в част ности, на соответствие методов и
приемов педагогической деятельности целям учения и общим целям обучения.
А.С.
Белкин различает следующие виды педагогического мониторинга:
1.
Дидактический – слежение за различными сторонами
учебно-образовательного процесса.
2.
Воспитательный – слежение за различными сторо нами
воспитательно-образовательного процесса. При этом учитывается система связи отношений,
характер взаимо действия участников образовательного процесса.
3.
Управленческий – слежение за характером взаимодействия на
различных управленческих уровнях в системах.
4.
Социально-психологический – слежение за системой коллек
тивно-групповых, личностных отношений, за характером психо логического
микроклимата учебных групп.
Несколько иную классификацию
использует Г.А. Карпова, выделяя по критерию «объект диагностики» следующие
виды мониторинга:
1.
Дидактический – отслеживающий результаты обучения.
2.
Психолого-педагогический – отслеживающий характер от ношений
«преподаватель-студент», межличностных отно шений «студент-студент», характер и
состояние личностного развития участников образовательного процесса, динамику
данного процесса.
3.
Управленческий – отслеживающий характер взаимодействий  на
различных управленческих уровнях.
4.
Медико-педагогический – отслеживающий психофизиоло гическое
самочувствие преподавателей и студентов в условиях образовательного процесса.
На наш взгляд, выделенные
Г.А. Карповой виды педа го гического мониторинга достаточно полно характеризуют
его.
Система педагогического мониторинга
1. Источники информации:
–
департамент образования города (документы, общие сведения об
учебном заведении);
–
биржа педагогического труда (анализ рынка труда и услуг);
–
консультативный центр для родителей (консультации по выбору);
–
лаборатория ПМ и стандартов (анализ состояния дел в учебном
заведении);
–
социологическая группа (проведение текущих социо логи ческих
исследований);
–
аналитико-статистическая группа (сбор информации о школе и
анализ всей поступающей информации);
–
информационно-диагностический центр школы педаго гичес кого
мастерства (информация от учителей в сфере подготовки и  повышения
квалификации).
2.
Обработка информации (на базе компьютеров с использованием специальных программ).
3.
Хранение на магнитных носителях, где накапливается вся получаемая
информация после обработки и проверки достоверности.
4.
Распространение (пользователями являются практически все уровни /звенья/
управления процессом обучения и воспитания от учителя до управленца
организации, при этом для каждого поль зователя выделен свой уровень сообщения
исходных эмпирических данных и их анализа).
Характеристики мониторинга:
1.
Систематический процесс наблюдения за объектом, оце нивания его
состояния, контроль за характером происхо дя  щих со бытий, предупреждение
нежелательных тенденций развития.
2.
Имеет адресность и предметную направленность.
Технология педагогического
мониторинга
Рассмотрим
технологический подход к реализации педаго гического мониторинга, предложенный
В. Горбовым и корректируемый нами.
Этап 1 – подготовительный:
–
определение ведущих тенденций развития образования в стране и за
рубежом и на их основе выработка направлений совершенствования образовательного
процесса в организации обра зования;
–
дальнейшее развитие материально-технической базы организации,
соединение в единую компьютерную сеть кафедр;
–
разработка пакета компьютерных программ по тестиро  ванию и
диагностике обучающихся для промежуточ ного и итогового контроля;

–
разработка методического материала и тестовых заданий по  дис
циплинам учебного плана;
–
исследование и анализ литературы по психолого-педа гоги ческой
диагностике;
–
разработка индивидуальной диагностической карты обу чаемого.
Этап 2 – адаптационно-установочный:
создание социально-педагогических условий для успешной
адап
тации обучающихся к системе обучения в орга низации образова ния; оформление
индивидуальной карты обучающегося; организация дидактического мониторинга.
Этап 3 – исходно-диагностический на индивидуальном, индивидуально-групповом и
коллективно-групповом уров  нях определение состояния:
–
познавательной активности обучающихся (учебные за ня тия);
–
административных взаимоотношений (работа кабине тов, кафедр);
–
общественной работы (деятельность школьного клуба, совет
старост);
–
дидактический мониторинг.
Этап 4 –
содержательно-диагностический:
–
совершенствование организации и управления обра зо вательным
процессом через педагогический мониторинг;
–
на основе индивидуально-личностного подхода вовлечение
обучающихся в научно-исследовательскую работу, создание благо приятных условий
для развития творческих способностей обучающихся;
–
повышение качества обучения через дидактический монито ринг;
–
осуществление воспитательного процесса, используя данные
психолого-педагогической диагностики;
–
компьютеризация образовательного процесса;
–
повышение значимости педагогической деятельности обучаю щихся;
–
развитие коммуникативных качеств личности будущего педагога.Этап
5 – итогово-диагностический:
–
на индивидуальном, индивидуально-групповом уровнях опре деление
тенденций развития педагогической деятельности качества  обучения;
–
организация и руководство научно-исследовательской работой и
проектированием обучающихся.
Поэтапное проведение мониторинговых
исследований позволит внедрить научную организацию труда в педагогическую
деятельность педагогов, повысить качество обучения и эффектив  ность управления
на всех уровнях образовательного процесса в орга низации образования
Таким образом, результаты
мониторинговых исследований поз воляют скорректировать содержание обучения,
обосновать правомерность тех или иных управленческих действий. Точнее сказать,
мониторинг качества образования является одним из основных факторов повышения
эффек тив ности управления школой.
Вопросы для закрепления
1.
Для чего осуществляют педагогический мониторинг в школе?
2.
Что является целью педагогического мониторинга?
3.
Охарактеризуйте признаки педагогического мониторинга.
4.
Что являются задачами педагогического мониторинга?
5.
Какие выполняет функции педагогический мониторинг?
6.
Охарактеризуйте и раскройте направления педагогического монито      ринга.
7.
Перечислите виды педагогического мониторинга.
8.
Что включает в себя система педагогического мониторинга?
9.
Раскройте технологический подход педагогического мониторинга.
Использованная литература
1.
Беспалько В.П. Мониторинг качества обучения – средство управ ления образованием
// Мир образования. – 1996. – №2. – С. 31-38.
2.
Орлов А.А. Мониторинг инновационных процессов в образова нии // Педагогика.
– 1996. – №3. – С. 9-15.
3.
Основы педагогических технологий: краткий толковый словарь / под
ред.  А.С. Белкина. – Екатеринбург, 1995. – 22 с.
4.
Карпова Г.А., Силина С.Н. Педагогический потенциал психолого-педа  гогического
мониторинга в образовательном учреждении // Психолого-педаго гические проблемы
социализации личности / под ред. С.Н. Силиной. – Шадринск:
Изд. Шадринского пединс ти тута, 1997. – С. 197-201.
5.
Горб В.Г. Педагогический мониторинг образовательного про цесса в высших
учебных заведениях системы МВД: дис… канд. пед. наук. – Екатеринбург,  1997. –
170 с.
6.
Андреев В.И. Педагогика творческого саморазвития. – Казань: Изд-во
Казанского университета, 1998. – С. 197-201.
7.
Снигирева Е.М. Мониторинг учебно-воспитательного про цес са. // Управление
современной школой. Журнал для адми нис тра ции школ. – №1 – 2009. – С. 20-25.
8.
Шаталов А.А., Афанасьев В.В., Афанасьев
И.В., Гвоздева Е.А., Пичугина А.М. Мониторинг
и диагностика качества образования: монография. – М.: НИИ школьных технологий,
2008. – 322 с.
Рекомендуемая литература
1.
Кривобоков И.А. Социальный мониторинг: теоретико-методо ло гическое
обоснование, статистический анализ: дисс. к.ф.н. – М., 1994.
2.
Севрук А.И., Юнина Е.А. Мониторинг качества преподавания в школе. –
М., 2005.
3.
Галкина Т.И., Озеров Н.П. Мониторинг образовательной дея тель ности в школе. – Феникс,
2006.
1.10 Педагогический маркетинг
Бизнес – это что-то такое, у чего есть потребители.
Э.Г. Уильямс
Деньги, благосостояние и собственность
возникают именно там, где существуют различия, которые начинают
взаимодействовать друг с другом.
И.В. Корнеева
Ключевые слова: спрос 1
предложение, свойства потребителя,  мотивы поведения потребителей, стратегия
рекламы, конкуренты.
Понятие «маркетинг»
Маркетинг (от англ.
«market» – рынок) – это работа с рынком ра ди осуществления обменов, цель
которых – удовлетворение челове ческих нужд и потребностей.
Маркетинг – это способность
организации дать потреби телю образовательные услуги более высокого качества
или обладающий какими-то новыми свойствами, притом за ту же цену, при тех
же издержках производства.
Как функция менеджмента он
связан с финансами, производ ством, научными исследованиями,
опытно-конструктор  скими рабо тами, материально-техническим снабжением, услу
гами или иной областью.
Маркетинг образования, по
мнению Н.М. Авсянникова (2007), – это философия, стратегия и тактика учебного
заве дения, при реализации которой проблемы потребителей и удовлетворение их
запросов повышает репутацию этого заведения и приводит их к процветанию. Также
маркетинг обра  зования – это система управле ния рыночной деятель нос тью
учреждения, направленная на регу лирование рыноч ных процессов, ведущих к
наиболее полному  удов лет ворению личных и общественных потребностей с эффек     тив
ностью для образовательного учреждения.
Сегодня руководителю
предлагая давно известные обра зо ва тельные услуги, нужно не только заботиться
о снижении цен, но и думать о повышении качества, улучшении потре бительских
свойств предлагаемых образовательных услуг. Причем надо заранее знать, какие
именно свойства волнуют потребителя в первую очередь.
С помощью маркетинга
руководство организации получает не обходимую информацию о том, какие услуги и
почему хотят полу чать (покупать) потребители, о ценах, которые потребители
готовы заплатить, о том, в каких регионах спрос на данные услуги, т.е. емкость
рынка, наиболее высокий, где сбыт услуг маркетинга определяются, в какие виды
произ водства, какую отрасль наиболее выгодно вложить капитал, где основать
новое предприятие.
Маркетинг позволяет понять,
каким образом производи тель,  предприятие должно организовывать процесс
реали за ции своих услуг, как надо проводить кампанию по продви жению на рынке
но вых услуг, строить стратегию рекламы.
Цель маркетинга в
образовании – достижения согласия, с
одной стороны, между производителями и, с другой стороны, потреби теля ми.
Задачи маркетинга в образовании
1.
Повышать гибкость производства, быстро менять виды услуг в
соответствии с запросами потребителя, оперативно внедрять новую  технику и
технологию в производство, гибкие производственные  системы (гибкость в
управлении, умение быстро перестроиться, не упустить новые возможности, откры
ваемые рынком или НТП).
2.
Вовремя улавливать изменения, и уметь их предвидеть в управ
лении организации образования.
3.
Партнер во время своей встречи на рынке наиболее полно
реализовал свои цели и потребности.
Основными объектами
исследования в маркетинге образо ва тельного учреждения выступают:
–
характер рыночного обмена образовательного учрежде ния
(спрос, предложение, идеи, ноу-хау);
–
конкурентоспособность образовательного учреждения;
–
действующие на рынке образовательного учреждения партне ры
(поставщики и посредники), реальные и потенциаль  ные потребители и конкуренты;
–
возможные стратегии маркетинга, различные варианты тактических
решений конкретных маркетинговых проблем и их взаимоувязки.
К функциям образовательного учреждения относятся: форми рование
предложения, производство (оказание) и продвижение  образовательных и
сопутствующих им услуг и продуктов на рынке. Функция маркетинга – аналитическая,
в основе которой лежит исследование и прогнозирование конъюнктуры рынка
образова тельных услуг, выявление перспективных образовательных услуг и
направления их об нов ления, определение оптимальных значений объема, ка
чества, ассортимента и сервиса образовательных услуг, цено образования и
коммуникационная деятельность, про движение и продажа образовательных услуг, а
также сопро вождение в процессе потребления.
Функции маркетинга в образовании:
1.
Проведение маркетинговых исследований (рынка труда,
образовательных услуг, конкурентов, каналов сбыта, методов стимули ро вания,
цен и т.д).
2.
Аналитическая, в основе которой лежит исследование и
прогнозирование конъюнктуры рынка образовательных услуг, выявление
перспективных образовательных услуг и направление их  обновления, определение
оптимальных значе ний объема, качества, ассортимента и сервиса образова тель
ных услуг, ценообразование и коммуникацион ная дея тель ность, продвижение и
продажа образовательных ус луг, а также их сопровождение в процессе потреб
ления.
3.
Планирование деятельности образовательного учреждения
(определение целевого сегмента, разработка услуги, определение цены, реализация
методов стимулирования).
4.
Реализация образовательных услуг (формирование ма териальной,
кадровой, организационной).
5.
Оказание обучающимся образовательных услуг, пере дача желаемых и
необходимых знаний, умений и навыков (как по содержанию и объему, так и по
ассортименту и качеству услуг).
6.
Производство и оказание сопутствующих образовательному
учреждению, а также оказание воздействий, форми  рующих личность будущего
специалиста.
Оказание
информационнопосреднических услуг потенциальным и реальным обучающимся и
работодателям, включая согласо вание с ними условий будущей работы, размеров,
порядка и ис точников финансирования образовательного учреждения и др.
Принципы маркетинга в
образовании.
Суть маркетинга как
философии сконцентрирована в его принципах. Основополагающий принцип маркетинга
ставит в центр внимания не нужды и амбиции производителя товаров и услуг, а
запросы и нужды потребителя.
1.
Тщательный учет потребностей, состояния и динамика спроса, и
рыночной конъюнктуры при принятии хозяйственных реше ний, нацеленных на
конечный рыночный результат.
Главная функция маркетинга – это понять, что хотят потре би те
ли.
2.
Создание условий для максимального приспособления производства
к требованиям рынка, к структуре спросов, исходя из долгосрочной перспективы.
3.
Современная концепция маркетинга состоит в том, чтобы вся деятельность
организации (школы): научнотехническая, производ ственная, техническое
обслуживание, оказание услуг и т.д. осно вывалась на знании потребительского
спроса и его изменений в перспективе.
4.
Концентрация внимания на ключевых аспектах деятельности.
5.
Воздействие на рынок, на покупателя с помощью всех доступ ных
средств и, прежде всего, с помощью рекламы.
Виды маркетинга в
образовании:
–
маркетинг, ориентированный на услугу;
–
маркетинг, ориентированный на потребителя, особую клиентуру,
заранее определенные группы потребителей;
–
маркетинг, ориентированный на услугу и на потребителя.
Комплекс мероприятий по исследованию всех вопросов, связанных с процессом реализации
услуг организации. Сюда входит:
–
изучение потребителя;
–
исследования мотивов его поведения на рынке;
–
анализ собственно рынка предприятия;
–
исследование вида услуг;
–
анализ форм и каналов реализации услуг;
–
изучение конкурентов, определение форм и уровня конкурен ции;
–
исследование рекламной деятельности;
–
определение наиболее эффективных способов продвижения  то варов
на рынке;
–
изучение «ниши» рынка – области производственной или ком
мерческой деятельности, в которой предприятие имеет наилучшие возможности (в
сравнении с потенциаль ны ми кон курентами) по реа лизации своих сравнительных
преиму ществ для увеличения прибыли.
Комплекс маркетинга, его элементы:
1.
Товар (образовательная программа).
2.
Цена.
3.
Канал распространения (способ предоставления услуги или продажи
продукта, путь, по которому товары/услуги движутся от производителя к
потребителю).
4.
Продвижение услуги (формы, методы: брошюры, день открытых
дверей, презентации в школах, юбилеи, памятные даты, встречи выпускников,
конференции, симпозиумы, дни карьеры, канал распределения выпускников).
Маркетинговое исследование включает в себя следующие этапы:
1.
Выявление проблем и формулирование целей иссле до вания.
2.
Отбор источников информации.
3.
Сбор информации из определенных ранее источников, включая
проведение социологических, лабораторных и инновацион ных экспериментов.
4.
Анализ собранной информации.
5.
Представление полученных результатов в виде аналити  ческих
обзоров, таблиц, графиков, прогнозов, моделей принятия решений, рекомендаций и
т.п.
Для образовательного
учреждения маркетинговая ориентация  означает следующее:
-
производятся только те образовательные услуги, которые
пользуются и будут пользоваться спросом на рынке;
-
ассортимент образовательных услуг достаточно широк и интенсивно
обновляется с учетом требований общества;
-
цены на образовательные услуги формируются под влиянием  ак
тивности конкурентов, величины и динамики плате жеспособного спроса.
-
коммуникационная деятельность ведется активно, направ  лена  на
конкретные целевые группы потребителей образовательных услуг, на возможных
посредников;
-
научно-педагогические исследования и прогнозы ведутся как по
профилю учреждения, так и в сфере конъюнктуры рынка образовательных услуг
соответствующего профиля;
-
в организационной структуре формируется подразделение
маркетинга, несущее ответственность за рыночные ус пехи и имидж учреждения и
обладающее полномочиями кон тролировать выполнение своих рекомендаций функцио
нальными и другими подраз делениями учреждения.
ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ
Упражнение «Направления маркетинговых исследований»
Образовательному учреждению
нужна информация о конкурентах, поставщиках, об организациях, оказываю щих
посреднические услуги, о государственной полити ке, тенденциях развития
мирового рынка образова  тельных услуг.
Маркетинговое исследование –
это сбор, обра ботка, анализ данных о рынке, конкурентах, потребителях, ценах,
внутреннем по тенциале образовательного учреждения в целях уменьшения
неопределен  ности, сопутствующей принятию маркетинговых решений.
Направления маркетинговых
исследований:
-
исследование рынка;
-
исследование потребностей;
-
исследование конкурентов;
-
исследование образовательных услуг;
-
исследование цены;
-
исследование каналов продвижения;
-
исследование методов стимулирования продаж и услуг;
-
исследование внутренней среды образовательного учреждения.
Задание: составьте программу
действий по направлению исследования и подберите соответствующие методы
исследования.
Упражнение «Продвижение услуг»
Организация, в условиях
рыночной экономики, существует только в случае, если оно реализует
произведенную им продукцию, выполняемые виды работ или оказываемые услуги. На
рынках сбыта определяющую роль играет конкурентная борьба, умение производить
продукцию, пользующую ся устойчивым спросом потребителей. Однако опыт
хозяйствования в условиях рыночной экономики показал, что произвести
(разработать) конкурен тоспособную продукцию (услугу) еще недостаточно для
успешной деятельности организации. Не менее важно «продвинуть» продукцию
(услугу) на рынки сбыта, организовать на нее спрос. Это обусловлено рядом
факторов. Деятельность организации по продвижению продукции на рынки сбыта и
организации ее устойчивого сбыта составляет основу того, что называют
практическим маркетингом.
Что должен включать комплекс
мероприятий по его продвижению на рынке?
Упражнение «Цепочка продвижения»
Комплекс мероприятий по
продвижению новой услуги должен вклю чать: сбор и анализ информации,
необходимой для планирования; установление контактов, предполагающих
налаживание и поддержание
связей с потенциальными
потребителями;
…
Продолжите дальше список.
Упражнение «Маркетинговая информация»
Руководитель организации
располагает филиалами в других регионах. Он регулярно запрашивает у
маркетинговой службы аналитические отчеты, в которых отслеживаются тенденции
изменения спроса, сводки услуг собственных и конкурирующих организаций,
прогнозы ожидаемого спроса на услуги, знакомится с рекомендациями по объему
услуг, которые могут быть реализованы организацией в планируемый период.
Как организовать сбор
маркетинговой информации? На основе какой информации руководителем формируются
аналитические отчеты маркетинговой службы организации?
Упражнение «Потребители»
У. Эдвардс Деминг считает,
что основная задача менеджмента - считать потребителя «самой важной частью
производственного процесса». Прибыль организации приносят постоянные
потребители, те, что восхищенно хвалят ваш продукт или услуги и приводят с
собой друзей.
Как привлекать новых
потребителей и тесно сотрудничать с ними?
Упражнение «Кто потребитель»
Работы
по маркетингу Филиппа Котлера пронизаны идеей, что организации соревнуются в
попытке привлечь потребителя, но, не дос тигнут успеха, стараясь удовлетворить
все сегменты рынка, они должны выбрать и нацелиться на одну четко определенную
группу, чьи потребности ясны организации.
Каким образом выявляются эти
потребители? Кто является потре бителем? Какие потребности должны удовлетворять
на рынке в социальноэкономических условиях?
Упражнение «Потребитель и потребности»
Теодор Левитт считает, что
многие успешные организации могут потерпеть поражение, если только не сменят
привычного порядка и не осознают, что «индустрия начинается с потребителя и его
потребностей, а не с патентов, сырья или техник продаж».
Кто является потребителем в
организации образования, и какие потреб ности важно удовлетворять управленцу?
Упражнение «Потребитель-покупатель»
В книге «Маркетинговое
воображение» теоретик-менеджмента Теодор Левитт постоянно твердил, что
организация должна думать не только о производстве какого-то продукта или
услуге, но в первую очередь о потре бителе-покупателе. Почему он так считает?
Согласны ли вы с ним, обоснуйте свой ответ.
Упражнение «Механизмы обновления»
Перечислите механизмы
постоянного обучения и обновления, чтобы идти постоянно в ногу со временем,
позволяя получать наибольшую отдачу от сотрудников и структуры в целом.
Упражнение «Принципы обновления»
Предложите ключевые
принципы, которые помогут организации постоян но обновляться.
Упражнение «Определение конкурентов»
Майкл Портер предложил метод
определения конкурентов – анализ «це почки создания ценностей» − всех,
производимых организаций действия ми и отношениями между ними. Под ценностью
понимается то, что производит организация и за что покупатель согласен платить.

Разработайте по цепочке
вопросы для выявления и определения ценностей организации.
Упражнение «Реклама»
Важнейшей составляющей в
комплексе маркетинговых коммуникаций организационного управления является
реклама. Реклама – это любая плат ная форма наличного представления и
продвижения образовательных услуг конкретного учебного заведения.
Создайте рекламный ролик,
обращенный к целевой аудитории, содержа щий полную информацию об
образовательном учреждении и его услугах, но и вызывающий у аудитории
определенный эмоциональный отклик.
Упражнение «Печатная информация»
Действенным типом рекламной
информации являются наружные носители: стены, щиты и т.д. Подберите информацию,
в которой вы отразите  образовательные услуги на рекламном щите.
Упражнение «Типы
рекламы»
Существуют на практике три
типа рекламы: информационная, увещева тельная, напоминающая. Как вы организуете
рекламную кампанию в раз ных типах рекламы.
Упражнение «Условия рынка рекламы»
Для того чтобы
рекламная кампания образовательного учреждения была действительно эффективной в
условиях рынка, необходимо придержи ваться ряда рекомендаций, каких?
Например:
-
опирайтесь в рекламе на факты;
-
сформулируйте броские заголовки и подзаголовки в рекламных
проспектах и каталогах вашей продукции;
-
для кого и кому предназначена реклама;
-
товарный знак, марка организации должна быть заметна на рынке;-
побольше используйте в рекламе иллюстрации, наглядные пособия и т.д. Продолжите
список рекомендаций.
Вопросы для закрепления
1.
Что такое маркетинг в организации образования?
2.
Перечислите виды маркетинга.
3.
Перечислите мероприятия по реализации маркетинга в организации
образования.
4.
Назовите инструменты исследований потребителей.
5.
Какие существуют пути изучения потребителей?
6.
Раскройте пути выдвижения своей маркетинговой деятельности в
сфере образования.
Использованная литература
1.
Авсянников Н.М. Маркетинг в образовании. – М, 2007. – 158 с.
2.
Эванс Дж.Р., Берман Б. Маркетинг. – М.: Экономика, 1990. – 17 с.
3.
Современный маркетинг / под ред. В.Е. Хруцкого. – М.: Финансы и
статис тика, 1991.
4.
Курбатова О.А. Маркетинг в деятельности директора школы // Народное
образование. – 2000. – №1. – С. 53-60.
5.
Пищулин Н.П. Маркетинговая деятельность в образователь ных учреж дениях //
Школьные технологии. – 2001. – №4. – С. 4-8.; №2. – С. 6-8.
6.
Гудков И.В. Система маркетинга развивающейся школы: автореф… кан. дпед.наук
– М., 2002. – 30 с.
7.
Пищулин Н.П. Маркетинговая деятельность в образователь ных учрежде ниях //
Школьные технологии. – 2001. – №2. – С. 3-24.
8.
Современный маркетинг / В.Е. Хруцкий, И.В. Корнеева, Е.Э.
Автухова. – М.: Финансы и статистика, 1991. – 256 с.
9.
Рябушкин Б. Маркетинг как одна из функций менеджмента и как цельная рыночная
концепция управления. – М., 2007.
10.
Панкрухин А.П. Маркетинг образовательных услуг в выс шем и допол нительном
образовании: уч. пособие. – М., 2005.
ТЕСТЫ ПО ПЕДАГОГИЧЕСКОМУ
МЕНЕДЖМЕНТУ
1. Впервые понятие «функция
управления» было введено:
а) М. Файолем
b) У. Тейлором
с) И. Масару
d) А.Н. Леонтьевым
е) П.И. Третьяковым
2. Функция педагоги ческого
анализа в ее современном по ни мании введена и разра ботана в теории
внутришкольного управления:
а) Ю.А. Конаржевским
b) Н.С. Сунцовой
с) М.Л. Портновым
d) И.К. Шалаевым
е) А. Файолем
3. Вопросами педагоги ческого
анализа в теории внутри школь ного управле ния занимался:
а) Т.И. Шамова
b) Ю.А. Конаржевский
с) В.А. Сластенин
d) И.И. Лернер
4. Какой из
нижеперечисленных видов анализа не выделяется в совре менной классификации:
а) Тематический
b) Итоговый
с) Параметрический
d) Условный
5. Функция менеджера
образования, направленная на изу чение состояния тенденций развития,
объективную оценку результатов учебно-воспитательного процесса и выработку на
этой основе рекомендаций по упорядочиванию системы или переводу ее в более
высокое качественное состояние:
а) Анализ
b) Планирование
с) Мотивация
d) Делегирование полномочий
е) Принятие решений
6. Эта функция ориентирована
на сбор и обработку необхо димой информации для того, чтобы всесторонне оценить
и проанализировать сущность проблемы:
а) Анализ
b) Планирование
с) Мотивация
d) Делегирование полномочий
е) Принятие решений
7. Основное назначение
педагогического анализа как функ ции управле ния школой состоит:
а) В изучении состояния и
тенденций развития педаго гического про-
цесса, в объективной оценке
его результатов с последующей вы работкой на этой основе рекомендаций по
упорядочению управ ляемой системы
b) В изучении целостного
педагогического процесса
с) В изучении состояний и
тенденций в экономике образо вания
d) В изучении состояний
учебно-воспитательной деятель ности класс-
но го коллектива
е) В изучении состояний
развития психологического климата в орга ни-
зации образования
8. Педагогический анализ
включает в себя:
а) Условия,
учебно-воспитательный процесс, результаты
b) Условия, деятельность,
достижения выпускников
с) Условия, уроки, целостный
педагогический процесс
d) Условия, УВП, итоги
педагогического совета
е) Условия, деятельность
классных руководителей, дея тель ность управ-
ленца школы
9. Виды педагогического
анализа:
а) Параметрический,
тематический и итоговый
b) Стратегический,
вариативный, итоговый
с) Поурочный,
параметрический, итоговый
d) Поурочный,
стратегический, тактический
е) Параметрический, поурочный,
недельный
10. Этот вид анализа
направлен на изучение ежедневной инфор мации о ходе и результатах
образовательного процесса, выявление причин, нарушаю щих его:
а) Параметрический
b) Тематический
с) Итоговый
d) Поурочный
е) Стратегический
11. Этот вид анализа
направлен на изучение более устойчивых, повторяю щихся зависимостей, тенденций
в ходе и резуль татах педагогического процесса:
а) Тематический
b) Параметрический
с) Итоговый
d) Поурочный
е) Стратегический
12. Этот вид анализа охватывает
более значительные вре менные, пространственные или содержательные рамки. Он
проводится по завершении учебной четверти, полугодия, учебного года и на
правлен на изучение основных результатов, предпосылок и усло вий их достижения:
а) Итоговый
b) Параметрический
с) Тематический
d) Поурочный
е) Стратегический
13. Объектом постоянного
внимания руководителей школы явля ется:
а) Посещение и
педагогический анализ урока
b) Посещение и анализ
внеклассного мероприятия
с) Посещение и анализ
поурочного плана
d) Посещение и анализ
деятельности завуча по учебной работе
е) Посещение и анализ
деятельности факультативных занятий
14. Эта функция направлена
на процесс выбора и реального определения цели, которая представляет собой
идеальный образ будущего ре зультата деятельности образовательного учреж дения:
а) Целеполагание
b) Планирование
с) Мотивация
d) Делегирование полномочий
е) Принятие решений
15. Виды целей во
внутришкольном управлении:
а) Оперативный, тактический,
стратегический
b) Стратегический,
вариативный, итоговый
с) Поурочный,
параметрический, итоговый
d) Поурочный,
стратегический, тактический
е) Параметрический,
поурочный, недельный
16. Эта функция управления
включает процесс практического воплощения стратегии:
а) Планирование
b) Мониторинг
с) Мотивация
d) Делегирование полномочий
е) Принятие решений
17. Содержит четкие и
конкретные ориентиры на дальнейшие и ближайшие перспективы:
а) Внутришкольный план
b) Структура деятельности
урока
с) Учебно-воспитательный
план
d) Учебный план
е) Воспитательный план
18. Процесс планирования
включает в себя следующие компоненты:
а) Прогнозирование,
результаты, средства, ресурсы, внедре ние, кон троль
b) Анализирование,
результаты, средства, ресурсы, внедрение, контроль
с) Прогнозирование,
анализирование, средства, ресурсы, внедрение,
кон троль
d) Прогнозирование,
мотивация, средства, ресурсы, внедрение, контроль
е) Прогнозирование, принятие
решения, средства, ресурсы, внедрение,
контроль
19. При планировании
существуют правила:
а) Научность, оптимальность,
комплексный подход, перспективность
b) Научность, вариативность,
комплексный подход, перспективность
с) Научность, оптимальность,
комплексный подход, дальновидность
d) Научность, оптимальность,
гуманистический подход, перспектив ность
е) Научность, вариативность,
компетентностный подход, перспективность
20. Годовой план школы
составляется на период:
а) С 1 сентября текущего
года по 31 августа будущего учебного года
b) С 15 сентября текущего
года по 31 ноября будущего учебного года
с) С 28 сентября текущего
года по 1 января будущего учебного года
d) С 1 сентября текущего
года по 1 июня будущего учебного года
е) С 1 сентября текущего
года по 25 мая будущего учебного года
21. Годовой план школы
составляется в … месяце по итогам мониторинга в учебно-воспитательном процессе
и утверждается на педагогическом совете: а)
Мае
b) Сентябре
с) Январе
d) Апреле
е) Феврале
22. Виды внутришкольного
планирования:
а) Перспективное, годовое,
текущее, оперативное.
b) Перспективное, годовое,
недельное, оперативное
с) Перспективное, годовое,
полугодовое, оперативное
d) Перспективное, годовое,
однодневное, оперативное
е) Перспективное, годовое,
вариативное, оперативное
23. Этот вид плана охватывает весь учебный год,
включая летние каникулы: а) Годовое
b) Перспективное
с) Текущее
d) Оперативное
е) Недельное
24. Этот вид плана включает
различные программно-целевые комплексы администрации и общественных организаций
школы, рассчитанные на отдален ную перспективу:
а) Перспективный
b) Годовой
с) Текущий
d) Оперативный
е) Недельный
25. Вид плана включает
школьный годовой план, расписание уроков, составляемое на учебное полугодие,
четвертные графики внутришкольного контроля, эпизодические планы целевого
назначения, срок действия которых вы ходит за рамки одного месяца (например,
план подготовки и проведения в школе недели детской книги):
а) Текущий
b) Перспективный
с) Годовой
d) Оперативный
е) Недельный
26. Этот вид плана включает
месячный календарный план учебно-воспитательной и организационно-педагогической
работы, недельный план работы  менеджера образования, поурочный план учителя,
каждодневный план работы  воспитателя группы продленного дня и пришкольного
интерната:
а) Оперативный
b) Текущий
с) Перспективный
d) Годовой
е) Недельный
27. При этой функции
руководитель принимает решения по самым различ ным вопросам – организационным,
кадровым, снабженским и прос то житейским. В одних случаях делает са мо
стоятельно, в других – с заместите ля  ми; с при влечением экспертов и
общественности:
а) Принятие решений
b) Планирование
с) Мониторинг
d) Мотивация
е) Делегирование полномочий
28. При принятии решении
существуют следующие принципы:
а) Единогласия, большинства,
консенсуса
b) Коллективно,
индивидуально, в малых группах
с) Единогласия, наглядности,
научности
d) Гуманизации,
демократизации, консенсуса
е) Единогласия, большинства,
от простого к сложному
29. Подходы при принятии
решения:
а) Интуитивный, основанный
на суждениях, коллективный, рациональный
b) Стратегический,
основанный на суждениях, индиви дуальный, ра цио -
нальный
с) Гуманистический,
основанный на суждениях, коллек тив ный, рацио-
наль ный
d) Коллективный, основанный
на суждениях
е) Интуитивный, основанный
на суждениях, иррацио наль ный
30. При принятии решения
имеются свои требования:
а) Объективно и научно
обоснованно, полнота, своевре мен ность, адрес-
ность, сроки исполнения,
принцип едино ча лия.
b) Актуальность, полнота,
своевременность, адресность, сроки испол-
нения, принцип единочалия
с) Теоретичность, полнота,
своевременность, адресность, сроки испол-
нения, принцип единочалия
d) Практико-ориентированные,
полнота, своевремен ность, адресность,
сроки исполнения, принцип
единочалия
е) Объективно и научно
обоснованно, полнота, своевре мен ность, адрес-
ность, сроки исполнения,
принцип гуманизации
31. При этой функции
руководитель передает другим практическую работу  и вкладывает силы в
управление, развитие и предоставление возможности  людям раскрыться и проявить
себя творчески в профессиональном деле:
а) Делегирование полномочий
b) Планирование
с) Мотивация
d) Целеполагание
е) Принятие решений
32. Делегирование полномочия
преследует цель:
а) Разгрузить руководителей,
освободить их от текучки и создать на-
илуч шие условия для решения
стратегических и перспективных задач управ ления
b) Разгрузить руководителей,
освободить их от текучки и создать наи-
луч шие условия для
свободного времяпровож дения
             с) Разгрузить руководителя и использовать время на эконо       мические

воп росы.
d) Разгрузить руководителя и
использовать время на про ведение воспи-
тательных мероприятий.
е) Разгрузить руководителя и
использовать время на ана лиз и плани ро-
вание учебно-воспитательного
процесса.
33. Процесс делегирования
полномочий включает в себя три этапа:
а) Поручение заданий,
предоставление полномочий и ресурсов, форму-
лирование обязательств
b) Поручение заданий,
предоставление выбора, создание условий
с) Поручение заданий,
предоставление времени, предос тав ление прос-
тран ства
d) Поручение заданий,
предоставление ресурсов, плани ро вание контроля
          е) Поручение заданий, предоставление материальных ресур    сов,
предос-
тав ление технических
условий
34. Перед делегированием
полномочия руководителю важно знать три момента:
а) Их характеристики,
мотивы, убеждения
b) Их характеристики,
социальное положение, убеждения
с) Их характеристики,
уровень компетенции, ценности
d) Их характеристики,
внутренние установки, внутренняя мотивация
е) Их характеристики,
уровень образования, личностные направления.
35. Процесс стимулирования
отдельного сотрудника или группы к дей ствиям, приводящим к осуществлению целей
орга низации, – это:
а) Мотивация
b) Планирование
с) Мониторинг
d) Принятие решений
е) Делегирование полномочий
36. К значимым элементам
мотивации персонала относятся:
а) Признание, грамотный
руководитель, рабочая среда, социальные блага,
чувство причастности,
интерес и вызов
b) Признание, некомпетентный
руководитель, рабочая среда, социальные блага, чувство причастности, неинтерес
ная работа
с) Нетворческая среда,
социальные блага, неблагоприят ный психологи-
ческий климат
d) Непризнание заслуг,
чувство причастности, интерес и вызов
37. К элементам демотивации
персонала относят следующее:
а) Критика, отсутствие
признания, некомпетентный ру ко водитель, неинформированность, перегруженность
или недо  груженность, неудачи в работе, неясность функций (целей)
b) Признание, грамотный
руководитель, рабочая среда, социаль ные бла га
с) Чувство причастности,
интерес и вызов
            d) Нетворческая среда, социальные блага, благоприятный психологи
    -
ческий климат
е) Стабильная заработная
плата, творческая среда, со циаль ные блага,
благоприятный
психологический климат
38. Методы мотивации
человеческих ресурсов:
           а) Экономические методы, целевой метод, метод расши     рения и
обога-
щения работ, метод соучастия
b) Экономические методы,
психологические методы, социологические
методы, метод соучастия
            с) Профессиональные методы, педагогические методы, социологичес    -
кие методы, метод соучастия
d) Метод наблюдения,
психологические методы, социоло гические ме-
то ды, метод соучастия
е) Метод беседы,
психологические методы, социологи ческие методы,
экономические методы
39. Внутришкольный контроль
осуществляют для того, чтобы:
а) Оказывать своевременную
методическую помощь педагогам
b) Взаимодействовать
администрации с педагогическим и детским кол-
лективом
с) Выстраивать грамотно
систему взаимоотношений, целей, принципов,
мер, средств и форм в их
взаимодействии на основе мотивации
d) Организовывать вид
деятельности педагога и детского коллектива на
диагностической основе
общегосударственным требованиям
е) Подловить на недостатках
и сделать выговор
40. Педагогический контроль
преследует цели:
а) Компетентная проверка
выполнения решений руко во дящих органов
в области образования и
нормативных документов
b) Сбор и обработка
информации о состоянии урока
с) Обеспечение обратной
связи в реализации всех действий
d) Умелое, корректное и
оперативное неисправление недочетов в дея-
тельности исполнителей
е) Совершенствование
управленческой деятельности руководителей обра зовательного учреждения на
основе принятия решений
41. Внутришкольный конроль
выполняет следующие функции:
а) Осуществление обратной
связи, диагностическая, аналитический
срез и оценка состояния
изучаемого объекта, стимулирующая
b) Диагностическая,
прогностическая, стратегическая
с) Диагностическая,
аналитическая, контрольная
d) Диагностическая,
аналитическая, проектировочная, стимулирующая
е) Осуществление обратной
связи, диагностическая, аналитический
срез, принятие решений
42. Объектами
внутришкольного контроля в организации среднего образования являются:
а) УВП, методическая работа,
экспериментальная и инно  вационная дея тельность, психологическое состояние,
обеспеченность необходимыми усло виями
b) УВП, поурочная работа,
обеспеченность необходимыми условиями
с) УВП, работа заместителей,
физиологическое состояние школьников
d) УВП, инновационная
деятельность, экспериментальная деятель ность,
обеспеченность необходимыми
условиями
е) Методическая работа,
психологический климат, обеспеченность
необходимыми условиями
43. Внутришкольный контроль
в организации образования строится на следующих принципах:
а) Демократизация,
гуманизация, мотивационная и ин фор мационные
основы, системность,
цикличность, откры тость и доступность результатов
b) Гуманизация, открытость и
доступность результатов
            с) Мотивационная и информационные основы, систем       ность,
циклич-
ность, открытость и
недоступность результатов
d) Демократизация,
гуманизация, закрытость и недоступ ность резуль та тов
е) Гуманизация,
демотивационная и информационные ос новы, систем-
ность, цикличность,
открытость и недоступность результатов
44. Система внутришкольного
контроля включает в себя:
а) Контроль за уроками
учителей, за качеством знаний учащихся, за сани тарно-гигиеническим состоянием
школы, за работой факультативов, за охраной труда и соблюдением техники
безопасности
b) Контроль за уроками
воспитателей
с) Контроль за проведением
внеклассных мероприятий
d) Контроль за охраной труда
и соблюдением техники безопасности
е) Контроль за
санитарно-гигиеническим состоянием школы
45. Виды внутришкольного
контроля:
а) Предварительный, текущий,
заключительный
b) Контроль за работой с
педагогическим кадрами
с) Контроль за работой с
обучающимися
              d) Контроль за финансово-хозяйственной и экономической деятель      -
ностью
е) Контроль за внешними
связями школы
46. Формы педагогического
контроля:
а) Тематический,
фронтальный, обзорный, персональный, классно-
об об щающий,
предметно-обобщающий, выбороч ный, предварительный
(пре дупредительный)
b) Индивидуальный,
групповой, фронтальный
с) Урок
d) Тематический, поурочный,
годовой
е) Дифференцированный,
Дельта-план, бригадно-лабора торный
47. Методы внутришкольного
контроля:
а) Наблюдение, просмотр
документации, беседа, комплексное изучение отдельных классов, целевое посещение
урока с приглашением специалиста, устный, письменный, комбинированный контроль
b) Анализ, сравнение,
обобщение
с) Обобщение передового
педагогического опыта
d) Тестирование,
анкетирование, интервью
е) Статистические,
экспертные, хронометрирование
48. Какой контроль
используется в тех случаях, когда изу чается состояние  и качество преподавания
отдель ного предмета в одном классе, или в параллели классов, или в целом в
школе?
а) Предметно-обобщающий
b) Комплексно-обобщающий
с) Тематически-обобщающий
d) Классно-обобщающий
е) Поурочный
49. Какой контроль имеет
своей главной целью изучение работы разных учителей в разных классах, но по
отдельным направлениям учебно-воспита тельного процесса?
а) Предметно-обобщающий
b) Комплексно-обобщающий
с) Тематически-обобщающий
d) Классно-обобщающий
е) Поурочный
50. Какой метод используется
при изучении режи ма работы школы, рационального использования времени урока и
внеклассных занятий, занятости  учащихся и учителей, причин их перегрузки, при
определении объема домашних заданий, ско рости чтения и др.?
а) Анкетирование
b) Опрос
с) Беседа
d) Хронометрирование
е) Наблюдение
51. Инструмент проверки и
оценки эффективности внедряемого содержа ния образования:
а) Мониторинг
b) Деятельность
с) Управление
d) Планирование
е) Маркетинг
52. Мониторинг от латинского
происхождения:
а) Предостерегающий
b) Обобщающий
с) Занимающий
d) Переживающий
е) Защищающий
53. Отличительная черта
мониторинга:
а) Достоверная информация о
соответствии фактического результата
его ожиданиям
b) Информация об
учебно-воспитательном процессе
с) Информация о деятельности
всех сотрудников
d) Информация о
профессиональной компетентности заместителей
е) Информация о развитии
каждой личности
54. Функции педагогического
мониторинга:
           а) Ориентировочная, конструктивная, организационно-деятельност   ная,

коррекционная,
оценочно-прогностическая
b) Аналитическая,
прогностическая, организационная
с) Организационная,
делегирование полномочий, контроль
d) Анализирование, принятие
решения, контроль
е) Ориентировочная,
прогностическая, лидерская
55. Виды педагогического
мониторинга по А.С. Белкину:
            а) Дидактический, воспитательный, управленческий, социаль      но-пси-
хо ло гический
b) Воспитательный,
управленческий, социально-психо ло гический
с) Дидактический,
воспитательный, социально-психоло ги ческий
d) Дидактический,
воспитательный, управленческий
е) Гуманистический,
воспитательный, управленческий, со циально-психо логический
56. Система педагогического
мониторинга:
              а) Источники информации, обработка информации, хране        ние,
рас-
прос транение
b) Источники информации,
анализ информации, пла ни ро вание, рас-
прос транение
с) Получение источников
информации, хранение
d) Источники информации,
распространение
е) Источники информации,
передача и хранение в архив
57. Технологические этапы
педагогического мониторинга:
а) Подготовительный,
адаптационно-установочный, ис ходно-диагнос-
тический,
содержательно-диагностический, ито гово-диагности ческий
           b) Подготовительный, адаптационно-установочный, исход     но-диагнос-
тический,
содержательно-диагностический, итого во-диагностический
с) Подготовительный,
адаптационно-установочный, исход но-диагнос-
тический,
содержательно-диагностический, итогово-диагностический
d) Подготовительный,
диагностический, аналитический
е) Подготовительный,
диагностический, корректирующий
58. Маркетинг от англ.
market:
а) Рынок
b) Свобода
с) Образование
d) Воспитание
е) Экономика
59. Маркетинг – это
способность организации дать потребителю:
а) Образовательные услуги
более высокого качества
b) Коммерческие услуги более
высокого качества
с) Дополнительные услуги
более высокого качества
d) Факультативные услуги
более высокого качества
е) Воспитательные услуги
более высокого качества
60. В центре внимания
философии маркетинга в образовании – это:
а) Запросы и нужды
потребителя
b) Воспитание и образование
с) Воспитание и обучение
d) Запросы и потребности
е) Запросы и воспитание
Ключи к тесту

№

Ответ

№

Ответ

1

a

31

a

2

a

32

a

3

b

33

a

4

d

34

a

5

a

35

a

6

a

36

a

7

b

37

a

8

a

38

a

9

a

39

a

10

a

40

a

11

a

41

a

12

a

42

a

13

a

43

a

14

a

44

a

15

a

45

a

16

a

46

a

17

a

47

a

18

a

48

a

19

a

49

c

20

a

50

d

21

a

51

a

22

a

52

a

23

a

53

a

24

a

54

a

25

a

55

a

26

a

56

a

27

a

57

a

28

a

58

a

29

a

59

a

30

a

60

a

ГЛОССАРИЙ
АВТОРСКАЯ ШКОЛА – это
экспериментальное учеб но-воспита тельное учреждение, деятельность которого
основа на на ведущей психологопе дагогической концепции, разработанной автором
или авторским коллек            тивом.
АДМИНИСТРАТИВНЫЕ ПОЛНОМОЧИЯ
– форма полномочий, передаваемая административным функциям и руководителям, в
отличие от линейных полномочий, когда последние передаются подчиненным.
АКСЕЛЕРАЦИЯ (от лат.
acceleratio – ускорение) – ускоре ние темпов рос та и физического развития
детей и подростков по сравнению с предшес твующими поколениями.
            АККРЕДИТАЦИЯ
ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕ НИЙ (аккреди    -
та ция, от лат.
«доверять») – процедура признания государственного статуса
(типа и вида) образова
тельного учреждения;
–
признание учреждений (учебных, научных) соответ ствую щими
государ ственным стандартам;
–
процедура официального признания статуса обра зо вательного учреж
дения в соответствии с уровнем и направленностью реализуемых обра  зовательных
программ.
АНАЛИЗ (от греч.
«разложение», «расчленение») – метод научного ис сле дования, состоящий в
мысленном или фактическом разложении цело го на составные части, име ет большое
значение в научном познании; первая стадия всякого научного исследования
качества и количества, состава и свойств чего-либо на основе рас чле не  ния
целого на составные элементы; разбор, рассмотрение чего-либо; сово купность
операций, с помощью которых объект рассматривается как целостное образование, в
качестве основного средства его расчленения выступает выявление различных
функций, свойственных объекту.
АЛЬТЕРНАТИВНЫЕ ШКОЛЫ (от лат.
alter – другой) – «свободные неполные и полные средние школы, действующие
параллельно или вза мен обычных школ и обеспечивающие образование,
альтернативное по  со держанию или формам и методам работы с учащимися. Задача
А. ш. – обес печение индивидуализации и дифференциации преподавания большо го
числа элективных предметов и курсов обучения с помо щью спе циализированной
учебной базы и методов.
АТТЕСТАЦИЯ (от лат.
«свидетельство») – определение соответствия работника по квалификации, знаниям
и опыту, деловым качествам занимаемой должности, функ циям, которые он должен выполнять.
Комплексное оценивание уровня квалификации, профессионализма и продуктивности
деятельности работников образователь ных учреждений. Основная форма
государственно-обще ственного контроля за образовательной деятель ностью, в
результате которого устанавливается соответствие содержания уровня и качества
подготовки всех выпускников образовательных учреж дений (независимо от
ведомствен ной подчиненности и форм собствен ности) требованиям государственных
образователь  ных стандартов; аттес тация подтверждает право образова тельных
учреждений на выдачу до кументов об образовании госу дарственного образца.
БЮДЖЕТ (англ.) –
имеющая официальную силу, при знанная или принятая роспись (таблица, ведомость)
доходов и расходов экономического  субъекта за определенный период времени,
обычно за год.
ВОСПИТАНИЕ – процесс
целенаправленного формирова  ния личности специально организованным управлением
и контролируемое взаимодействие воспитателей и вос питанников с целью
формирования личности, нужной и полезной обществу, проявляющиеся в общественной
и личной жизни черты характера, личностные качества, отношения и способы
поведения человека, привитые се мьей, школой, окружающей средой.
ВНЕУРОЧНАЯ РАБОТА,
внеклассная работа – это сос тав ная часть учеб но-воспитательного процесса в
школе, одна из форм организации свобод ного времени учащихся.
ВНЕУРОЧНЫЕ УЧЕБНЫЕ ЗАНЯТИЯ –
это различные виды самостоя тельной учебной деятельности школьников.
ВНЕШКОЛЬНАЯ РАБОТА – это
составная часть систе мы образования и воспитания детей, подростков и учащейся
молодежи. Проводится в свободное время с целью развития интересов и
способностей личности, удовлет ворения ее потребностей в познании, общении,
практической деятельности, восстановлении сил и укреплении здоровья. В. р.
способствует реа лизации социальной, рекреативной и досу говой функций свободного
вре мени, позволяет детям использовать его с максимальной пользой.
ГИМНАЗИЯ – учебное
заведение, реализующее общеобразо  вательные  учебные программы начального,
основного среднего и по гуманитарным профилям общего среднего образования в
соответствии со склонностями и способностями обучающихся.
ГОРИЗОНТАЛЬНОЕ РАСПРЕДЕЛЕНИЕ
ТРУДА – раз де ление работы в организации на составляющие компоненты.
ГОСУДАРСТВЕННЫЙ
ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЙ СТАН ДАРТ – это образовательный ценз, уровень которого должен
быть достигнут личностью для получения соответствующих документов об
образовании.
ГОСУДАРСТВЕННЫЕ СТАНДАРТЫ
ОБРАЗОВАНИЯ – это один из способов защиты интересов детей при переходе из
одного образовательного  учреждения в другое и при переезде из одного региона
Казахстана в дру                 гой.
Стандарты призва ны
обеспечить единство образовательного прос тран ства страны.
ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЙ ЗАКАЗ –
финансируе-
мый государством объем услуг
по дошкольному воспитанию и обучению,  по подготовке, повышению квалификации и
переподготовке квалифици рованных работников и специалистов для обеспечения
потребностей эко номики, воспроизводства квалифицированной рабочей силы и
интеллектуального потенциала общества, а также по учебно-методическому
обеспечению системы образования.
ГРАЖДАНСКОЕ ВОСПИТАНИЕ –
формирование граж данственности как интегративного качества личности, поз
воляющего человеку ощущать себя юридически, со циально, нравственно и
политически дееспособным. К основным элементам гражданственности относится
нравствен  ная и правовая культура, выражающаяся в чувстве собственного
достоинства, внутренней свободе личности, дисци пли нированности, в уважении и
доверии к другим гражданам и к государственной власти, способности выполнять
свои обя занности, гармоничном сочетании патриотической, национальной и
интернациональной чувств. Нравственная культура базируется на общечеловеческих
моральных ценностях, а правовая культура выступает в качестве субъективной
основы и предпосылки существования правового  государства, для которого
характерна высокая степень востребованности гражданских качеств людей.
Воспитание гражданственности
личности определяется не только субъективными усилиями воспитателей, но и,
прежде всего, объективным сос тоянием общества, уров нем развития демократии,
гуманности. Основные черты гражданского облика личности закладываются в
детском, подрост ковом, юношеском возрасте на основе опыта, приобретаемого в се
мье, шко ле, социальной среде, и в дальнейшем формируются на протяжении всей
жизни человека. Основная цель Гражданского воспитания – воспитание в человеке
нрав ственных идеалов общества, чувства любви к Родине, стремления к миру,
потребности в труде на благо общества. Сознание человека,  с ответственностью
выполняющего свой гражданский долг и понимающе го, что от его действий зависит
не только собственная жизнь, но и судьба близких людей, наро да и государства,
определяет его социальное поведение и яв ляется существенным условием развития
демократического общества. Гражданское воспитание утверждает гуманный подход к
развитию личности человека. Оно строится на основе его потребностей и
возможностей их удовлетворения в процессе преодоления отчуждения личности от
институтов власти, изменений приоритетов в пользу образования и культуры.
ДЕМОКРАТИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ –
один из стилей руководства, при котором управление в значительной степени
децентрализовано, коллек тив принимает участие в разработке и реализации
управленческих реше ний, широко практикуется прин цип делегирования полномочий.
ДЕЙСТВИЕ – единица деятельности,
составляющая ее конкретное
вы ражение, реализуемая
обучающим и обучаемым и направленная на дости жение целей и задач обучения.
ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ – активность,
выраженная в абстракт ной или кон крет ной форме, реализующаяся возможность
человека от ражать и преобра зовывать мир идей и реальную действи тельность.
Специфическая человеческая форма активного отношения к окружающему миру,
содержание которой составляет его целесообразное изменение в инте ре сах лю
дей. Педагогическая деятельность есть форма общес твенно-исторического бытия,
целенаправленное преобра зова  ние социальной и природной дей ствительности.
ДИРЕКТОР (от лат.
«направлять») – руководитель учреж  дения, предприятия, учебного заведения.
ЗАКОН – объективно
существующая необходимая связь между явлениями, внутренняя существенная связь
между причиной и следствием. Основ ное положение в каком-либо деле,
обусловленное его сущностью.
ЗАКОНОМЕРНОСТЬ –
обусловленность объективными законами, существование и развитие соответственно
законам. Логически обоснован ная последовательность, регулярность чего-либо.
ИННОВАЦИИ ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ –
нововведения в педагогичес кую деятельность, изменения в содержании и тех
нологии обучения и воспитания, другой педагогической работы, ведущие к большей
эффективности.
КАЧЕСТВО. Слово «качество» производно от слов «как», «какой» – обладающий
какими свойствами. Существует два подхода к толкованию поня тия «качество». Философский
подход, философское пони мание качества – то, что отличает образование от
других социальных явлений, сис тем и видов деятельности. И производственный
подход, где ключе вым яв ляется понятие «качество продукции» как совокуп
ность существенных потребительских свойств этой продук ции, значимых для
потребителя. Набор этих свойств лежит в основе спецификаций на продукцию,
эталонов, стандар тов. Различают два признака качества любой продукции: наличие
у нее определенных свойств и рассмотрения их ценности с позиций потребителя (а
не производителя). В метафорическом смысле «продукцией» школы являются
выпускники, имеющие образование лучшего или худшего качества.
Качество – степень, с которой совокуп ность собствен ных характе ристик
выпол няет требования;
– существенный признак, свойство,
отличающее один предмет от друго го или одно лицо от другого.
КАЧЕСТВО ОБРАЗОВАНИЯ –
соотношение операцио  наль но за данных цели и результата;
-
степень удовлетворения ожиданий различных участников процесса образования
от предоставляемых образовательным учреждением образовательных услуг или
степень достижения поставленных в образовании целей и задач, что является
достаточно общим определением этого понятия;
-
соотношение цели и результата как меры достижения цели при
условии, что цель поставлена только операционально и спрогнозирована в зоне
ближайшего развития ребенка.
Качество образования – это постоянная ориентация на удовлетворенность потребителя
образовательными резуль татами. Например, для студента качество
образования связано с вкладом в его индивидуальное развитие и занятие им
соответствующего места в обществе. Для работодателя важны умения, приобретенные
человеком за период обу чения. Продукцией будет сам выпускник, обладающий
определенными качествами и умениями.  Возможно, для ака де мического сообщества
качество будет связано, в первую очередь, с освоением некоторой культуры
научного иссле дования и создания для этого нужной обучающей среды. С
государственной позиции качество может восприниматься как создание
квалифицированной рабочей  силы или как фактор, необходимый для роста
жизненного благополучия граждан, улучшения условий жизни.
Качество образования зависит от национальной политики в сфере образования, выделения
основных приоритетов в области достижения необходимых результатов и связано с
удовлетворе нием социального заказа со стороны общества и государства к
качествам и умениям, которые обеспечивают воспроизводство и развитие
социально-экономической системы. Управление качеством образования должно
ориентироваться не только на удовлетворение существующих общественных
потребностей в определенных образовательных результатах, но и на скрытые
общественные потреб ности, еще не осознанные обществом, за дающие
перспективу развития социально-экономической системы (Шиба А. Грэхэм, Д.
Вальден).
Качество образования предполагает:
•
не внешний контроль, а внутренний процесс само ана лиза и
самооценки (внутренний аудит) всех действий по созданию усло вий,
направленных на достижение намеченных образовательных результатов;
•
учет мировых тенденций развития образования и исполь зования совре менных
образовательных технологий в учебном процессе;
•
устойчивость и воспроизводимость всех параметров и про цессов образо вательной среды,
способствующих достижению требуемых образова тельных результатов, куда входит и
система управления качеством.
КАЧЕСТВО ИСПОЛНЕНИЯ –
концепция качества, отра жающая ту степень, в которой товары или
предоставляемые организацией услуги фактически удовлетворяют нужды клиентов.
КАЧЕСТВО СООТВЕТСТВИЯ – концепция
качества, отра жающая ту степень, с которой продукция или услуги, пре дос
тавляемые организацией, соответствуют внутренним спе цификациям организации.
КАЧЕСТВО ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ –
степень удовлетво ре ния важных личных потребностей через деятельность в
трудовой организации.
КВАЛИФИКАЦИЯ (от лат.
qualis – какой по качеству и facio – делаю) – уровень развития способностей
работника, позволяющий ему выполнять  трудовые функции опре деленной степени
сложности в конкретном виде деятельнос ти. Квалификация определяется объемом
теоретических зна ний и практических навыков, которыми владеет работник, и
является его важней шей социально-экономической характеристикой.
КВАЛИФИКАЦИОННАЯ
ХАРАКТЕРИСТИКА – краткое изложение  основных задач, навыков и умений, прав и обязанностей,
предъявляемых к различным специальностям в организации.
КЛАСС – школьный постоянный
в пределах учебного года коллектив учащихся, работающих по единой учебной
программе.
КЛАССНО-УРОЧНАЯ СИСТЕМА
обучения – это ор га ни зация учебного процесса, при которой учащиеся группи
руются в отдельные классы в соответствии с возрастом и уровнем знаний. Основной
формой обучения является урок. Содержание обучения в каждом классе
определяется учебными планами и программами. Уроки проводятся по твердому распи
са нию, составленному на основе учебного плана. Местом проведения уроков
служат классные комнаты, учебные кабинеты, мастерские, учебные опытные участки.
КЛАССНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ –
педагог, занимающийся организацией, координацией и проведением внеурочной
воспитательной работы.
КОЛЛЕДЖ – учебное заведение,
реализующее общеобра зовательные учебные программы общего среднего образования
и профессиональные  учебные программы технического и профессионального,
послесреднего образования.
КОМАНДА – группа людей,
объединенных общей целью, принимающих эту цель как свою, выполняющих
четко определенные роли;
–
говорящие на одном языке (профессиональном);
–
имеющие высокий уровень возможности и права, высокий
профессионализм, слаженности действий, в том числе в экстремальных ситуациях;
–
живущие по принятым каждым членом команды нравственным нор          мам,
традициям, ценностям;
–
имеющие признанного лидера, к которому каждый относится с огром
ным уважением. (Э. Литвиненко) Команда – это
–
особый тип группы со своими характерными чертами и
особенностями;
–
группа высокой степени сплоченности, с конкретно обоз
наченными задачами;
–
у членов команды есть свои специфические роли, которые они
хорошо осознают;
–
чтобы команда могла добиться успеха, каждый ее участник должен
вносить свой вклад в работу. (П. Бьюлер)
КОМПЕТЕНТНОСТЬ – обладание
компетенцией; обладание знания ми, позволяющими судить о чем-либо.
Компетентный (от лат.
соответствующий, способный) – правомочный;  знающий, сведущий в определен ной
области.
Компетенция (от лат.
добиваться, соответствовать, подходить) – круг полномочий какого-либо органа
или должностного лица; круг вопросов,  в которых кто-либо хо рошо осведомлен;
способность применять знания, уме ния и личностные качества для успешной
деятельности в определенной области.
КОНЦЕПЦИЯ (от лат. видение,
система, то или иное понимание явлений, процессов) – система связанных между
собой и вытекающих один из другого взглядов на те или иные факты, явления;
определенный спо соб понимания, трактовки каких-либо фактов, явлений, про
цессов, руко водящая идея для их систематического осве щения; основная точка
зрения на предмет или явление, конструктивный принцип в научной, технической,
поли тической, художественной и других видах деятельности; единый, определяющий
замысел, ведущая мысль какого-либо научного труда, произведения и т. д.
Концепция – система взглядов
на что-нибудь, основная идея, ведущий замысел, руководящая идея.
Концепция – понимание,
система, определенный способ понимания трактовки каких-либо явлений, основная
точка зрения, руководящая идея, замысел, конструктивный принцип различных видов
деятельности.
КОНЦЕПЦИЯ РАЗВИТИЯ ШКОЛЫ –
целостная совокуп  ность мер по обновлению школы на основе развития инно
вационных процессов.
КОРРЕКЦИОННО-ВОСПИТАТЕЛЬНАЯ
РАБОТА – это система спе циальных приемов и мероприятий, направленных на
преодоление или  ослаб ление недостатков развития аномальных детей.
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА – это
набор наиболее важ ных предположений, принимаемых членами организации и
получающих выражение  в заявляемых организацией ценностях, задающих людям
ориентиры их поведения и действий.
КОНЦЕПЦИЯ ОБРАЗОВАНИЯ –
система связанных между собой и  взаимообусловленных взглядов на конкретные нап
равления развития образования в современных усло виях его реформирования.
КООРДИНАЦИЯ (от лат.
с, вместе + расположение в порядке) – согла сование, приведение в соответствие.
ЛИЦЕНЗИЯ (от лат.
право, разрешение) – разрешение отдельным ли цам или организациям использовать
изобре тения, защищенные патен та ми, технические зна ния, опыт,
производственные секреты, торговую марку.
Выдаваемое государственными
органами разрешение на право ведения определенной хозяйственной деятельности,
форма государственного регу лирования производственной, торговой и других видов
деятельности предприятий, организаций, граждан. Лицензирование обра зо
вательных учреж дений – процедура, включающая про веде ние экс пер тизы,
принятие

реше ния, оформление и
выдачу учреждению профессионального образо вания документа (ли цен зии) на
право ведения образовательной деятельности по зафиксированным в лицензии направ
лениям (спе циаль ностям), уровням профессионального образования, а также
дополнительного образования.
ЛИЧНОСТЬ – отдельный человек
как представитель об щества; с точки  зрения характера, поведения, положения и
т.д., человек с ярко вы ра женной индивидуальностью, заме чательный в
каком-либо отношении, совокуп ность свойств, присущих данному человеку,
составляющих его инди видуаль ность.
ЛИЦЕЙ – учебное заведение,
реализующее общеобразо вательные учебные программы основного среднего образова
ния и по естественнонаучным, физико-математи ческим профилям общего среднего
образования в соответствии со склонностями и способностями учащихся.
МАРКЕТИНГ (от англ.
рынок) – одна из систем управления орга  низацией, предполагающая всесторонний
и комплексный учет процессов, которые происходят на рынке, для принятия
хозяйственных решений с целью получения максимальной прибыли.
МЕНЕДЖЕР – наемный
управляющий, обладающий профессиональ ными знаниями по организации и управлению
производством. Специалист  по управлению произ водством, как правило, имеет
специальное образование и практическую подготовку. В нашей стране в последнее
время ве              дется работа по формированию кадров, руководителей,
отвечающих современным требованиям и обучаемых по специальным программам.
МЕНЕДЖЕР ОБРАЗОВАНИЯ – это
человек-профессио нал, прошед ший специальную подготовку в области управ ления
образованием и на основе научно-теоретических зна ний выполняющий функции
управления с учетом специ фики учебного учреждения как системы. Объект труда:
пе дагогический коллектив, ученический коллектив. Предмет труда:
педагогическая система, учебно-воспитательный процесс.  Результат труда:
высокие показатели в обучении и воспитании личностей.
МЕНЕДЖМЕНТ – процесс
достижения цели органи зации руками других людей. Субъектом данного процесса
является менеджер;
–
вид профессиональной деятельности людей по организации дости
жения системы целей, принимаемых и реализуемых с использованием  науч ных
подходов, концепции маркетинга и человеческого фактора;
–
наука об управлении человеческими отношениями в процессе
производственной деятельности и взаимосвязей потребителей с произ       во ди
телями;
–
скоординированная деятельность по руководству и управлению ор           га
низацией.
Менеджмент (от англ. управление, заведование, орга  низация) – сово
купность принципов, методов, средств и форм управления функционированием
системы с целью ее развития и совершенствования ее ка чествен ного уровня,
форма управления производством с целью повы шения его эффективности и
увеличения прибыли.
Менеджмент рассматривается как вид деятельности человека, направленный на
достижение определенной цели или целей. «Именно менеджмент создает
экономическое и социальное развитие. Оно есть его результат. Всюду, где мы
вкладывали только экономические факторы производства, особенно капитал, мы не
добивались развития. В немногих случаях, когда мы смогли породить энергию
менеджмента, мы порождаем стремительное развитие. Развитие, иными словами, –
дело, скорее, человеческой энергии, чем экономического богатства. Генерирование
челове         ческой энергии и придание ей направления есть задача
менеджмента», – Питер Друкер.
МЕНЕДЖМЕНТ КАЧЕСТВА –
координационная деятель ность по ру ко водству и управлению организацией,
относящаяся к качеству (Стан дарт  ИСО 9000: 2000).
МЕНЕДЖМЕНТ КАЧЕСТВА –
скоординированная дея  тельность по руководству и управ лению организацией
приме нительно к качеству
МЕНТАЛИТЕТ – глобаль
ная характеристика мировоззренческих и  пове денческих па раметров личности и стрем
ление к наиболее полной жизненной самореализации с учетом собственных
способностей.
МЕТОД – прием, способ
действия применительно к управлению – прием или способ управленческой деятель
ности, способ решения той или иной управленческой задачи.
Метод (от греч. путь исследования или познания) – 1)
универсальный  способ управления учебным процес сом, способ познания,
определяющий качество, коли чество и пути приобретения и применения обучающимся
осваиваемых знаний; 2) способ познания, исследования, система приемов в
какой-либо деятельности, способ или образ действия; путь к достижению цели; 3)
совокупность приемов и операций практического и теоретического освоения
действительности.
МЕТОДИКА – совокупность
методов, способов выполнения чего-ли бо, приемов целесообразного проведения
какой-либо работы; отрасль пе дагогической науки, ис следующая закономерности
обучения определен ному учебному предмету, учение о методах преподавания той
или иной науки.
МЕТОДИКА ОБУЧЕНИЯ – наука,
обеспечивающая освое ние обучаю щимися целостного содержания образования и
каждого его элемента.
МЕТОДИЧЕСКИЕ ПРИЕМЫ – 1)
обязательные состав ляющие метода, конкретные действия, направленные на по
лучение, усвоение и применение обучающимися знаний на основе овладения умениями
и навыками осуществле  ния деятельности и нацеленные на формирование убеж дений
личности, развитие ее творческих способностей и эмоционально-ценностных
отношений к миру; 2) отде льные действия, направленные  на освоение и
применение обучаемыми знаний, умений и навыков, на формирование у них убеждений
и пробуждение эмоций; 3) конкретные действия обучающего и обучаемого,
обеспечивающие решение задач усвое ния обучающимися знаний и овладения умениями
приобретать знания и  применять их в образовательном процессе и в ходе
жизнедеятельности.
МИРОВОЗЗРЕНИЕ – система
представлений о мире и месте человека в нем, а также обусловленные этими пред
ставлениями основные жизненные позиции и установки лю дей, совокупность их
убеждений, взглядов идеалов, принци  пов познания и деятельности, ценностные
ориента ции, определяющие отношение к действительности, самому себе.
В условиях обновления
общества социально-духовные, нравственные характеристики человека приобретают
пер востепенную важность.
Нравственный вывод, урок из чего-либо. Нравоучение, наставление.
МОНИТОРИНГ В ОБРАЗОВАНИИ –
это система сбора, обработки,  хранения и распространения информации об
образовательной системе или отдельных ее элементах, ориенти  рованная на
информационное обеспечение управ ления, позволяющая судить о состоянии объекта
в любой момент времени и дающая прогноз его развития.
МОДЕРНИЗАЦИЯ – (от греч.
modeme – новейший) – усовершенство вание, улучшение, обновление объекта; (от франц.
moderne – новейший, современный) – преобразо  вание. Форма реорганизации
юридических лиц. При пре образовании юридическое лицо прекращает свое суще ство
вание, усовершенствование чего-либо в соответс твии с со временными требо
ваниями; ввод – место, через которое что-нибудь входит, вставляется куданибудь;
приемная часть машины для установки усовершенствований, отвечающих современным
требованиям.
МОТИВ (фр.) –
побудительная причина, повод к какому-либо действию, побуждение к деятельности,
связанное с удовлетворением потребности человека, осознаваемая при чина, при
которой обусловлен выбор действий и по ступков, довод в пользу чего-либо.
МОТИВАЦИЯ (англ.) –
активное состояние мозговых структур, побуждающее человека совершать действия,
направ  ленные на удовлетворение своих потребностей, толчок к целенаправленному
действию, вызванный по требностью. Мотивации (как и потребности)
классифицируют, разделяя  на три вида: биологические (виталь ные), социальные и
идеальные.
Биологическая мотивация направлена
на сохранение целостности орга низма и вида (возникающая необхо димость в еде,
питье, сне и т. д.). Мотивации этого вида являются, преимущественно,
врожденными.
Социальная мотивация – это
устремленность, нужда в принадлежности к определенной группе и следование
поведенческим нормам этой группы людей, следование нравственным и эстетическим
нормам общества.
Идеальная мотивация
порождается идеальными по требностями познания и творчества: познания человеком
мира и своего места в нем, необходимостью приобретения знаний и преобразования
окружающей дейс твительности и самого себя. Мотивация всегда порождается
потребностью.
НАВЫК – действие, сформированное путем
повторе ния, характе ри-
зую щееся высокой степенью
освоения и отсутствием поэлементной соз нательной регуляции и контроля.
НРАВСТВЕННОСТЬ –
совокупность норм поведения чело  века в каком-либо обществе; моральные
качества человека; внутренне принятая мораль, регулирующая индивидуаль ное
поведение. О наличии нравственности свидетельству ет способность к
эмоциональному переживанию, стыду, сочувствию.
Нравственным следует считать
того, для кого нормы мора ли выступают как, его собственные убеждения и
привычные формы поведения.
Нравственная культура
индивида формируется в процессе  его образования и самообразования, в ходе нрав
ственного воспитания.
ОБРАЗОВАНИЕ –
фундаментальное понятие, определяющая кате  гория в сфере наук о формировании
личности, подготовке человека к жизнедеятельности в обществе, взаимодействию с
окружающим миром.
Образование – процесс и
результат обучения, воспитания и развития  личности; усвоения человеком
систематизи  рованных знаний и умений, способов познаватель ной деятельности.
Это индивидуальная культура
различных видов дея тельности и общения человека, которой он овладевает на
основе целенаправленной и целостной системы обучения и воспитания.
К образованию относят и
формирование мировоззре ния. Влияние, оказываемое на нравственный облик лич
ности в процессе образования, обычно рассматривается как его воспитательная сторона
(функция, элемент).
Овладение системой знаний
основ наук и соответ ствую щих им умений и навыков, формирование научного миро
воззрения и развитие познаватель ных сил и способностей – это есть образование,
а основной путь полу                че ния его – обучение.
ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЕ ПРОГРАММЫ –
документы, определяющие содержание образования определенного уровня и
направленности, включаю щие общеобразователь ные (основные и дополнительные) и
профес сиональные (ос новные и дополнительные) программы.
ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЙ ПРОЦЕСС –
процесс всесторон него, разносто роннего и многофакторного, внешнего – обу ча
ющего и воспиты  вающего, преобразовательного и внут рен него самообразо
вательного воздействия на челове ка, обеспечивающего становление и постоянное
развитие личности и ее социализацию.
ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЙ МОНИТОРИНГ –
форма организации, сбора,  хранения, обработки и распространения информации о
деятельности педа гогической системы, обеспечивающая непрерывное слежение за ее
состоянием и прогнозированием ее развития.
ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЙ СТАНДАРТ –
это эталонный уро вень образо вания, необходимый для данного общества в
определенный исторический отрезок времени.
ОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ТЕХНОЛОГИЯ – это
комплекс, состоящий

из некоторого представления
планируемых ре зультатов обучения, средств диаг ностики текущего состояния обу
чаемых, набора моде лей обучения, кри териев выбора оп ти мальной модели для
данных конкретных условий (В.В. Гузеев).
ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ШКОЛА –
учебное заве де ние, реализую щее общеобразовательные учебные програм мы
начального, основного среднего и общего среднего обра зо вания, а также учебные
программы дополнительного обра зования обучающихся и воспитанников.
ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ – реакция на
сообщение, которая помогает отправителю, источнику информации, определить,
воспринята ли отправленная им информация.
ОБУЧАЕМОСТЬ – индивидуальные
показатели скорос ти и качества усвоения человеком знаний, умений и
навыков в процессе обучения.
ОБЩЕЕ ОБРАЗОВАНИЕ – это
совокупность общезна чи мых нравственных и культурных ориентиров, знаний,
умений и навыков, достаточ ных для осознанного и продуктивного участия человека
в жизни общества. Общеобразовательные знания служат основой научного
миропонимания; овладение ими содействует развитию познавательных способностей и
возможностей; они являются фундаментом политехничес к ого и профессионального образования.
Основы Общего образования закладываются в общеобразовательных учеб ных
заведениях. Оно углубляется и расширяется в процес се изучения
общеобразовательных дисциплин в профессио нальных и высших учебных заведениях и
в ходе само образования.
ОБУЧЕНИЕ – взаимодействие с
целью передачи обучаемому знаний, умений и навыков; целенаправленное
воздействие, передача обучающемуся знаний и умений, не обходимых в какой-либо
области. Обеспечение педагогом-преподавателем, учителем приобретения и освоения
обучаемыми знаний и умений.
ОПЫТ – совокупность знаний,
умений и навыков, вынесенных из жиз ни, практической и мыслительной
деятельности. То, что уже имело место, что уже было ис пытано на практике, в
жизни, с чем приходилось встречаться.
Вся
совокупность чувственных восприятий, приобре таемых в процессе взаимодействия
человека с внешней природой и составляющих источник и основу всех наших знаний
о материальном и духовном мире.
ПАРАДИГМА (от греч.
пример, образец) – система форм изменяюще гося слова, конструкция как образец.
Понятие, используемое в
античной и средневековой философии для характеристики взаимоотношений духов
ного и реального мира.
Теория (или модель
постановки проблем), принятая в качестве образца решения исследовательских задач.
ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ –
это комп лекс принципов, методов, организационных форм и техноло гичес ких
приемов управления педагогическими системами, направленный на повышение
эффективности их функционирования и развития.
Педагогический менеджмент – теория, методика и тех нология эффективного управления
образовательным про цессом (совокупность трех составляющих: учебно-вос пи
тательного, учебно-познавательного и самообразова тель ного процессов), имеет
свою специфику и присущие ему только закономерности. (В.П. Симонов)
Педагогический менеджмент – целенаправленное со циальное взаимодействие участников
целостного педагоги ческого процесса на основе поз нания его объективных
закономерностей с целью достижения оптималь               ного результата.
(К.М. Хоруженко, А.В Курепина)
ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ МОНИТОРИНГ –
это форма организации сбора, хранения, обработки и распространения информации о
деятельности педа гогической системы, обеспечивающая непрерывное слежение за
состоянием и прог нозированием ее развития.
Любая исходная информация
должна быть упорядочена по функциям, регламентирована по структурам и прону ме
рована по метрике управления.
Педагогический мониторинг
включает сбор, хранение, обработку информации о деятельности образовательного
учреж дения, разрешение в комплексе организационных, управ ленческих и кадровых
проблем, психолого-педагоги ческих задач преподавания и учения.
ПЕДАГОГИЧЕСКАЯ ТЕХНОЛОГИЯ –
это не просто использование технических средств обучения или компьютеров, это
выявление принципов  и разработка приемов оптимизации образовательного процесса
путем  анализа фак торов, повышающих образовательную эффективность конструи ро
ванием и применением приемов и материалов, т.е. посред ством оценки применяемых
методов.
Педагогическая технология – комплексный интегративный процесс,  включающий людей, идеи,
средства, способы организа ции деятельности для анализа проблемы и управления
решением проблемы, охватывающей все аспекты усвоения знаний.
Педагогическая технология есть область исследования теории и практики (в рамках системы
образования), имеющая связи со всеми сторонами организации педагогической
системы для достижения специфических и потенциально воспроизводимых
педагогических результатов. (П. Митчелл)
Педагогическая технология – совокупность психолого-педагогичес ких приемов, методов
обучения, воспитательных средств. Она есть органи  за ционно-методический
инструмент педагогического процесса. (Б.Т. Лихачев)
Педагогическая технология – это продуманная во всех деталях модель совместной педагогической
деятельности по проектирова нию, организации и проведению учебного про цесса с
безусловным обеспечением комфортных условий для учащихся и учителей. (В.М.
Монахов)
Педагогические технологии – это строго научное проектирова  ние и точное воспроизведение
гарантирующих успех педагогических Действий.
(В.П. Беспалько)
ПЛАНИРОВАНИЕ – процесс
выбора целей и решений, необходимых для их достижения;
Планирование – это процесс практического воплощения стратегии. Он
заключается в принятии конкретных решений, позволяющих обеспечить эффективное
функционирование и развитие организации в будущем, умень шить их
неопределенность.
Внутришкольный план является
важнейшим мобилизую щим доку мен том. Он должен содержать четкие и конкрет ные
ориентиры на даль нейшие и ближайшие перспективы, обеспечивать непрерывность и
преемственность во всей учебно-воспитательной работе, являть собой идеальную
модель будущей деятельности коллектива и его руководителей.
ПОЛИТИКА – общие ориентиры
для действий и принятия решений,  которые облегчают достижение целей;
– это совокупность целей и контрмер. Организация должна
использовать цикл РДСА в соответствии с политикой, для того чтобы достигнут
главную цель года.
ПОЛНОМОЧИЯ – ограниченное
право использовать ресурсы органи зации и направлять усилия ее сотрудников на
выполнение заданий.
Полномочия – 1) право на принятие управленческих решений, закрепленное
организационным положением; 2) реализация власти в действиях менеджера.
Полномочия определяют иерархическое строение системы управления, выделение
ступеней, т.е. характеризуют степень централиза ции управления.
ПРИНЦИП (от лат.
начало) – основное, исходное поло жение какойлибо теории, учения, науки и т. п.
Убежденность в чем-либо,
точка зрения на что-либо, норма или пра вило поведения.
ПРОЦЕСС (от лат.
течение, ход, продвижение) – последовательная смена каких-либо явлений,
состояний и т. п., ход развития чего-либо.
РАЗВИТИЕ – необратимое,
направленное, закономерное изменение материальных и идеальных объектов, в
резуль тате которого возникает их качественно новое состояние; способность к
развитию, составляет одну из всеобщих черт материи и сознания.
Это процесс перехода из
одного качественного со стояния в другое, более совершенное; целенаправленное
изменение качества; степень умс твенной, духовной зрелости, просвещенности,
образованности.
РУКОВОДИТЕЛЬ – тот, кто
руководит кем-то или чем-то, направляет их деятельность, находится во главе
чего-либо, является побудительной причиной чьих-либо дейс твий, поступков.
СИСТЕМА (от греч.
(целое) составленное из частей, соединение) – взаимосвязь и взаимозависимость,
взаимо действие и взаимодополнение,  упорядоченная распо ложенность родственных
частей единого целого.
СОЦИАЛИЗАЦИЯ ЛИЧНОСТИ – процесс и
результат двух взаимо-
до полняющих видов
деятельности социального воспитания и социального обу чения с целью овладения
социально-ролевыми функциями жизнедеятельности лич ности и ее самореализации в
социуме.
СТАНДАРТ – это образец,
эталон, модель, прини мае мые за исходные для сопоставления с ними других подоб
ных объектов; нормативно-технический документ, устанавли вающий единицы
величин, термины и их опре деления, а также требования к деятельности человека
и ее результатам.
СТАНДАРТ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЙ –
особый норматив ный до кумент, закрепляющий обязательные требования к обра
зованию, целям, содержанию и результатам обучения и воспитания.
СТРУКТУРА (лат.) –
взаиморасположение составных час тей чеголибо, строение, устройство.
ТЕХНОЛОГИЯ (от греч.
техно – искусство и мастерство + учение) –  сово купность знаний о способах и
средствах осуществления тех или иных процессов.
Совокупность операций, из
которых складывается процесс, осуществ ляемый определенным способом и в
определенной последова  тельности.
ТЕХНОЛОГИЯ ОБУЧЕНИЯ –
специально разработан ная и подтвержденная практикой в условиях функционирова
ния системы образования,  эффективно действующая научно-методическая система,
обеспечивающая достижение высоких результатов в деле обучения, в решении проблем
освоения обучаемыми целостного содержания образования.
Это учение о
профессионально-педагогической де ятельности обучаю щего и мастерстве
преподавателя, об искус стве владения им методическими приемами, мето дами и
методиками обучения, об умении рационально и целенаправленно применять их в
учебном процессе.
Учение о достижении
педагогом оптимальных резуль татов в деле органи зации и реализации процесса
освоения обучаемыми научных знаний и овладения ими умениями
учебно-познавательной деятельности; умениями, которые обеспечивают обучаемым
способность усвоения и применения  этих знаний и их последующее
совершенствование на репродуктивном и продуктивном уровнях.
Это системный метод
создания, применения и определения всего про цесса преподавания и усвоения
знаний с учетом технических и человеческих ресурсов и их взаимодействия,
ставящий своей задачей оптимизацию  форм образования.
Педагогическая технология – это строго научное про ектирование и точное воспроизведение
гарантирующих успех педагогических действий.
ТОЛЕРАНТНОСТЬ (от лат.
терпение) – отсутствие или ослабление реагирования на какой-либо
неблагоприятный фактор в результате снижения чувствительности к его воз
действию.
УМЕНИЕ – сознательное
владение приемами учебной деятельности и способность их эффективного примене
ния в иных, новых условиях в процессе познания. Фунда ментальная основа,
важнейшее условие и средство  реали зации деятельности обучающихся.
УПРАВЛЕНИЕ – функция
организованных систем раз личной при роды, обеспечивающая сохранение их определенной
структуры, поддержа  ние режима деятельности, реализации их программ и целей;
задача создания среды, где люди могут работать вместе для достижения совмес
тной цели; про цесс формирования целей, отыскания и реализации способов их
достиже ния.
Управление представляет
собой рациональный способ организации ка кого-либо объекта и означает преимущес
твенно внешнее (исходящее от субъекта) целеполагающее воздействие на систему,
воздействие, являю щееся фактором сохранения и стимулирования определенной направленности
саморазвития системы.
УСТАВ – это свод, собрание
правил, определя ющих устройство и деятель ность каких-либо организаций.
ЦЕЛЬ – осознанный образ
предвосхищаемого результата, на достижение которого направлено действие
человека. Цель начинает направлять действие и определять выбор возможных
способов осуществления, лишь связываясь с определенным мотивом или системой
мотивов.
Цель – это образ желаемого результата.
Цель – это предельно конкретный, охарактеризован ный качественно, а где
можно, то и корректно количественно образ желаемого (ожидаемого) ре зультата,
ко торого ребенок, школа реально могут достичь к строго определенному моменту
времени.
Цели в организации – это конкретные конечные состояния или искомые результаты,
которых хотела бы добиться группа, работая вместе. Формальные организации
определяют цели через процесс планирования.
ЦЕЛЕВОЕ УПРАВЛЕНИЕ – метод
управленческой дея тельности, предусматривающий предвидение возможных ре
зультатов деятельности и планирование путей их достижения.
Целевое управление – процесс, состоящий из четырех независимых этапов: 1)
выработка ясной сжатой формулировки целей; 2) разработка реалистичных планов их
достижения; 3) систематический контроль и измерение качества работы и
результатов; 4) принятие корректирующих мер для достижения планируемых
результатов.
ЦЕННОСТНОЕ УПРАВЛЕНИЕ
ОБРАЗОВАНИЕМ – процесс постепенного терпеливого переосмысления целей
образования всеми субъектами педагогического процесса с последующей выработкой
общей для всего школьного кол лектива духовной культуры, позволяющей педагогам
и управленцам в оценке своей деятельности руководствоваться не только
традиционными критериями обученности детей, но внимательно фиксировать этапы их
личностного роста, происходящего по мере освоения ребенком иерархии ценностей.
МУДРЫЕ МЫСЛИ ПО УПРАВЛЕНИЮ
(для практических занятий)
Понятие
управление
•     Управлять – это значит: а) предвидеть – изучать буду щее и
устанавливать программу действий; б) организовывать – строить двойной организм
предприятия: материальный и социальный; в) распоряжаться – приводить в действие
персонал предприятия. (А. Файоль)
•     Все управление в конечном счете сводится к стимулированию актив         ности
других людей. (Якокка Ли)
•     Когда я не могу управлять событиями, я предоставляю им самим
управ лять собой. (Форд Генри)
•     Управление – это дар делать все самому чужими руками. (Л.С.
Сухоруков)• Управлять – значить, предвидеть, а предвидеть – значит, много
знать.
(Марк Туллий Цицерон)
•     Когда много рулевых – быть кораблю на рифах. (В.А. Сухом
линский)
•     Управлять – значит предвидеть. (Екатерина II)
•     Все искусство управления состоит в искусстве быть честным.
(Томас Джефферсон)
•     Управлять – значит вести предприятие к его цели, извлекая
максимум возможностей и имеющихся ресурсов. (А. Файоль).
•     Искусство управления состоит в том, чтобы не позволять людям
состариться в своей должности. (Наполеон I)
•     Руководить – это значит, не мешать хорошим людям работать. (Петр

Капица)
•     Уметь управлять – значит уметь выбирать. (Ф. Пананти)
Руководитель
•     Во всяком деле 80 процентов успеха зависит от руководителя и
толь ко
20 процентов – от
подчиненных. (Американская пословица)
•
И всякий из нас, кто предполагает, что может руководить
другими,  должен постоянно и напряженно учиться. (А.В. Луначарский)
•
Истинная роль главного руководителя состоит в том, чтобы
управлять ценностными установками организации. (Р. Уотермен)
•
Плохой руководитель знает, что надо сделать. А хороший
показывает, как это сделать. (А.В. Луначарский)
•
Менеджер – человек, который никогда не откладывает на завтра то,
что он может заставить других сделать сегодня.  (Эван Эзар)
•
Пессимист видит проблемы в каждой возможности; оп тимист видит
возможности в каждой проблеме. (Английская пословица)
•
Руководить – это значит не мешать хорошим людям работать.
(Капица Петр)
•
Лучшая политика – это создание обстановки, в которой люди
чувствуют радость от выполняемого труда. (Неизвест ный автор)
•
Руководить – значит уметь менять стиль. (Ли Якокка)
Нравственность
и личностные качества
•
Все искусство управления состоит в искусстве быть честным.
(Джефферсон Томас)
Лидерство

•
Властью обладает тот, кто знает. (Народная пословица)
•
Ведите, следуйте или сойдите с дороги. (Боб Нельсон и Питер
Экономии)
•
Не крик, а полет дикой утки ведет стаю. (Китайская пословица)
•
Даже рабочий человек может дать дельный совет. (Римская
поговорка)
•
Настоящие лидеры знают, когда следует просить совета у
подчиненных и, что не менее важно, когда воспользоваться им и тем самым оценить
их усердие. (Джон Адаир)
•
Способность мыслить здраво и оценивать беспристраст но – вот
качества, особенно важные для лидера. (Тацит)
•
Тихое, спокойное обдумывание распутает каждый узел. (Гарольд
Мак миллан)
•
Правители, прибегающие к хитрым, лукавым методам манипу ли
рования людьми, могут на какое-то время получить преимущества, но, в конченом
счете, доверие к ним пропадет. (Кромвель)
•
Не пытайся повести за собой людей, которые не хотят следовать за
тобой. Если они не расположены к этому, ты никогда не сможешь зажечь прежний
боевой дух в их сердцах. (Александр Великий)
Стратегия
•
Чтобы ликвидировать отставание, достаточно изме нить
направление.
(Евгений Лапин)
Научная
организация труда
•
Либо вы управляете Вашим днем, либо Ваш день будет управлять
Вами. (Джим Рон)
Структура
управления
•
Структура управления, в которой на руководителе замыкается
десять и более непосредственных подчиненных, – инфарктная. (В. Терещенко)
Целеполагание

•
В практике управления традиционно считается, что цель почти всегда
очевидна и усилия надо сосредоточивать на поисках средств и путей ее
достижения. (В. Рапопорт)
•
Ясность цели повышает управляемость организацией. (Владимир
Костельман)
Организация
•
Организовать – это значит сначала оценить возмож ность, а уже
потом ставить задачу. (Неизвестный автор)
•
Хорошая организация при бедном оборудовании даст лучшие резуль
таты, чем отличное оборудование при плохой организации. (Ф.У. Тейлор)
•...Более разумен
сельскохозяйственный подход: создайте хороший климат, обеспечьте соответствующую
подкормку и предоставьте людям расти самим по себе. Вот тогда они вас удивят.
(Макгрегор)
•
Если бы люди почаще слышали самих себя, они бы меньше говорили.
(из постулатов менеджмента)
•
Если не ясно, как следует поступить, то всегда придержи  вайтесь
правила – лучше дать подчиненным больше, чем положено, чем недодать поло
женное. (принцип фирмы Маркс энд Спенсер)
•
Никогда не сообщайте о своем решении заранее. (Д. Селден)
•
Оказывайте влияние на тех, кто оказывает влияние на других.
(Фэрчайл Джон)
•
Есть несколько способов разбивать сады: лучший из них – поручить
это дело садовнику. (Карел Чапек)
•
После того, как вы организовались, следует выбросить
организационную схему. (Р. Уотермен)
•
Текучесть кадров – результат застойности организации. (Л.С.
Сухоруков)
•
Организовать – это сначала оценить возможность, а уже потом
ставить задачу. (Неизвестный автор)
•
Организационное видение, в которое поверили, обла дает мощным
потенциалом. (Александр Лузин)
•
Наш воспитатель – наша действительность. (М. Горький)
Планирование
•
Планы бывают хорошие и плохие, но и реализующие их люди бывают
грамотные и безграмотные. (Неизвестный автор)
Принятие
решений
•
Если у вас дельные, хорошо обученные сотрудники, а вы не
привлекаете их к совместному принятию решений, вы понапрасну теряете свое
собственное время. (из постулатов менеджмента)
•
Любая простая задача может быть сделана неразрешимой, если по
ней будет проведено достаточно совещаний. (Р. Рильке)
•
Талант руководителя состоит в том, чтобы быстро принять решение
и найти человека, который сделает всю работу. (Дж.Г. Поллард)
•
Если сомневаешься – не делай, если не сомневаешься – подумай.
(Не известный автор)
•
Мыслить по шаблону – вернейший способ завалить дело.
Делегирование
полномочий
•
Работай с умом, а не до ночи. (Д. Траут)
•
Если вы все делаете самостоятельно, а не поручаете дру гим,
всегда будут упущены какие-то возможности. (Дж.К. Смарт)
•
Бизнесмены, потерпевшие неудачу старались избегать плохих
вестей. Эффективная деятельность менеджера подра зумевает восприятие событий,
какие они есть, а не такими, какими мы хотели бы их видеть. (Дж.К. Смарт)
•
Управленцу важно создать репутацию человека, кото рому можно
сооб щить любую новость, человека, который не испугается этой новости, а вос
пользуется ею. (Дж.К. Смарт)
•
Управление подразумевает ряд компетенций, от которого зависит
качество: 1) четкое понимание слова; 2) оказание доверия исполнителям;
корректное и конкретное исправление недоразумений, ошибок; 3) умение объективно
оценить результат. (А.А. Жайтапова)
•
Верно определяйте слова, и вы освободите мир от половины недо
разу мений. (Рене Декарт)
•
За всякое порученное дело должен отвечать один и только один
человек. (О.Ф. Бисмарк)
•
Не в том дело, решите вы задачу или нет, а в том, на кого
возложите от ветственность. В целом, люди работают напряженнее и более инно
вационно, если их не принуждают, совсем другая картина там, где им строго ука
зывают, что делать. (Соичиро Хонда)
•
За всякое порученное дело должен отвечать один и только один
человек. (Отто фон Шенхаузен Бисмарк)
•
Императрицу Екатерину II один иностранный посол как-то спросил:
«Как Вы, Ваше Величество,
добиваетесь того, что ваши непослушные дворяне вас всегда слушаются? – Я
никогда не заставляю их делать то, что им невыгодно», – ответила государыня.
Контроль
•
Проверяя без конца того, кому мы дали поручение, разве не уподоб
ляемся мы человеку, выдергивающему росток из земли всякий раз с той лишь целью,
чтобы удостовериться наверняка, растут или нет корни. (Неизвестный автор)
•
Под давлением все ухудшается. (Закон термодинамики Мерфи)
•
Сколько требуете, столько и получите. (А.С. Макаренко)
Маркетинг
•
Делать не то, что делают другие. Делать не так, как делают
другие. (Не известный автор)
•
Вести бизнес без рекламы – все равно, что подмигивать девушкам в
пол ной темноте. (С.Х. Бритт)
Мотивация

•
Ошибки замечать немногого стоит: дать нечто лучшее – вот, что
приличествует достойному человеку. (М.В. Ломоносов)
•
Если хочешь похвалить человека, сделай это письменно, а если
хочешь задать ему взбучку, обойдись телефонным звонком. (Ч. Бич)
•
Самым ценным своим качеством, я считаю, – умение вызывать у
людей энтузиазм и развивать то, что есть лучшее в человеке, с помощью признания
его достоинств и поощрения. (Ч. Швеб)
•
Хорошие менеджеры не только делают деньги, но и создают смысл
существования для людей. (Р. Уотермен)
•
Управлять народом с достоинством, и люди будут поч тительны.
Относитесь к народу по-доброму, и люди будут трудиться с усердием.  Возвышайте
добродетельных и нас тав ляйте неученых, и люди будут доверять вам. (Конфуций)
•
К каждому подбирать отмычку – в том искусство управлять людьми.

(Грасиан-и-Моралес)
•
Вовсе необязательно принимать каждое рационализа торское предло
жение, но если не воскликнуть: «Отлично придумано!» и не похлопать придумавшего
по спине, он уже никогда ничего вам больше не предложит.
Такого рода реак ция
показывает человеку – он что-то значит. (Ли Якокка)
•
Угол зрения зависит от занимаемого поста. (Закон Майлса)
•
Укрепляй веру подчиненного в важность порученного ему дела, и он
сделает невозможное возможным. (Неизвестный автор)
•
Все искусство подчинять людей заключается в умении брать их с
хорошей стороны. (Оноре Мирабо)
•
Управление поведением работников – это, прежде всего, управлять
своим поведением. (Неизвестный автор)
•
Укрепляй веру подчиненного в важность порученного ему дела, и он
сделает невозможное возможным.
•
Лучший способ превратить работника в «генератор идей» – это
возло жить на него самую высокую ответственность.
•
Надо, чтобы условия, а не управляющие заставляли людей работать.
Методы
управления
•
Ничто не порождает внутреннее напряжение или пассивную
покорность - так же верно, как приказ. Когда у человека нет выбора, от него не
приходится ожидать истин ной преданности делу. (Р. Уотермен)
•
Долго путь поучений, короток и успешен путь примеров. (Луций
Аней Сенека)
•
Дисциплина есть сознательное подчинение. (Константин Кушнир)
•
Административные распоряжения, издаваемые в це лях поддержания
общественного порядка, должны сопровож  даться убеждением и воспита тельной
работой, ибо во многих случаях одними распоряжениями ничего не добьешься. (Мао
Цзэдун)
•
Любое подчинение происходит хотя бы по одной из пяти причин:
уважения, боязни, долга, выгоды и любви. (Гарун Агацарский)
•
Создайте хороший климат, обеспечьте соответствующую подкормку и
предоставьте людям расти самим. Вот тогда они вас удивят. (Мак Грегори)
•
Главное – не наказывать, а заставить действовать. Любой приказ,
кото рый может быть неправильно понят, пони мается неправильно. (Армейская
аксиома)
•
Пример действует сильнее угрозы. (Пьер Корнель)
•
В системе методов оперативного и стратегического управления долж
ны действовать «антенны» для немедленного и своевременного приема сиг налов об
изменениях на рынке, чтобы руководитель мог своевременно начать регулировать
процесс адаптации к новой ситуации на рынке.
(Э.Майер)
•
Если с человека не потребовать многого, то от него и не получишь
многого. (А.С. Макаренко)
Подбор
персонала
•
Об уме правителя судят по тому, каких людей он к себе
приближает. (Николо Макиавелли)
•
Кадры решать начинают все после каждой новой перетусовки. (Л.С.
Сухоруков)
•
Если организация желает достичь успехов, необходимо периодически
встряхивать «бюрократический горшок». Меняя людей, вы обретаете подвижность,
поэтому, когда идут дела плохо, смешайте все наверху, сме ните всех. Причи ны
«отложения солей» – в управленческой системе. (Неиз вестный автор)
•
Успех любой инновационной организации приносят сумасшедшие идеи
нескольких самородков – носителей уникальных компетенций. (Александр Лузин)
Качество
управления
•...Уровень
и качество образования выступают важней шим фактором формирования индивидуаль
ного интеллекта. (А.И. Кравченко)
•
Не в количестве знаний заключается образова ние, а в полном
понимании и искусном примене нии всего того, что знаешь. (А. Дистервег)
Вопросы и задания для самостоятельной работы
1.
На чем основаны суждения и выводы авторов, приведенных в этой
книге  изречений об образовании и управ лении? Какими личностными качествами
обладают эти люди?
Вдумайтесь в содержание
мудрых мыслей народов и великих людей. Выберите применительно к содержанию
каждой главы учебного пособия наиболее  интерес ные, по вашему мнению,
высказывания.
2.
Основываясь на знании педагогики, сделайте выводы о содержании
мудрых мыслей применительно к прак тике жизни и современному состоянию
образования и управления им.
ЛИТЕРАТУРА
1.
Жайтапова А.А., Садвакасова З.М. Уроки менеджмента в органи  зации образования. – Алматы, 2007.
– 224 с.
2.
Жайтапова А.А., Садвакасова З.М.,
Кабдолданова Б.А. Менеджмент качества в
организации образования. – Алматы, 2010. – 279 с.
3.
Садвакасова З.М. Мировые концепции менеджмента для органи за ции образования. –
Алматы, 2010. – 297 с.
4.
Садвакасова З.М. Организационный менеджмент в образовании: схемы и таблицы. –
Алматы, 2006. – 140 с.
5.
Артюхов М.В. Управление образовательными системами: менедж мент, маркетинг,
человеческие ресурсы. – Новокуз нецк, 2004.
6.
Белая Г.В. Теоретические основы университетского менед жмента. – М., 2001.
7.
Дороблюк Т.Е. Менеджмент образования в приоритетах качества. – Омск, 2004.
8.
Ермаков В.В. Менеджмент организаций: учеб. пособие. – Воронеж, 2005.
9.
Крымов С.М. Методологические основы менеджмента: учеб. пособие. – Томск,
2002.
10.
Менеджмент в образовании. – Челябинск, 2003.
11.
Менеджмент в образовании: опыт, проблемы, инновации. –
Архангельск,  2004.
12.
Менеджмент качества в вузе / под. ред. Ю.П. Прохолкова. – М.,
2005.
13.
Менеджмент, маркетинг, экономика образования: учеб. по собие. –
Н. Новгород, 2005.
14.
Менеджмент в управлении школой: краткий словарь тер минов и
понятий / авт. сост. М.А. Абдуллина. – Уфа, 2004.
15.
Менеджмент в управлении школой: учеб. пособие / под. ред.Т.Н.
Шамовой. – М., 1992.
16.
Оглобина Г.И. Введение в науку управления образованием: учеб.-метод. пособие.
– М., 2004.
17.
Педагогический менеджмент в системе современного образования /
под. ред. О.В. Гукаленко. – Тирасполь, 2003.
18.
Сергеев А.М. Организационное поведение: тем, кто избрал профессию
менеджера: учеб. пособие. – М., 2005.
19.
Симонов В.П. Педагогический менеджмент. – М., 1999.
20.
Симонов В.П. Управление в социальных (педагогических) системах. –
М., 2005.
21.
Управление качеством образования //под ред. М.М. Поташника. – М,
2006 – 448 с.
22.
Кульневич С.В., Гончарова В.И.,
Лакоценина Т.П. Управление совре менной
школой. Выпуск 2. Организация и содержание методической работы: практическое
пособие. – М, 2003. – 288 с.
23.
Федосова В.Т. Управление современной школой. Выпуск 4. Кадро  вое
делопроизводство в образовательном учреждении: практическое пособие. – М.,
2003. – 128 с.
24.
Хлебунова С.Ф., Тараненко Н.Д. Управление современной школой. Выпуск 6. Профильное обучение:
Новые подходы: практическое пособие. – М.,
2004. – 96 с.
25.
Управление школой: словарь-справочник руководителя образова
тельного учреждения / под ред. А.М. Моисеев, А.А. Хвана – М., 2005. – 320 с.
26.
Сластенин В.А. Целеполагание и планирование как функция управления школой. –
М., 2009.

ОГЛАВЛЕНИЕ
Предисловие  ................................................................................................3
1.
Понятие «функция управления»
..............................................................4
1.1 Педагогический анализ
внутришкольного
       управления .............................................................................................7
1.2 Целеполагание
.......................................................................................19
1.3
Планирование  ........................................................................................24
1.4
Принятие решения
................................................................................28
1.5
Организация
...........................................................................................38
1.6
Делегирование полномочий
...................................................................46
1.7
Мотивация ..............................................................................................52
1.8
Педагогический контроль
......................................................................66
1.9
Педагогический мониторинг
.................................................................79 1.10
Педагогический маркетинг
..................................................................87
Тесты по педагогическому
менеджменту ................................................... 96
Глоссарий
.....................................................................................................109

Мудрые мысли по управлению
..................................................................125
Литература
...................................................................................................131

З. М.
  Садвакасова

Учебное издание
Садвакасова Зухра Маратовна
(кандидат педагогических наук, доцент)
ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ
Учебное пособие
Выпускающий редактор В. Сейткулова
Редактор  Г. Бекбердиева
Компьютерная верстка С. Сарпековой
Дизайнер обложки Р. Скаков

ИБ №5534
Подписано в печать 10.11.2011. Формат 60х84 1/16. Бумага офсетная.
Печать цифровая. Объем 8,25. Тираж 100
  экз. Заказ №973 Издательство «Қазақ университеті» Казахского
  национального университета им. аль-Фараби. 050040, г. Алматы, пр. аль-Фараби,
  71. КазНУ.
Отпечатано в типографии издательства «Қазақ
  университеті».
134

file_name: Педагогический менеджмент учебное пособие (Садвакасова З.М.) (Z-Library).pdf

alt: Алматы «Қазақ университеті» 2011

alt: ПОНЯТИЕ « ФУНКЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ »

alt: При этом подчеркиваем, что приме нительно к органам управления образованием еще не сложилось общепринятой точки зрения на количество функций, их содер жа ние и роль…

alt: Постепенное устранение недостатков

alt: – системе уроков, воспитательных мероприятий и места в данном учебном году в сравнении с предшествующими и последующими;

alt: Содержательную основу итогового анализа работы школы за учебный год составляют ведущие направления: – качество преподавания – соответствие профессиональ ной под готовки учителей требованиям развивающейся школы;…

alt: 1) мотивационный (педагогическая, ученическая коллективная, родительская среда); 2) образовательный (урочная, внеурочная деятельность, учебно- воспитательный процесс); 3) кадровый и программно-технологический (кадровое, методическое, программно-технологическое обеспечение); 4) материально-технический…

alt: Этапы педагогического анализа (Н

alt: Методы педагогического анализа

alt: Опасности 1.

alt: Во внутреннем механизме целеполагания субъектов управ ления складываются сложные свя зи по направлению: идеалы  ценности  цели

alt: Чтобы цели были актуальными, надо заранее соотносить их с наличными и возможными ресурсами , особенно с теми ресурсами, которые в процессе достижения целей могут создавать…

alt: Быть системно организованными , включать в определен ной последовательности цели стратегические, оперативные, тактичес кие, общие и частные, главные и обеспечивающие, конечные и проме жуточные, отдаленные,…

alt: Согласование решения . Вероятность быстрой и эффек тивной реализации решений значительно возрастает, когда исполнители имеют возможность высказать свое мнение по поводу принимаемого решения, предложения, замечания…

alt: Вопросы для закрепления 1.

alt: Когда человек диагностирует проблему с целью принятия решения, он должен отдавать себе отчет в том, что именно можно предпринять; - определение альтернатив – это формулирование…

alt: С тех пор прошло много, а может, и немного, времени, но разноцветные шляпы пере ходят из рук в руки, и позволяют себя надевать тем, кто…

alt: Деятельность в сфере воспитания

title: Педагогикалық менеджмент